MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH - Cao Thị Bích Vân

Header Page 1 of 126.

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
____________________________

ISO 9001:2008

CAO THỊ BÍCH VÂN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. VÕ THÀNH KHỞI

TRÀ VINH, NĂM 2015

Footer Page 1 of 126.


Header Page 2 of 126.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trên trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Trà Vinh, ngày 12 tháng 11 năm 2015
Tác giả

Cao Thị Bích Vân

-iFooter Page 2 of 126.


Header Page 3 of 126.

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình được tham gia học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa
đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Trà Vinh, bản
thân tôi đã lĩnh hội được những kiến thức về kinh tế, quản lý, xã hội, các kỹ năng
trong công việc và cuộc sống từ Quý Thầy, Cô Trường Đại học Trà Vinh và Quý
Thầy, Cô đã trực tiếp giảng dạy cho tôi trong suốt khóa học.
Trước hết tôi xin trân trọng cám ơn Quý Thầy, Cô đã trang bị cho tôi những
kiến thức quý báu, kỹ năng nghiên cứu để áp dụng trong quá trình làm luận văn và
trong thực tế công tác quản lý tại đơn vị.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Võ Thành Khởi đã tận tình hướng dẫn
và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được hoàn thành.
Xin trân trọng cám ơn Ban Lãnh đạo, các đồng nghiệp của tôi đang công tác
tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong quá trình
học tập và cung cấp những thông tin, số liệu cần thiết để tôi thực hiện luận văn. Xin
cám ơn cán bộ Lãnh đạo quản lý, công chức các cơ quan chuyên môn đã hợp tác,
cung cấp cho tôi những thông tin quý giá trong quá trình khảo sát để làm luận văn.
Xin gửi lời cám ơn đến gia đình, anh chị em, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin kính chúc Quý Thầy, Cô, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp
được nhiều mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt.

Trân trọng kính chào!

-iiFooter Page 3 of 126.


Header Page 4 of 126.

TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh".
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích đánh giá và phân tích thực
trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh. Từ đó, đề
ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị
BHXH tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới. Với số liệu thứ cấp được thu thập từ năm
2012 đến năm 2014 và số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực
tiếp 41 chuyên viên đang làm việc tại các phòng, ban trong đơn vị BHXH tỉnh Trà
Vinh. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện đánh giá của nhân
viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, kết hợp với việc sử dụng ma
trận SWOT làm cơ sở đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh bao gồm: (1) Giải pháp hoàn thiện
công tác phân tích công việc; (2) Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực; (3) Giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn
nhân lực; (4) Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên; (5)Hoàn thiện công tác trả lương; (6) Hoàn thiện hệ thống khen
thưởng và phúc lợi; (7) Giải pháp phát triển môi trường và điều kiện làm việc. Dựa
trên cơ sở đó, tác giả còn đưa ra một số kiến nghị đối với các bên có liên quan để thực
hiện tốt nhất những giải pháp đã đề ra.

-iiiFooter Page 4 of 126.

Header Page 5 of 126.

MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
DANH SÁCH CÁC HÌNH.................................................................................... viii
DANH SÁCH CÁC BẢNG ......................................................................................ix
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT .....................................................................x
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .......................................................................................1
2. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU ....................................................................................2
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................3
3.1 Mục tiêu chung ...............................................................................................3
3.2 Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................3
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................4
4.1 Phạm vi không gian ........................................................................................4
4.2 Phạm vi thời gian............................................................................................4
4.3 Phạm vi về nội dung .......................................................................................4
5. PHƯƠNG PHÁP LUẬN .....................................................................................4
5.1 Nghiên cứu định tính ......................................................................................4
5.2 Nghiên cứu định lượng ...................................................................................5
5.3 Điều chỉnh thang đo .......................................................................................6
5.4 Phương pháp thu thập số liệu .........................................................................6
5.4.1 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................6
5.4.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu .................................................................7
5.5 Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................7

5.6. Lý thuyết các phương pháp phân tích ...........................................................8
-ivFooter Page 5 of 126.


Header Page 6 of 126.

6. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN .............................................................................11
PHẦN NỘI DUNG ..................................................................................................12
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....12
1.1. BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...........................................12
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ......................12
1.1.1.1 Nguồn nhân lực ...................................................................................12
1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực .....................................................................15
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .......................................................17
1.1.3 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ................................18
1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............19
1.2.1 Nghiên cứu mô hình quản trị nguồn nhân lực ...........................................19
1.2.2. Hệ thống các hoạt động cơ bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực .23
1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................23
1.2.2.2 Thiết kế và phân tích công việc ..........................................................24
1.2.2.3 Tuyển Dụng lao động và bố trí lao động ...........................................29
1.2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................30
1.2.2.5 Đánh giá kết quả và năng lực làm việc của cán bộ, nhân viên ...........31
1.2.2.6 Khen thưởng và các chính sách đãi ngộ tạo động lực trong làm việc 33
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .35
1.3.1 Nhân tố bên ngoài tổ chức .........................................................................35
1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong của tổ chức ...................36
1.4. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI KHU VỰC NHÀ NƯỚC .........................................................37
1.4.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước .....37

1.4.1.1 Nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước ...........................................37
1.4.1.2 Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước .............................38
1.4.2 Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước ..............39
1.4.3. Một số thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước
hiện nay ..............................................................................................................41

-vFooter Page 6 of 126.


Header Page 7 of 126.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH ......................................................43
2.1. KHÁI QUÁT VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH ..........................43
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh .......43
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn chủ yếu của Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh 43
2.1.2.1 Chức năng ...........................................................................................43
2.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản của cơ quan BHXH tỉnh Trà Vinh ...44
2.1.3 Cơ cấu tổ chức ...........................................................................................45
2.1.4. Đặc điểm của nguồn lao động ..................................................................47
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH
TỈNH TRÀ VINH ..................................................................................................50
2.2.1 Phân tích thực trạng việc thu hút nguồn nhân lực .....................................50
2.2.1.1 Đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực trong giai đoạn 2012 – 201450
2.2.1.2 Đánh giá tình hình tuyển dụng nhân sự thông qua khảo sát thực tế ...56
2.2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........61
2.2.2.1 Công tác lập kế hoạch và thực hiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực ..61
2.2.2.2 Đánh giá công tác lập kế hoạch và thực hiện đào tạo phát triển nguồn
nhân lực thông qua khảo sát thực tế ................................................................63
2.2.3 Phân tích thực trạng duy trì nguồn nhân lực .............................................66

2.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ..........................66
2.2.3.2 Chính sách tiền lương .........................................................................68
2.2.3.3 Vấn đề khen thưởng và phúc lợi .........................................................70
2.2.3.4 Cơ hội thăng tiến .................................................................................72
2.2.3.5 Môi trường làm việc và điều kiện làm việc ........................................73
2.2.3.6 Đánh giá công tác duy trì nguồn nhân lực ..........................................73
2.2.4 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân tại BHXH tỉnh
Trà Vinh..............................................................................................................81
2.2.4.1 Các yêu tố môi trường bên ngoài ........................................................81
2.2.4.2 Các yếu tố môi trường bên trong ........................................................84

-viFooter Page 7 of 126.


Header Page 8 of 126.

2.2.5 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh .....86
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH .......90
3.1 ĐỊNH HƯỚNG CỦA ĐƠN VỊ TRONG THỜI GIAN TỚI ...........................90
3.1.1 Phương hướng phát triển ...........................................................................90
3.1.2 Định hướng phát triển ...............................................................................91
3.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP KHẢ THI NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH TRÀ VINH .................................92
3.2.1 Cơ sở hình thành giải pháp ........................................................................92
3.2.2 Giải pháp ...................................................................................................95
3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc ............................95
3.2.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực....96
3.2.2.3 Giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn
nhân lực ..........................................................................................................98

3.2.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên .........................................................................................100
3.2.2.5 Hoàn thiện công tác trả lương tại đơn vị...........................................102
3.2.2.6 Hoàn thiện hệ thống khen thưởng và phúc lợi tại đơn vị ..................104
3.2.2.7 Giải pháp phát triển môi trường và điều kiện làm việc tại đơn vị ....106
3.3 KIẾN NGHỊ ...................................................................................................107
3.3.1 Đối với lãnh đạo BHXH tỉnh Trà Vinh ...................................................107
3.3.2 Đối với các cơ quan hữu quan .................................................................108
3.3.3 Đối với BHXH Việt Nam ........................................................................108
PHẦN KẾT LUẬN ................................................................................................110
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................111
PHẦN PHỤ LỤC...................................................................................................112
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI ................................................112
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI HIỆU CHỈNH .....................................................114
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN .....................................................117

-viiFooter Page 8 of 126.


