Phân tích và đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho trường đại học sao đỏ

ĐOÀN THỊ THU HẰNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
====================

ĐOÀN THỊ THU HẰNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ

LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA: 2010

HÀ NỘI - 2013


Luận văn thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
====================

ĐOÀN THỊ THU HẰNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN NGỌC TOÀN

HÀ NỘI - 2013

ii


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

Lời cam đoan
- Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là trung thực và cha hề đợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
- Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều
đã chỉ rõ nguồn gốc
Tác giả

Đoàn Thị Thu Hằng

Hc viờn: on Th Thu Hng


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

Lời cảm ơn
Với tình cảm chân thành tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới:
- Ban giám hiệu, Trung tâm bồi dỡng và Đào tạo sau đại học, các thầy cô
giáo Viện Kinh tế và quản lý trờng Đại học Bách khoa Hà Nội đã giúp đỡ
trong thời gian tác giả học tập và nghiên cứu tại trờng.
- Hiệu trởng và các phòng ban của trờng Đại học Sao Đỏ.
- Đặc biệt tác giả xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Ngoch Toàn, ngời
trực tiếp hớng dẫn và dành thời gian công sức giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn
này.
Mặc dù tác giả đã cố gắng và cẩn trọng trong việc lựa chọn nội dung
cũng nh trình bày luận văn, tuy vậy vẫn không tránh khỏi những thiếu sót nhất
định. Tác giả xin trân trọng và cảm ơn những đóng góp quý báu để đề tài hoàn
thiện hơn và ứng dụng có hiệu quả vào thực tiễn nâng cao hiệu quả chất lợng
nhân lực trờng Đại học Sao Đỏ.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Đoàn Thị Thu Hằng

Hc viờn: on Th Thu Hng


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

Mục lục

LờI CAM ĐOAN
Lời cảm ơn
Mục lục luận văn
Danh mục các bẳng biểu sơ đồ
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Hc viờn: on Th Thu Hng


Luận văn thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

danh môc b¶ng biÓu

Học viên: Đoàn Thị Thu Hằng


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

Danh mục các từ viết tắt
KTXH

: Kinh tế xã hội

XH

: Xã hội

HS-SV

: Học sinh - sinh viên

CĐ, ĐH

: Cao đẳng, đại học

GV

: Giảng viên

KHCN

: Khoa học công nghệ

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

CLNL

: Chất lợng nhân lực

THPT

: Trung học phổ thông

CĐCN

: Cao đẳng công nghiệp

GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

Hc viờn: on Th Thu Hng


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

Phần mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài

`

Luật giáo dục của nớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam năm 2005 và
luật sửa đổi năm 2009 đã xác định: Mục tiêu của giáo dục đại học là đào tạo ngời
học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và
năng lực thực hành nghề nghiệp tơng xứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe, đáp
ứng yêu câu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Nghị quyết Đại hội XI Đảng Cộng sản Việt Nam, phần mục tiêu, nhiệm vụ phát
triển đất nớc 5 năm 2011-2015 đã xác định: Phát triển, nâng cao chất lợng giáo dục và
đào tạo chất lợng nguồn nhân lực, phát triển khoa học, công nghệ và tri thức.
Thực tế này, đã nảy sinh ra thách thức đối với tất cả các cơ sở giáo dục đại học
cần phải đào tạo đội ngũ sinh viên có Chất lợng ra sao? giảng dạy của giảng viên và
học tập của sinh viên nh thế nào? để khi sinh viên tốt nghiệp ra trờng đáp ứng đợc yêu

cầu xã hội. Đối với nhà trờng, cùng với việc nâng cao chất lợng đào tạo, phải tiếp tục
mở rộng quy mô, đa dạng hoá các loại hình đào tạo, đào tạo đa cấp, đa ngành, đa lĩnh
vực. Quy mô là thể hiện sức sống, sự phát triển của một nhà trờng.
Mở rộng quy mô, nâng cao chất lợng đào tạo toàn diện không những giúp
cho tăng năng lực tài chính, giúp cho nhà trờng không ngừng phát triển mà còn thực
hiện nhiệm vụ cung cấp nguồn nhân lực chất lợng cao đáp ứng yêu cầu sự nghiệp
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc, thực hiện triết lý giáo dục đảm bảo quyền đợc học tập và học tập suốt đời của mọi ngời trong xã hội. Để mở rộng đợc quy mô
đòi hỏi phải không ngừng nâng cao chất lợng đào tạo.
Trờng đại học Sao Đỏ thuộc Bộ Công thơng đã có 40 năm phát triển và trởng
thành, đã cung cấp hơn 40.000 học sinh, sinh viên đã tốt nghiệp, trở thành những
ngời công nhân lành nghề, những kỹ thuật viên trung cấp, những giáo viên dạy
nghề góp phần tích cực vào sự nghiệp phát triển của các doanh nghiệp thuộc mọi
thành phần kinh tế. Trong những năm qua đội ngũ nhân lực của trờng đã góp phần to
lớn vào việc đào tạo và bồi dỡng lớp học sinh, sinh viên đáp ứng yêu cầu cho sự

