Phát triển đội ngũ giáo viên trường trung cấp kinh tế kỹ thuật lạng sơn trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO
DỤC

BÙI THỊ BÍCH ĐÀO

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT LẠNG
SƠN
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2013


i


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO
DỤC

BÙI THỊ BÍCH ĐÀO

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT LẠNG
SƠN
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc

HÀ NỘI - 2013
ii


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên trong luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám
hiệu, các cán bộ, giảng viên Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà
Nội đã trực tiếp giảng dạy, quan tâm tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ
Lộc, người đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Sở GD&ĐT Lạng Sơn, Ban Giám
hiệu Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn đã cung cấp những số
liệu quý báu, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực
hiện luận văn. Xin cám ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Trong quá trình hoàn thiện luận văn, mặc dù bản thân đã rất cố gắng,
song luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy cô giáo,
các bạn đồng nghiệp quan tâm góp ý kiến để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 12 năm 2013
Tác giả

Bùi Thị Bích Đào

iii


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

BGD&ĐT
CĐ
C
M
CNH-HĐH
ĐH
ĐNGV
GV
KT-KT
KT-XH
NCKH
NXB
QLGD
QLHS
SL
STT
TC
TCCN
TCHC
THPT

: Bộ Giáo dục và Đào tạo
: Cao đẳng

: Chuyên môn
: Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
: Đại học
: Đội ngũ giáo viên
: Giáo viên
: Kinh tế - Kỹ thuật
: Kinh tế - Xã hội
: Nghiên cứu khoa học
: Nhà xuất bản
: Quản lý giáo dục :
Quản lý học sinh
: Số lượng :
Số thứ tự :
Trung cấp
: Trung cấp chuyên nghiệp
: Tổ chức hành chính :
Trung học phổ thông
: Uỷ ban nhân dân

UBND

iv


MỤC
LỤC
Lời cảm ơn.........................................................................................................i
Danh mục chữ cái viết tắt..................................................................................ii
Mục lục............................................................................................................iii
Danh mục bảng.................................................................................................vi

Danh mục biểu đồ, sơ đồ.................................................................................vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP ............................................. 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề.................................................................. 6
1.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài .................................................................. 6
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ................................................................. 7
1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài ......................................... 9
1.2.1. Quản lý.................................................................................................. 9
1.2.2. Quản lý Giáo dục và Quản lý nhà trường........................................... 13
1.2.3. Đội ngũ giáo viên ............................................................................... 18
1.2.4. Phát triển đội ngũ giáo viên................................................................ 19
1.3. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên ................................................. 21
1.3.1. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 21
1.3.2. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên................................................... 25
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên ....................... 28
1.4. Những yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ giáo viên trường Trung cấp
chuyên nghiệp ................................................................................................. 29
1.4.1. Trường Trung cấp chuyên nghiệp trong hệ thống giáo dục quốc dân .. 29
1.4.2. Những yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung cấp chuyên
nghiệp .............................................................................................................. 29
1.4.3. Công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở trường Trung cấp chuyên
nghiệp trong giai đoạn hiện nay ...................................................................... 31

v


Tiểu kết Chương 1........................................................................................... 33
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO

VIÊN TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT LẠNG SƠN...
34
2.1. Khái quát về tình hình đào tạo trung cấp chuyên nghiệp tỉnh Lạng
Sơn…………………………………………………………………………...34
2.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Lạng Sơn............................................ 34
2.1.2. Tình hình giáo dục tỉnh Lạng Sơn ...................................................... 35
2.1.3. Tình hình đào tạo trung cấp chuyên nghiệp tỉnh Lạng Sơn ............... 37
2.2. Khái quát về Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn ................ 38
2.2.1. Sự hình thành và phát triển của nhà trường .......................................... 38
2.2.2. Cơ cấu tổ chức của nhà trường ............................................................. 40
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên của Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Lạng Sơn .......................................................................................... 42
2.3.1. Thực trạng đội ngũ giáo viên của Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật
Lạng Sơn ......................................................................................................... 42
2.3.2. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên của Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Lạng Sơn .......................................................................................... 48
Tiểu kết Chương 2........................................................................................... 60
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT LẠNG SƠN..............
61
3.1. Các nguyên tắc xây dựng giải pháp phát triển đội ngũ Giáo viên................ 61
3.1.1. Nguyên tắc tính kế thừa...................................................................... 61
3.1.2. Nguyên tắc tính thực tiễn.................................................................... 61
3.1.3. Nguyên tắc tính hiệu quả .................................................................... 61
3.1.4. Nguyên tắc tính hệ thống.................................................................... 62
3.1.5. Nguyên tắc tính đồng bộ..................................................................... 62
3.2. Các giải pháp phát triển đội ngũ Giáo viên tại Trường Trung cấp Kinh
tế - Kỹ thuật Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay ............................................ 62


