Lập kế hoạch nhân sự cho công ty TNHH MTV xây dựng công trình 507 – tổng công ty XDCT GT5 giai đoạn 2014 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất cứ một
chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất cứ một chương trình đào tạo cấp
bằng nào khác. Tơi cũng xin cam đoan thêm bản luận văn: “Lập kế hoạch nhân sự
cho Cơng ty TNHH MTV Xây dựng cơng trình 507 – Tổng Công ty XDCT GT5
giai đoạn 2014-2016” là luận văn do sự nỗ lực của chính tơi viết trên cơ sở những
số liệu thu thập được tại Công ty TNHH MTV Xây dựng cơng trình 507.
Trong q trình thực hiện luận văn, tơi xin cam đoan khơng có sự sao chép, bắt
chước hay mua bán đề tài của người khác mà hoàn toàn là sản phẩm tự tay tơi hồn
thành.
Chữ ký học viên

Lê Khắc Thùy


LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp, tác giả đã nhận được nhiều sự quan
tâm, giúp đỡ nhiệt tình. Qua đây tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn tới tất cả mọi
người.
Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Danh Nguyên, PGS.TS Lê Thị
Anh Vân đã nhiệt tình, tận tâm hướng dẫn và đóng góp những ý kiến quý báu để
luận văn được hồn thành tốt hơn.
Tơi xin cảm ơn Khoa Sau đại học - Trường đại học Bách Khoa đã giúp đỡ và tạo
điều kiện thuận lợi cho tơi hồn chỉnh bản luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp Công ty TNHH MTV
XDCT 507 đã cung cấp thông tin và dành thời gian tham gia vào q trình điều tra
dữ liệu, góp ý hồn thiện đề tài.
Cuối cùng, xin cảm ơn sự giúp đỡ, chia sẻ và động viên của gia đình, bạn bè và tập

thể lớp CHBK12B trong suốt thời gian học tập và thực hiện đề tài.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................1
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC LẬP KẾ
HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XDCT 507
.........................................................................................................................31
Tầm nhìn (Vission): Tầm nhìn đến năm 2020 của Cơng ty TNHH
MTV XDCT 507: Sau Cổ phần hóa doanh nghiệp. Xây dựng Cơng ty
phát triển bền vững có bộ máy tổ chức, quản lý điều hành gọn nhẹ và
chiến lược kinh doanh với sức mạnh là nguồn nhân lực chất lượng cao
phát huy tối đa nội lực, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tiềm lực
tài chính, tăng sức cạnh tranh trên thị trường và khả năng hội nhập khu
vực và quốc tế. Luôn khẳng định năng lực của một Cơng ty có truyền
thống trong lĩnh vực mình đã hoạt động.....................................................47
- Bảo vệ và gia tăng lợi ích chung cho cộng đồng và xã hội”...............48
Giá trị/năng lực cạnh tranh (value /core competency): Giá trị của
Công ty TNHH MTV XDCT 507 là: Xác định nguồn nhân lực phù hợp là
tài sản quý giá nhất, yếu tố con người ln được đặt lên hàng đầu. Bởi lẽ
đó Cơng ty luôn chú trọng đến việc đào tạo – huấn luyện nhằm xây dựng
một đội ngũ nhân viên giỏi trong việc nghiên cứu, ứng dụng và chuyển
giao kỹ thuật trong hoạt động SXKD. Đặc biệt nhân viên luôn được trau
dồi về đạo đức, thái độ nhận thức, từ đó hình thành niềm đam mê với
cơng việc và lịng tự hào về Cơng ty. Bên cạnh đó Cơng ty ln xây dựng
các chính sách nhân sự hợp lý, năng động để tất cả các nhân viên đều
được làm việc trong môi trường tốt nhất và phát huy được tối đa năng
lực của bản thân.............................................................................................48

Mục tiêu chiến lược kinh doanh: Chuyển hình thức sở hữu 100% vốn
nhà nước thành hình thức đa sở hữu. Tạo sự thay đổi căn bản về phương
thức quản lý, từng bước đầu tư đổi mới công nghệ, phát triển quy mơ,
nâng cao năng lực tài chính, năng lực sản xuất kinh doanh nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động hiện nay và trong tương lai..................................48
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP KẾ
HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV XDCT
507...................................................................................................................79
KẾT LUẬN.............................................................................................105