Hc viờn: on Th Thu Hng

1


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

nghiệp đổi mới đất nớc. Đội ngũ nhân lực của trờng đã tăng trởng về số lợng, phần
lớn có phẩm chất đạo đức và ý chí chính trị tốt, trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày
càng đợc nâng cao. Tuy nhiên, trớc yêu cầu của sự nghiệp giáo dục trong thời kỳ
mới thì đội ngũ nhân lực của trờng vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập nh số lợng
nhân lực còn thiếu, cơ cấu nhân lực còn mất cân đối, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của đội ngũ nhân lực cha đáp ứng đợc với yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển

kinh tế, xã hội. Để đáp ứng yêu cầu phát triển nhà trờng trong những năm tiếp theo,
một trong các điều kiện quan trọng là phải nâng cao chất lợng đội ngũ nhân lực của
nhà trờng.
Với những lý do trên, cùng với sự giúp đỡ, hớng dẫn của TS.Nguyễn Ngọc
Toàn sự đồng ý của Viện đào tạo sau đại học và Khoa kinh tế và quản lý thuộc Đại
học Bách khoa Hà Nội, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài Phân tích và đề xuất các
biện pháp nâng cao chất lợng nhân lực cho Trờng đại học Sao Đỏ nhằm góp
phần nâng cao chất lợng đào tạo toàn diện của trờng trong những năm tiếp theo.
2. Mục đích, đối tợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
* Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về chất lợng nhân lực trong tổ
chức; phân tích và đánh giá thực trạng chất lợng nhân lực của Trờng đại học Sao Đỏ,
luận văn tập trung vào việc xác định những tồn tại cha hợp lý, từ đó đề xuất một số
biện pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực cho Trờng đại học Sao Đỏ.
* Đối tợng nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu và phân tích thực trạng và nâng cao chất lợng nhân lực của Trờng đại học Sao Đỏ. Sự cần thiết phải đổi mới, hoàn thiện công tác nâng cao chất lợng nhân lực nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng.
* Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý luận của nâng cao chất lợng nhân lực trong giáo dục cao đẳng, đại học, trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực
trạng đội ngũ giảng viên và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lợng đội ngũ nhân
lực cho trờng đại học Sao Đỏ.

Hc viờn: on Th Thu Hng

2


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

3. Những đóng góp của luận văn
Luận văn hệ thống hoá những kiến thức về nhân lực và nâng cao chât lợng
nhân lực cho các trờng cao đẳng, đại học.
Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực và nâng cao chất lợng nhân
lực của trờng đại học Sao Đỏ.
Đề xuất một số giải pháp sát thực và phù hợp nhằm nâng cao chất lợng nhân
lực của trờng đại học Sao Đỏ.
4. Phơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phơng pháp nghiên cứu trong đó chủ yếu là
phơng pháp điều tra, thống kê, phân tích đánh giá về chất lợng nhân lực Trờng đại
học Sao Đỏ.
5. Kết cấu, nội dung của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chơng chính:
Chơng I: Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực
Chơng II: Phân tích thực trạng chất lợng nhân lực của Trờng đại học Sao Đỏ
Chơng III: Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực cho
Trờng đại học Sao Đỏ.

Hc viờn: on Th Thu Hng

3


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

Chơng 1
Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực
1.1. Một số khái niệm cơ bản về chất lợng nhân lực

1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Bất cứ một tổ chức nào cũng đợc tạo thành bởi các thành viên là con ngời hay
nguồn nhân lực của nó. Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngời lao
động làm việc trong tổ chức đó.
Nhân lực theo Từ điển tiếng Việt có nghĩa là sức ngời về mặt dùng trong lao
động sản xuất.
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả số ngời tham gia vào quá trình hoạt
động của tổ chức hay nói cách khác: nhân lực của tổ chức là toàn bộ khả năng lao
động mà tổ chức cần và có thể huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những
nhiệm vụ trớc mắt và lâu dài của mình theo Luật giáo dục của Việt Nam năm 2005.
Nhân lực của tổ chức có thể đợc phân loại (nhận biết) nh theo giới tính, theo
khoảng tuổi, theo chuyên môn hoặc theo bậc học,... và ứng với mỗi dấu hiệu để phân
loại sẽ có một cơ cấu nhân lực tơng ứng, sự phù hợp của cơ cấu nhân lực đợc thiết kế
hoặc thực tế đã tồn tại với cơ cấu nhân lực cần phải có là chất lợng nhân lực. Chất lợng nhân lực chính là một loại sản phẩm của hoạt động lãnh đạo quản lý. Số l ợng
nhân lực của mỗi tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng nh chức năng, nhiệm
vụ và thờng đợc xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên. Nhân
lực hay nói cách khác là yếu tố con ngời đóng vai trò quan trọng trong nâng cao
năng suất, hiệu quả lao động của mỗi tổ chức. Muốn đổi mới trong tổ chức trớc hết
phải có con ngời có khả năng đổi mới.
Phát triển nhân lực là làm biến đổi về số lợng và chất lợng nhân lực và cũng
chính là làm biến đổi sức lao động của doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao trong
sản xuất kinh doanh.

Hc viờn: on Th Thu Hng

4


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

1.1.2. Khái niệm về chất lợng nhân lực
Trong thực tế đã chứng minh rằng sự suy vong hay hng thịnh của 1 quốc gia,
một lãnh thổ phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực và đặc biết là chất lợng của của
nguồn nhân lực này. Cũng cần nhấn mạnh nguồn nhân lực có chất mạnh đảm bảo
trên tất cả các lĩnh vực hoạt động. Thật vây, một nhà quản lý yếu kém, quốc gia có
thể suy vong; Nhà quản lý doanh nghiệp yếu, doanh nghiệp có thể phá sản; các nhà
khoa học công nghệ yếu kém dẫn đến nền kinh tế trì trệ kém phát triển; Ngời lao
dộng không đủ khả năng, công việc sẽ tồn đọng, thiếu hiệu quả.
Theo Bộ giáo dục của Việt Nam thì Chất lợng nhân lực của tổ chức là mức độ
đáp ứng, phù hợp về số lợng và về cơ cấu các loại nhân lực mà tổ chức thu hút, huy
động đợc so với số lợng và cơ cấu nhân lực mà hoạt động của tổ chức yêu cầu.
Nh vậy:
- Chất lợng nhân lực của tổ chức là mức độ thỏa mãn nhu cầu về nhân lực của
tổ chức trong một thời kỳ xác định.
- Chất lợng nhân lực của tổ chức mang những đặc trng (đặc tính vốn có) đợc
xác định bằng các chỉ tiêu, số lợng, cơ cấu loại nhân lực về phẩm chất; năng lực kỹ
thuật chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề,...
- Chất lợng nhân lực của tổ chức là yếu tố đầu vào mang tính quyết định đến
đầu ra của tổ chức, phản ánh mức độ tin cậy trong việc tạo ra hiệu quả và chất lợng
hoạt động của tổ chức.
Điều đó hoàn toàn đợc khẳng định bởi vì: tất cả những hoạt động của tổ chức do
con ngời thực hiện và quay lại phục vụ con ngời. Con ngời phân tích, dự báo nhu cầu
thị trờng, quyết định chiến lợc, kế hoạch, phơng án hành động; Sản phẩm khách
hàng với chất lợng và số lợng xác định; Con ngời sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận
hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hóa máy móc, thiết bị; Con
ngời xác định nhu cầu lao động và tổ chức hiệu quả các yếu tố đầu vào để đạt đợc mục
tiêu xác định.
1.2. Vai trò của nhân lực và nâng cao chất lợng nhân lực