Header Page 9 of 126.

DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu hình

Tên hình

Trang

Hình 1

Tiến trình nghiên cứu

5

Hình 1.1a

Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường

19

Hình 1.1b

Quản trị nguồn nhân lực Các yếu tố thành phần chức năng

20

Hình 1.2

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

22

Hình 1.3

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

23

Hình 1.4

Ích lợi của phân tích công việc

27

Hình 1.5

Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên

32

Hình 2.1

Sơ đồ tổ chức của đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh

45

Hình 2.2

Sơ đồ quy trình tuyển dụng của đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh

53

Hình 2.3

Biểu đồ tình hình tuyển dụng nhân sự từ năm 2012 – 2014

56

Hình 2.4

Điểm trung bình đánh giá của người lao động về công tác

58

duy trì nguồn nhân lực
Hình 2.5

Biểu đồ công tác đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2012 đến

62

năm 2014
Hình 2.6

Biểu đồ điểm trung bình đánh giá của người lao động về

76

công tác duy trì nguồn nhân lực
Hình 2.7

Biểu đồ tăng trưởng kinh tế Việt Năm giai đoạn 2012 – 2014

-viiiFooter Page 9 of 126.

81


Header Page 10 of 126.

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 1

Mô tả cỡ mẫu nghiên cứu

7

Bảng 2

Lý thuyết ma trận SWOT

11

Bảng 2.1

Tình hình nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh giai đoạn

47

2012 – 2014
Bảng 2.2

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2012 – 2014

48

Bảng 2.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2012 – 2014

49

Bảng 2.4

Tình hình tuyển dụng nhân sự từ năm 2012 – 2014

56

Bảng 2.5

Đánh giá của người lao động về công tác thu hút nguồn

57

nhân lực
Bảng 2.6

Công tác đào tạo nguồn nhân lực BHXH tỉnh Trà Vinh

62

giai đoạn 2012 - 2014
Bảng 2.7

Đánh giá của người lao động về công tác lập kế hoạch và

64

đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Bảng 2.8A

Đánh giá của người lao động về công tác duy trì nguồn

74

nhân lực
Bảng 2.8B

Đánh giá của người lao động về công tác duy trì nguồn

75

nhân lực
Bảng 2.9

Tăng trưởng kinh tế Việt Nam giai đoạn 2011 – 2013

81

Bảng 3.1

Ma trận SWOT

93

-ixFooter Page 10 of 126.


Header Page 11 of 126.

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBVC

Cán bộ viên chức

UBND

Uỷ ban nhân dân

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

-xFooter Page 11 of 126.


Header Page 12 of 126.

PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã
hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách đầy đủ những giá trị to
lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn
tài nguyên” của đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò, động lực và mục
tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây
dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy
tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh
tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước.
Những năm gần đây, việc thực hiện công tác nâng cao chất đội ngũ CBVC ở
nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế đội ngũ CBVC vẫn
chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều băn khoăn
hiện nay vẫn là năng lực đội ngũ CBVC, ở một số nơi đội ngũ này vẫn chưa đáp ứng
yêu cầu chức trách nhiệm vụ được đặt ra, điều đó có nhiều nguyên nhân, nhưng một
trong những nguyên nhân chủ yếu là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng,
đào tạo đội ngũ CBVC nhà nước. Chính vì vậy, việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực là yếu tố quyết định góp phần tiến tới thực hiện cải cách thủ tục hành chính
thành công.
Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh là cơ quan chuyên thực hiện các nhiệm vụ của
BHXH Việt Nam giao như: thu, chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp. Bên cạnh đó, từ trước đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về quản
trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh do đó chưa có thể đánh giá một cách

chính xác về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
Từ những vấn đề cấp thiết nêu trên, để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực ở cơ quan BHXH tỉnh Trà Vinh, tìm ra những nguyên nhân để khắc phục những

-1Footer Page 12 of 126.