vi

3.2.1. Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và đội ngũ giáo viên của
trường về công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên của trường ...... 62
3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ Giáo viên ............. 64
3.2.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giáo
viên...... ............................................................................................................ 67
3.2.4. Đổi mới công tác sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên ........ 70
3.2.5. Xây dựng môi trường thuận lợi - thân thiện - hợp tác cho sự phát triển
đội ngũ giáo viên ............................................................................................. 70
3.2.6. Quản lý công tác thi đua khen thưởng................................................ 72
3.2.7. Tăng cường kiểm tra, đánh giá, phân loại, xếp loại đội ngũ Giáo viên
đột xuất và theo định kỳ .................................................................................. 73
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất .. 74
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 78 1.
Kết luận .................................................................................................... 78 2.
Khuyến nghị ............................................................................................. 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 80
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 83

vii


DANH MỤC
BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Thống kê số lượng cán bộ giáo viên trong những năm gần
đây............................................................................................................

46

Bảng 2.2. Thống kê cơ cấu độ tuổi, thâm niên công tác và giới
tính...........................................................................................................

47

Bảng 2.3. Thống kê trình độ đào tạo của đội ngũ giáo viên trong trường.......

48

Bảng 2.4: Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên............

49

Bảng 2.5: Bảng đánh giá chất lượng lên lớp của đội ngũ giáo viên........

50

Bảng 2.6: Thực trạng quản lý việc soạn bài và chuẩn bị bài lên lớp của
giáo viên...................................................................................................

53

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý về
công tác phát triển đội ngũ giáo viên chuyên ngành...............................

57

Bảng 2.8: Số lượng và trình độ giáo viên được tuyển dụng (Từ năm
2009-2012)...............................................................................................

59

Bảng 2.9: Số lượng giáo viên được cử đi đào tạo ( từ 2009-2012).........

59

Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính cần thiết và khả thi của các giải pháp
phát triển đội ngũ giáo viên của Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật
Lạng Sơn..................................................................................................

77

Hình 1.3. Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadle...........

21

viii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Trang
Biểu đồ 3.1: Tính cần thiết của các biện pháp phát triển ĐNGV
Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.............................

77

Biểu đồ 3.2: Tính khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV
Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.............................

78

Sơ đồ 1.1: Mô hình các chức năng trong một chu trình quản lý.....

13

Sơ đồ 1.2: Các nhân tố cơ bản trong quản lý Nhà trường...............

17

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Lạng Sơn..........................................................................

41

ix


MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: "Phát triển giáo dục

là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo
hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, trong
đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ
quản lý là khâu then chốt"; đồng thời xác định đào tạo nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao kết hợp với phát triển khoa học - công nghệ là
một trong ba khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH)
giai đoạn 2011-2020.
Chiến lược Phát triển giáo dục giai đoạn 2011 - 2020 đã được Thủ

