Nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Đăng Lưu

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Tên bảng
Nội dung
Bảng 1.1 Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị
nhân sự
Bảng 1.2 Bảng phân công công việc trong bộ phận chuyên
trách công tác QTNL
Bảng 2.1 Phân định trách nhiệm các cấp đến hoạt động
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Bảng 2.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm
Bảng 2.3 Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty phân theo
nguồn tuyển dụng
Bảng 2.4 Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty (2014 –
2015)
Bảng 2.5 Chi phí tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2014 2015
Bảng 2.6 Tỷ lệ sàng lọc của Công ty
Sơ đồ 1.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức tại công ty TNHH Thương
mại Dịch vụ Đăng Lưu
Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Thương
mại Dịch vụ Đăng Lưu
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Trang


LỜI NÓI ĐẦU
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ
khoa học kĩ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với
nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật

chất, công nghệ kĩ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được,
nhưng con người thì không thể. Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần
cù, siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ
cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kĩ thuật cao như ngày nay đã phục
vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nhu cầu về tài chính, nhu
cầu nhân lực,… là hết sức quan trọng. Với cách nhìn con người vừa là mục tiêu,
vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội, việc doanh nghiệp muốn tuyển
đúng người, đúng việc là hết sức cần thiết, nó là tiền đề cho sự phát triển của
doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong tương lai. Hơn nữa, quá trình tuyển
dụng nếu diễn ra tốt đẹp thì sẽ giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp có được
những con người có kĩ năng phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Và
tuyển chọn tốt cũng giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí do việc không phải
tuyển lại, bố trí lại lao động…
Nhận thức được vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác tuyển dung
lao động đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay khi nền kinh tế bước
đầu hội nhập vào nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh sẽ diễn ra gay gắt và khốc
liệt, sự cạnh tranh tìm kiếm, thu hút nhân tài cũng là đặc điểm nổi trội của nền
kinh tế đang bước vào hội nhập.
Từ những kiến thức đã học được ở nhà trường về công tác tuyển dụng
nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế và được sự
hướng dẫn tận tình của thầy Phạm Ngọc Thành cùng với cán bộ trong Công ty
em đã chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng lao động tại
Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Đăng Lưu” cho chuyên đề tốt nghiệp
của mình.
Cấu trúc chuyên đề gồm 2 phần chính:
Phần 1: Tổng quan về Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Đăng Lưu và tổ
chức công tác Quản trị nhân lực tại công ty.
Phần 2: Nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Thương Mại Dịch Vụ Đăng Lưu.

PHẦN 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ
ĐĂNG LƯU VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY
1.1.
Giới thiệu về công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đăng Lưu
1.1.1. Thông tin chung về công ty
-

Tên đầy đủ: Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Đăng Lưu

-

Địa chỉ: Xóm Ba Chè - Xã Thiệu Đô - Huyện Thiệu Hoá - Thanh Hoá.

-

Ngày cấp giấy phép: 24 – 05 – 2013

-

Ngày hoạt động: 30-05-2013

-

Mã số thuế: 2801956954. Đăng ký & quản lý bởi Chi cục Thuế Huyện
Thiệu Hoá.

-

SĐT: 0915601636

-

Ngành nghề kinh doanh chính: Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét,...
1.1.2.

Lịch sử hình thành phát triển

Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Đăng Lưu là một doanh nghiệp trẻ,
mới thành lập và đi vào hoạt động được gần 3 năm nhưng công ty đã không
ngừng phát triển và mở rộng sản xuất. Những ngày đầu mới thành lập, công ty
chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực khai thác đá, cát, sỏi, đất sét,...nhưng cho đến
nay, công ty đã đa dạng hóa lĩnh vực cũng như hình thức kinh doanh với các loại
hình như sau:
•
•
•
•
•
•
•

•

Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét;
Khai thác đá các loại, vật liệu xây dựng;
Vận tải hàng hóa bằng đường bộ;
Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng;

Kinh doanh vật liệu xây dựng, vật tư, thiết bị phục vụ khai thác và chế
biến đá ốp lát, đá xây dựng, đá Block;
Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác;
Xây dựng các công trình công nghiệp, giao thông, thủy lợi, cơ sở hạ tầng
kỹ thuật, công trình vui chơi giải trí, công trình văn hóa thể thao, công
trình điện, cấp thoát nước, gia cố xử lý nền móng công trình;
Thi công công trình dân dụng, xây dựng dân dụng với quy mô nhỏ.

