đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng pizza hut võ văn ngân thủ đức
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (251.47 KB, 26 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ
______________
_____________
Đề tài:
GVHD: ÔNG VĂN NĂM
DANH
SÁCH
NHÓM
Thực
hiện: Nhóm
1 1
-------******------
Tp. HCM, Tháng 3 - 2017
[1]
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Nguyễn Thị Thu Hà
Lê Thanh Nhẫn
Võ Đại Phúc
Nguyễn Ngọc Dung
Nguyễn Tú Thiên
Phạm Thị Minh Anh
[2]
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN
-------******------
Họ và tên GVHD:…………………ÔNG VĂN NĂM....................................................
Đơn vị:………………………………...............................................................................
Chức vụ:………………………………............................................................................
Nhận xét về báo cáo của: Nhóm 1
Lớp: ……............………………………Khóa: …..............................……....………….
Khoa: LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ
Tên đề tài: “Đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng Pizza Hut
Võ Văn Ngân – Thủ Đức”
....................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
Điểm
•
•
Bằng số:
Bằng chữ:
Tp.HCM, ngày
tháng 3 năm 2017
Ký tên
[3]
MỤC LỤC
-------******------
[4]
LỜI MỞ ĐẦU
-------******-----Ngay từ khi hình thành con người biết tập hợp thành tổ chức thì vấn đề quản trị
bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản
xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày
càng cao của nền kinh tế xã hội hiện nay.
Trên thị trường các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường
tối đa hiệu quả các sản phẩm dịch vụ của mình, điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm
tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức marketting và bán hàng tốt
cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng
tạo sự cân bằng giữa tính nhất quán và sự sáng tạo. để đạt được mục tiêu này họ dựa
vào tài sản lớn nhất đó là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên
và quản lí chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty.
Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được
hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.
Sự tồn tại của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớp vào việc khai thác và sử
dụng có hiệu quả nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kĩ thuật, lao động…
các yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau và tác động lẫn nhau. Trong khi đó các
yếu tố như cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị …thì có thể mua được nhưng riêng con
người thì không thể. Chính vì vậy, quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức. Quản trị
nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và cái nhánh
trải khắp nơi trong một tổ chức. Quản rị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban và
việc cung cấp quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp.
Đây cũng là một trong những yếu tố quan trọng xác định đến thành bại của một doanh
nghiệp. Từ đó, đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng là vấn đề cấp thiết hiện nay,
không chỉ riêng nhà hàng Pizza Hut mà là vấn đề của tất cả các doanh nghiệp.
[5]
I.
GIỚI THIỆU TÊN ĐỀ TÀI VÀ LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI:
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển tinh tế
như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người …Trong các nguồn lực
đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng
và phát triển kinh tế của mọi quốc gia. Đầu tư vào con người là đầu tư có chiều sâu và rẻ
nhất, ít tốn thời gian và năng lượng nhất.
Ngày nay, một đặc điểm nổi bậc của chuỗi các nhà hàng thức ăn nhanh đó là tại bất cứ
không gian địa diểm nào, với bất cứ con người nào thì toàn bộ hệ thống của các chuỗi nhà
hàng này đều mang những nét rất giống nhau, vậy cách quản lý của các nhà quản trị sẽ như
thế nào để mang lại sự thống nhất đó trong toàn hệ thống?
Và tại Thành phố Hồ Chí Minh năng động và nhộn nhịp, nhiều nguồn lao động từ
khắp cả nước dồn về, thì công tác đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng Pizza Hut - Võ Văn
Ngân Thủ Đức như thế nào để mang lại sự thống nhất đó.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá công tác đào tạo
tại nhà hàng Pizza hut – Võ Văn Ngân Thủ Đức”.
II.
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU:
Xuất phát từ nhu cầu tìm hiểu, đánh giá chính xác và đưa ra các giải pháp nhằm thúc
đẩy công tác đào tạo nhân lực tại nhà hàng Pizza Hut, đề tài “đào tạo nguồn nhân lực” được
khá nhiều các nhà nghiên cứu tiến hành. Trong quá trình thực hiện nghiên cứu này, nhóm đã
tham khảo và đánh giá một số công trình nghiên cứu có hướng nghiên cứu tương đồng hoặc
có liên quan, cụ thể là:
Luận văn thạc sĩ kinh tế Lê Thị Lệ Thanh: “Công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại công ty cổ phần thủy điện Miền Trung”.
Tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại công ty cũng như một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Công ty
Cổ phần Thủy điện Miền Trung.
Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng các phương pháp quan sát thực tiễn,
phương pháp chuyên gia, phương pháp phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi, phương pháp
phân tích thống kê.
Luận văn thạc sĩ kinh tế Đỗ Thị Thu Hằng: “Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện
công việc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm thông tin”.
[6]
Tác giả đã đi sâu vào phân tích và thiết lập một chương trình đánh giá kết quả thực
hiện công việc tại trung tâm thông tin, giúp người lao động nhận thức rõ ràng những yêu
cầu, mục tiêu của công việc...
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thu thập số liệu bao gồm cả thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp.
Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh
Suy luận logic để tổng hợp các số liệu, dữ kiện nhằm xác định mục tiêu và các giải pháp.
Tác giả Nguyễn Đăng Khoa, Lê Kim Long: “Một số định hướng phát triển nguồn
nhân lực khoa học công nghệ ở Đại học Quốc gia Hà Nội”- Tạp chí khoa học ĐHQGHN.