tướng Chính phủ phê duyệt đã khẳng định: Xây dựng nền giáo dục có tính
nhân dân, tính dân tộc, tiên tiến, hiện đại, XHCN, lấy Chủ nghĩa Mác - Lê
Nin và Tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng. Thực hiện công bằng xã hội
trong giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục vùng khó để đạt được mặt bằng
chung, đồng thời tạo điều kiện cho các địa phương và các cơ sở giáo dục có
điều kiện bứt phá nhanh, đi trước một bước đạt trình độ ngang bằng với các
nước có nền giáo dục phát triển. Xây dựng xã hội học tập, tạo điều kiện để ai
cũng được đi học, học tập suốt đời, đặc biệt đối với người dân tộc thiểu số,
người nghèo, con em diện chính sách
Chỉ thị 40- CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng khóa IX ký ngày
15/06/2004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục, đã chỉ đạo: "Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục một cách toàn diện". Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng nhu cầu trước
mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài. Công tác quản lý đội ngũ giáo viên
đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về chất lượng đáp ứng nhu
cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục là giải
pháp trọng tâm có tính sống còn của Nhà trường.

1


Luật giáo dục 2005 nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ nhà
giáo đối với sự nghiệp giáo dục và đào tạo và đưa ra nhiều biện pháp để phát
triển đội ngũ giáo viên về mọi mặt đáp ứng sự phát triển giáo dục nước ta
trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa .
Có thể nói, đội ngũ nhà giáo cùng với cán bộ quản lý là lực lượng quyết
định chất lượng giáo dục đào tạo của mỗi nhà trường, cho nên vấn đề quản lý
phát triển đội ngũ giáo viên, làm cho đội ngũ giáo viên (ĐNGV) có sự phát
triển đồng bộ về số lượng, chất lượng và cơ cấu, sử dụng và có môi trường
phát triển luôn luôn là vấn đề thời sự cấp thiết.

Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật (TCKT - KT) Lạng Sơn trực
thuộc Sở GD&ĐT Lạng Sơn với bề dày truyền thống 30 năm xây dựng và phát
triển. Trường được UBND tỉnh và Sở GDĐT quyết định Đề Án nâng cấp trường
thành trường Cao đẳng. Trong những năm qua nhà trường luôn quán triệt:
"ĐNGV là lực lượng lao động chính, đóng vai trò nòng cột trong nhà trường,
chất lượng đào tạo gắn liền với chất lượng giáo viên. Vì vậy công tác quản lý
phát triển ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu luôn là
nhiệm vụ quan trọng vừa mang tính cấp bách vừa mang tính chiến lược" có ý
nghĩa quyết định để nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo.
Công tác quản lý phát triển ĐNGV mặc dù đã được chú trọng nhưng
vẫn còn hạn chế so với yêu cầu phát triển của nhà trường, số lượng ĐNGV
còn thiếu, hạn chế về năng lực, cơ cấu chưa đồng bộ, kế hoạch, nội dung,
phương pháp quản lý còn bất cập, tính hệ thống chưa cao.
Nghiên cứu vấn đề quản lý phát triển ĐNGV trong nhà trường không
phải là mới, đã được nhiều tác giả làm công tác giáo dục đề cập, nhưng trong
từng giai đoạn với từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể của các cơ sở đào tạo, việc vận
dụng lý luận và các biện pháp quản lý có khác nhau. Do vậy, việc tìm ra các
biện pháp khoa học và thích hợp nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV của nhà
trường là rất quan trọng và cấp thiết.

2


Với những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài "Phát triển đội ngũ giáo viên
trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay"
làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
2.

Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất biện pháp

phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn,
góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo của Nhà trường, đáp ứng yêu
cầu đào tạo nguồn nhân lực hiện nay.
3.

Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường trung

cấp chuyên nghiệp.
- Khảo sát, đánh giá, phân tích thực trạng đội ngũ và công tác phát triển đội
ngũ giáo viên Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.
- Đề xuất những giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung
cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn đáp ứng yêu cầu phát triển nhà trường.
4.

Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 4.1.
Khách thể nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ

thuật Lạng sơn.
4.2.

Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ

thuật Lạng sơn.
5.

Vấn đề nghiên cứu

Thực trạng số lượng và chất lượng, cơ cấu đội ngũ giáo viên Trường

Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng sơn như thế nào?
Biện pháp nào để phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp Kinh
tế - Kỹ thuật Lạng Sơn nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn hiện nay?

3


6.

