Phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn hoàng long thuộc trường cao đẳng du lịch hà nội

MỤC LỤC


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển nguồn nhân lực tương xứng với yêu cầu đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đang là vấn đề trung tâm và là khâu đột phá
như Nghị quyết Đại hội lần thứ IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng
định "Nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng
kinh tế nhanh và bền vững - con người là nguồn nhân lực, là nhân tố quyết
định sự phát triển đất nước thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước".
Trong thời đại nền kinh tế tri thức, khi khoa học kỹ thuật và công nghệ
đã phát triển vượt bậc chi phối mọi lĩnh vực đời sống, kinh tế - xã hội nhưng nó
vẫn không thể thay thế vai trò của con người, vai trò nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực không chỉ là một trong những yếu tố phát triển kinh tế - xã hội mà nó
còn là nhân tố sáng tạo ra công nghệ, thiết bị và sử dụng chúng vào quá trình
phát triển kinh tế đất nước. Nguồn nhân lực còn là một tiềm năng, nội lực quan
trọng và là nhân tố quyết định việc tái tạo, sử dụng, phát triển các nguồn lực
khác bao gồm cả tài nguyên thiên nhiên và vốn. Phát triển nguồn nhân lực
nhưng không sử dụng nó một cách hợp lý sẽ gây lãng phí và tổn thất lớn cả
trước mắt và lâu dài cho đất nước, cho xã hội. Vì vậy, vấn đề nguồn nhân lực
có ý nghĩa quyết định đối với bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức kinh tế xã
hội hay một quốc gia nào. Để đạt mục tiêu phát triển, các tổ chức cần phải có
chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và tính về
chất lượng.
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề đang được các nhà nghiên cứu và
các nhà quản lý quan tâm, đã có nhiều công trình khoa học có ý nghĩa lý luận
và thực tiễn về vấn đề này. Vận dụng kiến thức tiếp thu được của bản thân
trong những năm tháng công tác tại Khách sạn Hoàng Long nói riêng và
Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội nói chung tôi nhận thấy cần có hướng

2
nghiên cứu sâu rộng hơn về phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Hoàng
Long để góp phần vào việc duy trì và phát triển khách sạn trở thành Trung
tâm thực hành, thực tập có chất lượng cao của Trường Cao đẳng Du lịch Hà
Nội khi trường trở thành Trường đại học du lịch đầu tiên của Việt Nam.
Chính vì vậy tôi nhận thấy vấn đề này còn có nhiều điểm trống để tiếp tục
nghiên cứu nên tôi đã quyết định chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực
tại Khách sạn Hoàng Long thuộc Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội" làm
luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề phát triển nghiên cứu nguồn nhân lực đã
có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Hoàng Văn Châu
(2009) với công trình "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập
kinh tế- vấn đề cấp bách sau khủng hoảng" đã đề cập đến những bất cập của
thị trường lao động của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt
nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân
của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và
chưa tiếp cận một cách hiệu quả với các dịch vụ đào tạo, các sinh viên không
được định hướng tốt trong việc lựa chọn trường, chọn ngành nghề học. Từ đó
tác giả đề xuất 10 giải pháp tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng
đào tạo.
Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, Nguyễn Trung
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhận
nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội về nghề
nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp đến cao - kể từ người làm nghề
lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm việc chuyên môn,
người làm khoa học, người làm việc quản lý, nhà kinh doanh, người chủ
doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hạch định chính sách quản lý đất nước...