Nghiên cứu tập trung phân tích nhằm góp phần phát triển những vấn đề lí luận về quản
lí, phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong các cơ sở giáo dục đại học, vận dụng lí luận đó
vào mô hình ĐHQGHN. Qua phân tích và đánh giá về mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và thách
thức, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trong việc huy động và phát triển nguồn nhân lực
KH&CN.
Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng các phương pháp hệ thống hóa, thống kê, kết hợp với việc so sánh, tổng hợp, phân
tích để đánh giá thực trạng.
Phần mềm SPSS, phần mềm chuyên dụng phân tích định tính, được sử dụng để so sánh và
đánh giá các mục tiêu.
III.
MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
1.
Mục tiêu:
Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong nhà
hàng.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên, quản lý nhà hàng, tiến hành đánh giá
theo hệ thống tiêu chuẩn đối với công tác quản lý đào tạo sau đó, đưa ra một số giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong chuỗi nhà hàng Pizza Hut và cụ thể là nhà
2.
hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân – Thủ Đức.
Đối tượng nghiên cứu:
Công tác quản lí và đào tạo nguồn nhân lực thuộc nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân – Thủ
Đức.
Phạm vi nghiên cứu:
Nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân – Thủ Đức.
IV.
CÁC PHƯƠNG PHÁP SỬ DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU:
Phương pháp nghiên cứu qua profile của các nhân viên, tài liệu nội bộ của nhà hàng.
Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế trong nội bộ nhân viên.
Phương pháp trò chuyện, phỏng vấn những nhân viên đã và đang làm việc tại nhà
3.
hàng.
[7]
Phương pháp phân tích tổng hợp:
Bước 1: tập hợp, chọn lọc các tài liệu bằng cách truy xuôi, truy ngược.
Bước 2: đọc, ghi chép, chỉnh sửa, bổ sung kết cấu nội dung… trong quá trình sẽ xuất hiện
nhiều yếu tố mới khi đó ta sẽ điều chỉnh cho hợp lí.
Bước 3: phân tích so sánh, đối chiếu, tổng hợp. Từ nguồn các thẻ ghi chép nhóm thực hiện
có cơ sở để phân tích và tổng hợp thông tin nghiên cứu.
Phương pháp tổng kết kinh nghiệm.
V.
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU:
1.
Cơ sở lí luận về công tắc đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực nhà hàng thức ăn
nhanh.
Giới thiệu sơ bộ về lĩnh vực nhà hàng thức ăn nhanh:
Thức ăn nhanh là từ dùng để chỉ những loại thức ăn được chế biến nhanh và làm sẵn, có
thể ăn trong thời gian ngắn, thậm chí tranh thủ vừa đi vừa ăn. Thức ăn nhanh được thiết kế
từ những thực phẩm giàu năng lượng nhằm cung cấp dinh dưỡng cần thiết cho một ngày
lao động nhẹ. Đây là một đặc trưng của lối sống công nghiệp hiện đại bận rộn, việc ăn
uống cần ít thời gian và công sức. Vì vậy, các nhà hàng này cần phải có một đội ngũ nhân
viên năng động, nhanh nhẹn và hoạt bát, thời gian làm việc linh hoạt. Cho nên, nguồn nhân
lực trong lĩnh vực này chủ yếu là những người muốn có thêm thu nhập ngoài công việc
chính của mình. Đa phần trong số này là các bạn học sinh-sinh viên có thời gian học tập
linh hoạt muốn kiếm thêm thu nhập trong thời gian nhàn rỗi.
a)
Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực:
Khái niệm về nguồn nhân lực:
Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất,
nguồn lực công nghệ…nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết
định tới sự thành bại của tổ chức. trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn
nhân lực nó không chỉ chịu tác động của biến động tự nhiên và biến động cơ học mà còn
chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các quy luật như: quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào
lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể của các yếu tố về nhân lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình
lao động.
[8]
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quyết
định có khả năng tham gia lao động . Nguồn nhân lực được thể hiện qua 2 mặt, về số lượng
đó là những người được tuyển theo quy định được đăng theo quy định của nhà nước và
thời gian huy động có thể huy động được từ họ, về trình độ, đó là vấn đề về sức khỏe và
chuyên môn, kiến thức và lành nghề của nhân lực. Nguồn nhân lực là tổng số những người
trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc được tích cực tìm kiếm việc
làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người đang trong độ tuổi
lao động nhưng đang đi học.lực đó thì khó có thể đạt được sự thành công như mong muốn.
Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên Hợp Quốc: “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức,
kĩ năng, tiềm năng của con người, liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức
và của cả nước”.
Nguồn nhân lực có sự đòi hỏi về trình độ cũng như năng lực để thực sự trở thành đơn vị
•
cấu thành chất xám trong kết quả sản xuất và hoạt động của xã hội.
Vai trò của nguồn nhân lực:
Con người là động lực của sự phát triển:
Con người với tất cả năng lực, phẩm chất tích cực của mình bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm,
kĩ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lại
để tạo ra hoạt động lao động phù hợp với nhu cầu xã hội.
•
Con người là mục tiêu của sự phát triển:
Việc sản xuất, cung ứng nhiều hay ít hàng hóa đều phụ thuộc vào nhu cầu của con người.