Giả thuyết nghiên cứu
Nếu phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật

Lạng Sơn theo quan điểm quản lý nguồn nhân lực thì đội ngũ giáo viên của
nhà trường sẽ phát triển đủ về số lượng, bảo đảm chất lượng và đồng bộ về cơ
cấu, góp phần nâng cao chất lượng dạy học của nhà trường, đáp ứng yêu cầu
đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay.
7.
7.1.

Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Trường Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng sơn.
Về thời gian: Từ năm học 2009 - 2010 đến năm học 2012-2013.

7.2.

Về nội dung: Công tác phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp

7.3.

Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

8.

Ý nghĩa lý luận

8.1.

Đề tài góp phần làm sáng tỏ lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trường

trung cấp chuyên nghiệp.
8.2.

Ý nghĩa thực tiễn
Xác định các biện pháp nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ giáo viên

Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng sơn.
9.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu lý luận và phương pháp

nghiên cứu thực tiễn.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: phân tích, tổng hợp, phân
loại, hệ thống hoá các tài liệu lý luận liên quan đến đề tài.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
+ Phương pháp điều tra, khảo sát thực tiễn, phỏng vấn nhằm đánh giá
thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên.

+ Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn nhằm rút ra những thuận
lợi, khó khăn, bài học kinh nghiệm của công tác phát triển đội ngũ giáo viên.

4


+ Phương pháp chuyên gia, kiểm nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi
của các biện pháp đã đề xuất.
- Phương pháp thống kê để thu thập, phân tích, xử lý số liệu.
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và tài liệu tham khảo, phụ
lục, nội dung chính của luận văn được cấu trúc gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung
cấp chuyên nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên Trường
Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp
Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay.

5


CHƢƠNG
1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP
1.1.

Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Trên thế giới, khởi đầu của vấn đề quản trị con người trong các tổ chức
là quản trị nhân sự với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành
chính nhân viên. Phòng nhân sự thường có vai trò mờ nhạt, chỉ thụ động giải
quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ theo các qui định của
doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của các lãnh đạo. Trong thế kỷ này, quản trị
con người trong phạm vi của các tổ chức, doanh nghiệp đã áp dụng ba cách
tiếp cận chủ yếu: Quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo các mối quan hệ con
người và quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hai cách tiếp cận đầu là quản trị
theo khoa học và quản trị theo các mối quan hệ con người đều đã phai nhạt, ngày
nay chỉ còn cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực là được sử dụng rộng rãi.
Vào cuối thế kỷ XIX, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor
(1856-1915) khởi xướng, được nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt kế tục,
tích cực phát triển như Gilbreth, Gantt,v.v.. Phương pháp quản trị trên cơ sở
khoa học được áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao
động và sản lượng. Nhưng phương pháp này có nhược điểm là không quan
tâm đến quyền lợi của người lao động.
Từ giữa những năm đầu của thập niên 30 thế kỷ XIX, phong trào quản
trị khoa học được thay thế bằng quản trị các mối quan hệ con người. Khởi đầu
bằng nghiên cứu của Hawthone từ năm 1924 và kéo dài đến nhiều năm sau.
Tiếp theo là nghiên cứu của Elton Mayo và F.J.Roethlisberger đã dẫn đến sự
áp dụng rộng rãi các phương pháp, kỹ thuật nghiên cứu khoa học hành vi đối
xử trong công nghiệp. Đồng thời, năm 1935 đạo luật Wagner ra đời ở Mỹ đã giúp
cho các tổ chức công đoàn phát triển mạnh mẽ và buộc người sử dụng