Với sự phát triển không ngừng kéo theo đó là sự gia tăng số lượng cán bộ
công nhân viên trong công ty, nhưng cán bộ nhân sự tại công ty không có sự


thay đổi nhiều. Để đáp ứng một cách tốt nhất với nhu cầu thị trường hiện nay,
Công ty đã đầu tư mua sắm thiết bị đưa vào sản xuất, đưa dần những công nghệ
mới vào thay thế những công nghệ cũ để giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản
phẩm, tăng năng suất lao động, đảm bảo đủ công ăn việc làm cho cho công
nhân, hoàn thành các chỉ tiêu phát triển sản xuất, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ
đối với nhà nước.
1.1.3.

Sơ đồ bộ máy tổ chức

Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty:
Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đăng Lưu có sự điều tiết từ trên
xuống dưới. Giám đốc là người điều hành và chịu trách nhiệm toàn bộ công ty
và là người có quyết định cao nhất. Các phòng, ban, đội, tổ sẽ chịu trách nhiệm
thi hành các quyết định đó. Để hiểu thêm về công tác tổ chức quản lý của công
ty em xin đưa ra sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ
Đăng Lưu như sau:

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC
KỸ THUẬT

PHÓ GIÁM ĐỐC
HÀNH CHÍNH

PHÒNG TỔ
CHỨC – HÀNH
CHÍNH

PHÒNG KẾ
TOÁN TÀI
CHÍNH

ĐỘI
TRƯỞNG

PHÒNG KẾ
HOẠCH VẬT
TƯ

ĐỘI
TRƯỞNG

PHÒNG
GIÁM SÁT

ĐỘI

TRƯỞNG

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức tại công ty TNHH Thương mại Dịch vụ
Đăng Lưu
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)


Chức năng, quyền hạn của mỗi cá nhân, phòng, ban tổ chức trong công ty
• Giám đốc công ty:
Là người đại diện cho tập thể cán bộ công nhân viên Công ty, trước pháp
luật. Giám đốc phụ trách chung có quyền quyết định việc điều hành và quản lý
của Công ty theo đúng kế hoạch đã đề ra, cũng như theo quy định của pháp luật.
Là người đại diện cho công ty đứng ra giao dịch hay làm việc với các đối tác.
Giám đốc phụ trách trực tiếp phòng kế toán tài chính, phòng kế hoạch vật tư,
phòng nhân sự, phòng hành chính.
• Phó giám đốc kĩ thuật:
Có trách nhiệm lập kế hoạch khảo sát các lĩnh vực đầu tư của doanh nghiệp,
trực tiếp quản lý và giám sát hoạt động các phòng ban kỹ thuật.
• Phó giám đốc hành chính kế toán:
Phó giám đốc hành chính kế toán là người quản lý, tổ chức sản xuất và là
người giúp đỡ cho giám đốc về giao dịch, ký kết các hợp đồng với khách hàng,
kinh doanh các sản phẩm của công ty. Đồng thời là người điều hành, giám sát
các hoạt động của phòng nhân sự và kế toán. Thay mặt giám đốc giải quyết mọi
vấn đề phát sinh khi giám đốc đi vắng và chịu trách nhiệm trước giám đốc về
các phòng, ban mình quản lý.
• Phòng Tổ chức - Hành chính:
Tham mưu cho giám đốc về công tác tổ chức bộ máy quản lý, sử dụng đào
tạo đội ngũ công nhân viên, thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động.
Có trách nhiệm giúp giám đốc trong công việc hành chính, công tác về nhân sự
Về công việc hành chính như: Soạn thảo công văn, hợp đồng, lưu giữ và phân

loại công văn đến, công văn đi, thực hiện triển khai các quyết định, kế hoạch từ
ban lãnh đạo công ty đến phòng ban, phân xưởng sản xuất.
Về công tác nhân sự: Có trách nhiệm quản lý về con người, tiền lương, tiếp nhận
và lưu giữ hồ sơ công nhân, thực thi các chế độ đối với công nhân như ốm đau,
thai sản…, công tác bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động.
• Phòng Kế toán tài chính:
Là bộ phận có nhiệm vụ thu thấp các thông tin tài chính kế toán, tổ chức các
công tác hoạch toán theo đúng chế độ của nhà nước, lập các kế hoạch về thu chi
tài chính, lập báo các định kỳ về thông tin hoạt động toàn công ty qua các chỉ số
tài chính…
• Phòng Kế hoạch vật tư:
Là bộ phận đảm bảo nhanh nhất những yêu cầu vật tư, đảm bảo cho sản xuất
không bị ngừng trệ do thiếu vật tư.
• Phòng Giám sát:
Phòng giám sát tại công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đăng Lưu có nhiệm
vụ lập kế hoạch, triển khai thực hiện, giám sát và kiểm tra trong quá trình thi
công, khai thác nguyên vật liệu của công ty.