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt

Viết đầy đủ

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNHH MTV
XDCT

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Xây dựng cơng trình

Tổng Cơng ty
XDCT GT5

Tổng cơng ty Xây dựng cơng trình giao thơng 5

Cienco5

Tổng cơng ty Xây dựng cơng trình giao thơng 5

Công ty TNHH Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xây dựng cơng
MTV XDCT 507 trình 507
Cienco 507
NHNN

Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xây dựng cơng
trình 507
Ngân hàng Nhà nước

GDP

Tổng sản phẩm thu nhập quốc nội

VNĐ

Việt Nam đồng

QL

Quốc lộ


DANH MỤC HÌNH

PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................1
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC LẬP KẾ
HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XDCT 507
.........................................................................................................................31
Tầm nhìn (Vission): Tầm nhìn đến năm 2020 của Công ty TNHH
MTV XDCT 507: Sau Cổ phần hóa doanh nghiệp. Xây dựng Cơng ty
phát triển bền vững có bộ máy tổ chức, quản lý điều hành gọn nhẹ và
chiến lược kinh doanh với sức mạnh là nguồn nhân lực chất lượng cao
phát huy tối đa nội lực, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tiềm lực
tài chính, tăng sức cạnh tranh trên thị trường và khả năng hội nhập khu
vực và quốc tế. Luôn khẳng định năng lực của một Cơng ty có truyền
thống trong lĩnh vực mình đã hoạt động.....................................................47
- Bảo vệ và gia tăng lợi ích chung cho cộng đồng và xã hội”...............48
Giá trị/năng lực cạnh tranh (value /core competency): Giá trị của
Công ty TNHH MTV XDCT 507 là: Xác định nguồn nhân lực phù hợp là
tài sản quý giá nhất, yếu tố con người ln được đặt lên hàng đầu. Bởi lẽ
đó Cơng ty luôn chú trọng đến việc đào tạo – huấn luyện nhằm xây dựng
một đội ngũ nhân viên giỏi trong việc nghiên cứu, ứng dụng và chuyển
giao kỹ thuật trong hoạt động SXKD. Đặc biệt nhân viên luôn được trau
dồi về đạo đức, thái độ nhận thức, từ đó hình thành niềm đam mê với

cơng việc và lịng tự hào về Cơng ty. Bên cạnh đó Cơng ty ln xây dựng
các chính sách nhân sự hợp lý, năng động để tất cả các nhân viên đều
được làm việc trong môi trường tốt nhất và phát huy được tối đa năng
lực của bản thân.............................................................................................48


Mục tiêu chiến lược kinh doanh: Chuyển hình thức sở hữu 100% vốn
nhà nước thành hình thức đa sở hữu. Tạo sự thay đổi căn bản về phương
thức quản lý, từng bước đầu tư đổi mới công nghệ, phát triển quy mơ,
nâng cao năng lực tài chính, năng lực sản xuất kinh doanh nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động hiện nay và trong tương lai..................................48
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP KẾ
HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV XDCT
507...................................................................................................................79
KẾT LUẬN.............................................................................................105


DANH MỤC BẢNG

PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................1
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC LẬP KẾ
HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XDCT 507
.........................................................................................................................31
Tầm nhìn (Vission): Tầm nhìn đến năm 2020 của Công ty TNHH
MTV XDCT 507: Sau Cổ phần hóa doanh nghiệp. Xây dựng Cơng ty
phát triển bền vững có bộ máy tổ chức, quản lý điều hành gọn nhẹ và
chiến lược kinh doanh với sức mạnh là nguồn nhân lực chất lượng cao
phát huy tối đa nội lực, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tiềm lực
tài chính, tăng sức cạnh tranh trên thị trường và khả năng hội nhập khu
vực và quốc tế. Luôn khẳng định năng lực của một Cơng ty có truyền