Header Page 13 of 126.

hạn chế còn tồn tại và xây dựng những giải pháp để tạo điều kiện cho đội ngũ CBVC
phát huy hết khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao, tôi chọn đề tài làm luận văn
tốt nghiệp khóa học là:“Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh".
2. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
 Hà Văn Hội (2012), Sách “Quản trị nguồn nhân lực”, Học viên bưu chính
viện thông. Nội dung sách trình bày về các khái niệm cơ bản của nguồn nhân lực,
quản trị nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, sách còn đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến
hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm 2 nhân tố bên trong và bên ngoài.
 Trần Kim Dung (2011), Sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp
TP. HCM. Tác giả đã trình bày một cách khái quát về công tác quản trị nguồn nhân
lực ở nước ta hiện nay. Bên cạnh đó, tác giả còn đưa ra mô hình các nhân tố ảnh
hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam bao gồm 2 nhân tố bên
trong và bên ngoài có tác động trực tiếp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp Việt Nam.
 Dương Đại Lâm (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viễn
thông Bắc Giang”, luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viện bưu chính viễn
thông. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn
nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang trong thời gian tới. Tác
giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp định lượng, phương pháp

chuyên gia. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nhân sự tại Viễn thông
Bắc Giang bị ảnh hưởng bởi 2 yếu tố bao gồm: (1) Nhóm yếu tố bên trong và (2)
Nhóm yếu tố bên ngoài. Trong đó, nhóm yếu tố bên trong bao gồm: phương hướng
và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; nhận thức của người
lao động trong doanh nghiệp; mô hình tổ chức của doanh nghiệp; quan điểm của nhà
quản trị cấp cao của các doanh nghiệp và nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm: xu thế
phát triển của nền kinh tế đất nước; qui mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân
số; Cơ chế quản lý hệ thống pháp luật; mức độ cạnh tranh của ngành; khách hàng;

-2Footer Page 13 of 126.


Header Page 14 of 126.

văn hóa - xã hội; trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ. Dựa trên cơ sở đó,
tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bắc
Giang trong thời gian tới.
 Nguyễn Việt Hà (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
sân bay quốc tế Nội Bài”, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị Kinh doanh, Học viện
bưu chính viễn thông. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng
công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài. Tác giả sử dụng phương
pháp duy vật biện chứng, điều tra, tổng hợp, suy luận logic. Kết quả nghiên cứu cho
thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay Nội Bài bị ảnh hưởng bởi 2 nhóm
nhân tố là (1) Nhóm yếu tố bên trong (bao gồm: sứ mạng/mục đích của doanh nghiệp;
chính sách/chiến lược của doanh nghiệp; bầu không khí văn hóa doanh nghiệp) và (2)
Nhóm yếu tố bên ngoài (bao gồm: tình hình kinh tế; tình hình chính trị; công nghệ kỹ thuật; văn hóa - xã hội; lực lượng lao động; đối thủ cạnh tranh; khách hàng; chính
quyền và đoàn thể địa phương). Dựa trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài trong
thời gian tới.
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

3.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh
để từ đó làm cơ sở đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh.
3.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
Mục tiêu 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm
xã hội tỉnh Trà Vinh, nêu kết quả đạt được, những hạn chế và những vấn đề đặt ra
hiện nay trong công tác quản trị NNL ở BHXH tỉnh Trà Vinh.
Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới.

-3Footer Page 14 of 126.


Header Page 15 of 126.

4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1 Phạm vi không gian
Đề tài được thực hiện thông qua việc khảo sát thực tế tại đơn vị BHXH tỉnh
Trà Vinh bằng cách phỏng vấn trực tiếp chuyên viên nghiệp vụ đang làm việc tại các
phòng, ban trong đơn vị thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn.
4.2 Phạm vi thời gian
Đề tài được thực hiện từ tháng 10/2014 đến tháng 09/2015 với số liệu sơ cấp
được thu thập từ việc phỏng vấn chuyên viên nghiệp vụ đang làm việc ở các Phòng Ban trong đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh thông qua phiếu khảo sát và số liệu thứ cấp
được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014.
4.3 Phạm vi về nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh.
5. PHƯƠNG PHÁP LUẬN

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. Cụ thể là:
5.1 Nghiên cứu định tính
Lý thuyết về phương pháp nghiên cứu cho thấy thảo luận tay đôi (phỏng vấn
sâu) có một số ưu điểm sau:
-

Sử dụng bảng hướng dẫn phỏng vấn  tiết kiệm thời gian phỏng vấn;

-

Danh mục câu hỏi giúp xác định rõ vấn đề, cần thu thập thông tin nhưng vẫn

cho phép độ linh hoạt cần thiết trong phỏng vấn;
-

Dễ dàng hệ thống hóa và phân tích thông tin thu được.
Dựa vào điều kiện nguồn lực của bản thân tác giả và các yếu tố khác nên

nghiên cứu này sẽ sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi. Qua đó dùng điều chỉnh
và bổ sung thêm các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH
tỉnh Trà Vinh. Năm chuyên viên nghiệp vụ, một chuyên gia được chọn để thảo luận
trong đó chuyên gia được chọn là Trưởng bộ phận chuyên môn trong ngành BHXH
-4Footer Page 15 of 126.