Đội trưởng:
Nhận quyết định sản xuất của cấp trên từ đó đôn đốc công nhân làm việc,
theo dõi tình hình làm việc của công nhân trong tổ. Chịu trách nhiệm về sản
lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Các sản phẩm sản xuất phải đảm bảo
đúng yêu cầu về chất lượng như quy định. Các đội trưởng có trách nhiệm trong
việc giám sát quá trình sản xuất của tổ mình để đảm bảo mọi yêu cầu như đã quy
định.
Công tác quản trị nhân lực của Công ty đã tương đối hoàn thiện, các bộ
phận sản xuất đã có sự liên kết chặt chẽ với nhau. Các cá nhân, thành viên trong
từng bộ phận đều có tinh thần, trách nhiệm trong công việc của mình. Đó chính
là thành công lớn trong công tác quản trị của Công ty.

1.1.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị Nhân lực
tại công ty
1.1.4.1.
Các nhân tố bên ngoài
- Bối cảnh kinh tế:
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân
lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bắt đầu có chiều hướng giảm
xuống, công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề,
một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc,
cho nhân viên nghỉ tạm thời, hoặc cho nghỉ việc.
•

Ngược lại, khi kinh tế phát triển, có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu
cầu phát triển lao động, mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo, huấn luyện nhân
viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình
độ, muốn vậy phải có chính sách về lương thưởng phù hợp.
Dân số và lực lượng lao động:
Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm khoảng 52% lực lượng lao động toàn xã hội,
tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế. Lực lượng lao động nữ
đi làm đông hơn rất ảnh hưởng đến doanh nghiệp về mặt thai sản, chăm sóc con
cái.
-

Luật lệ của Nhà nước:
Luật lệ của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của công ty. Các
công ty đưa ra chính sách nhân sự phải xem xét và căn cứ vào những quy định
của pháp luật hiện hành.
-

Văn hóa – xã hội:

Văn hóa – xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực.
Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội
không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung
cấp nhân tài cho các tổ chức. Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng
đến cấu trúc của các công ty. Tại các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển
-


từ khu vực sản xuất ra hàng hóa sang ngành dịch vụ, đó là các ngành giao thông,
truyền thông, các dịch vụ kinh doanh.
Đối thủ cạnh tranh:
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ chú trọng cạnh tranh
thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là
cốt lõi của quản trị, các công ty ngày nay chịu sự tác động bởi môi trường đầy
cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng
con đường quản trị nhân sự một cách hiệu quả. Để thực hiện được điều trên, các
công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng
thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí gắn bó. Ngòai ra công ty phải có
một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải
cải tiến môi trường làm việc, và cải tiến các chế độ phúc lợi.
-

Khách hàng:
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm
hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là
một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một công ty. Do đó, các cấp quản
trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với
nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng hóa hoặc dịch vụ rất
quan trọng đối với khách hàng. Do đó, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của
mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp, và họ

không còn có cơ hội được làm việc nữa. Hoặc người lao động hiểu rằng doanh
thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Muốn cho người lao động ý
thức được các điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản trị và của toàn công ty là phải
biết quản trị nhân sự một cách có hiệu quả, nghĩa là tổng hợp nhiều yếu tố chứ
không phải đơn thuần là lương bổng và phúc lợi, hoặc tăng lương, thăng chức.
-

Các nhân tố bên trong
- Mục tiêu của công ty:
Mỗi công ty đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ mục tiêu của
công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của
bộ phận mình. Mục tiêu của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh
hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài
chính. Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra
mục tiêu của bộ phận mình.
1.1.4.2.