thống trong lĩnh vực mình đã hoạt động.....................................................47
- Bảo vệ và gia tăng lợi ích chung cho cộng đồng và xã hội”...............48
Giá trị/năng lực cạnh tranh (value /core competency): Giá trị của
Công ty TNHH MTV XDCT 507 là: Xác định nguồn nhân lực phù hợp là
tài sản quý giá nhất, yếu tố con người ln được đặt lên hàng đầu. Bởi lẽ
đó Cơng ty luôn chú trọng đến việc đào tạo – huấn luyện nhằm xây dựng
một đội ngũ nhân viên giỏi trong việc nghiên cứu, ứng dụng và chuyển
giao kỹ thuật trong hoạt động SXKD. Đặc biệt nhân viên luôn được trau
dồi về đạo đức, thái độ nhận thức, từ đó hình thành niềm đam mê với
cơng việc và lịng tự hào về Cơng ty. Bên cạnh đó Cơng ty ln xây dựng
các chính sách nhân sự hợp lý, năng động để tất cả các nhân viên đều
được làm việc trong môi trường tốt nhất và phát huy được tối đa năng
lực của bản thân.............................................................................................48


Mục tiêu chiến lược kinh doanh: Chuyển hình thức sở hữu 100% vốn
nhà nước thành hình thức đa sở hữu. Tạo sự thay đổi căn bản về phương
thức quản lý, từng bước đầu tư đổi mới công nghệ, phát triển quy mơ,
nâng cao năng lực tài chính, năng lực sản xuất kinh doanh nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động hiện nay và trong tương lai..................................48
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP KẾ
HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV XDCT
507...................................................................................................................79
KẾT LUẬN.............................................................................................105


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong quá trình phát triển Kinh tế - Xã hội, nguồn nhân lực là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất thúc đẩy sự phát triển Kinh tế - Xã hội.

Bước vào thế kỷ XXI, khi đất nước từng bước tiến hành cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa, chủ động mở cửa và hội nhập với khu vực và quốc tế, hàng loạt thách thức
đã nảy sinh xung quanh vấn đề con người và phát huy vai trò nhân tố con người.
Trong "Chiến lược ổn định và phát triển Kinh tế - Xã hội 1991-2000", tư tưởng coi
con người là trung tâm của sự phát triển đã được Đảng ta ghi nhận: "Mục tiêu và
động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người. Chiến lược Kinh tế Xã hội đặt con người vào vị trí trung tâm... lợi ích của mỗi người, của từng tập thể và
của toàn xã hội gắn bó hữu cơ với nhau, trong đó lợi ích cá nhân là động lực trực
tiếp" (Nguồn: Chiến lược ổn định và phát triển Kinh tế - Xã hội đến năm 2000, Nxb
Sự thật, 1991, tr 8).
Chính vì vậy ngày nay, càng có nhiều doanh nghiệp nhận thức rõ tầm quan
trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Các hoạt động của QTNNL luôn gắn
liền với chiến lược kinh doanh và hoạt động sản xuất nhằm hướng tới mục tiêu
chung của doanh nghiệp.
Lập kế hoạch nhân sự là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực,
giúp nhà quản lý chủ động trong công tác quản lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Mọi sự biến động về nhân tố con người đều có sự tác động tới công tác lãnh
đạo và sự ổn định của tổ chức.
Công ty TNHH MTV XDCT 507 – Tổng Công ty XDCT GT5 giai đoạn
2014 - 2016. Ngành nghề chính của Cơng ty là xây dựng các cơng trình giao thông,
dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, thủy điện, đầu tư xây dựng kinh doanh chuyển
giao theo phương thức BOT, BT, PPP trong nước và ngồi nước các cơng trình giao
thơng, thủy lợi, điện công nghiệp; đầu tư xây dựng kinh doanh cơ sở hạ tầng khu
công nghiệp và đô thị….. Trong “chiến lược phát triển Công ty giai đoạn 20142016” đã đề ra chiến lược nguồn nhân lực: “Chú trọng công tác hoạch định nguồn