Header Page 16 of 126.

và Phó Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh. Sau đó dựa vào bảng điều chỉnh để
tiếp tục phỏng vấn thử tám chuyên viên phụ trách chuyên môn để hiệu chỉnh bảng

câu hỏi lần 2. Sau đó, sử dụng bảng câu hỏi hiệu chỉnh lần 2 để tiến hành thực hiện
nghiên cứu định lượng.
5.2 Nghiên cứu định lượng
Được thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp 41 chuyên viên nghiệp
vụ hiện đang làm việc ở các Phòng - Ban trong đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh nhằm
mục đích thống kê các yêu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị
BHXH tỉnh Trà Vinh.
Bảng
câu hỏi
nháp

Trình bày lý thuyết về:
Quản trị nguồn nhân lực
Các yếu tố tác động đến
quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứu định tính:
Thảo luận tay đôi với 05
chuyên viên tại đơn vị và
01 chuyên gia

Điều chỉnh bảng câu hỏi
thông qua phỏng vấn thử
08 chuyên viên tại đơn vị
BHXH tỉnh Trà Vinh.

Bảng câu
hỏi chính
Nghiên cứu định lượng:
khảo sát qua phiếu khảo sát

41 chuyên viên ở các phòng,
ban

Phân tích đánh giá thực trạng
quản trị nguồn nhân lực tại đơn
vị BHXH tỉnh Trà Vinh

Đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại
đơn vị BHXH tỉnh Trà
Vinh

Phân tích và đánh giá các
nhân tố ảnh hưởng đến quản
trị nguồn nhân lực tại đơn vị
BHXH tỉnh Trà Vinh

Hình 1: Tiến trình nghiên cứu
Nguồn:Tác giả tự tổng hợp.

-5Footer Page 16 of 126.


Header Page 17 of 126.

5.3 Điều chỉnh thang đo
Từ phần cơ sở lý thuyết, đề tài xác định chọn các yếu tố tác động đến quản trị
nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh sau đó khám phá và hiệu chỉnh ra các
yếu tố chính thức để đo lường sự đánh giá của người lao động về công tác quản trị

nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh. Sau quá trình phỏng vấn định tính thực hiện
thảo luận tay đôi thì tác giả đã đưa ra bảng câu hỏi điều chỉnh và bổ sung lần 1 (Xem
phụ lục 1).
Sử dụng bảng câu hỏi lần 1 để tiếp tục bổ sung và điều chỉnh lần 2 bằng phương
pháp phỏng vấn thử 08 chuyên viên đang làm việc tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh.
Sau khi được điều chỉnh lần 2 thì tác giả đã cho ra bảng câu hỏi chính thức với 29
biến. (Xem phụ lục 3).
Bảng câu hỏi chính thức được đo lường bằng thang đo Likert với 5 mức độ (1 –
Rất không đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3 – Bình thường, 4 – Đồng ý, 5 – Rất đồng ý).
5.4 Phương pháp thu thập số liệu
Nguồn số liệu sơ cấp: Để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu nên tác giả tiến hành
thu thập số liệu thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Đối tượng để tiếp cận, thu
thập số liệu từ các chuyên viên nghiệp vụ đang làm việc tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh.
Chọn những đối tượng mà họ có thể tiếp cận được vấn đề và trả lời được vấn đề.
Nguồn số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của
BHXH tỉnh Trà Vinh, BHXH Việt Nam, Niêm giám thống kê, sách, báo, Internet,….
5.4.1 Phương pháp chọn mẫu
Do đặc điểm của đối tượng nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc ở BHXH
tỉnh Trà Vinh nên tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để tạo điều kiện
dễ dàng phỏng vấn. Tuy nhiên, phương pháp chọn mẫu thuận tiện là phương pháp phi
xác suất nên có độ chính xác không cao (Theo Nguyễn Đình Thọ, 2009) nhưng do
đặc điểm của đối tượng nghiên cứu nên trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phương
pháp chọn mẫu thuận tiện là phù hợp. Tổng thể nghiên cứu là các chuyên viên đang

-6Footer Page 17 of 126.


