Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa của việt nam hiện nay

Sưu tầm bài báo:
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam
hiện nay
08:57, 27/12/2014
(Taichinh) - (Tài chính) Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) của Việt Nam là loại
hình doanh nghiệp (DN) chiếm đa số và đóng vai trò quan trọng trong việc tạo việc
làm cũng như tăng thu nhập cho người lao động, giúp huy động các nguồn lực xã
hội cho đầu tư phát triển, xóa đói giảm nghèo…. Hàng năm, các DN này tạo thêm
hơn 500.000 lao động, sử dụng tới 50% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP
của cả nước.
Chủ các DNNVV thường là kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành
doanh nghiệp, họ vừa là người quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ
chuyên môn trong quản lý DN không cao. Ngoài ra, hầu hết những người chủ DNNVV
đều không tham gia vào các khóa đào tạo quản lý chính quy, chưa có đủ kiến thức về
quản trị DN; chỉ quản lý theo kinh nghiệm và ý kiến chủ quan.
Về hoạch định nguồn nhân lực
Hiện nay, có rất ít DNNVV lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn. Theo số liệu thống kê,
có đến 85% trong tổng số doanh nghiệp thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lượng lao
động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ,
nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn,… Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu
lao động cũng chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ
không có sự tham gia của phòng nhân sự. Phòng nhân sự chỉ có chức năng nhận chỉ tiêu
lao động và thực hiện việc tuyển dụng.


Nhiều chủ DNNVV Việt Nam cũng xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn
hạn hoặc thậm chí chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại để ra quyết định. Chỉ những DN có
quy mô từ 50-300 lao động là còn quan tâm và đề ra chiến lược nguồn nhân lực, nhưng
những chiến lược này còn rất sơ sài.
Đối với công tác đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực và đưa ra dự kiến
cho kế hoạch của năm tiếp theo, hiện nay, các nhà quản lý của Việt Nam nói chung và

các DNNVV nói riêng vẫn chưa coi trọng quá trình này, vì vậy công tác này tại các DN
còn rất đơn giản.
Về phân tích công việc
Hầu hết các DNNVV Việt Nam đều thực hiện việc xây dựng công tác phân tích công
việc, đặc biệt là những DN có quy mô từ 50 lao động trở lên. Mỗi DN đều có những mẫu
soạn thảo mô tả công việc riêng của mình, gồm những nội dung chính như: Tên công
việc; Tên bộ phận chuyên trách công việc; Tên người giám sát; Phần mô tả tóm tắt về
công việc; Các tiêu chuẩn hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, công tác phân tích công việc chỉ được tiến hành chi khi có chỗ trống trong
DN. Các DNNVV Việt Nam cũng không đưa ra một quy trình , hay một sự đánh giá nào
về công tác này mà chủ yếu chỉ do một cá nhân thực hiện sau đó được trưởng phòng của
phòng ban đó ký duyệt và gửi xuống phòng nhân sự.
Về tuyển dụng nhân sự
Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ: khi công tác tuyển dụng được tiến hành thì phòng tổ
chức – hành chính sẽ thông báo đến các đơn vị trong hệ thống và các phòng ban nghiệp
vụ khác, từng bộ phận sẽ xem xét thấy cá nhân nào có khả năng đảm nhiệm công việc thì


thông báo lại cho phòng tổ chức. Tuy nhiên, do nguồn nhân lực tại các DNNVV thường
có quy mô nhỏ nên ưu thế dành cho tuyển dụng nội bộ là không nhiều.
Đối với tuyển dụng từ bên ngoài: việc tuyển dụng thông qua các tổ chức giới thiệu việc
làm còn rất khiêm tốn. Nguồn từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng là một phần đảm
bảo cho các doanh nghiệp tuyển được đúng người đúng việc. Hình thức này chủ yếu áp
dụng tại các DN có quy mô từ 50 lao động trở lên, trong đó thông báo tuyển dụng qua
Internet, báo chí. Theo thống kê thì có 25% DN tuyển dụng qua các phương tiện thông tin
đại chúng này, con số này là rất thấp so với các nước phát triển cũng như một số nước
trong khu vực.
Mỗi DN đều lựa chọn một cách thức tuyển dụng riêng nhưng hầu hết các DNNVV đều
thực hiện các bước của quá trình tuyển chọn như sau: tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu; lựa
chọn những ứng viên đạt yêu cầu để phỏng vấn.