1


nhân lực, giữ ổn định đối với nguồn nhân lực hiện có, xây dựng chế độ đãi ngộ phù
hợp, nhằm thu hút nguồn lao động chất lượng, chuyên môn cao…”(Nguồn: Chiến
lược phát triển của Công ty giai đoạn 2014-2016). Mặc dù đã có kế hoạch xây dựng

nguồn nhân lực bền vững, nhưng trước yêu cầu đòi hỏi số lượng lớn cán bộ có trình độ
cao, định hướng phát triển của Công ty thời kỳ tới là tập trung xây dựng các cơng
trình giao thơng dân dụng và kinh doanh hạ tầng các khu đơ thị, thực hiện cổ phần
hóa Cơng ty theo quy định của nhà nước với mục tiêu “Bền vững phát triển”, nên
chưa thực sự thu hút nguồn nhân lực này. Mặt khác, liên quan đến vấn đề quản trị
nhân sự, hiện nay Cienco 507 đang gặp một số vấn đề như sau: Một số người lao
động đã được tuyển dụng có năng suất lao động khơng cao; Sử dụng người không
làm được việc, hoặc tuyển người làm được việc thì sau một thời gian người lao
động tự ý bỏ việc do không đáp ứng được yêu cầu công việc; khoảng 15% số lao
động mới tuyển đều tự ý bỏ việc sau 3 tháng, 30% số lao động mới tuyển xin
chuyển cơ quan sau một năm làm việc. Nhân sự không ổn định và làm việc không
hiệu quả đã ảnh hưởng rất lớn đến tình hình kinh doanh của Cơng ty. Hơn nữa, với
định hướng cổ phần hóa của Cienco 507 yêu cầu sự bài bản hơn trong công tác quản
trị để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong mơi trường kinh tế suy thối hiện
nay, hồn thiện công tác lập kế hoạch nhân sự tại Cienco 507 lại cần thiết hơn bao
giờ hết và là lý do đề tài lựa chọn nghiên cứu. “Lập kế hoạch nhân sự cho Công ty
TNHH MTV XDCT 507 – Tổng Công ty XDCT GT5 giai đoạn 2014 - 2016 ’’.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác lập kế hoạch nhân sự cho Công
ty TNHH MTV XDCT 507.
Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để từ đó đưa ra những giải
pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác lập kế hoạch và hoạch định chiến lược
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV XDCT 507. Từ đó tạo cho Cơng ty có đội
ngũ nhân viên có trình độ chun mơn vững vàng, đáp ứng u cầu công việc.
3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài.

2


* Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về lập kế hoạch nhân

sự cho Công ty TNHH MTV XDCT 507.
* Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động quản trị nguồn
nhân lực Công ty TNHH MTV XDCT 507 - Tổng Công ty XDCT GT5 giai đoạn
2014 -2016
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp.
- Phương pháp so sánh thống kê.
- Phương pháp khảo sát…
5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài.
- Giúp hệ thống hóa các kiến thức về khoa học quản trị nhân lực.
- Vận dụng các kiến thức lý luận của hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản
xuất kinh doanh và giải quyết các vấn đề đặt ra của doanh nghiệp.
6. Kết cấu của luận văn.
Chương 1: Cơ sở lí luận về Quản trị nguồn nhân lực và Lập kế hoạch nguồn nhân
lực
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV XDCT 507.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực cho Công ty
TNHH MTV XDCT 507.

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay

nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Con người cùng với những kỹ năng, khả năng, kinh nghiệm của họ, nếu họ
biết sử dụng chúng đúng với lợi ích của doanh nghiệp sẽ đóng góp quan trọng đối
với sự thành công của doanh nghiệp và tạo thành nguồn lực quan trọng trong lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp đó (Amstrong, 2006)
Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là một phương pháp tiếp cận chặt
chẽ và chiến lược cho công tác quản lý nguồn tài sản quý giá nhất của một doanh
nghiệp - đó là những con người làm việc trong doanh nghiệp đó, những người đóng
góp theo cá nhân hay tập thể trong việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp
(Amstrong, 2006)
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011)
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực chính là quản lý nguồn tài sản lớn của
doanh nghiệp, sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