6


lao động phải quan tâm hơn đến điều kiện làm việc và các chương trình phúc
lợi cho người lao động. Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt

trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối
cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những
biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao
của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ
chức doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người không còn đơn giản chỉ là vấn
đề quản trị hành chính nhân viên. Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi cán
bộ phòng quản trị nhân lực phải có hiểu biết tốt về tâm lý xã hội, nghiên cứu
hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh, giáo dục.
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam
Ở việt Nam, kế thừa tinh hoa các tư tưởng giáo dục tiên tiến và vận
dụng sáng tạo phương pháp luận của triết học Mác - Lê nin, Chủ tịch Hồ Chí
Minh (1890 -1969), Người đã để lại cho chúng ta nền tảng về lý luận: vai trò
của giáo dục, vai trò của quản lý, cán bộ quản lý, phương pháp quản lý, phát
triển nền giáo dục cách mạng Việt Nam.
Nhiều công trình nghiên cứu về khoa học quản lý của các nhà nghiên
cứu như: Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Quốc Bảo, Đặng Bá Lãm, Nguyễn Quốc Chí,
Nguyễn Đức Chính, Đặng Xuân Hải,… bằng sự tổng hòa các tri thức về giáo dục
học, tâm lý học, xã hội học, kinh tế học, các tác giả đã thể hiện trong các công
trình nghiên cứu của mình một cách khoa học về khái niệm quản lý, các thành
phần của cấu trúc quản lý, chức năng quản lý, nguyên tắc quản lý, nghệ thuật
quản lý và quản lý giáo dục tạo thành một môn khoa học đặc trưng góp phần
vào công cuộc phát triển GD&ĐT nước nhà.
Ngày nay, đối với sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia thì
GD&ĐT luôn giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Có thể nói, đầu tư cho giáo dục là
đầu tư để tạo nguồn dự trữ chiến lược quan trọng nhất của mỗi quốc gia. Đầu
tư cho giáo dục là đầu tư cho con người, đầu tư cho khả năng sáng tạo

7

của họ. Trong tiến trình phát triển và hội nhập đã cho thấy rõ, nước nào đặt
giáo dục đúng vị trí thì sự hội tụ của trí tuệ do giáo dục đem lại sẽ nâng tầm
kinh tế của nước đó lên tầm cao mới, quốc gia nào đầu tư kém cho giáo dục thì
sẽ tụt hậu và sẽ còn tồi tệ hơn cả sự phá sản.
Xã hội vận động và biến đổi không ngừng, nguồn nhân lực được đào
tạo chỉ đáp ứng được yêu cầu trong sự vận động biến đổi ấy, khi nó không lạc
hậu so với yêu cầu của xã hội, điều ấy chỉ ra rằng trong nhà trường phát triển
ĐNGV phải có tính đón đầu, kế hoạch, có chiến lược, mục đích là: Phát triển
toàn diện người giáo viên trong hoạt động nghề nghiệp của họ "Những thiếu
sót trong khâu đào tạo nghiệp vụ, các nhu cầu cập nhật, các kỹ năng cần thiết,
không phải là nguyên do căn bản đến phát triển đội ngũ giáo viên, cũng như
việc bồi dưỡng mang tính chữa cháy, lại càng không thể đóng vị trí chủ chốt
trong công tác phát triển đội ngũ ". Trong các nhà trường ĐNGV là nguồn
nhân lực chủ yếu quyết định chất lượng và hiệu quả đào tạo, quyết định sự tồn
tại, phát triển nhà trường. Chăm lo phát triển ĐNGV đã và đang là sự quan tâm
của toàn xã hội, là nhiệm vụ trọng tâm của ngành giáo dục, do vậy quản lý
ĐNGV phải được ưu tiên trong chiến lược phát triển nhà trường trong giai đoạn
mới.
Những năm gần đây, nhiều luận văn tốt nghiệp đã chọn đề tài nghiên cứu
thuộc lĩnh vực quản lý nhân sự trong giáo dục, trong đó có vấn đề phát triển đội ngũ
giáo viên. Các tác giả nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên theo bậc
học và ngành học trong đó chủ yếu đề cập đến đội ngũ giáo viên của các trường Đại
học, Cao đẳng và khối trường Trung học chuyên nghiệp. Có thể kể đến nghiên cứu
của tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Lan, nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên tại
viện Đại học mở Hà nội trong giai đoạn hiện nay; nghiên cứu của tác giả Nguyễn
mạnh Tường về các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học
Sư phạm kỹ thuật Nam Định giai đoạn 2006-2010; nghiên cứu của tác giả Nguyễn
Thị Xoan về những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công
nghệ - Đại học Quốc gia Hà nội đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay; tác giả