Header Page 18 of 126.

làm việc tại BHXH tỉnh Trà Vinh. Trong quá trình thực hiện thu thập số liệu, tác giả

tiến hành thu thập theo từng Phòng-Ban ở BHXH tỉnh Trà Vinh.
5.4.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu
Cỡ mẫu trong đề tài được xác định dựa vào tổng thể nghiên cứu. Tổng số CBVC ở
các Phòng -Ban tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh năm 2014 là 80 người. Do đó, dựa vào
tổng thể trên và do hạn chế về nguồn lực của tác giả nên trong nghiên cứu này tác giả chọn
cỡ mẫu là 41 mẫu quan sát chiếm 51,25% trong tổng thể. Qua đó, với số lượng mẫu quan
sát lớn hơn 50% trong tổng thể thì sẽ đảm bảo được tính đại diện cho tổng thể khá cao. Cỡ
mẫu nghiên cứu được phân bổ như sau:
Bảng 1: Mô tả cỡ mẫu nghiên cứu
Giới tính

STT

Số mẫu (Chuyên

Tỷ lệ (%)

viên)
1

Nam

23

56,1

2

Nữ

18

43,9

Tỗng cộng

41

100

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra thực tế năm 2013.

5.5 Phương pháp phân tích số liệu
Sử dụng phần mềm thống kê kinh tế như SPSS 16.0 để hỗ trợ việc thực hiện
chạy thống kê mô tả. Các phương pháp phân tích cho từng mục tiêu cụ thể như sau:
Đối với mục tiêu (1): Tác giả sử dụng phương pháp tra cứu các tài liệu, các
nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực để hệ thống hóa cơ sở lý luận về
công tác quản trị nguồn nhân lực.
Đối với mục tiêu (2): Sử dụng phương pháp thống kê mô tả với các tiêu chí
như tần suất, tỷ lệ, trung bình để miêu tả đánh giá của người lao động về công tác
quản trị nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh. Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng
phương pháp số tuyệt đối, số tương đối để phân tích thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh. Từ đó tìm ra những điểm mạnh, điểm

-7Footer Page 18 of 126.


Header Page 19 of 126.

yếu, cơ hội và đe dọa đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh

Trà Vinh.
Đối với mục tiêu (3): Từ kết quả phân tích mục tiêu thứ nhất và mục tiêu thứ
hai kết hợp với ma trận SWOT để làm cơ sở để đề xuất các giải pháp và kiến nghị
nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh.
5.6. Lý thuyết các phương pháp phân tích
a) Phương pháp thống kê mô tả
 Phương pháp thống kê mô tả với các chỉ tiêu như tỷ lệ, tần suất, trung bình,
… được sử dụng để mô tả thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị
BHXH tỉnh Trà Vinh.
 Một số khái niệm:
Giá trị trung bình (Mean): bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia cho
số quan sát [9].
Số trung vị - Me (Median): giá trị của biến đứng ở vị trí giữa của một dãy số
đã được sắp xếp theo thứ tự tăng hoặc giảm dần [9].
Mode-Mo (Mode): giá trị có tầng số cao nhất trong dãy phân phối [9].
Khoảng cách biến động (R): sai lệch giữa lượng biến lớn nhất và lượng biến
nhỏ nhất của dãy số [9]:
R = Xmax - Xmin

Trong đó: Xmax và Xmin lần lượt là lượng biến lớn nhất và nhỏ nhất trong dãy
phân phối[9].
Phương sai: sai số trung bình bình phương giữa các lượng biến và số trung
bình số học của các lượng biến đó[9]:
σ2 = ∑(xi-μ)2/N

-8Footer Page 19 of 126.


Header Page 20 of 126.