Kinh tế Việt Nam đang phát triển. Sự phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập
quốc tế là quá trình phát triển toàn diện các thị trờng trong đó có nền tảng quan
trọng là thị trờng lao động và yêu cầu phân bổ sức lao động, đảm bảo cơ cấu đồng
bộ thúc đẩy nguồn nhân lực phát triển. Điều này đòi hỏi các tổ chức, các doanh

Hc viờn: on Th Thu Hng

5


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

nghiệp đều phải xác định chất lợng và vai trò nhân lực là u tiên hàng đầu trong
toàn bộ vấn đề quản lý chất lợng của tổ chức, doanh nghiệp theo hớng tiêu chuẩn
quốc tế, vì chất lợng nhân lực sẽ tạo ra chất lợng sản phẩm của quá trình sản xuất
kinh doanh đạt năng suất lao động cao, trung bình hoặc thấp so năng suất lao động
trung bình nền kinh tế.
Với lực lợng lao động có chất lợng, đợc đào tạo huấn luyện tốt, đặc biệt lao
động có trình độ chuyên môn cao sẽ tạo ra sản phẩm, dịch vụ chất lợng và thúc đẩy
các tổ chức, doanh nghiệp hoàn thiện thiết bị, máy móc, quy trình sản xuất kinh
doanh. Có thể thấy rõ trong hiện nay vấn đề chất lợng nguồn nhân lực là một
trong những yếu tố quyết định sự thành, bại của tổ chức, doanh nghiệp. Theo các
chuyên gia thế giới Quản lý chất lợng bắt đầu phải bằng công việc giáo dục đào tạo
và kết thúc bằng giáo dục đào tạo; đầu t cho giáo dục đào tạo có chất lợng đem lại
80% lợi ích cho doanh nghiệp. Vì vậy khi lập kế hoạch đào tạo cho thị tr ờng lao
động, phải đặt ra đợc yêu cầu cụ thể là: Đào tạo ngành nghề gì? Yêu cầu cấp độ
chuyên môn, chất lợng đào tạo nh thế nào?
Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự

phát triển. Đặc biệt, đối với nớc ta là nớc đang phát triển, dân số đông, nhân lực dồi
dào đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên
một động lực to lớn cho sự phát triển.
Mặt khác, phát triển kinh tế xã hội nhằm mục tiêu phục vụ cho con ngời, chính
con ngời là lực lợng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội. Nhu cầu của
con ngời lại vô cùng phong phú, đa dạng và thờng xuyên tăng lên, điều đó tác động
đến quá trình phát triển kinh tế, xã hội.
Nh vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động đến sự phát triển của
con ngời cũng nằm trong chính bản thân con ngời, điều đó lý giải tại sao con ngời đợc coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là các yếu tố đầu vào có ảnh h ởng
lớn đến chất lợng sản phẩm của doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động của doanh
nghiệp đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của con ngời, từ việc phân
tích dự báo nhu cầu sản xuất, lập kế hoạch, quyết định chiến lợc sản xuất kinh

Hc viờn: on Th Thu Hng

6


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật t, bán
hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp diễn ra thuận lợi. Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lợng chất
xám trong sản phẩm, dịch vụ, vai trò của con ngời ngày càng trở lên quan trọng và
trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói
chung và của từng doanh nghiệp nói riêng.
Chính bởi nhân lực có vai trò quan trọng nh vậy đối với sự thành công của một

tổ chức nên việc nâng cao chất lợng nhân lực là yêu cầu thờng xuyên và lâu dài trong
chiến lợc phát triển của một tổ chức. Tất cả các khâu từ sản xuất, quản lý, Marketing,
bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu ngời lao động đợc đào
tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, đợc quản lý, sử dụng và phát triển tốt.
1.3. Đặc điểm nhân lực trong giáo dục cao đẳng, đại học
1.3.1. Tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên trờng Cao đẳng, đại học
Khái niệm giảng viên:
Theo Điều 70 luật giáo dục Việt Nam, Nhà giáo là ngời làm việc giảng dạy,
giáo dục trong nhà trờng và các cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo phải có tiêu chuẩn
sau đây:
- Có phẩm chất, đạo đức, t tởng tốt.
- Đạt trình độ chuẩn đợc đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ.
- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp.
- Lý lịch bản thân rõ ràng.
Nhà giáo bao gồm giáo viên và giảng viên, trong đó:
- Giáo viên là nhà giáo tham gia giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo
dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp.
- Giảng viên là nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học.
Theo điều 42 luật giáo dục Việt Nam thì Cơ sở giáo dục đại học bao gồm:
- Trờng cao đẳng đào tạo trình độ cao đẳng.
- Trờng đại học đào tạo trình độ cao đẳng, trình độ đại học, đào tạo trình độ thạc sỹ,
trình độ tiến sỹ khi đợc thủ tớng chính phủ giao nhiệm vụ.
Tiêu chuẩn giảng viên:

Hc viờn: on Th Thu Hng

7


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

Theo Điều 26 của điều lệ trờng Cao đẳng, đại học thì giảng viên có tiêu
chuẩn nh sau:
- Có phẩm chất, đạo đức, t tởng, sức khoẻ tốt và lý lịch bản thân rõ ràng;
- Tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp đại học và phải đợc bồi dỡng về nghiệp vụ
s phạm.
- Nhà trờng u tiên tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi,
có phẩm chất tốt và những ngời có trình độ đại học và sau đại học có kinh nghiệm
hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành giảng viên để tiếp tục đào tạo về
chuyên môn và nghiệp vụ s phạm.
Nhiệm vụ giảng viên:
Theo Điều 27 của điều lệ trờng Cao đẳng, đại học thì giảng viên có nhiệm vụ
nh sau:
- Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trơng, Nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nớc; thực hiện các quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Điều lệ trờng
cao đẳng và Quy chế tổ chức và hoạt động của trờng;
- Giảng dạy theo đúng nội dung, Chơng trình đã đợc Bộ Giáo dục và Đào tạo
và nhà trờng quy định; viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy học tập
theo sự phân công của trờng, khoa, bộ môn;
- Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lợng, nội dung, phơng pháp
đào tạo và nghiên cứu khoa học;
- Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng chuyển
giao công nghệ theo sự phân công của trờng, khoa, bộ môn;
- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của
ngời học, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của ngời học, hớng dẫn ngời học trong
học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện t tởng, đạo đức tác phong, lối sống;
- Không ngừng tự bồi dỡng nghiệp vụ, cải tiến phơng pháp giảng dạy để nâng
cao chất lợng đào tạo;

- Hoàn thành tốt các công tác khác đợc trờng, khoa, bộ môn giao.

Hc viờn: on Th Thu Hng

8


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

Giảng viên, cán bộ, nhân viên làm việc theo hợp đồng dài hạn đã ký kết với
trờng phải đạt các tiêu chuẩn, có đầy đủ nhiệm vụ và quyền nh các giảng viên, cán
bộ, nhân viên khác.
Quyền của giảng viên:
Theo Điều 28 của điều lệ trờng Cao đẳng, đại học thì giảng viên trờng có
quyền nh sau:
- Đợc hởng mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần theo các chế độ chính sách
quy định cho nhà giáo, cán bộ và nhân viên; đợc hởng các chế độ nghỉ lễ theo quy
định của Nhà nớc và đợc nghỉ hè, nghỉ Tết, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ Giáo
dục và Đào tạo.
- Đợc tham gia nghiên cứu khoa học, đào tạo và bồi dỡng để nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ; đợc thi nâng bậc, chuyển ngạch giảng viên, và các
quyền lợi khác theo quy định của pháp luật.
- Đợc Nhà nớc xét tặng các danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo u tú, Kỷ
niệm chơng Vì sự nghiệp giáo dục và các danh hiệu thi đua khác.
- Giảng viên có quyền đề nghị bố trí giảng dạy đúng chuyên môn đã đợc đào
tạo, xác định nội dung các giáo trình giảng dạy phù hợp với quy định chung của Bộ
Giáo dục và Đào tạo.
- Giảng viên có quyền lựa chọn phơng pháp và phơng tiện giảng dạy thích

hợp nhằm phát huy tối đa năng lực cá nhân, bảo đảm chất lợng và hiệu quả đào tạo.
- Đợc ký hợp đồng giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở giáo dục,
nghiên cứu khoa học ngoài trờng theo quy định của Luật Lao động, Quy chế thỉnh
giảng do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành và Quy chế tổ chức, hoạt động của trờng.
1.3.2. Các đặc điểm lao động của giảng viên trờng cao đẳng đại học.
1.3.2.1. Đặc điểm của lao động kỹ thuật
Với nhiệm vụ đào tạo những kỹ thuật viên miệng nói tay làm của các trờng
cao đẳng công nghiệp phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nớc.
Với những yêu cầu ngày càng cao của sản xuất công nghiệp đó là sản xuất những
sản phẩm có mức độ phức tạp, đòi hỏi sự chính xác cao và giá trị lớn Đòi hỏi ng ời

Hc viờn: on Th Thu Hng

9


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

giảng viên cao đẳng công nghiệp giảng dạy các nghề kỹ thuật phải có đợc các đặc
trng cơ bản của một nhà kỹ thuật, đó là:
- Tác phong công nghiệp: Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nớc thì tác phong công nghiệp trở thành yếu tố đặc biệt quan trọng trong việc hình
thành nhân cách cho ngời lao động.
- Ngời giảng viên trong các trờng cao đẳng công nghiệp phải có tính kỷ luật lao
động cao, thể hiện ở kế hoạch giảng dạy, làm việctính kỷ luật của ngời thầy còn thể
hiện ở sự nghiêm túc ngay cả khi hớng dẫn thực hành, thực hiện các quy trình, quy
phạm, thao tác nghề nghiệp một cách chuẩn mực.
Với nhà kỹ thuật việc rèn luyện tính cẩn thận, tính chính xác và luôn đảm bảo
sự trung thực là một việc rất cần thiết.