4


Gắn kết nguồn nhân lực và lập kế hoạch chiến lược ngay từ đầu. Quản trị
nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của

doanh nghiệp, xây dựng những tố chất lao động mới, đảm bảo cho doanh nghiệp
phát triển không ngừng và liên tục.
Thiết kế lại tổ chức và các quy trình cơng việc. Quản trị nguồn nhân lực có
ảnh hưởng sâu sắc đến bầu khơng khí doanh nghiệp, thúc đẩy phát huy sự cố gắng,
phát huy năng lực sáng tạo của cá nhân, củng cố và nâng cao sức mạnh của tập thể.
Truyền thơng, đào tạo, khuyến khích thay đổi. Quản trị nguồn nhân lực có
liên quan và ảnh hưởng đến hoạt động của tất cả các bộ phận khác trong doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể thích nghi với sự thay đổi của môi trường.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu:
- Cung cấp nguồn nhân lực được đào tạo tốt và có động lực làm việc
- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố
thành cơng then chốt.
- Tăng sự hài lịng của nhân viên đối với công việc. Đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng
lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành
tận tâm với doanh nghiệp.
- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động.
1.1.4 Chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
doanh nghiệp và cho chính họ. Những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và
khác biệt, tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo ba
nhóm chức năng cơ bản sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với những năng lực và phẩm chất phù

5

hợp cho cơng việc. Nhóm chức năng này gồm các hoạt động như: kế hoạch hóa
nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn và
bố trí nhân lực.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng
này chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn
thành cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng
lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới cịn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên
mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, cơng
nghệ đổi mới.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến việc duy
trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này gồm
các hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động cho nhân viên, duy trì
và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Thông qua hệ
thống thù lao lao động và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là những biện pháp hữu hiệu để thu
hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Duy trì, phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu khơng khí tâm lý xã hội tập
thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với cơng việc của mình.
1.1.5 Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực

- Lập kế hoạch (hoạch định) nguồn nhân lực
- Phân tích và thiết kế cơng việc
- Tuyển dụng nhân sự
- Đánh giá thực hiện công việc
- Đào tạo và phát triển nhân lực
- Thù lao lao động
- Quan hệ lao động và bảo vệ lao động

1.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực

6


1.2.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực là gì?

Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2010)
1.2.2 Nội dung Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành cơng hoặc thất bại của doanh
nghiệp. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh
nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có
sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay
thay đổi công nghệ...Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp cũng thay đổi theo.
Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân sự
phù hợp với doanh nghiệp cũng như để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhân sự? Để giải
quyết các vấn đề đó, các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò và vạch ra quá trình
lập kế hoạch nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
gồm: ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực
hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc
cho tổ chức (Cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân
lực (như tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực….) của tổ chức tại thời

điểm thích ứng trong tương lai cho tổ chức. Lập kế hoạch nguồn nhân lực sẽ giúp
bạn trả lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để
thích ứng và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?

7


- Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển
dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Khi kế hoạch nhân
lực chỉ ra những loại nhân cơng mà tổ chức khơng có sẵn, tổ chức có thể phải quyết
định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai.
Như vậy lập kế hoạch nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực.
Nhiều người cho rằng lập kế hoạch nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số
một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên
thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế
hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp
với sự thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình lập kế hoạch nguồn nhân
lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến
lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì
vậy, khi thực hiện lập kế hoạch nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược
khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới, chiến
lược kinh tế vùng miền...
1.2.3 Vai trò của Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Lập kế hoạch nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân
lực, có ảnh hưởng tới hiệu quả cơng việc của doanh nghiệp. Vì vậy, lập kế hoạch

nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành cơng của doanh nghiệp.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn
nhân lực: Lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng được
nhận biết, đã v à đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Lập kế hoạch
nguồn nhân lực của tổ chức có vai trị quan trọng như kế hoạch hóa về vốn và
các nguồn tài chính của tổ chức. Từ lâu nay các nhà quản lý chỉ quan tâm đến kế
hoạch hóa vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhưng đến thời gian
gần đây mới nhận thấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức có lực lượng
lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao.