Trong đó:
xi là giá trị lượng biến thứ i.
μ là trung bình của tổng thể.
N là số đơn vị tổng thể.
- Độ lệch chuẩn là căn bậc hai của phương sai[14].
Bảng phân phối tần số:
Tần số là số lần xuất hiện của một quan sát, tần số của một tổ là số quan sát
rơi vào giới hạn của tổ đó. Phân tích tần số cho ta thấy mức độ tập trung của các giá
trị giúp ta có cái nhìn tổng quan về các quan sát. Để lập một bảng phân tích tần số
trước hết ta phải sắp xếp dữ liệu theo một thứ tự nào đó tăng dần hoặc giảm dần[9].Sau
đó thực hiện các bước sau:
Bước 1: Xác định số tổ:
k= [(2) x Số quan sát (n)]1/3
Bước 2: Xác định khoảng cách tổ
h = (Xmax - Xmin)/k
Trong đó: Xmax và Xmin lần lượt là lượng biến lớn nhất và nhỏ nhất trong dãy
phân phối.
Bước 3: Xác định giới hạn trên và dưới của mỗi tổ [9].
Giới hạn dưới của tổ đầu tiên sẽ là giá trị biến nhỏ nhất của dãy số phân phối,
sau đó lấy giới hạn dưới cộng với khoảng cách tổ (h) sẽ được giá trị của giới hạn trên,
lần lượt cho đến tổ cuối cùng. Giới hạn trên của tổ cuối cùng thường là giá trị biến
lớn nhất của dãy số phân phối.
Bước 4: Xác định tần số của mỗi tổ bằng cách đếm số quan sát rơi vào giới
hạn của tổ đó. Cuối cùng trình bày kết quả trên bảng biểu và sơ đồ[9].

-9Footer Page 20 of 126.


Header Page 21 of 126.

Cách tính cột tần số tích lũy: Tần số tích lũy của tổ thứ nhất chính là tần số
của nó, tần số của tổ thứ hai bao gồm tần số của tổ thứ nhất và cả tần số của tổ thứ
hai, tần số của thứ tổ ba là tần số của chính nó và tần số của cả hai tổ thứ nhất và
thứ hai[9].
b) Ma trận SWOT
Ma trận SWOT cho phép ta đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của đơn vị và ước
lượng những cơ hội, nguy cơ của môi trường kinh doanh bên ngoài, từ đó có sự phối
hợp hợp lý giữa khả năng đơn vị với tình hình môi trường.
Tác dụng của ma trận SWOT giúp ta phát triển các loại giải pháp sau:
 Các giải pháp điểm mạnh – cơ hội (SO): sử dụng các điểm mạnh bên trong
đơn vị để khai thác các cơ hội tốt bên ngoài.
 Các giải pháp điểm yếu – cơ hội (WO): cải thiện những điểm yếu bên trong
đơn vị để khai thác các cơ hội tốt bên ngoài.
 Các giải pháp điểm mạnh – đe dọa (ST): sử dụng các điểm mạnh để tránh
khỏi hay giảm bớt ảnh hưởng của các mối đe dọa bên ngoài.
 Các giải pháp điểm yếu – nguy cơ (WT): cải thiện điểm yếu bên trong để
tránh hay giảm bớt ảnh hưởng của mối đe dọa bên ngoài.
Theo Fred R. David, để xây dựng ma trận SWOT, ta trải qua 8 bước:
Bước 1: Liệt kê các cơ hội quan trọng bên ngoài đơn vị.
Bước 2: Liệt kê các mối đe dọa quan trọng bên ngoài đơn vị.
Bước 3: Liệt kê các điểm mạnh bên trong đơn vị.
Bước 4: Liệt kê các điểm yếu bên trong đơn vị.
Bước 5: Kết hợp điểm mạnh với cơ hội để hình thành nhóm giải pháp SO.
Bước 6: Kết hợp điểm yếu với cơ hội để hình thành nhóm giải pháp WO.
Bước 7: Kết hợp điểm mạnh với đe dọa để hình thành nhóm giải pháp ST.
Bước 8: Kết hợp điểm yếu với đe dọa để hình thành nhóm giải pháp WT.
-10Footer Page 21 of 126.


Header Page 22 of 126.

 Mô hình ma trận SWOT:
Bảng 2: Lý thuyết ma trận SWOT
Cơ hội (O)
O1
O2
O3…

Điểm mạnh (S)

Đe dọa (T)
T1
T2
T3…

Kết hợp SO

Kết hợp ST

Kết hợp WO

Kết hợp WT

S1
S2
S3….