1.3.2.2. Đối tợng quan hệ trực tiếp là con ngời
Mỗi nghề trong xã hội đều có đối tợng quan hệ trực tiếp của mình. Nh nghề
quan hệ với kỹ thuật, nghề quan hệ với tín hiệu, nghề quan hệ trực tiếp với con ngời Nghề quan hệ trực tiếp với con ng ời nh ngời cán bộ quản lý, hớng dẫn viên du
lịch, thầy thuốc và thầy giáo cũng vậy.
Vì đối tợng quan hệ trực tiếp với con ngời, nên đòi hỏi ngời hoạt động trong
nghề đó cần phải có những yêu cầu nhất định trong quan hệ giữa con ngời với con
ngời, chẳng hạn nh sự tôn trọng, lòng tin, tình thơng, sự đối xử công bằng, thái độ
ân cần lịch sự, tế nhị là những nét tính cách không thể thiếu đ ợc loại hình nghề
nghiệp này.
Cũng là đối tợng quan hệ trực tiếp với con ngời, nhng con ngời với t cách là
thầy giáo không hoàn toàn giống với con ngời trong các quan hệ của ngời thầy thuốc
hay hớng dẫn viên du lịch. Đó là con ngời đang trong thời kỳ chuẩn bị, đang ở tuổi
bình minh của cuộc đời. Xã hội tơng lai mạnh hay yếu, phát triển hay trì trệ, tùy
thuộc vào nội dung và chất lợng của thời kỳ chuẩn bị này. Thực chất nội dung của
thời kỳ chuẩn bị này là hình thành những phẩm chất, năng lực của con ngời mới đáp
ứng yếu cầu của xã hội đang phát triển. Hoạt động chính của ngời thầy giáo là tổ
chức và điều khiển con ngời lĩnh hội, tiếp thu và phát triển những kinh nghiệm,
những tinh hoa mà loài ngời đã tích lũy đợc và biến chúng trở thành những nét nhân

Hc viờn: on Th Thu Hng

10


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

cách của chính mình. Chính vì thế mà không ai trong xã hội có thể thay thế đợc
chức năng của ngời thầy giáo. Xuất phát từ đặc điểm này, cho nên có nhiều ý kiến

cho rằng nghề thầy giáo là nghề có ý nghĩa chính trị, kinh tế to lớn cho sự tiến bộ xã
hội.
1.3.2.3. Nghề mà công cụ chủ yếu là nhân cách của chính mình
Đa số các nghề dùng công cụ để gia công vào vật liệu rạo ra sản phẩm. Công
cụ càng tốt, càng hiện đại thì kết quả gia công càng cao. Công cụ đó có thể ở trong
hay ở ngoài ngời lao động.
Trong dạy học, thầy giáo dùng nhân cách của chính mình để tác động vào
học sinh. Đó là phẩm chất chính trị, là sự giác ngộ về lý tởng đào tạo thế hệ trẻ, là
lòng yêu nghề, là trình độ học vấn, là sự thành thạo về nghề nghiệp, là lối sống, cách
sử sự và kỹ năng giao tiếp của thầy giáo. Hơn nữa nghề đào tạo con ngời lại là nghề
lao động nghiêm túc, không đợc phép tạo ra thứ phẩm, chứ không nói gì đến phế
phẩm nh ở một nghề khác. Nhân cách của con ngời là cái đáng quý mà không gì có thể
so sánh đợc. Vì công cụ chủ yếu của lao động ngời thầy giáo là bản thân ngời thầy, là
nhân cách của chính mình, cho nên lao động dạy học đòi hỏi những yêu cầu về phẩm
chất và năng lực rất cao. Nh vậy, muốn làm một ngời thầy tốt thì trớc hết cần phải sống
một cuộc sống chân chính, vẹn toàn, nhng đồng thời phải có ý thức và kỹ năng tự hoàn
thiện mình. Tâm hồn của ngời thầy đợc bồi bổ rất nhiều để sau đó có khả năng truyền
lại gấp bội cho thế hệ học sinh. Ngời thầy một mặt là cống hiến, mặt khác là thấm hút
mọi tinh hoa của dân tộc và thời đại, của cuộc sống và của khoa học, sau đó cống hiến
những tinh hoa này cho thế hệ học sinh, sinh viên.
1.3.2.4. Nghề tái sản xuất mở rộng sức lao động xã hội
Để tồn tại và phát triển, xã hội loài ngời phải sản xuất và tái sản xuất của cải vật
chất và của cải tinh thần. Để tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần cần đến sức lao động.
Sức lao động chính là toàn bộ sức mạnh vật chất hay tinh thần ở trong con ngời, trong
nhân cách sinh động của cá nhân cần phải có để sản xuất ra sản phẩm vật chất hay tinh
thần có ích cho xã hội. Cho nên chức năng của giáo dục chính là bồi dỡng và phát huy
sức mạnh đó ở trong con ngời và thầy giáo là lực lợng chủ yếu tạo ra sức lao động xã hội
đó.

Hc viờn: on Th Thu Hng

11


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

Những sức mạnh tinh thần đó là truyền thống yêu nớc, bất khuất, kiên cờng;
là tình yêu thơng đồng bào, đồng loại; là đức tính cần cù, sáng tạo; là tri thức và
năng lực để làm chủ thiên nhiên, xã hội và bản thân; là lòng yêu lao động, lao động
có tổ chức, có kỹ thuật và năng suất cao.
Giáo dục tạo ra sức mạnh đó không phải ở dạng đơn giản, cũng không phải là
một vốn bốn lãi, mà có lúc tạo ra những hiệu quả không lờng. Có lẽ đây là lý do mà
ngời ta cho rằng đầu t cho giáo dục là loại đầu t có lãi nhất, sáng suốt nhất. Trong
một cuộc hội thảo nọ, khi bàn về sự giàu có của một đất nớc, có nhiều ý kiến nêu ra
những căn cứ khác nhau. Có ngời cho rằng dựa vào tài nguyên nh dầu mỏ, kim cơng, vàng có ý kiến khác cho rằng lấy số lợng chuyên gia làm căn cứ. Nhng trong
số những ý kiến nêu ra thì ý kiến cho rằng dựa vào trình độ dân trí của ngời lao động
là có căn cứ nhất. Họ lập luận rằng chúng ta đang sống trong thời đại của cuộc cách
mạng khoa học kỹ thuật lần thứ hai. Do đặc điểm của cuộc cách mạng khoa học kỹ
thuật này mà ngày càng dẫn đến sự thay đổi vị trí của ngời lao động sản xuất. Nếu
nh trớc đây ngời lao động dùng năng lợng cơ bắp để gia công tạo ra vật phẩm cho xã
hội thì ngày nay vị trí đó đợc thay thế dần bằng máy móc và nh vậy ngời lao động từ
vị trí là ngời lao động gia công, nay vị trí là ngời chỉ huy gia công. Công việc chính
của họ là dùng năng lợng thần kinh để bấm nút, để lập chơng trình cho máy
móc gia công tạo ra sản phẩm cho xã hội. Nói cách khác họ lao động chủ yếu bằng
sức mạnh tinh thần, sức mạnh trí tuệ. Không chối cãi gì, nhà trờng, thầy giáo là nơi,
là ngời tạo ra sức mạnh đó theo phơng pháp tái sản xuất mở rộng.
1.3.2.5. Nghề đòi hỏi tính khoa học, tính sáng tạo và tính nghệ thuật cao
Ai có ở trong nghề thầy giáo, ai có làm việc đầy đủ tinh thần, trách nhiệm,