8


Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết
phải tiến hành lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực. Lập kế hoạch chiến lược
nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết
lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn
nhân lực đó. V ì v ậ y , vai trị của kế hoạch hóa nguồn nhân lực là giúp cho
tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng
đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. C ụ thể,
lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các
khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình
trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của
những người quản lý trực tiếp vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược; nhận rõ
các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Sự thành công của chiến lược nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào tình hình và
khung cảnh cụ thể mà các chiến lược đó được sử dụng. Nói cách khác, chiến
lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất quan trọng đến sự hồn thiện tổ chức
và hiệu quả của nó tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân

lực với chiến lược tổng thể của tổ chức; đặc trưng của tổ chức; năng lực của tổ
chức; và sự thay đổi của mơi trường. Do đó, khi ra các quyết định nguồn nhân
lực phải quan tâm đến các chiến lược khác của tổ chức như: chiến lược tài
chính, thị trường, sản phẩm cũng như các thay đổi của môi trường kinh
doanh.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước được
những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh
phù hợp. Người lập kế hoạch sẽ biết được: doanh nghiệp cần những nhân viên nào?
khi nào doanh nghiệp cần họ? họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh
nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Lập kế hoạch nguồn nhân lực chính
là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân
lực.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả của doanh nghiệp:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất
kinh doanh của tổ chức. Để thực hiện chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp đạt được mục tiêu trong thời gian dài, mỗi doanh nghiệp phải có một nguồn
9


nhân lực với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết. Lập kế hoạch nguồn nhân
lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân
lực cho doanh nghiệp. Lập kế hoạch nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có
được đội ngũ nhân sự phù hợp trước mọi biến động. Khi khơng có lập kế hoạch
nguồn nhân lực hay lập kế hoạch nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ
khơng đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình, điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả
công việc của cả doanh nghiệp.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Có kế hoạch nguồn nhân lực,
doanh nghiệp chủ động trong việc tuyển dụng loại lao động, số lượng lao động và
thời điểm cần tuyển người lao động. Cũng trên cơ sở kế hoạch nguồn nhân lực,

doanh nghiệp chủ động được trong việc đào tạo và phát triển lao động cho phù hợp
với yêu cầu công việc. Việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực có liên quan
chặt chẽ với các kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực:
Thông qua việc lập kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ phận ăn khớp
với nhau như thế nào. Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không.
Và đặc biệt, nguồn nhân lực có đảm bảo được lợi thế cạnh tranh khơng.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo cho doanh nghiệp luôn thế chủ động về
nhân lực: Khi có kế hoạch cụ thể về nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể chủ động
trong việc bố trí sắp xếp cơng việc để bảo đảm công việc luôn được thông suốt. Dựa
vào kế hoạch đã lập, doanh nghiệp có thể chủ động tuyển người, đào tạo và hướng
dẫn người mới kịp thời thay thế những người chuẩn bị nghỉ do đến tuổi nghỉ hưu.
Chủ động đào tạo hay luân chuyển vị trí cho phù hợp với yêu cầu của công việc,
làm sao để đảm bảo doanh nghiệp được vận hành và hoạt động một cách hiệu quả
nhất.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực đảm bảo doanh nghiệp luôn đủ số lượng nhân
viên: Với kế hoạch nguồn nhân lực đã lập, doanh nghiệp luôn chủ động trong việc
duy trì đủ số lượng nhân viên cần thiết, khơng bị rơi vào tình trạng thiếu hoặc thừa

10


nhân viên. Tránh được tình trạng hiệu quả, năng suất cơng việc khơng đảm bảo do
thiếu nhân viên hoặc tình trạng tốn thêm chi phí do thừa nhân viên.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tránh rủi do trong sử dụng
lao động: Lập kế hoạch nguồn nhân lực rõ ràng, cụ thể giúp cho doanh nghiệp tránh
tuyển dụng nhân lực không đáp ứng được yêu cầu công việc, tránh tuyển dụng
không đúng thời điểm hoặc tuyển dụng thiếu hay thừa so với nhu cầu thực tế của
doanh nghiệp.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp người quản trị xác định rõ ràng phương