•
Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội:
Trong hoạt động lao động của mình con người luôn sáng tạo, tích lũy nhằm hoàn thiện bản
thân mình hơn. Do vậy, cùng với sự phát triển kinh tế xã hội thì bản thân con người cũng
phát triển dần lên.
b)
Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:
Khái niệm của đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện
một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình
một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc trong tương lai.
[9]
c)
•
Các nguồn và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo trong công việc:
Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với
nhiều loại lao động khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản
xuất và cả với một số công việc quản lý.
•
Đào tạo theo kiểu học nghề: Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết
trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới
sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo
công việc.
Phương pháp:
Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo: Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được
những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao
động giỏi hơn.
Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Với phương pháp đào tạo này
người được đào tạo sẽ chuyển từ công việc này sang công việc khác trong cùng một lĩnh
vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích
lũy những kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực
hiện các công việc sau quá trình đào tạo với khả năng cao hơn.
Đào tạo ngoài công việc:
•
Đào tạo theo kiểu phong thí nghiệm: Để người học có khả năng xử lí các tình huống
trên thực tế thì doanh nghiệp có thể sử dụng những buổi hội thảo có sử dụng những trò
chơi, vở kịch, bài tập mô phỏng để giải quyết vấn đề. Qua đây người học có thể thực hành
những tình huống giả định nhằm có thể xử lý những tình huống tương tự xảy ra trong khi
làm việc.
•
Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Với phương pháp giảng dạy này
thì khóa học được chia làm hai phần, phần thứ nhất người học sẽ được trang bị khung lý
thuyết từ những giáo viên là người lao động ngay tại doanh nghiệp hoặc giáo viên được
thuê từ bên ngoài. Sau khi học xong lý thuyết thì người lao động được thực hiện trực tiếp
tại các xưởng thực tập.
d)
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực:
Xác định nhu cầu đào tạo: Doanh nghiệp cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm. Những kỹ năng và
loại lao động nào được đào tạo. Do vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện các công việc
phân tích cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo của mình.
[10]
Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình
đào tạo. Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một
loại lao động nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì cho
người lao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo đó như: kỹ năng cần đạt
được là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo trong bao lâu…
Lựa chọn đối tượng đào tạo: Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một bước rất quan
trọng. Bước này có sự liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo. Thông qua
nghiên cứu động cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà doanh nghiệp có thể
biết được quá trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với người lao động. Qua đó
doanh nghiệp có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và
bản thân người lao động.
Xây dựng chương trình đào tạo cà phương pháp đào tạo: Chương trình đào tạo sẽ thể
hiện những mục tiêu đào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy trong
quá trình đào tạo người lao động. Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo thì cần phải
xác định được phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạy nhằm thu được hiệu
quả.
Dự tính chi phí đào tạo: Kinh phí dành cho đào tạo của doanh nghiệp được dự trù từ
việc lập kế hoạch đào tạo năm. Những chi phí đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm
•
•
•
•
các loại chi phí sau:
Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo.
Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy.
Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy .
Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạy ngoài công
ty.
•
Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động…
Lựa chọn người đào tạo: Việc lựa chọn người đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào ph ương
pháp giảng dạy mà doanh nghiệp lựa chọn. Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanh
nghiệp thì người đào tạo chính là những người quản lý, những người lao động lâu năm và
thành thạo trong công việc. Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp thì
người đào tạo thường được thuê từ bên ngoài.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Để đánh giá kết quả đào tạo thì doanh
nghiệp có thể dùng rất nhiều chỉ tiêu như: chỉ tiêu về hiệu qua kinh tế đạt được sau quá
trình đào tạo, chỉ tiêu về chi phí đào tạo so với lợi nhuận thu được từ đào tạo, hay đánh giá
thông qua ý thức của người lao động… Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện
[11]
theo những chu kỳ phù hợp để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối
kỳ đào tạo hay theo chu kỳ do doanh nghiệp lựa chọn.
2.
Giới thiệu và phân tích đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của nhà hàng
Pizza Hut ( chi nhánh Võ Văn Ngân – Thủ Đức )
a)
Giới thiệu sơ bộ về công ty TNHH Pizza Hut Việt Nam:
Lịch sử hình thành và phát triển: Pizza Hut đã bắt đầu năm 1958, khi hai sinh viên
trường cao đẳng từ Wichita, Kansas, Hoa Kỳ, cùng nhau thực hiện ý tưởng mở một cửa
hàng bán Pizza. Vay mượn 600 đô từ mẹ, họ đã mua một số thiết bị và xây dựng một doanh
nghiệp nhỏ trên một giao lộ bận rộn ở quê hương của họ. Kết quả của những nỗ lực của họ
đã được đền đáp bằng nhà hàng Pizza Hut đầu tiên và là nền tảng cho thành công của các
nhà hàng Pizza Hut trên toàn thế giới. Pizza Hut hoạt động tại 100 quốc gia và vùng lãnh
thổ trên toàn thế giới dưới nhãn hiệu đăng kí "Pizza Hut" với các sản phẩm khác nhau như
bánh pizza với các nhân khác nhau hay mì ý, xà lách và các sản phẩm thực phẩm đồ uống.
Các sản phẩm khác biệt được bán tại các nhà hàng với thiết kế biểu tượng một mái nhà
màu đỏ tươi sáng.