với lơng tâm nghề nghiệp cao thơng thì mới cảm thấy lao động không đóng khung
trong một giờ giảng, trong khuôn khổ nhà trờng. Dạy học sinh biết cách giải một bài
toán, đặt một câu đúng ngữ pháp, làm một thí nghiệm không phải khó nh ng dạy
sao cho nó biết con đờng đi đến chân lý, nắm đợc phơng pháp phát triển trí tuệ
mới là công việc đích thực của ngời thầy giáo. Thực hiện công việc dạy học theo
tinh thần đó, rõ ràng đòi hỏi ngời thầy giáo phải dựa trên những nền tảng khoa học

Hc viờn: on Th Thu Hng

12


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

giáo dục và có những kỹ năng sử dụng chúng vào từng tình huống s phạm cụ thể,
thích ứng với từng cá nhân sinh động.
Quan niệm công việc của nhà giáo nh vậy và yêu cầu ngời thầy giáo thực hiện chức
năng xã hội của mình theo yêu cầu đó thì công việc của họ đòi hỏi tính khoa học cao và tính
khoa học cao đến mức khi thể hiện nó nh một ngời thợ cả lành nghề, một nghệ sỹ, một nhà
thơ của quá trình s phạm.
1.3.2.6. Nghề lao động trí óc chuyên nghiệp
Lao động trí óc có hai điểm nổi bật:
- Phải có một thời kỳ khởi động (nh là lấy đà trong thể thao) nghĩa là thời kỳ
để cho lao động đi vào nề nếp, tạo ra hiệu quả. Ngời công nhân đứng máy sau một
phút, có khi sau một giây là đã có thể cho ra sản phẩm. Khác với ngời công nhân,
ngời lao động trí óc trăn trở đêm ngày, có khi trăn trở hàng tháng cũng không chắc
cho ra sản phẩm gì. Lao động của nhà giáo cũng có tính chất nh vậy, nhất là khi
phải giải quyết một tình huống s phạm phức tạp và quyết định.

- Có quán tính của trí tuệ. Thầy giáo ra khỏi lớp có khi còn miên man suy
nghĩ về cách chứng minh một định lý, suy nghĩ về một trờng hợp chậm hiểu của học
sinh, phán đoán về một sự ngập ngừng biểu hiện trong sự dập xóa ở bài làm của các
em
Do những đặc điểm của lao động trí óc chuyên nghiệp trên, cho nên công
việc của ngời thầy giáo không hẳn đóng khung trong không gian (lớp học), thời gian
(tám giờ vàng ngọc) xác định, mà ở khối lợng, chất lợng và tính sáng tạo của công
việc. Công việc tìm tòi một luận chứng, cách giải một bài toán, xác định một biện
pháp s phạm cụ thể trong một hòan cảnh s phạm nhất định.
Tóm lại, thông qua những đặc điểm lao động của ngời thầy giáo, chúng ta
thấy đặt ra nhiều đòi hỏi trong phẩm chất và năng lực của ngời thầy giáo, càng minh
chứng tính khách quan trong yêu cầu đối với nhân cách nhà giáo. Nhng mặt khác nó
cũng đặt ra cho xã hội phải giành cho nhà giáo một vị trí tinh thần và sự u đãi vật

Hc viờn: on Th Thu Hng

13


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

chất xứng đáng nh LêNin đã từng mong ớc chúng ta phải làm cho giáo viên ở nớc
ta có một địa vị mà từ trớc đến nay họ cha bao giờ có.
1.4. Hệ thống các chỉ tiêu và phơng pháp đánh giá chất lợng nhân lực trong
giáo dục cao đẳng, đại học
Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lợng nguồn nhân lực trong giáo dục đại học thì
chúng ta có khá nhiều nh: Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lợng cao đẳng, đại học do Bộ
giáo dục và đào tạo ban hành số 65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 1/11/2007; hoặc bộ tiêu