8


Đặng Thị Thoa đề cập đến vấn đề hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở
Học viện Báo chí và Tuyên truyền; nghiên cứu của tác giả Đào Thị Hồng Thuỷ về xây
dựng đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của trường Cao đẳng Du
lịch Hà nội, v.v..
Khảo sát các nghiên cứu nêu trên có thể rút ra một số nhận xét như sau:
- Nghiên cứu về đội ngũ giáo viên được triển khai ở nhiều bình diện
khác nhau và đặc biệt được quan tâm trên bình diện quản lý giáo dục.
- Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên được tập trung vào
hai mặt chính: Nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên theo từng cấp học;
Nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên ở từng cơ sở giáo dục.
- Chưa có những nghiên cứu cụ thể về phát triển đội ngũ giáo viên của
Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.
Như vậy, nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên của Trường Trung
cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn là vấn đề cần được quan tâm nghiên cứu
một cách hệ thống.
1.2.

Những khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài

1.2.1. Quản lý
Theo Từ điển Tiếng việt thông dụng - Nhà xuất bản Giáo dục - 1998
thuật ngữ quản lý được định nghĩa là: "Tổ chức, điều khiển hoạt động của một
đơn vị, cơ quan".
Trong tác phẩm " Lý luận quản lý Nhà nước" của tác giả Mai Hữu Khuê,
xuất bản năm 2003 có định nghĩa về quản lý như sau: " Quản lý là một phạm trù có
liên quan mật thiết với hiệp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tự nhiên
của mọi lao động hiệp tác. Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể của loài

người thì đã xuất hiện sự quản lý. Sự quản lý đã có trong cả xã hội nguyên thuỷ, ở
đó con người phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới tự nhiên, muốn
sinh tồn con người phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối". Khái niệm quản lý
có ngoại diên rất rộng, từ việc ăn uống đến sinh lão bệnh tử, từ cá nhân đến gia
đình, từ quốc gia đến thế giới, từ vật chất đến tinh thần, nơi nào có sự hiện

9


diện của con người thì nơi đó đều cần đến hoạt động quản lý. C.Mác đã coi việc
xuất hiện quản lý như là kết quả tất nhiên của sự chuyển nhiều quá trình lao động cá
biệt, tản mạn, độc lập với nhau thành một quá trình xã hội được phối hợp lại.
C.Mác đã viết: " Bất cứ lao động hay lao động chung nào mà tiến hành trên một
quy mô khá lớn, đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá
nhân… Một nhạc sỹ độc tấu thì điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì
phải có nhạc trưởng."
Khái niệm quản lý còn có rất nhiều quan niệm, định nghĩa khác nhau.
Theo F. W. TayLor nhà lý luận quản lý Mỹ cho rằng: " Quản lý là biết
chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn
thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất".
Tác giả H.Koontz khẳng định: " Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó
bảo đảm phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục
đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường
mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian,
tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất."
Trong giáo trình: Khoa học quản lý (Tập 1. NXB Khoa học kỹ thuật. Hà
Nội. 1999) đã ghi rõ:
"Quản lý là các hoạt động được thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn
thành công việc qua những nỗ lực của người khác.
Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những

người cộng sự khác cùng chung một tổ chức.
Quản lý là một hoạt động thiết yếu bảo đảm sự phối hợp những nỗ lực
cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm.
Quản lý là sự có trách nhiệm về một cái gì đó…"
Tác giả Đỗ Hoàng Toàn trong cuốn "Lý thuyết quản lý" cho rằng:
"Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến
khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội

10


của hệ thống để đạt mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động của môi
trường".[31]
Theo tác giả Nguyễn Đức Trí: "Quản lý là một quá trình tác động có
định hướng (có chủ đích), có tổ chức, có lựa chọn trong số các tác động có
thể có, dựa trên các thông tin về tình trạng và môi trường, nhằm giữ cho sự
vận hành của đối tượng ổn định và làm cho nó phát triển tới mục tiêu đã
định".
Trong cuốn "Khoa học tổ chức và quản lý", tác giả Đặng Quốc Bảo
quan niệm rằng: "Quản lý là một qúa trình tác động gây ảnh hưởng của chủ thể
quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt mục tiêu chung"[2, tr176] và "Quản
lý là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, hướng dẫn và kiểm tra những nỗ
lực của các thành viên trong một tổ chức và sử dụng các nguồn lực
của tổ chức để đạt được những mục tiêu cụ thể".[2, tr194]
Từ các định nghiã được nhìn nhận ở nhiều góc độ chúng ta thấy rằng tất
cả các tác giả đều thống nhất cơ bản về khái niệm quản lý, đó là trả lời câu hỏi: Ai
quản lý? (chủ thể quản lý); quản lý ai?(khách thể quản lý) ? quản lý cái gì
(nội dung quản lý); quản lý như thế nào ? (phương thức quản lý); Quản lý
bằng cái gì ? (Công cụ quản lý); Quản lý để làm gì ? (mục tiêu quản lý).
Từ đó chúng ta có thể khái quát về quản lý như sau:

Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích,
có kế hoạch của Chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để chỉ huy, điều khiển,
liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất,
điều hoà hoạt động của các khâu một cách hợp qui luật nhằm đạt đến mục
tiêu xác định trong điều kiện biến động của môi trường.
* Chức năng của quản lý:
Theo GS. TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc và TS. Nguyễn Quốc Chí quản lý là
hệ thống gồm bốn chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá (planning); tổ chức
(organizing); lãnh đạo / chỉ đạo (Leading) và kiểm tra (controlling).

11


Trong bốn chức năng quản lý, chức năng kế hoạch hóa là nền tảng của
quản lý. Bởi vì đó là việc xây dựng các định hướng và đưa ra quyết định tổ chức
thực hiện trong thời gian nhất định của tổ chức. Chức năng kế hoạch bao gồm
việc xác định sứ mệnh, dự báo tương lai của tổ chức trên cơ sở thu thập thông tin về
thực trạng của tổ chức từ đó xác định mục tiêu dựa trên việc tính toán các
nguồn lực, các giải pháp. Mục đích của việc lập kế hoạch là lựa chọn một đường
lối hành động mà một tổ chức nào đó và mọi bộ phận của nó phải tuân theo
nhằm hoàn thành các mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Chức năng tiếp theo của quản lý là tổ chức. Tổ chức chính là việc sắp
xếp, tuyển chọn xác định một cơ cấu định trước về các vai trò của từng con
người đảm đương trong một cơ sở thông qua việc phân tích công việc, đề ra
nhiệm vụ để lựa chọn người vào việc và cả việc tính toán phân bổ nguồn lực
khác để xây dựng cơ chế làm việc thích hợp. Như vậy tổ chức là một công cụ
của quản lý.
Để tổ chức cơ sở hoạt động có hiệu quả, người quản lý cần thực hiện
chức năng lãnh đạo, chỉ đạo. Đây là quá trình tác động điều khiển con người làm
cho họ nhiệt tình, tự giác nỗ lực phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Người quản lý phải ra quyết định, có thông báo, hướng dẫn để động
viên mọi thành viên trong tập thể hăng hái làm việc
Kiểm tra, đánh giá là việc đo lường và điều chỉnh các hoạt động của các
bộ phận phối thuộc trong tổ chức. Kiểm tra là đánh giá kết quả của việc thực
hiện các mục tiêu của tổ chức nhằm tìm ra những mặt ưu điểm, hạn chế để
điều chỉnh việc lập kế hoạch, tổ chức và chỉ đạo. Để công tác kiểm tra đánh
giá chính xác, sử dụng kết quả đánh giá sao cho có lợi cần xây dựng các tiêu
chí (chuẩn) để thực hiện kiểm tra đánh giá, sử dụng các phương pháp phù hợp,
thu thập thông tin đầy đủ, sau đó phân tích thông tin để đánh giá.
Trong một chu trình quản lý cả bốn chức năng trên có liên quan mật
thiết với nhau, phối hợp, bổ sung cho nhau tạo sự kết nối giữa các chu trình
theo hướng phát triển. Trong đó thông tin luôn là yếu tố xuyên suốt không thể