Chính sách của công ty:
Chính sách của công ty thường là các lãnh vực thuộc về quản trị nhân sự. Các
chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Các chính sách
là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách công
ty phải linh động, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng
-


quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Một số chính sách
ảnh hưởng đến quản trị nhân sự:
Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn.
+ Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
+ Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất

cao dựa trên số lượng và chất lượng.
+ Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu
tiên khi công ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng.
Bầu không khí văn hóa của công ty:
+

-

Khái niệm văn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia
xẻ. Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn. Khi gặp những
vấn đề khó khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên
sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích,
và giải quyết vấn đề.
Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương
của cấp quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải
những gì họ nói. Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một công
ty. Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đến bối cảnh tâm lý của công ty, đó là
truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo. Các yếu tố khác như các đặc
tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức của công ty, và phong cách
quản trị cũng giúp hình thành ra văn hóa của công ty.
Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác
quản trị nhân lực
1.2.1. Tổ chức bộ phận chuyên trách
- Tên gọi: Phòng Tổ chức - Hành chính
- Chức năng quản trị nhân lực do phòng Tổ chức - Hành chính đảm nhiệm
với các chức năng:
+
Có trách nhiệm quản lý về con người, tiếp nhận và lưu giữ hồ sơ công
nhân, thực thi các chế độ đối với công nhân như lương, thưởng, BHXH,
ốm đau, thai sản…

+ Tuyển dụng, đào tạo, tổ chức lao động.
+ Công tác an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động.
Tổng số cán bộ công nhân viên trong phòng là 4 người trong đó có 2
người làm công tác quản trị nhân lực.
- Các vị trí chuyên trách các công việc liên quan đến quản trị nhân lực
như: Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính và nhân viên nhân sự phụ
trách chung về quản lý nhân sự tại công ty. Ngoài ra, còn có các vị trí bán
chuyên trách như nhân viên phụ trách lễ tân văn thư kiêm theo dõi, quản
lý hồ sơ năng lực nhân viên.
1.2.


Mối quan hệ giữa các vị trí công việc:
Phòng Tổ chức - Hành chính có nhiệm vụ phối hợp và giúp đỡ các phòng,
ban cùng hoàn thành mục tiêu chung của công ty, như:
+ Tư vấn, tham mưu cho Chi nhánh/các phòng ban/phân xưởng;
+ Đề xuất thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực;
+ Phối hợp với các phòng chức năng để phỏng vấn, tuyển chọn ứng viên;
+ Tư vấn cho phòng ban, chi nhánh trong công ty về quy trình tuyển dụng,
hướng dẫn áp dụng các chính sách tuyển dụng của Công ty;
+ Hướng dẫn các phòng ban cách thức triển khai thực hiện quy trình đánh
giá CBNV ở từng bộ phận;
+ Đôn đốc cán bộ công nhân viên trong toàn công ty thực hiện tốt nhiệm vụ
của mình;
+ Triển khai áp dụng hệ thống thang bảng lương trong toàn Công ty;
+ Thực hiện báo cáo - thống kê lao động và tiền lương Theo quy định;
+ Phối hợp với các phòng ban xây dựng và cập nhật điều chỉnh, bổ sung các
chế độ chính sách, nội quy, quy chế phù hợp từng thời điểm, giai đoạn.
1.2.2. Tổ chức nhân sự chuyên trách
-

Bộ phận nhân sự gồm 2 nhân viên chuyên trách công tác quản trị nhân lực so
với tổng số lao động của công ty là 97 người thì chiếm tỷ lệ 2,06%. Tỷ trọng
trên so với quy mô của công ty và khối lượng đầu công việc cần giải quyết trong
công tác quản trị nhân lực là khá hợp lý.
Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực.
Bảng 1.1: Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân sự
STT

Họ tên

Tuổi

1

Trịn Thị Thủy

37

2

Nguyễn Thị Thu
Trang

28

Giới
tính
Nữ

Trình độ
Đại học

Chuyên môn

Kinh
nghiệm
8 năm

Quản trị kinh
doanh tổng hợp
Nữ
Đại học
Quản trị nhân
4 năm
lực
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Mặc dù chỉ có 2 nhân viên chuyên trách quản trị nhân lực nhưng về mặt
chất lượng họ đều là những cử nhân kinh tế có thâm niên và kinh nghiệm làm
việc khá lâu. Do vậy, xét về hiệu quả thực hiện công việc của phòng Tổ chức –
Hành chính thường đạt kết quả cao. Họ rất ít khi gặp khó khăn trong việc ra
quyết định, cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh khác.