Tất cả đều nằm trong tổng thể cộng đồng xã hội, từng người phải được đào


3
tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển. Với cách tiếp cận này, tác giả
đã coi vấn đề phát triển nguồn nhân lực thực chất là ngày càng làm tốt hơn
việc giải phóng con người. Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu:
Tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và thường xuyên
đổi mới, cải thiện môi trường chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, giữ gìn môi
trường tự nhiên của quốc gia.
Một số bài viết khác nhìn nhận vấn đề phát triển nguồn nhân lực dưới
góc độ khác nhau, hoặc giải quyết vấn đề cụ thể của "bài toán nguồn nhân
lực" trên bình diện tổng quát như Trịnh Xuân Dũng trên Báo tuần Du lịch
hoặc đối với một lĩnh vực nào đó của Lưu Kiếm Thanh trên Tạp chí Du lịch.
Nguyễn Văn Đính và Nguyễn Văn Mạnh (2000) nghiên cứu kinh nghiệm đào
tạo nhân lực cho du lịch Việt Nam từ các nước liên minh châu Âu.
Trong khuôn khổ hợp tác với Cộng đồng Châu Âu, Tổng cục Du lịch
đã tiến hành dự án "Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam". Mục tiêu
tổng thể của dự án nhằm nâng cao tiêu chuẩn và chất lượng nhân lực trong
ngành du lịch Việt Nam, giúp Chính phủ và các doanh nghiệp du lịch có khả
năng duy trì bề vững chất lượng và số lượng đào tạo sau khi dự án kết thúc.
Mục tiêu của dự án này: Xây dựng một cơ cấu tổ chức thống nhất cấp quốc
gia để triển khai hệ thống công nhận kỹ năng nghề tại các doanh nghiệp du
lịch theo đúng định hướng của ngành, hình thành một bộ tiêu chuẩn kỹ năng
nghề cho 13 nghề được công nhận trong Du lịch và Lữ hành, đồng thời triển
khai, quản lý hệ thống chứng chỉ quốc gia, xây dựng, áp dụng và triển khai
chương trình phát triển đào tạo viên được công nhận đối với một số kỹ năng
nghề của các quốc gia trong khu vực, tăng cường hợp tác khu vực đào tạo du
lịch, đào tạo cán bộ quản lý du lịch nhà về kỹ năng quản lý du lịch và các nội
dung liên quan tới phát triển du lịch.

Đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch đã được nghiên cứu ở cấp độ
quốc gia và doanh nghiệp. Nguyễn Văn Đính và Trần Thị Minh Hòa (2008)


4
đã mô tả và phân tích về "Lao động trong du lịch". Công trình đã mô tả bản
chất của nguồn nhân lực Du lịch, vai trò và đặc trưng của nhóm lao động chức
năng và quản lý Nhà nước về du lịch, của nhóm lao động chức năng sự
nghiệp của ngành sự nghiệp của ngành Du lịch và nhóm lao động chức năng
kinh doanh du lịch. Những nội dung cơ bản của quản lý của Nhà nước, về
phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch cũng được đề cập, như quản lý, sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực ngành Du lịch góp phần thực hiện đường lối,
chính sách và phát triển con người, thức đẩy sẽ phát triển, tạo việc làm, giữ
vững an ninh, trật tự an toàn xã hội, đảm bảo xã hội ổn định và phát triển.
Một số vấn đề về nội dung cơ bản của quản lý phát triển nguồn nhân lực ở
doanh nghiệp du lịch: tuyển chọn và bố trí lao động, tổ chức hiệp tác và phân
công lao động trong doanh nghiệp, cải thiện điều kiện lao động và chế độ
nghỉ ngơi cho người lao động, thiết lập kỷ luật lao động, đào tạo và nâng cao
trình độ chuyên môn, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, đánh giá kết quả lao
động và trả công... đã được trình bày khá rõ ràng.
Trong khuôn khổ dự án phát triển nguồn nhân lực Du lịch việt nam,
cuốn sách "Quản lý và vận hành khách sạn" được biên dịch từ cuốn "Hotel
Management and operations” của tác giả Denney G Rutherford và Michael
J.O’Fallon nói về quản lý chính sách nguồn nhân lực, trong đó những vấn đề
chính được đề cập là nguyên nhân và hậu quả của việc thay thế nhân viên
trong ngành công nghiệp khách sạn, những vấn đề hiện thời trong luật sử
dụng lao động khách sạn, nhà hàng, các vai trò vận hành và chiến lược của
nguồn nhân lực - một mô hình mới xuất hiện như vậy, vấn đề quản lý chính
sách nguồn nhân lực của cuốn sách này cũng chỉ tập trung vào nguồn nhân
lực trong ngành du lịch còn liên quan đến nhiều lĩnh vực hoạt động khác như