Pizza Hut hiện nay là chuỗi nhà hàng pizza lớn nhất và có hệ thống phân phối rộng lớn
với 12500 chi nhánh trên toàn cầu. Tổng số nhân viên hơn 240.000 người trên 100 quốc
gia.
b)
Đặc điểm nguồn nhân lực của nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân – Thủ Đức:
Quản lý nhà hàng
Trợ lý nhà hàng
Quản lý đứng ca
Nhân viên phục vụ
Nhân viên đón khách
Nhân viên thu ngân
Nhân viên lấy order
Nhân viên tiếp thực
Nhân viên bếp
Nhân viên quầy Dough (làm bột)
Nhân viên quầy làm bánh(quầy make-cut)
[12]
Nhân viên làm mì ý & salad (quầy auxilary)
Nhân viên làm nước (quầy Bar)
Nhân viên rữa chén dọn dẹp (quầy dish washer)
(Sơ đồ vị trí công việc tại nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân-Thủ Đức)
Đặc điểm nguồn nhân lực nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân – Thủ Đức:
Số lượng: Tổng cộng 30 nhân viên
Trình độ: Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, THPT, Sinh viên.
Độ tuổi: Dao động từ 19 đến 40 tuổi.
Cư ngụ: Đồng Nai, Thủ Đức, Quận 9, Bình Dương.
(Bảng Số lượng lao động của toàn nhà hàng trong năm 2017)
Giới tính
Số
Tên Bộ phận
lượng
(người)
Nhân viên
Độ
Nam
Nữ
tuổi
Chính
Thời vụ
Sinh Tỷ lệ
viên
29
0
%
0
Khác
thức
Tỷ
lệ%
Tỷ lệ
0
%
0
1
100
Quản lý
1
1
Trợ lý
Quản lý đứng ca
1
2
1
2
26
23-24
0
0
0
100
0
0
0
0
1
1
100
100
Bộ phận
Nhân viên 1*
8
3
5
19-22
8
100
0
0
0
0
phục vụ
Nhân viên 2*
5
2
3
19-22
5
100
0
0
0
0
Bộ phận
Nhân viên 1*
7
2
5
19-22
7
100
0
0
0
0
Nhân viên 2*
5
4
1
19-40
4
80
0
0
0
0
bếp
[13]
Nhân viên 3*
1
1
25
0
0
0
0
0
(nguồn: phòng nhân sự và quản trị)
Dựa vào số liệu bảng trên, cho thấy 100% nhân viên làm việc bán thời gian đều là sinh
viên do đó dễ dàng quản lý, do sinh viên là một bộ phận tri thức, có phẩm chất nhất định,
nhanh nhẹn, năng động. Số lượng nhân viên nam nữ khá hợp lý.
c)
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân
– Thủ Đức:
Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng Pizza Hut Võ Văn
Ngân – Thủ Đức:
Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân – Thủ
•
•
•
•
Đức khi:
Cần tuyển thêm nhân viên mới.
Khi nhà đầu tư vào dây chuyền công nghệ mới, sản phẩm mới.
Muốn nâng cao trình độ, trang bị thêm kiến thức cho nhân viên hiện tại
Đảm bảo hiệu quả và các tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh thực phẩm, phòng
chống cháy nổ… trong quá trình lao động.
Xác định mục tiêu đào tạo của nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân – Thủ Đức.
Chính sách đào tạo đội ngũ dành cho nhân viên khối nhà hàng được áp dụng nhằm:
•
Cung cấp kiến thức, kỹ năng thực tế giúp quản lý nhà hàng lãnh đạo và quản lý đội
ngũ hiệu quả. Đạt được kết quả C.H.A.M.P.S tốt nhất và thực hiện thành công vai trò lãnh
•
đạo nhà hàng.
Nhận được sự cam kết cao của các cấp quản lý nhà hàng trong việc học hỏi và nâng
cao trình độ chuyên môn bằng cách tham gia đầy đủ các chương trình đào nguồn nhân lực,
nhằm đủ khả năng thực hiện tốt trách nhiệm của người quản lý tại nhà hàng.
Với đội ngũ cán bộ quản lý
•
Bồi dưỡng, nâng cao kiến thức quản lý, đảm bảo khả năng điều hành công việc phù
hợp với thực tế sản xuất kinh doanh của nhà hàng.
Với đội ngũ nhân viên bếp
•
Có kỹ năng thực hiện tốt công việc, thực hiện tốt các quy trình chế biến và bảo quản
thực phẩm.
Thực hiện tốt các quy định của công ty, cũng như văn hóa chung của công ty.
Với đội ngũ nhân viên phục vụ.
•
Nhân viên phục vụ có tác phong phục vụ chuyên nghiệp, nhanh nhẹn, nhiệt tình và chu
•
đáo.
•
•
Thực hiện tốt các quy tắc C.H.A.M.P.S; quy tắc C.A.R.E và quy tắc L.A.S.T
Thực hiện tốt quy trình 10 bước phục vụ cơ bản.
[14]
0
•
Thực hiện tốt các quy định của công ty, cũng như văn hóa chung của công ty.
Quy mô đào tạo:
Do quy mô nhà hàng nhỏ nên quy mô đào tạo cũng nhỏ, trung bình một lần đào tạo khoảng
5 người.