12


thiếu trong việc thực hiện các chức năng quản lý và là cơ sở cho việc ra quyết
định trong quản lý. Có thể sơ đồ hoá chu trình quản lý như sau:
Kế hoạch hoá

Thông tin

Tổ chức

Kiểm tra, đánh giá

Lãnh đạo (Chỉ đạo)

Sơ đồ 1.1: Mô hình các chức năng trong một chu trình quản lý
1.2.2. Quản lý Giáo dục và Quản lý nhà trường

1.2.2.1. Quản lý giáo dục
Giáo dục là một hiện tượng xã hội đặc biệt, bản chất của nó là truyền đạt
và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội của các thế hệ loài người, nhờ có giáo dục
mà các thế hệ nối tiếp nhau phát triển, tinh hoa văn hoá dân tộc, nhân loại
được kế thừa, bổ sung và trên cơ sở đó không ngừng tiến lên.
Quản lý giáo dục và quản lý hệ thống giáo dục đã được các nhà lý luận
và quản lý thực tiễn đưa ra một số định nghĩa dưới các góc độ khác nhau:
Theo tác giả M.I. Kôndakôp, "Quản lý giáo dục là tập hợp các biện
pháp (tổ chức, phương pháp, cán bộ, giáo dục, kế hoạch hoá, tài chính ...)
nhằm bảo đảm sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo
dục, bảo đảm sự tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng
cũng như chất lượng" [22, tr 93-94].
Tác giả Phạm Minh Hạc xác định : "Quản lý nhà trường phổ thông (có
thể mở rộng ra là việc quản lý giáo dục nói chung) là quản lý hoạt động dạy học, tức là làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác
để dần tới mục tiêu giáo dục" [18, tr71].
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang : "Quản lý giáo dục (và nói riêng,
quản lý trường học) là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch,
13


hợp qui luật của chủ thể quản lý (hệ giáo dục) nhằm làm cho hệ vận hành
theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất
của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình
dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên
trạng thái mới về chất" [20, tr35].
Tác giả Đặng Quốc Bảo đã khái quát : "Quản lý giáo dục theo định
nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành phối hợp các lực lượng xã hội nhằm
thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã
hội"[1, tr.31].
Trong thực tế cho thấy, QLGD gồm 3 lĩnh vực:

- Quản lý chính sách (hoạch định chính sách, lập kế hoạch, thực hiện
chính sách và phân bổ nguồn lực).
- Quản lý hành chính (sử dụng nguồn lực tài chính, con người và vật chất). Quản lý sư phạm (Sử dụng giáo viên, tổ chức quá trình dạy học, quá
trình giáo dục, thành tích và qúa trình học tập).
Từ những quan niệm hác nhau về QLGD, ta có thể hiểu : QLGD là những
tác động có hệ thống, có kế hoạch hợp qui luật của chủ thể quản lý nhằm tổ chức
điều khiển hoạt động của khách thể quản lý thực hiện các mục tiêu giáo dục đề ra.
Từ năm 1973 cố thủ tướng Phạm Văn Đồng đã nói về bản chất của quản lý
giáo dục là: "Quản lý thế nào để thầy dạy tốt, trò học tốt, tất cả để phục vụ
cho hai tốt đó"
Hệ thống giáo dục là một bộ phận nằm trong hệ thống xã hội, quản lý con
người, tập thể người là yếu tố trọng tâm số một của QLGD. Trong việc quản lý
con người sự tác động lẫn nhau giữa hệ thống quản lý và hệ thống được quản lý
không thể theo qui định cứng nhắc mà mang tính linh hoạt mềm dẻo, do đó,
quản lý giáo dục cần xác định rõ đặc điểm, nội dung và phương pháp quản lý
giáo dục.
* Đặc điểm của QLGD:

14