Lữ hành và vận chuyển khách hướng dẫn viên.
Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong
việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh


5
vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước.
Song đối với những khách sạn trong lĩnh vực kinh doanh du lịch thì chưa có
công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực.
Từ những vấn đề nêu trên cho thấy, cần phải tiếp cận trên góc độ khoa
học quản lý để lý giải cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn của phát triển nguồn nhân
lực một cách toàn diện, từ đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực
trong khách sạn cho phù hợp với quá trình phát triển kinh tế xã hội.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn
Hoàng Long giai đoạn 2011-2015. Từ đó rút ra được kết quả đạt được, những
hạn chế và những nguyên nhân hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực
tại Khách sạn Hoàng Long.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn
Hoàng Long trong những năm tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Hoàng Long.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tập trung nghiên cứu tại Khách sạn Hoàng Long.
- Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2012 - 2015
- Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân
lực ở Khách sạn Hoàng Long trên cả phương diện chiều rộng và chiều sâu,

trên cả khía cạnh số lượng và chất lượng.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dự kiến sử dụng cơ sở phương pháp luận của khoa học kinh
tế là phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.


6
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng trong luận văn:
- Phương pháp thu thập số liệu
+ Số liệu thứ cấp được thu thập từ: Báo cáo của Tổng cục du lịch
(Nguồn nhân lực du lịch trong các khách sạn tại Hà Nội; Nhu cầu đào tạo và
bồi dưỡng tại các trường du lịch); Báo cáo của Trường Cao đẳng Du lịch Hà
Nội (Nguồn nhân lực trong toàn trường; Nguồn nhân lực du lịch tại Khách
sạn Hoàng Long); Nguồn trên Internet; Các báo cáo kết quả hoạt động kinh
doanh của khách sạn Hoàng Long trong các năm 2012- 2015, các công trình
đã công bố, báo- tạp chí, Internet và các đặc san- chuyên đề liên quan đến lĩnh
vực du lịch, các lý thuyết và thực tiễn về quản trị nhân lực.
+ Nguồn số liệu sơ cấp: Tổ chức khảo sát thu thập dữ liệu sơ cấp từ
điều tra nhân lực tại khách sạn để phân tích thực trạng và định hướng xây
dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn.
- Phương pháp xử lý số liệu: Số liệu được xử lý bằng hai phần mềm tin
học thông dụng trong công tác thống kê là EXCEL và SPSS.
- Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để mô tả những đặc tính
cơ bản của dữ liệu thu thập về công tác phát triển nguồn nhân lực tại khách
sạn Hoàng Long.
- Phương pháp thống kê so sánh: Được sử dụng để so sánh những đặc
tính cơ bản của dữ liệu thu thập về công tác phát triển nguồn nhân lực tại
khách sạn Hoàng Long.
- Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến các chuyên gia am hiểu
về lĩnh vực phát triển nhân lực khách sạn để định hướng và xây dựng giải

pháp phù hợp cho khách sạn Hoàng Long.
6. Dự kiến kết quả nghiên cứu
- Tổng hợp được các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.


7
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực du lịch trong Khách sạn Hoàng
Long giai đoạn 2011-2015.
- Thu thập được các ý kiến của khách hàng về nguồn nhân lực trong
Khách sạn Hoàng Long.
- Đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại Khách sạn
Hoàng Long trong thời gian tới.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Hoàng Long.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
Khách sạn Hoàng Long.