Khi tiến hành phỏng vấn, các DN lập hội đồng phỏng vấn gồm giám đốc, trưởng phòng
nhân sự và các nhân viên nhân sự tham gia phỏng vấn. Ứng viên vượt qua vòng phỏng
vấn sẽ được nhận vào thừ việc trong vòng 3-6 tháng, sau đó DN sẽ ký hợp đồng chính
thức.
Trên thực tế, nhiều DNNVV do trình độ nhận thức và quản lý còn chưa cao nên sau khi
thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự, các DN này thường kết thúc quá trình tuyển dụng
mà không cần biết hiệu quả của đợt tuyển dụng này là như thế nào, có đạt được mục tiêu
của quá trình tuyển dụng không…. Chính vì vậy, công việc đánh giá hiệu quả công tác
tuyển chọn cũng chỉ được khoảng 35% các DNNVV tiến hành.
Về đánh giá thành tích


Hầu hết các DNNVV sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm, tuy nhiên, các tiêu
chí đánh giá thường do chủ quan mà không dựa trên bản mô tả công việc. Hiện nay, việc
người lao động đánh giá cấp trên là một điều rất ít DN áp dụng. Điều này sẽ làm giảm
tính khách quan trong công tác đánh giá, và khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi,
đổi mới bản thân.
Về đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề cho người lao động
Đa số các DNNVV không có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và
mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Một thực tế khác là nhiều DN Việt Nam chỉ quan tâm
đến việc đào tạo cho các cán bộ quản lý, chuyên gia cấp cao. Còn với công tác đào tạo
chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động thì hình thức đào tạo chủ yếu là tự đào tạo hoặc
người lao động phải tự nâng cao tay nghề.
Bên cạnh những nhược điểm trong quản trị DN nói trên thì rất nhiều các DNNVV hiện
nay chưa xây dựng được một quy chế trả lương hoàn thiện cho người lao động.
Từ thực trạng nói trên, có thể thấy rằng hiệu quả công tác sử dụng và quản trị nguồn nhân
lực trong các DNNVV Việt Nam còn khá thấp, chưa đáp ứng được tình hình phát triển
một cách hết sức nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu về vấn đề sử dụng
nguồn nhân lực hiện nay. Quản trị nguồn nhân lực tại các DN này không được quan tâm
phát triển nên không tận dụng được một các hiệu quả nguồn lao động trong DN.

Một số giải pháp
Nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại các DNNVV tại Việt Nam
cần thực hiện một số giải pháp sau:


Một là, cần hoàn thiện công tác phân tích và hoạch định nguồn nhân lực. Để tiến hành
hoạch định nguồn nhân lực một cách hợp lý thì trước tiên các DN cần phải nhìn nhận một
cách đúng đắn về thực trạng hoạt động của nhân viên một cách khách quan và cụ thể.
Các DNNVV cần phải tiến hành điều tra về khối lượng công việc cho nhân viên cũng
như khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ bằng việc xây dựng các bảng đánh giá, hay
các phiếu chấm điểm thường xuyên. Hình thức này nên áp dụng hàng tháng, nhân viên sẽ
tự chấm điểm của mình, đồng thời cán bộ quản lý không thiên vị.
Một DN muốn hoạt động tốt thì DN đó cần phải có một nguồn nhân lực chất lượng tốt,
phù hợp với yêu cầu thực tế của DN. Để có thể nắm bắt được điều đó, thì DN nhất thiết
phải tiến hành hoạch định nhu cầu về nguồn nhân lực.
Phòng nhân sự cần làm tốt công tác quản lý hồ sơ nhân viên để đảm bảo phân công công
tác cho phù hợp với khả năng của nhân viên tránh hiện tượng bố trí việc trái ngành nghề
không đúng với chuyên môn gây ảnh ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Đây là một
nguyên tắc rất quan trọng trong quản trị nhân sự.
Hai là, xây dựng các chính sách bảo hiểm cho người lao động. Các DNNVV thường khó
mang lại được sự đảm bảo cho người lao động nên người lao động làm việc tại các DN
này thường rất lo lắng bởi nguy cơ phá sản của DN. Vì thế, cần có những biện pháp nhằm
củng cố và phát triển chính sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội cho người lao động.
Các biện pháp cụ thể bao gồm:
- Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, gồm lao động động trong
các DN, trong các cơ sở kinh doanh, người làm công ăn lương ở mọi thành phần kinh tế
theo quy định của Bộ luật Lao động;
- Nghiên cứu ban hành chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện;