chuẩn đánh giá đề tài NCKH cấp Bộ Mã số B2005-28-182 do PGS.TS Đỗ Văn Phức
làm chủ nhiệm; hoặc các bộ tiêu chuẩn kiểm định của mạng lới các trờng đại học
trong khối ASEAN (AUN); bộ tiêu chuẩn kiểm định của Hiệp hội các trờng đại học
ở Vùng Đông Bắc Hoa Kỳ. Để phục vụ cho việc nghiên cứu ở chơng 2, tác giả tiến
hành đánh giá chất lợng nguồn nhân lực trong ngành giáo dục của các trờng dựa trên
nhóm tiêu chí tổng hợp là: quy mô(số lợng) giảng viên, thâm niên công tác, trình độ
chuyên môn, trình độ về ngoại ngữ và tin học, khả năng nghiên cứu khoa học, năng
lực s phạm, kết quả đào tạo, thông tin phản hồi của các doanh nghiệp. Để có thể
đánh giá chính xác, toàn diện chất lợng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp luận
văn sử dụng phơng pháp đánh giá tổng hợp theo từng tiêu chí của chất lợng nguồn
nhân lực.
1.4.1. Về quy mô (số lợng) giáo viên, giảng viên
Theo bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lợng cao đẳng, đại học do Bộ giáo dục và đào
tạo ban hành số 65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 1/11/2007 đã nêu có đủ giáo viên để
thực hiện chơng trình giáo dục đạt đợc mục tiêu chiến lợc phát triển giáo dục nhằm
giảm tỷ lệ trung bình sinh viên/giảng viên.
Căn cứ theo công văn số 1325/BGDĐT-KHTC ngày 9/2/2007 về hớng dẫn cách
xác định số sinh viên quy đổi trên một giảng viên, giáo viên theo bảng 1.1 nh sau:
Bảng 1.1 Xác định số sinh viên quy đổi

Cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng
Các cơ sở đào tạo kinh tế kỹ thuật, đa ngành (năm 2010)

Hc viờn: on Th Thu Hng

14

Đại học,

Trung

cao đẳng
< 22

cấp
< 25


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

Mục tiêu đánh giá: So sánh đội ngũ ngời lao động của một tổ chức hiện có
với đội ngũ ngời lao động của một tổ chức cần thiết (nhu cầu) để hoàn thành công
việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức do pháp luật quy định.
Nội dung đánh giá theo 2 tiêu chí (Vận dụng đề tài NCKH cấp Bộ Mã số
B2005-28-182 do PGS.TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm):
- Mức độ đáp ứng về quy mô đội ngũ ngời lao động của một tổ chức theo số
tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng về

=

Quy mô nhân lực

quy mô nhân lực
hiện có
- Tỷ lệ đáp ứng về quy mô giảng viên:
Tỷ lệ đáp ứng về

=

quy mô GV

-

Quy mô nhân lực
cần thiết

Quy mô GV hiện có
Quy mô GV cần thiết

- Căn cứ để đánh giá chất lợng đội ngũ ngời lao động của tổ chức theo quy
mô, bao gồm:
+ Quy mô đội ngũ ngời lao động của một tổ chức hiện có căn cứ vào báo cáo
tình hình nhân lực của tổ chức ở thời điểm đánh giá.
+ Quy mô đội ngũ ngời lao động của một tổ chức cần thiết, căn cứ vào các tài
liệu liên quan quy định về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức theo quy định của pháp
luật; mô hình tổ chức bộ máy theo chiến lợc phát triển tổ chức đến trong từng giai
đoạn cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá; các tài liệu nghiên cứu phát triển tổ
chức; các chính sách phát triển nhân lực của tổ chức.
1.4.2. Về thâm niên, kinh nghiệm công tác
Do đặc thù hoạt động của một tổ chức đòi hỏi nhân lực phải có kinh nghiệm
thực tế theo chuyên môn đợc đào tạo, điều đó cũng đồng nghĩa với việc chất lợng
nhân lực của nhà trờng phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế, kỹ năng nghề
nghiệp tích lũy đợc trong quá trình giảng dạy theo đúng với chuyên môn đợc đào tạo
của ngời lao động. Chính vì vậy mà trong tiêu chí 5.7 của bộ tiêu chuẩn đánh giá
chất lợng cao đẳng, đại học do Bộ giáo dục và đào tạo ban hành số 65/2007/QĐBGDĐT ngày 1/11/2007 có ghi Đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm công tác
chuyên môn và đợc trẻ hoá.

Hc viờn: on Th Thu Hng

15


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

- Phơng pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ ngời lao động theo thâm
niên, kinh nghiệm công tác của tổ chức và đa ra nhận xét (Giáo trình Quản trị nhân
lực- nhà xuất bản thống kê năm 2006 của trờng Đại học Kinh tế Quốc Dân).
- Căn cứ để đánh giá chất lợng đội ngũ ngời lao động theo thâm niên, kinh
nghiệm công tác
+ Thời gian làm việc thực tế theo chuyên môn đào tạo căn cứ vào số liệu của
tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn đánh giá thâm niên công tác, kinh nghiệm công tác xây dựng trên cơ
sở các quy định của pháp luật, các quy định hiện hành của tổ chức, các tài liệu
nghiên cứu có liên quan đến đánh giá chất lợng nhân lực của tổ chức.
Bảng 1.2. Đánh giá chất lợng một đội ngũ ngời lao động theo thâm niên,
kinh nghiệm công tác.

TT
1
2
3

Thời gian làm việc
Từ nămđến năm
Từ nămđến năm

Từ nămđến năm
Cộng
1.4.3. Về trình độ chuyên môn

Số lợng hiện có

Tỷ trọng (%)

Căn cứ vào tiêu chí 5.6 trong tiêu chuẩn về đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên
và nhân viên của bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lợng cao đẳng, đại học do Bộ giáo dục
và đào tạo ban hành số 65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 1/11/2007 đã nêu Đội ngũ
giảng viên giảng dạy theo trình độ chuyên môn đợc đào tạo, đảm bảo cơ cấu chuyên
môn và trình độ theo quy định.
Theo quy định của Luật giáo dục năm 2005, yêu cầu về trình độ đối với giảng
viên nh sau:
* Đối với giảng viên dạy ở bậc ĐH
- Có bằng cử nhân trở lên.
- Đã qua 3 năm tập sự giảng viên và phải ít nhất 2 chứng chỉ bồi dỡng sau đại
học gồm:
+ Chơng trình chính trị triết học nâng cao cho NCS và cao học.
+ Những vấn đề cơ bản của tâm lý học và lý luận dạy học bộ môn ở bậc đại học.