8

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm về nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình hoạt động sản xuất. Thể lực thể hiện ở
sức khỏe, chiều cao, giới tính, tuổi tác, hình thức của mỗi người. Trí lực thể
hiện ở bằng cấp, giáo dục đào tạo, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm
việc, năng khiếu, sự hiểu biết... của mỗi người.
Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con
người cụ thể sẽ đảm nhận mọt chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ
chức. Trong doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu
nhất và thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.
Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng
các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi quá
trình sản xuất kinh doanh.
Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên
cạnh các nguồn lực khác như: tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật... Như
vậy nhân lực có vai trò rất quan trọng nó là điều kiện của mọi quá trình lao
động sản xuất trong xã hội. Nhân lực lực bao gồm tất cả các tiềm năng của
con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban
lãnh đạo doanh nghiệp).
Nhân lực cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn
lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực
của khách sạn bao gồm tất cả người lao động làm việc trong khách sạn.


9

1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện qua
hai tiêu chí là thể lực và trí lực. Thể lực chính là thể trạng sức khỏe của con
người như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể... Thể lực của

con người phụ thuộc vào yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyên tập thể dục thể
thao, điều kiện môi trường sống. Còn trí lực là nói đến sự hiểu biết, khả năng
học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan
điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người. Với cách tiếp cận này nguồn
nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực con người của các tổ chức có quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, khu vực và thế giới. Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu
hóa đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực
là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực tiềm tàng của con người, đồng
thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng
nguồn nhân lực.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng
các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và
sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn
nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, gồm nhu cầu thực tế công việc
phải đòi hỏi tăng số lượng lao động, và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như
sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
Chất lượng nguồn nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ
phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức kỹ năng, sức khỏe, năng lực
thẩm mỹ...của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là
hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.


10

Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác

nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,..
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tư cách là
một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc
để đạt được thành công.
Từ những phân tích trên khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số nhất là số lượng và chất lượng
con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực là nguồn quan trọng, có tính chất quyết định đến sự
thành bại của tổ chức. Bất kể tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con
người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu hóa hiện
nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm
định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ
hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.


11

1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm "nguồn nhân lực", khái niệm "phát triển nguồn nhân
lực" ngày càng hoàn thiện và được tiếp cận theo những gốc độ khác nhau:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về
chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến này được biểu hiện ở việc nâng cao
năng lực và động cơ của con người lao động. Như vậy, thực chất của việc
phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao về chất lượng của nguồn nhân
lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng
nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của
nguồn nhân lực [10, tr.212].
Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng của nguồn lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Theo góc độ vi mô, " Phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các
chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn
thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí
lực, tâm lực, điều này hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền
vững và hiệu quả" (Nguyễn Thế Phong, 2010. QTNL).
Đối với doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo dựng lực
lượng lao động có kỹ năng và sử dụng chúng hiệu quả, là việc xem xét cách
thức doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích
người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp trong hiện tại
và trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực là phải phát triển đồng bộ cả về số
lượng và chất lượng lao động, nâng cao giá trị nguồn nhân lực con người chủ
yếu trên các phương diện về thể lực, trí lực, năng lực, đạo đức, kỹ năng...
Trong đó yếu tố chính yếu nhất là phát triển về chất lượng nguồn nhân lực.

12

1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực
Đối với một doanh nghiệp, số lượng nhân lực chính là quy mô nguồn
nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tức là số lao động của
doanh nghiệp đó ở một thời kỳ nhất định. Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ
lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối lượng, số lượng do vậy có thể đo đếm được.
Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được quyết định thông
qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối
lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng.
Do đó, tùy thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh
nghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp.
1.2.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,
tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy
trong tổ chức, doanh nghiệp.
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá
về nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu
ngành nghề, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong
doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong
giai đoạn hiện tại và tương lai.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát
triển kinh tế, xã hội mà các tổ chức hay trong doanh nghiệp đã xây dựng. Nói
cách khác, phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, công việc phải hoàn thành,
từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ
mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều này cũng có nghĩa là,
khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của các tổ chức hay doanh
nghiệp thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Cơ cấu nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều góc độ khác nhau:

13

Cơ cấu theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật; cơ cấu trong từng bộ phận, cơ cấu
theo ngành nghề....
Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc
việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh
nghiệp thực hiện tốt chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do doanh
nghiệp đề ra.
1.2.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động
Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải,
hoặc nhờ học tập. Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp
(những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một lĩnh vực
đặc trưng như kế toán tài chính…) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc
trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo) [7, tr. 265 -266].
Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp,
kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm
đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát
triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên
môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo. Cho
nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo.
Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này [7, tr. 266]. Phát
triển trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong việc đào tạo và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và
dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng
nhân viên và nhà quản trị.
Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự
phát triển của một doanh nghiệp; đào tạo về tư duy, kiến thức và trình độ

nhận thức cho con người.


14

1.2.2.4. Nâng cao kỹ năng của người lao động
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào
đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc
của mình, quy định tính hiệu quả của công việc [7, tr. 266].
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và
những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự
rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ
kỹ năng nghề.
Nâng cao năng lực kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm
việc cho nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho
dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu những kỹ
năng cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả
quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn. Để phát triển kỹ năng,
doanh nghiệp cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo
điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. "Học
phải đi đôi với hành", một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ
nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều
kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần
mai một và dĩ nhiên không nâng cao được kỹ năng nghề nghiệp. Vì thế trong
quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân
sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng của nhân viên nhằm
mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo,
huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ

năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc
quy trình công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng
nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán


15

bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.2.5. Nâng cao nhận thức của người lao động
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về
vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ
được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ
không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao [7, tr. 266].
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự
hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh
doanh. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau,
dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, người có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ
nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận thức
mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giải quyết,
do tầm quan trọng của việc phải làm từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc
của người này khác người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ
nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn
thành nhiệm vụ của tổ chức.
Nâng cao nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp thực chất
là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác
phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và
thích ứng cao trong công việc.
Nhận thức của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng

nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về nhận thức, đòi
hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những
phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:
- Có tác phong công nghiệp;
- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;


16

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;
- Sáng lập, năng động trong công việc;
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan
điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối
sống… trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức
các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu
tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác
phong lao động công nghiệp.
1.2.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao
động làm việc và cống hiến. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con
người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành
lấy mục tiêu. Như vậy, động lực làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực
theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân.
Những động lực làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức,
cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho mọi người được xem là những
động cơ trong sáng, tốt đẹp. Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích.
Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống
và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn.

Theo tác giả, có bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đó là yếu
tố tiền lương; yếu tố về đánh giá thành tích công việc; yếu tố về môi trường
làm việc và yếu tố về phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến:
* Nâng cao động lực thúc đẩy bằng công tác tiền lương
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác tiền lương là
sử dụng các biện pháp điều tiết về tiền lương một cách hữu hiệu, bao gồm các
vấn đề liên quan như lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản


17

phúc lợi xã hội... để kích thích người lao động làm việc.
Lương bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng
say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì
họ gắn bó với doanh nghiệp. Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu
hiệu như mong muốn và đạt được hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì
chế độ lương bổng và đãi ngộ của khách sạn phải được xây dựng trên cơ sở
đảm bảo tính cạnh tranh bên ngoài, đảm bảo sự công bằng (sự liên kết nội bộ
và sự đóng góp của người lao động), sự đồng tình của người lao động, tuân
thủ luật pháp và tính khả thi (quản lý và triển khai thực hiện).
Sử dụng yếu tố tiền lương để nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động được các doanh nghiệp thực hiện bằng cách:
- Làm tốt công tác trả lương cho người lao động.
- Thực hiện tốt chế độ thưởng, các khoản phụ cấp và phúc lợi xã hội.
Tuy nhiên, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được doanh nghiệp thực hiện
rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và quản
lý, hoặc giữa những người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không
mong muốn.
Các doanh nghiệp cần phải biết thực hiện công tác tiền lương một cách
phù hợp, hiệu quả nhất, đảm bảo điều hòa giữa hiệu quả sản xuất kinh doanh

với thu nhập người lao động, để nó thực sự trở thành động lực kích thích
người lao động một cách tốt nhất.
* Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá
thành tích công việc.
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành
tích công việc tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng
làm việc của người lao động. Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống
chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của nhân viên theo
định kỳ. Đánh giá nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị


18

nguồn nhân lực. Việc đánh giá này không những có ý nghĩa thẩm định kết quả
thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận
thành tích của họ trong một thời gian cụ thể và đó là cơ sở để các nhà quản trị
xem xét động viên, khen thưởng hay kỉ luật, là căn cứ tính toán trả lương cho
nhân viên một cách công bằng và khách quan.
Đánh giá thành tích công việc nhằm khuyến khích, động viên và thúc
đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Đánh giá là một cách thúc đẩy các nhân viên
làm việc hết mình, gia tăng sự đóng góp và hiệu suất làm việc của họ. Thông
qua các chính sách khen thưởng và kỷ luật sau khi đánh giá, các nhân viên
cảm thấy sự quan tâm của cấp trên đối với mình và từ đó khích lệ tinh thần
hăng say làm việc hết mình.
Thực hiện tốt việc đánh giá thành tích công việc sẽ khuyến khích người
lao động hăng say, phát huy sáng kiến, áp dụng các biện pháp cải tiến kỹ
thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
* Nâng cao động lực thúc đẩy bằng môi trường làm việc.
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao

sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Mức độ tiêu
hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố
chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc.
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận
lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân
lực có chất lượng cao. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn
bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh
nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.
Ngoài ra, điều kiện làm việc còn liên quan đến các chính sách về an
toàn lao động. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cải thiện điều
kiện làm việc tức là cần cải thiện các điều kiện làm việc để nâng cao tính tích


19

cực làm việc của người lao động.
Tùy vào nhận thức và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà nhà
quản lý cần không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trình
làm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho
người lao động. Có như vậy, người lao động mỗi ngày càng gắn bó với doanh
nghiệp của mình hơn.
* Nâng cao động lực thúc đẩy bằng phát triển nghề nghiệp và sự
thăng tiến:
Phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc
cho nhân viên. Phát triển nghề nghiệp chính là tạo cơ hội thăng tiến cho người
lao động trong doanh nghiệp. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
bằng sự thăng tiến hợp lý là việc sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích,
thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. Nắm bắt được
nhu cầu này, người quản lí nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ
phấn đấu. Đi kèm với những vị trí này, người sử dụng lao động cần phải đưa

ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và cố gắng đạt được.
Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự
quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của
người lao động. Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của
người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ
cố gắng phấn đấu để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến.
Sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa quan trọng và luôn là vấn
đề được quan tâm trong công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây là một công việc phức tạp và rất khó
khăn, nếu sử dụng một cách không thích hợp có thể có những tác động tai hại.
Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người
phát hiện ra khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp
đúng đắn và có kế hoạch đầu tư vào giáo dục đào tạo chính xác, tiết kiệm.
Mục đích chính của phát triển nghề nghiệp là sử dụng tối đa và phát triển


20

nguồn nhân lực. Mục tiêu cuối cùng là hiệu quả cao nhất về kinh doanh.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC

1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường xã hội
Môi trường xã hội bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp,
tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là:
- Môi trường kinh tế: Các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay
lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu
cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực. Điều
này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của

doanh nghiệp.
- Pháp luật, chính sách của Nhà nước: Đối với lĩnh vực phát triển
nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều
tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao
động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử
tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải
và các chế độ theo quy định… Còn chính sách Nhà nước là chính sách hội
nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp nhà nước đã tác động mạnh
đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác động làm thay đổi
tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp. Ngoài ra chính
sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của doanh
nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực. Chính vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ
chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động.
- Thị trường lao động: Thị trường lao động phát triển thì người chủ
doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp
ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động


21

cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình.
Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của các trung tâm
giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao
động. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền
lương trả cho người lao động.
- Đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp
trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh
nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.