Điểm yếu (W)
W1
W2

W3…

6. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, bảng, hình vẽ và
biểu đồ, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực. Trong chương này tác
giả trình bày về khái niệm quản trị nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến quản
trị nguồn nhân lực và các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Trà Vinh. Trong chương này tác giả trình bày về: thực trạng công tác tuyển dụng
nhân sự, thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực trạng công
tác duy trì nguồn nhân lực và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị
nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh. Trong chương này tác giả trình bày về: phương hướng
và định hướng phát triển của đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh, cơ sở đề xuất giải pháp,
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH
tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới và cuối cùng là phần kiến nghị.

-11Footer Page 22 of 126.


Header Page 23 of 126.

-1PHẦN MỞ ĐẦU

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối
với sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay
một đơn vị.

Thực trạng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay qua
các kỳ họp Quốc hội đều cho rằng, nó còn bất cập về trình
độ, lãng phí, bố trí chưa khoa học, chưa khách quan làm
phần nào hạn chế sự phát triển của đất nước. Trong đó nhân
tố chính là nguồn nhân lực trong các đơn vị Nhà nước.
Trước thực trạng chung đó, Nhà nước cũng như
từng đơn vị thành viên của Nhà nước, đang chú trọng cải
cách nâng cao hiệu quả từ công tác nguồn nhân lực.
Từ tổng thể chung đó tôi muốn góp phần nhỏ của
mình trong việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh và chọn đề tài làm
luận văn tốt nghiệp khóa học là: “Một số giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Trà Vinh".
2. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
3.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh và mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố đến công tác quản trị NNL, từ đó đề xuất một số
giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
BHXH tỉnh Trà Vinh.
Footer Page 23 of 126.


Header Page 24 of 126.

-2-

3.2 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ
bản về quản trị nguồn nhân lực.
Mục tiêu 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh, nêu kết
quả đạt được, những hạn chế và những vấn đề đặt ra hiện
nay trong công tác quản trị NNL ở BHXH tỉnh Trà Vinh.
Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh
trong thời gian tới.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1 Phạm vi không gian
Đề tài được thực hiện thông qua việc khảo sát thực tế
tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh bằng cách phỏng vấn trực
tiếp chuyên viên nghiệp vụ đang làm việc tại các phòng, ban
trong đơn vị thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn.
4.2 Phạm vi thời gian
Đề tài được thực hiện từ tháng 10/2014 đến tháng
09/2015 với số liệu sơ cấp được thu thập từ việc phỏng
vấn chuyên viên nghiệp vụ đang làm việc ở các Phòng Ban trong đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh thông qua phiếu
khảo sát và số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng
thời gian từ năm 2011 đến năm 2013.
4.3 Phạm vi về nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu các giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh
Trà Vinh.

Footer Page 24 of 126.


Header Page 25 of 126.

-3-

5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài
này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với
nghiên cứu định lượng. Cụ thể là:
5.1 Nghiên cứu định tính
Dựa vào kiến thức, điều kiện nguồn lực, điều kiện
khách quan, tác giả chọn phương pháp tiếp xúc thảo luận.
Đầu tiên thảo luận với 5 chuyên viên nghiệp vụ, một
chuyên gia trong đó chuyên gia được chọn là Trưởng bộ
phận chuyên môn trong ngành BHXH và Phó Giám đốc
Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh nhờ các cấp quản lý trả lời,
sau đó phân tích để rút kết vấn đề cần đưa vào bảng câu
hỏi phỏng vấn. Sau đó dựa vào bảng điều chỉnh để tiếp tục
phỏng vấn thử tám chuyên viên phụ trách chuyên môn để
hiệu chỉnh bảng câu hỏi lần 2. Sau đó, sử dụng bảng câu
hỏi hiệu chỉnh lần 2 để tiến hành thực hiện nghiên cứu
định lượng.
5.2 Nghiên cứu định lượng
Được thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp
41 chuyên viên nghiệp vụ hiện đang làm việc ở các Phòng
- Ban trong đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh nhằm mục đích
thống kê các yêu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực
tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh.
5.3 Điều chỉnh thang đo
Từ phần cơ sở lý thuyết, đề tài xác định chọn các
yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị
BHXH tỉnh Trà Vinh, sau đó khám phá và hiệu chỉnh ra

các yếu tố chính thức để đo lường sự đánh giá của người
Footer Page 25 of 126.