Kênh đào tạo:
Đào tạo tại chỗ: các nhân viên được tuyển dụng vào nhà hàng được nhân viên 3* trở lên
hướng dẫn dưới sự giám sát của quản lý đứng ca
Đào tạo bên ngoài: ngoài những kiến thức chuyên môn- kiến thức dùng để phục vụ cho quá
trình làm viêc trên, nhân viên còn được đào tạo những kỹ năng mềm do phòng training của
công ty tổ chức nhằm giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn về văn hóa của công ty, các tình
huống thường xảy trong quá trình làm việc, những thắc mắc của nhân viên…
Nội dung đào tạo:
•
Quy tắc thứ nhất: Là một người nhân viên, trong sứ mệnh hết lòng vì khách hàng,
chúng ta phải mang lại 100% C.H.A.M.P.S với thái độ YES! tới tất cả các khách hàng. Tiêu
chuẩn C.H.A.M.P.S nói lên rằng điều quan trọng nhất mà mỗi người trong số chúng ta có
thể làm hết lòng vì khách hàng bởi vì C.H.A.M.P.S thực sự đáp ứng những yêu cầu và
mong mỏi của khách hàng.
Vậy C.H.A.M.P.S trong tập đoàn Yum! Có nghĩa là gì?
C.H.A.M.P.S được viết tắc từ các chữ sau:
C- Cleanliness (sự sạch sẽ):
Nhân viên phải đảm bảo các tiêu chí sạch sẽ tại nhà hàng
H- Hopitality (sự hiếu khách):
Nhân viên phải luôn thể hiện sự hiếu khách qua thái độ thân thiện và sự quan tâm ân cần
A- Accuracy (sự chính xác):
Chú ý đến chi tiết để thực hiện công việc chính xác ngay từ đầu
M- Maintenance (bảo quản):
Nhân viên luôn có trách nhiệm đối với tài sản của nhà hàng
P- Product Quality:
Phục vụ khách hàng với sản phẩm chất lượng tốt nhất
S- Speed of Service:
Nhanh chóng đáp ứng các nhu cầu của khách hàng.
•
Quy tắc thứ 2: nhân viên cần phải đảm bảo đó chính là: thực hiện quy tắc C.A.R.E để
làm khách hàng hài lòng. C.A.R.E là chữ viết tắc của:
C- Courtesy (lịch sự):
[15]
Sử dụng những lời lịch sự: cảm ơn, vui lòng, xin lỗi
Lời nói lịch sự đi đôi với cử chỉ, ánh mắt thân thiện
Tươi cười chào đón và cảm ơn tất cả các khách hàng
A- Attentiveness (ân cần, chu đáo):
Giao tiếp bằng mắt và chú ý lắng nghe khi nói chuyện với khách hàng
Đoán biết nhu cầu của khách hàng, không để khách hàng phải yêu cầu
Ghi nhớ những sở thích của khách hàng.
R- Respect (tôn trọng):
Không bao giờ tranh cãi với khách hàng
Kiên nhẫn và lịch sự ngay cả khi vấn đề trở nên tồi tệ
Đối xử với tất cả các khách hàng như nhau.
E- Enthusiasm (Nhiệt tình):
Luôn có thái độ tích cực
Thể hiện sự đam mê trong công việc
Tự tin về bản thân, về công việc, về công ty.
Quy tắc thứ 3: nhân viên cần phải đảm bảo đó chính là: thực hiện quy tắc L.A.S.T để
•
nhanh chóng sửa lỗi sai khi phục vụ khách hàng. L.A.S.T là chữ viết tắc của:
L- Listen (lắng nghe):
Luôn luôn lắng nghe vấn đề của khách hàng và bày tỏ sự quan tâm.
A- Appologize (xin lỗi):
Xin lỗi về vấn đề đã xãy ra và cảm ơn khách hàng đã cho bạn biết về vấn đề đó.
S- Satisfy (làm thỏa mãn):
Làm hài lòng khách hàng bằng cách đưa ra các giải pháp để giải quyết vấn đề và đền bù
thêm cho khách hàng
T- Thanks (cảm ơn):
Cảm ơn khách hàng vì đã kiên nhẫn và cho bạn cơ hội sửa lỗi sai.
10 bước phục vụ cơ bản (TEN MOMENTS OF TRUTH) để làm tiêu chuẩn phục
•
vụ:
1. Chào hỏi
2. Dẫn khách
[16]
3. Nhận yêu cầu gọi món
4. Phục vụ thức uống
5. Phục vụ khai vị
6. Phục vụ món ăn chính
Cần thực hiện quy trình (thông báo khách, tiếp cận bàn, đặt món ăn đúng vị trí và giới
thiệu, chúc khách ngon miệng). Có thể cung cấp đĩa và dao nĩa mới cho khách trước khi
pizza ra
Nhân viên: chú ý có thể dẹp 1 số đĩa dơ trên bàn mà khách đã ăn xong
7. Tham khảo ý kiến khách hàng về món ăn
8. Giới thiệu món tráng miệng
9. Phục vụ món tráng miệng và thông báo đã có hóa đơn
Cần thực hiện quy trình (tiếp cận bàn, thông báo khách, đặt thức uống đúng vị trí và giới
thiệu, chúc khách ngon miệng)
10. Dọn dẹp món tráng miệng, tính tiền và cảm ởn.
Nhân viên hoàn thành việc đưa tiễn khách ra khỏi nhà hàng.
Đây là mười bước phục vụ khá chặt chẽ, nếu làm đầy đủ 10 bước này đồng nghĩa với việc
nhân viên làm thỏa mãn khách hàng cũng như thực hiện tốt quy định của công ty. Đây là
một trong những điểm khá khác biệt so với các nhà hàng khác vì vậy khi được phục vụ như
thế khách hàng sẽ cảm thấy được sự chuyên nghiệp của nhà hàng.