Ba là, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị. Hiện nay, chất lượng đội ngũ nhà quản
trị tại các DNNVV Việt Nam còn ít kinh nghiệm trong vấn đề kinh doanh với quốc tế. Vì
vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ các nhà quản trị là vô cùng cấp thiết.
Nhà nước và các cơ quan xúc tiến phát triển DNNVV cần tổ chức các cuộc hội thảo
nhằm tuyên truyền về vấn đề này tới các nhà quản trị, giúp họ nhận thức được tầm quan
trọng của trình độ học vấn, kinh nghiệm quản trị đồng thời khuyến khích họ học tập.
Năng lực quản lý của các nhà quản trị DNNVV hiện nay còn yếu, chủ yếu chỉ có hiểu
biết trong công tác chuyên môn, nghiệp vụ mà không có nhiều kinh nghiệm về quản lý.
Vì vậy, các cơ quan Nhà nước, chính quyền địa phương, các trung tâm hỗ trợ DNNVV
cần phải xây dựng các khóa đào tạo nhà quản lý và kêu gọi, khuyến khích các nhà quản
trị tham gia.
Bốn là, hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự. Các DN nên thực hiện việc tuyển dụng
từ trường đại học. Hiện tại, các DN chưa quan tâm đến việc tham gia cùng xã hội đào tạo
nguồn nhân lực từ trường đại học mà mới chỉ biết sử dụng nguồn nhân lực sau khi đã đào
tạo, dẫn tới việc nguồn nhân lực vừa thiếu vừa thừa. Nếu các DNNVV có chiến lược
tuyển chọn sinh viên ngay từ trong trường thì không những DN đỡ tốn chi phí cho việc
tuyển chọn phức tạp sau này mà còn có thể tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất
lượng cao.
Năm là, hoàn thiện chế độ lương bổng và đãi ngộ. Các khoản tiền thưởng còn có tác dụng
khuyến khích tinh thần của nhân viên và gắn kết nhân viên với DN nên DN không nên
cứng nhắc áp dụng các mức lương hiện hành của Nhà nước mà nên xem xét đánh giá
công việc, phân tích công việc của từng cán bộ thực hiện và xem xét mức lương trên thị
trường để có tiêu chí chung trong việc phân bổ lương.


Trong xu thế phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới nói chung và của Việt Nam nói
riêng, DNNVV ngày càng đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế. Các DNNVV ngày
càng tạo ra nhiều công ăn việc làm, huy động được nhiều nguồn vốn trong dân cư cũng
như đóng góp nhiều vào tăng trưởng GDP cả nước. Tuy nhiên, trước sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt, các DNNVV cần phải quan tâm đầu tư hơn nữa đối với nguồn nhân lực

nhằm tạo lợi thế cạnh tranh cho DN. Các DN này cần phải tiến hành cải thiện lại cơ chế
quản lý DN, luôn đề cao nhân tố con người trong tổ chức và nâng cao hiệu quả công tác
quản trị nguồn nhân lwucj hơn nữa, từ đó nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh
tranh.
Theo
ncseif.gov.vn
Link bài báo :
/>Bình luận
Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trong thời kỳ “dân số
vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào. Đây là nguồn lực vô cùng quan
trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn
2011-2020. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn còn thấp. Bài báo
trên là một ví dụ cho ta thấy được rằng viêc sử dụng hiêu quả nguồn nhân lưc ở các
doanh nghiêp Viêt Nam còn rất han chế đặc biệt là ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trong
khi doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam là loại hình doanh nghiệp chiếm đa số và
đóng vai trò quan trọng trong việc tạo việc làm cũng như tăng thu nhập cho người lao
động, giúp huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển, xóa đói giảm nghèo.
Nhân lưc đươc hiểu là nguồn lưc của mỗi người gồm có thể lưc và trí lưc.Nguồn nhân lưc
bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó để sử dụng kiến thưc kỹ năng,
trình độ kinh nghiệm hành vi đao đức để thành lâp phát triển và duy trì doanh nghiêp.