hướng cách thức quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Về phương diện
nguồn nhân lực, công tác lập kế hoạch giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương
hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có
được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó
với những thay đổi trên thị trường.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu pháp lý về sử dụng lao động:
Khi có kế hoạch nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ chủ động trong việc tìm hiểu các
văn bản pháp luật liên quan đến việc sử dụng người lao động như vấn đề về tiền
lương, bảo hiểm, bảo hộ lao động…cũng như các vấn đề về chuyên mơn đối với
từng vị trí cơng việc.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp nhân viên hài lòng hơn và được phát
triển tốt hơn: Trên cơ sở kế hoạch nguồn nhân lực đã lập, doanh nghiệp sẽ sắp xếp
được công việc phù hợp với từng nhân viên, có kế hoạch đào tạo phát triển theo
đúng năng lực của nhân viên và nhu cầu của doanh nghiệp. Việc sắp xếp công việc
phù hợp và đào tạo cũng như phát triển đúng năng lực của nhân viên giúp cho nhân
viên được phát huy đúng khả năng, tạo động lực hăng say làm việc, do đó tạo ra
năng suất lao động cao, hiệu quả.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả và hữu
hiệu yếu tố đầu vào: Nhân lực là một yếu tố đầu vào vô cùng quan trọng của doanh
nghiệp, nó chiếm tỷ trọng lớn trong việc phát triển một doanh nghiệp. Sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ duy trì và phát triển được lâu dài. Do đó lập

11


kế hoạch nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp
lý và hiệu quả.
1.3 Quá trình/Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực

Hình 1.1: Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực (Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

Lập kế hoạch nguồn nhân lực phải tiến hành dự đốn cầu nhân lực, hay nói
cách khác là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới. Cầu nhân lực
thường tăng khi cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ tăng; và cầu nhân lực giảm khi năng
suất lao động tăng lên, một số lượng lao động ít hơn sẽ sản xuất được số lượng sản

12


phẩm, hồn thành khối lượng cơng việc như cũ do áp dụng công nghệ mới, kỹ thuật
tiên tiến...
Lập kế hoạch nguồn nhân lực phải ước lượng cung nhân lực. Cung nhân lực
trước hết là những người lao động hiện có trong tổ chức (thị trường lao động bên
trong) và bên ngoài tổ chức (thị trường lao động bên ngoài).
Sau khi ước tính được cung và cầu nhân lực cho năm tới, mỗi tổ chức sẽ gặp
phải một trong ba trường hợp: cung lao động bằng, lớn hơn hoặc nhỏ hơn cầu lao
động. Mỗi trường hợp yêu cầu một hệ thống các giải pháp khác nhau tùy thuộc vào
điều kiện cụ thể của tổ chức.
Để thực hiện lập kế hoạch nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo
5 bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết
định tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện.
Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác
nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các
phòng ban trong doanh nghiệp.
1.3.1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành phân
tích mơi trường và các nhân tố ảnh hưởng.
1.3.1.1 Các yếu tố bên ngoài và mơi trường
Mơi trường bên ngồi bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số và
lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ
cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền/đồn thể. Sau khi phân

tích kỹ mơi trường bên ngồi, cơng ty sẽ đề ra sứ mạng (mission) và mục tiêu của
toàn doanh nghiệp. Từ mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính
sách nhân lực cho tồn doanh nghiệp.
1.3.1.2 Mơi trường bên trong
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của cơng ty, chính sách
và chiến lược của cơng ty, bầu khơng khí văn hóa của cơng ty, các cổ đơng, và sau
cùng là cơng đồn. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh

13


và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề
nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau.
Do đó, cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp
của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, việc dự báo về hoạt động sản
xuất kinh doanh... sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó. Khi dự báo có sự tăng
trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việc mới, một
sản phẩm mới... thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm,
hay thu hẹp sản xuất - kinh doanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm
đi
1.3.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm
mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân
lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của
doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ
thống, vừa có tính chất q trình.

14

Hình 1.2: Sơ đồ phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực (Nguyễn Ngọc
Quân - Nguyễn Tất Thịnh, 2009)
1.3.2.1 Phân tích dự đốn cung nhân lực:
Tổ chức phải đánh giá, phân tích và dự đốn khả năng có bao nhiêu người
sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm
năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Dự đoán cung
nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong tổ chức (tức là phân tích nhân lực
hiện có trong tổ chức) và cung nhân lực từ bên ngồi tổ chức.
Phân tích nhân lực hiện có của tổ chức: Lập kế hoạch nguồn nhân lực yêu
cầu phân tích kỹ lực lượng lao động hiện có của tổ chức về số lượng và cơ cấu lực
lượng lao động (xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc).
Muốn vậy cần thực hiện theo trình tự sau: Phân loại lực lượng lao động hiện có

15