•
Những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng:
Chưa thực hiện tốt một số nguyên tắc: “do its right and must be right at the first time”;
•
•
•
•
“give a smile and to have a smile”,…
Chưa đào tạo tốt thái độ làm việc của nhân viên;
Quá trình đánh giá nghiệp vụ chuyên môn của nhân viên còn mang tính hình thức.
Kiểm soát quy trình nghiệp vụ của các nhân viên chưa chặt chẽ
Chưa thực hiện tốt một số quy trình trong quy trình đào tạo, như: cho nhân viên hai
ngày tham quan thực tế tại nhà hàng vào giờ cao điểm không được thực hiện; quá trình đào
tạo nhân viên mới lỏng lẻo; giao phó cho nhân viên 2*, 3* hướng dẫn nhưng không có sự
•
giám sát.
Số lượng nhân viên 2*,3* đã làm việc khá lâu, nên nhu cầu nghỉ việc của các nhân
viên này dần hình thành; nên nhà hàng cần có kế hoạch cụ thể đào tạo nhân viên 1* lên 2*,
nhân viên 2* lên 3* để đảm bảo đủ lượng nhân viên theo yêu cầu.
[17]
CÁC KẾT QUẢ KHẢO SÁT:
Biểu đồ: tỷ trọng đối tượng đào tạo được nhân viên quan tâm
55,6% nhân viên cho rằng nên để cho quản lý nhà hàng đào tạo nhân viên mới thay vì nhân
viên 2*, 3*. 33,3% mong muốn quản lý ca sẽ là người hướng dẫn cho nhân viên mới.
11,1% cho rằng nên để cho nhân viên 2*,3* hướng dẫn. Qua kết quả này cho thấy mong
muốn được đào tạo của các ứng viên khác so với quy định quy trình đào tạo của công ty.
Vì vậy, quản lý cần xem xét lại việc chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp.
Biểu đồ: tỷ trọng các lớp học được nhân viên quan tâm
55,6% nhân viên mong muốn quản lý mở thêm lớp giải quyết vấn đề và xử lý các tình
huống xảy ra trong công việc; 33,3% mong muốn được học lớp kỹ năng giao tiếp và 11,1%
muốn được học lớp rèn luyện kỹ năng nghề. 55,6% nhân viên cho rằng để làm tốt công
việc thì quản lý cần kiểm tra lại một lần cuối sau khi nhân viên chuẩn bị xong ; 44,4% cho
rằng nên giúp đỡ nhân viên trong quá trình làm việc để giúp cho nhân viên có thể làm tốt
công việc của mình. 11.1% cho rằng thời gian để đào tạo nhân viên mới là 14 ngày là quá
nhiều; còn lại 88,9% nhân viên cho rằng thời lượng này là đủ.
[18]
33.3% nhân viên nhận xét rằng cách đánh giá công việc của nhân viên mới là khách quan;
còn lại 66.7% cho rằng không khách quan. 66,7% cho rằng quy trình đào tạo tại nhà hàng
có tạo điều kiện cho nhân viên nhân viên phát triển. còn lại 33,3% trong số đó cho rằng
không tạo điều kiện cho nhân viên phát triển. 88,9% nhân viên đồng ý với việc nên ưu tiên
tuyển chọn nhân viên đối với các bạn sinh viên, đây là điều cũng dễ hiểu, vì đa số nhân
viên làm việc trong nhà hàng cũng chủ yếu đều là sinh viên.11,1% ưu tiên cho những
người nội trợ.
Qua biểu đồ bên cho thấy, hầu hết nhân viên đều hài lòng với nội dung đào tạo; quy trình
đào tạo và nội dung tuyển dụng với số điểm cận điểm Bên cạnh đó, gần một nửa nhân viên
không hài lòng đối với quy trình tuyển dụng. Vì vậy, quản lý cần xem xét lại quy trình
tuyển dụng để xác định xem thật sự quy trình có vấn đề gì hay không, từ đó xác định
nguyên nhân tại sao nhân viên chưa hài lòng với quy trình này.
Biểu đồ: mức độ hài lòng của nhân viên nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân-Thủ Đức
VI.
1.
Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU:
Mục đích nghiên cứu:
-Xây dựng đội ngũ nhân viên trẻ hóa và có tầm nhìn hơn nữa.
-Hạn chế tình trạng nghỉ việc quá sớm của nhân viên.
-Đào tạo đội ngũ nhân viên mới thành thạo các nghiệp vụ chuyên môn, có thái độ làm việc
tích cực và có nhiệt huyế đối với nghề.
-Xây dựng kế hoạch phát triển thêm đội ngũ quản lý cho công ty.
-Đạt được các tiêu chí đánh giá năng lực của nhà hàng: CMS, CER, Staff.
-Giảm chi phí, tăng lợi nhuận cho nhà hàng.
2.
Giải pháp đề ra:
[19]
-
Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo:
Quản lý cần cho nhân viên nhận thức được tầm quan trọng của nguyên tắc: “Do it
right and must be right at the first time” bằng cách mở một lớp đào tạo cho các nhân viên
để nhân viên biết được sự quan trọng và cần thiết của nguyên tắc này; và một lớp cho quản
lý đứng ca để hướng dẫn quản lý ca thường xuyên giám sát; kèm cặp và xúc tiến việc thực
hiện nguyên tắc này, dần dần gieo cho nhân viên có một thói quen đúng.