Hc viờn: on Th Thu Hng

16


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

- Sử dụng đợc 1 ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B (là ngoại ngữ thứ 2
đối với giảng viên ngoại ngữ và ngời đợc đào tạo ở nớc ngoài).
* Đối với giảng viên chính: giảng dạy ở bậc ĐH
- Có bằng thạc sỹ trở lên.
- Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm.
- Sử dụng đợc ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C (là ngoại ngữ thứ 2
đối với giảng viên ngoại ngữ và ngời đợc đào tạo ở nớc ngoài).
- Có đề án hoặc công trình sáng tạo đợc cấp khoa hoặc cấp trờng công nhân và
đợc áp dụng có kết quả trong chuyên môn.
Trình độ chuyên môn của giáo viên có ảnh hởng trực tiếp đến cả quá trình đào
tạo. Đó là kiến thức và kỹ năng uyên bác, là khả năng hiểu biết về nghề nghiệp, khả
năng chế biến bài giảng, mô hình học cụ phục vụ cho bài giảng và môn học, đó còn
là khả năng tự học tập bồi dỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Phơng pháp đánh giá là phơng pháp so sánh (Giáo trình Quản trị nhân lựcnhà xuất bản thống kê năm 2006 của trờng Đại học Kinh tế Quốc Dân). Chơng 2 tác
giả sẽ so sánh tỷ trọng đội ngũ ngời lao động của tổ chức theo ngành nghề, trình độ
đợc đào tạo thực tế hiện có với một vài trờng khác và đa ra nhận xét.
1.4.4. Về trình độ ngoại ngữ và tin học
Trong bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lợng cao đẳng, đại học do Bộ giáo dục và đào
tạo ban hành số 65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 1/11/2007 đã nêu Đội ngũ giảng viên
giảng dạy có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ đào tạo.
Ngoại ngữ và tin học là những yêu cầu không thể thiếu đối với GV trong thời kỳ
hội nhập, nó giúp ích rất nhiều cho bản thân các nhà giáo trong việc tìm hiểu, nghiên
cứu các vấn đề lý luận, các vấn đề chuyên môn và cả các vấn đề về XH. Tin học và
ngoại ngữ có ảnh hởng trực tiếp đến chất lợng GV, vì vậy trong quá trình tuyển dụng
yêu cầu về ngoại ngữ và tin học cũng là một trong những tiêu chí cần quan tâm.
Thời đại ngày nay, KHCN và thông tin đang phát triển nh vũ bão, tri thức của
loài ngời ngày một tăng cao, những kiến thức mới nhanh chóng bị lạc hậu. Vì vậy,
nếu GV không đợc bồi dỡng và cập nhật thông tin thờng xuyên thì giảng dạy cho
sinh viên những kiến thức rất xa với với thực tế. Mặt khác, công nghệ thông tin sẽ

Hc viờn: on Th Thu Hng

17


Lun vn thc s

Trng i hc Bỏch khoa H Ni

giúp GV nâng cao kỹ năng sử dụng các thiết bị kỹ thuật và điều kiện cần thiết cho
phơng pháp giảng dạy tiên tiến.
Nền kinh tế của nớc ta là nền kinh tế hội nhập, thực hiện việc giao lu kinh tế,
văn hóa với nhiều quốc gia trên thế giới, giáo dục và đào tạo cũng nằm trong bối
cảnh đó. Đội ngũ GV cần phải nâng cao trình độ ngoại ngữ để đáp ững các yêu cầu
học tập, tìm kiếm tài liệu, giảng dạy chuyên môn bằng ngoại ngữ.
Phơng pháp đánh giá là phơng pháp so sánh (theo Giáo trình Quản trị nhân
lực- nhà xuất bản thống kê năm 2006 của trờng Đại học Kinh tế Quốc Dân). Đó là
một nhóm các phơng pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việc. Sự so
sánh này thờng đợc dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc (thực hiện
công việc tổng thể) của từng ngời lao động. Ưu điểm chung của các phơng pháp này
là chúng đều đơn giản, dễ đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện. Phơng pháp đánh giá so
sánh thờng không có tác dụng khuyến khích sự cộng tác và đoàn kết trong tập thể
lao động.
So sánh tỷ trọng đội ngũ ngời lao động của một tổ chức theo trình độ ngoại
ngữ, tin học và đa ra nhận xét.
Bảng 1.4. Đánh giá chất lợng một đội ngũ ngời lao động
trong một tổ chức theo trình độ ngoại ngữ, tin học

Tổng

số
giảng

Trình độ ngoại ngữ
Biết
Thành thạo
Số lợng Tỷ lệ Số lợng Tỷ lệ

Trình độ tin học
Biết
Thành thạo
Số lợng Tỷ lệ Số lợng
Tỷ lệ

(ngời)

(ngời)

(%)

(ngời)

(%)

(%)

(ngời)

(%)

viên
1.4.5. Khả năng nghiên cứu khoa học
(ngời)
Về khả năng nghiên cứu khoa học đối với đội ngũ giáo viên, giảng viên cũng
đợc thể hiện rất rõ ở tiêu chí 5.6 của bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lợng cao đẳng, đại
học do Bộ giáo dục và đào tạo ban hành số 65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 1/11/2007.
Khác hẳn ở bậc trung học, trọng trách của một giảng viên CĐ, ĐH rất lớn. Họ
không chỉ giảng bài, càng không phải giảng bài theo kiểu cũ tức thầy đọc trò chép
mà phải luôn tiếp cận với kiến thức để cập nhật vào bài giảng và sử dụng phơng pháp
giảng dạy mới, phơng pháp dạy học tích cực thầy chỉ là ngời hớng dẫn, còn trò là

Hc viờn: on Th Thu Hng

18