Tuy nhiên các doanh nghiệp này hầu như bỏ qua hoặc quan tâm một cách sơ sài vấn đề
nhân sự trong công ty mình. Ngay khâu tuyển dụng ta đã thấy rõ điều đó, vẫn còn cơ chế
“một người làm quan cả họ được nhờ”, năng lực thực sự bị bỏ qua. Cơ chế đào tạo còn
nhiều bất cập, thừa thầy thiếu thợ hay liên thông ngược đang là vấn đề cần chú ý. Đồng
lương còn thấp, công nhân không thể sống trọn đời với nghề, mà phải kiêm thêm nghề
phụ khác như đi làm xe ôm trong buổi tối và ngày nghỉ, làm nghề thủ công, buôn bán
thêm, cho nên đã dẫn đến tình trạng nhiều người vừa là công nhân, vừa không phải là
công nhân làm cho năng suất lao động của họ cũng giảm, dẫn đến chất lượng lao động

trong doanh nghiệp cũng giảm theo. Sự đảm bảo cho chất lượng cuộc sống của nguồn
nhân lực còn hạn chế. Các giải pháp đưa ra còn khá xa vời thực tiễn, hoặc áp dụng một
cách cơ sài.
Bên cạnh đó có thể rút ra mấy điểm về thực trạng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nói
riêng và Việt Nam nói chung:
- Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức,
chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, chưa được nâng cấp, còn đào tạo thì chưa đến
nơi đến chốn, nhiều người chưa được đào tạo.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và
chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,
… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
 Nhân lực Việt Nam hiện nay là số lượng đông, chất lượng không đông, thể hiện là tay
nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp, chưa có những tổng công trình sư, kỹ sư, nhà
khoa học thật sự giỏi; chưa có những chuyên gia giỏi; chưa có những nhà tư vấn, nhà
tham mưu giỏi; chưa có những nhà thuyết trình giỏi; chưa có những nhà lãnh đạo, nhà
quản lý giỏi. Báo chí nước ngoài bình luận người Việt Nam khá thông minh, rất nhanh
nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới. Tiếc rằng, lại chưa được khai thác đầy đủ,
đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và ảnh hưởng đến sự
phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam.


Đây cũng là nguyên nhân gây nên tình trạng thất nghiệp hiện nay của của sinh viên Việt
Nam khi mới ra trường. Hơn 60% sinh viên ra trường không có việc làm hoặc phải làm
những công việc tạm thời, không đúng với chuyên ngành hay các sinh viên ra trường năm
đầu tiên thường là thử việc, làm việc tạm thời hay làm việc hợp đồng với mức lương
không đủ trang trải cuộc sống.
Sau vài năm vất vả học hành tích luỹ kiến thức và tìm kiếm việc làm sinh viên đành phải
chấp nhận một công việc có thể không đúng chuyên ngành đào tạo của mình. Có những

sinh viên còn chẳng sử dụng một chút kiến thức đã được trang bị trong những năm học ở
trường. Đó có thể coi là một sự lãng phí cả về nguồn lao động cũng như nguồn vốn cho
nhà nước.
lời nhắn nhủ: hãy thay đổi cuộc đời mình ngay từ bây giờ, từ cách nhìn nhận vấn đề và
tìm hướng giải quyết vấn đề, công việc không tìm tới mình thì mình hãy cố gắng tìm đến
nó. Hãy trang bị cho mình các kiến thức cần thiết để phục vụ cho công việc của bạn sau
nay. Có người nói rằng: "Mỗi lần bạn lựa chọn một cách có ý thức là bạn đã học được
một bài học tự tin" và "Khi không làm được những điều bạn muốn, hãy làm những điều
bạn có thể làm". Điều đó có nghĩa là gì ? Chúng ta không nhất thiết là cứ suy nghĩ, lo
lắng mà không cố gắng hết sức cho việc học hôm nay, đó là một phần quyết định tới công
việc sau này của bạn.