Bởi lẽ, các đặc điểm kỹ thuật sản xuất, yêu cầu về nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có sự tương đồng.
- Khoa học công nghệ: Hiện nay các doanh nghiệp chủ trương đi tắt
đón đầu sự phát triển về khoa học và công nghệ của thế giới. Gắn liền với chủ
trương này là thách thức về việc đảm bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề
đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các
công nghệ tiên tiến mà doanh nghiệp đầu tư. Bên cạnh đó khi thay đổi công
nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù hợp nữa
làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình
hình mới. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải có kế
hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan
của tình hình mới.
- Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý,
hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá
trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các
chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích
cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.


22

- Điều kiện tự nhiên: Yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và
thể lực của nguồn nhân lực. Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông
Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với
các khu vực khác trên thế giới. Trong điều kiện đặc điểm kỹ thuật sản xuất
của ngành đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể hình và thể lực,
thì trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các
biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực.
1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong
doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Các nhân tố thuộc môi trường bên trong như:
- Chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Chính sách
phát triển nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để
làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để phát triển nguồn
nhân lực của người chủ doanh nghiệp. Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh
và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ
thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục
tiêu, nhiệm vụ.
- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có
chiến lược phát triển riêng của mình. Chiến lược phát triển là một yếu tố môi
trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh
doanh, tài chính và quản trị nguồn nhân lực. Chiến lược phát triển nguồn nhân
lực ở doanh nghiệp có một vai trò quan trọng trong chiến lược dài hạn của
doanh nghiệp.
- Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp: Những
doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào


23

tạo và tuyển dụng nhân viên. Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai
của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm
bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất
đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai
của doanh nghiệp.

- Môi trường văn hóa tổ chức của doanh nghiệp: Một doanh nghiệp
không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi
trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ. Chỉ khi nào mà doanh
nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện
thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng
định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình
phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp.
- Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp: Như đã biết, tài chính là một
trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh
nghiệp. Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi. Nó là
điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo
nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thật vậy, cho dù doanh
nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ... thật hấp
dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại
trong ý tưởng mà thôi.
1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Lực lượng lao động dồi dào hay khan hiếm ảnh hưởng trực tiếp đến
phát triển nguồn nhân lực; nguồn nhân lực dồi dào làm giảm áp lực về vấn đề
phát triển đội ngũ và ngược lại nó sẽ gây nên mất cân đối cung cầu trong lực
lượng lao động từ đó tác động trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân
lực trong các tổ chức.


24

Người lao động luôn có sự quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề
nghiệp của họ. Trong một số thời điểm nhất định trong cuộc đời người lao
động thường có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình,
đó là quyết định về việc lựa chọn gắn bó lâu dài với tổ chức hay không, đây
cũng là nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực.

Bên cạnh đó, nhu cầu tự khẳng định, nhu cầu được mọi người tôn trọng
cũng tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực. Đôi khi người lao động
tham gia đào tạo, bồi dưỡng không nhất thiết vì công việc đòi hỏi ở họ một
trình độ, kỹ năng nào đó hay là những cơ hội để thăng tiến mà có khi họ chỉ
cảm nhận việc đào tạo và phát triển cá nhân là giá trị xã hội. Trong một xã hội
tri thức, người lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng xử lý công việc
tốt thường được mọi người ngưỡng mộ và tôn trọng. Chính sự cảm nhận này
tạo ra cho người lao động một nhu cầu chính đáng, đó là nhu cầu được tôn
trọng và thừa nhận.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi
cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến công tác phát triển nguồn
nhân lực. Vì thế phải nắm được những thay đổi này để làm cho người lao
động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công
của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về
nhiều khía cạnh khác nhau.
Kết luận chương 1
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm
mang tính chiến lược lâu dài. Song cũng cần có kế hoạch cụ thể trước mắt
nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của từng đất nước mà tất cả các
quốc gia trên thế giới hiện đang rất quan tâm đầu tư.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm
đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,