Quản lý phải luôn luôn tạo không khí thoải mái cho nhân viên làm việc, làm hình mẫu
trong tất cả các công việc, hạn chế những bất công trong giải quyết vấn đề. Giải thích tất cả
những thắc mắc, vấn đề mà nhân viên còn thắc mắc, tránh tình trạng dùng uy quyền quá
mức, từ đó nhân viên sẽ làm việc vì mình, vì công việc hơn. Nếu quản lý không thực hiện
tốt những việc này thì nhân viên sẽ có thái độ bằng mặt nhưng không bằng lòng. Và dần
-
dần những nhân viên này sẽ làm ảnh hưởng đến những nhân viên khác.
Hiện tại, việc đánh giá nghiệp vụ nhân viên còn mang tính hình thức; nội dung đánh
giá chưa đầy đủ. Vì vậy, quản lý cần cho nhân viên làm bài đánh giá trong phòng kín, có sự
giám sát của quản lý. Quản lý cần soạn ra nội dung đánh giá với nhiều câu hỏi phù hợp để
-
có thể đánh giá khách quan hơn.
Kiểm soát quy trình chuẩn bị chặt chẽ hơn: trước quá trình chuẩn bị, quản lý cần nhắc
nhở nhân viên nhớ cẩn thận trong quá trình làm việc, đảm bảo thực hiện đúng quy trình;
-
sau đó sẽ kiểm tra lại kết quả.
Quản lý cần thực hiện tốt hơn quy trình: cho nhân viên tham quan thực tế 2 giờ vào
giờ cao điểm - như quy trình. Đây là một trong những bước khá hay trong quy trình để
đánh giá khả năng thích nghi của ứng viên, tránh tình trạng nhân viên cảm thấy bỡ ngỡ khó
-
khăn khi thực sự làm việc vào thời gian cao điểm này.
Hiện tại quản lý giao lịch đào tạo cho nhân viên 2*, nhân viên 3* nhưng chưa có sự
chọn lọc, nên chọn những nhân viên có kiến thức chuyên môn vững vàng cộng với thái độ
làm việc tích cực để tạo cho nhân viên mới hình thành ngay từ đầu những thói quen tốt,
thái độ tốt.Mặc khác, quản lý cần thường xuyên kiểm tra đánh giá kết quả học tập của nhân
-
viên mới sau mỗi ngày để đảm bảo kiểm soát được kế hoạch đào tạo.
Do doanh số nhà hàng đang gặp khó khăn nên quản lý rất hạn chế cho nhân viên lên vị
trí 2*,3* nhưng quản lý cần có kế hoạch rõ ràng cụ thể cho những nhân viên 1* làm việc
tốt, chuyển đổi các quầy cho nhân viên 1* nhằm đào tạo nhân viên biết thêm các quầy, khi
thiếu người có thể chuyển đổi nhân viên một cách dễ dàng hơn, mặt khác tránh rủi ro nhân
viên 2*, nhân viên 3* nghỉ đột xuất, góp phần xây dựng một đội ngũ kế thừa vững chắc.
Kiến nghị:
[20]
Để có một đội ngũ nhân viên làm việc tốt các quy trình, kiến thức vững và thái độ tích
-
cực thì quản lý phải có sự đầu tư cao cho khâu đào tạo nhân viên mới. Trên đây là những
giải pháp nhóm nghiên cứu kiến nghị nhằm mục đích giúp cho nhà hàng gỡ bỏ những khó
-
khăn trong cả ngắn hạn lẫn dài hạn. Nhưng quản lý phải thực hiện từng bước một:
Trong khâu đào tạo, quản lý cần lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, nên chọn những
người có nghiệp vụ cứng, kỹ càng và đặc biệt quan trọng là có thái độ tích cực, ham học
hỏi. Điều này rất quan trọng, dân gian có câu “Dạy con từ lúc còn thơ, dạy vợ từ lúc ban sơ
mới về”; nhân viên mới cũng như vậy, phải có người đào tạo đúng, gieo cho họ những thái
độ tích cực, cách nhìn nhận và suy nghĩ tích cực thì mới hình thành một đội ngũ nhân viên
đầy đủ năng lực. Hoặc có thể chính quản lý sẽ là người đứng ra đào tạo nhân viên mới để
-
mang lại hiệu quả cao hơn trong việc đào tạo.
Bên cạnh đó, quản lí phải luôn luôn tạo cho nhà hàng không khí làm việc thoải mái,
vui vẻ, rõ ràng trong công việc. Mặc khác, quản lý cần có kế hoạch điều chỉnh cho những
nhân viên có thái độ chưa tốt. Đối với những nhân viên thái độ không tốt, hay mắc phải lỗi
sai thì sớm có kế hoạch tuyển nhân viên mới để thay thế, còn đối với những nhân viên có
thái độ chưa tốt nhưng làm việc rất tốt, hiệu quả thì cần tìm hiểu nguyên nhân. Nếu nguyên
nhân mâu thuẫn là ở quản lý, thì quản lý cần nhận lỗi và sửa lỗi. Nếu nguyên nhân của mâu
thuẫn không phải ở quản lý mà do nhân viên không hài lòng về quản lý do cái tôi của nhân
viên, hay vì một lý do không chính đáng nào khác thì cho nhân viên đó một cơ hội để sửa
đổi. Nếu có kết quả thì giữ lại nếu không thì cho nghỉ việc. Đào tạo nhân viên các quy tắc,
nội dung như quy tắc “Do it right and must be right at the first time”, quy tắc “Give a smile
and to have a smile”, và một số quy tắc khác. Hơn nữa, cần đưa ra mức thưởng cũng như
hoa hồng cho những nhân viên làm việc hiệu quả nhàm đẩy cao tinh thần làm việc trong
họ.
[21]
[22]
BẢNG KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA
NGUỒN NHÂN LỰC NHÀ HÀNG PIZZA VÕ VĂN NGÂN – THỦ ĐỨC
Nhóm chúng tôi là sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh thuộc trường Đaị học Ngân
hàng TP.HCM. Hiện nay, chúng tôi đang thực hiện bài báo cáo với đề tài: “đánh giá
hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân – Thủ Đức”
nhằm mục đích cải thiện và nâng cao chất lượng đào tạo của nhà hàng.
Anh/ chị hãy đánh dấu (x) vào ô mình chọn
Anh/ chị hãy cho biết ý kiến của mình trong các câu hỏi sau bằng cách cho số điểm tương
ứng:
1= rất không hài lòng; 2= không hài lòng; 3= bình thường; 4= hài lòng; 5= rất hài lòng
Câu 1: Anh/ chị hãy đánh giá nội dung đào tạo nhân viên tại nhà hàng Pizza Hut Võ Văn
Ngân-Thủ Đức
A 1
B 2
C 3
D 4
E 5
Câu 2: Anh/ chị hãy đánh giá quy trình đào tạo nhân viên của nhà hàng Pizza Hut Big C Đồng
Nai sau đây?
(bước 1) cho nhân viên mới tham gia thực tế tại nhà hàng 2 giờ vào giờ cao điểm
(bước 2) cho nhân viên mới tìm hiểu công việc thực tế trong 3 ngày tiếp theo
(bước 3) cho nhân viên mới học về văn hóa, quy định, chính sách của công ty trong vòng 2
ngày
A 1
B 2
C 3
D 4
E 5
Câu 3: Theo anh/ chị phương pháp đào tạo nào sau đây là hiệu quả nhất đối với nhân viên mới
?
A
Nhân
B Quản lý C
Đưa tài D Quản lý E Để nhân
viên 2*, 3*
ca hướng
liệu cho
nhà hàng
viên tự tìm
hướng dẫn
dẫn
nhân viên tự
hướng dẫn
hiểu
học
Câu 4: Theo anh/ chị để một nhân viên làm tốt công việc của mình thì điều quan trọng nhất
quản lý cần phải làm gì?
A Thường xuyên cho nhân viên làm bài B Sau khi nhân viên chuẩn bị xong trước
kiểm tra trình độ chuyên môn (certify)
giờ bán hàng, quản lý sẽ kiểm tra để đảm
bảo nhân viên làm đúng quy trình
C Giúp đỡ nhân viên trong quá trình D Theo dõi nhân viên qua máy quay
thực hiện các quy trình chuẩn bị
camera
Câu 5: Theo anh/ chị trong những lớp học sau lớp học nào là quan trọng nhất mà Nhà hàng
nên mở thêm để nâng cao trình độ cho nhân viên?
A Các lớp ngắn hạn về tiếng anh B Lớp kỹ năng giao tiếp
chuyên ngành nhà hàng
[23]
Lớp giải quyết vấn đề & xử lý tình D Lớp rèn luyện kỹ năng nghề
huống
Câu 6: Theo anh/ chị thời gian để đào tạo nhân viên mới là 14 ngày đã đủ chưa?
A Quá ít
B Ít
C Đủ
D Nhiều
E Quá nhiều
Câu 7: Theo anh/ chị cách đánh giá công việc của nhân viên mới có khách quan không?
A Khách quan
B Không khách quan
Câu 8: Theo anh/ chị quy trình đào tạo tại nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân- Thủ Đức có tạo
điều kiện cho nhân viên phát triển nghề nghiệp không?
A Có
B Không
Câu 9: Theo anh/ chị ngoại ngữ đối với nhân viên trong nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân –
Thủ Đức có cần thiết không?
A Rất
B Không
C Bình
D Cần thiết E Rất cần
không cần
cần thiết
thường
thiết
thiết
Câu 10: Anh/ chị hãy góp ý để quá trình đào tạo nhân viên được hiệu quả hơn?
...........................................................................................................................................................
C
Câu 11: Anh/ chị Bạn hãy góp ý để quá trình đào tạo nhân viên được hiệu quả hơn?
.............................................................................................................................................................
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của các anh/chị, chúc các anh/chị thành công trong
học tập và có được một ngành nghề như mong muốn!
TÀI LIỆU VÀ CÁC NGUỒN THAM KHẢO
-------******------
Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học đại học Ngân Hàng TP. Hồ Chí Minh.
Giáo trình quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
1.
2.
Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, 2004.
3.
/>4.
/>giải thích từ ngữ:
1.
2.
3.
Nhân viên 1*: Nhân viên mới, chỉ biết được 1 quầy duy nhất
Nhân viên 2*: Nhân viên cũ, làm việc trên 6 tháng, biết được 3 quầy
Nhân viên 3*: Nhân viên cũ, làm việc trên 9 tháng, biết được 6 quầy
[24]
[25]