Bảng 1.2. Bảng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác
QTNL
Họ tên

Trịnh Thị Thủy

Nguyễn Thị Thu Trang

Chức vụ

Nhiệm vụ chính
Quản lý, kiểm soát, hướng dẫn
nhân viên Nhân sự thực hiện các
nghiệp vụ theo đúng quy trình,
quy định chung.
- Phân công, sắp xếp, điều động
Trưởng phòng
nhân sự.
- Phụ trách công tác đào tạo,
đánh giá CBCNV.
- Phụ trách vấn đề nhân sự và
tuyển dụng, đào tạo phát triển
nhân lực.
Phụ trách về bảo hiểm xã hội.
- Quản lý hồ sơ nhân sự, soạn
thảo các quyết định, hợp đồng,
hồ sơ của nhân viên.
Nhân viên nhân sự
- Công tác bảo hộ lao động, an
toàn vệ sinh lao động.
- Lương, thưởng, các chế độ
khác.
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Nhận xét: Qua bảng phân công nhiệm vụ ở trên có thể thấy việc phân

công công việc đến mỗi nhân viên trong phòng là tương đối phù hợp với năng
lực, chuyên môn của từng người. Các nhiệm vụ được phân công một cách rõ
ràng, không chồng chéo. Trưởng phòng đảm nhiệm các công việc mang tính
khái quát và mức độ quan trọng cao. Nhân viên chuyên trách nhân sự còn lại
đảm nhiệm các công việc đơn giản nhưng với khối lượng nhiều hơn.
1.3.

Tháng 12

Thời
gian

Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách
nhân sự

Họ tên
Tên công
cán bộ
việc
Trịnh Thị Xử lý các
Nguyễn
Theo
dõi
Thị Thu chấm công
Trang

Nhiệm vụ chuyên về QTNL được thực
hiện trong tháng
• Giải quyết các vấn đề xảy ra đột xuất
• Theo dõi việc chấm công.

• Trực tiếp nhập số lượng công, lương
cơ bản, thưởng…vào máy và in bảng
lương trình Trưởng phòng duyệt.
• Lập bảng tổng hợp bình xét chất
lượng lao đông cuối năm để làm căn


¼ đến 16/4

20/2 đến 30/3

Tháng 1

cứ thưởng.
Trịnh Thị
Nguyễn
Thị Thu
Trang

•
•
•
•

Trịnh Thị
Nguyễn
Thị Thu
Trang

•

•
•
•

Trịnh Thị
Nguyễn
Thị Thu
Trang

•
•
•
•

Sắp xếp thông qua các kế hoạch sử
Thực hiện kế hoạch nhân sự đã xây
dựng.
Kiểm tra, giám sát công tác thực hiện
An toàn vệ sinh lao động.
Sắp xếp phân bổ phương tiện bảo hộ
lao động cho công nhân viên.
Sắp xếp và phân công các công việc
Thực hiện các văn bản sa thải hoặc
tinh giảm biên chế đột xuất.
Giải quyết các vụ việc tai nạn lao
động.
Giải quyết các vụ việc liên quan đến
phương tiện bảo hộ lao động.
Giải quyết các công tác tổ chức hành
Thực hiện các văn bản sa thải hoặc

tinh giảm biên chế đột xuất.
Giải quyết các vụ việc tai nạn lao
động.
Giải quyết các vụ việc liên quan đến
phương tiện bảo hộ lao động.

Với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và phân công lao động như
hiện tại, công ty cũng đã có những định hướng phát triển phù hợp trong thời
gian tới như sau:
Ba hướng phát triển ưu tiên của công ty giai đoạn 2016-2020:
Nhiệm vụ chiến lược: xây dựng công ty trở thành một trong những công ty
phát triển vững mạnh toàn diện, duy trì và tăng trưởng lợi nhuận mỗi năm từ
20% trở lên. Để đạt được những mục tiêu này công ty đã đề ra những phương
hướng cụ thể sau:
Phương hướng mở rộng thị trường: công ty đang nghiên cứu và triển khai
việc mở thêm một chi nhánh tại TP. Nghệ An và một số văn phòng đại diện tại
một số tỉnh thành có trữ lượng khai thác lớn trên khắp cả nước.
Phương hướng điều hành sản xuất- kinh doanh: xây dựng hoàn chỉnh hệ
thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000, phấn đấu đạt các tiêu
chuẩn GMP, GPP, GSP, GLP một cách toàn diện. Thực hiện chuyên môn hóa
sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất.
Phương hướng nâng cao nhân lực: xây dựng đội ngũ công nhân viên, cán
bộ có trình độ, tay nghề, nâng cao tỷ lệ nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học và
sau đại học. Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và hơn hết là thực hiện tốt chế độ
tiền lương - thưởng, chăm lo tốt đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.


PHẦN 2: NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐĂNG LƯU
2.1.

Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản

Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao
gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc.
Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán
bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết
hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự hỗ trợ những khác biệt trong nguồn
lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao
động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở
đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.
Tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút người lao
động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội vào bên trong tổ chức và đánh giá
các ứng viên theo các khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để
tìm được những người phù hợp với các yêu cầu công việc đặt ra.
Vai trò của tuyển dụng trong doanh nghiệp
2.1.2.1.
Đối với tổ chức

2.1.2.

Tuyển dụng giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số
lượng và chất lượng, bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Đảm bảo nhân lực cho sự phát triển của tổ chức.
Tuyển dụng hiệu quả giúp tổ chức có được một đội ngũ lao động phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp.
Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công

việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó, nâng cao
hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh
trong điều kiện toàn cầu hóa.
Bên cạnh đó, tuyển dụng là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt
động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc…và cũng là một
điều kiện để phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh.


2.1.2.2.

Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong mỗi doanh nghiệp
hiểu rõ được quan điểm của nhà quản trị, từ đó có định hướng theo quan điểm
đó.
Tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lực
được làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở
trường, tính cách của mình. Điều này góp phần tạo được sự thỏa mãn trong công
việc, từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
Bên cạnh đó, tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của
người lao động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Những người có
khả năng thực sự khi được nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp
với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, họ sẽ cảm thấy hài
lòng, thỏa mãn với công việc đ ó. Từ đó họ sẽ muốn gắn bó, cống hiến và làm
việc lâu dài với doanh nghiệp, tổ chức. Hạn chế tỷ lệ bỏ việc, thuyên chuyển
công việc sang tổ chức khác.
Tạo tính cạnh tranh cho người lao động trong công việc giúp họ tự mình
trau dồi kiến thức, nâng cao năng lực, kinh nghiệm, từ đó nâng cao chất lượng
cho chính bản thân người lao động. Bởi khi người lao động có trình độ thấp,
không hoàn thành công việc được giao sẽ ảnh hưởng đến lợi ích chung của tổ

chức, tổ chức sẽ tiến hành tuyển dụng để tìm kiếm người lao động khác có trình
độ cao hơn, hoàn thành được công việc tốt hơn. Khi bị sa thải, người lao động sẽ
mất đi nguồn thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, vì vậy họ phải không
ngừng học hỏi, tích lũy kinh nghiệm bản thân. Khi đó, người lao động sẽ không
bị thay thế.
2.1.2.3.

Đối với xã hội

Hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp sẽ giúp thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp trong toàn xã hội,
người lao động có việc làm, có thu nhập ổn định để trang trải cho cuộc sống
hàng ngày và một phần dành cho tích lũy. Góp phần giảm bớt gánh nặng cho xã
hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Đồng thời, việc tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp giúp khai thác
được triệt để nguồn lao động trong xã hội. Công tác tuyển dụng nhân lực được
vận động theo quy luật đào thải vì vậy nó thúc đẩy người lao động ngày càng
hoàn thiện chất lượng bản thân, tạo điều kiện góp phần nâng cao chất lượng của
nguồn nhân lực chung cả nước.


3.


2.1.3.

Phân định trách nhiệm các cấp đến hoạt động tuyển dụng nhân
lực tại công ty

Bảng 2.1. Phân định trách nhiệm các cấp đến hoạt động tuyển dụng

nhân lực trong doanh nghiệp
STT
1

Cấp thực hiện
Ban lãnh đạo

-

-

2

Quản lý cấp trung gian
và trưởng các bộ phận

-

3

Bộ phận chuyên trách về
quản trị nhân lực

-

-

-

Nội dung công việc

Đưa ra các định hướng, chính sách, các
quy định, quy chế, phê duyệt kế hoạch
tuyển dụng.
Là người ký quyết định trong việc
tuyển dụng và sa thải người lao động.
Tham mưu, cùng xây dựng chính sách
tuyển dụng, phối hợp cùng các bộ phận
chuyên trách về nhân sự tham gia vào
công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Bộ phận chuyên trách về quản trị nhân
lực có chức năng xây dựng, đề xuất và
triển khai kế hoạch tuyển dụng.
Chịu trách nhiệm quảng cáo, thông báo
tuyển người, đồng thời sàng lọc đơn
xin việc và làm công tác tham mưu cho
các cấp lãnh đạo về hoạch định các
chính sách tuyển dụng như: xác định
nhu cầu, địa chỉ, dự toán kinh phí...
Chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động và
đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
của tổ chức.
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Nguyên tắc tuyển dụng
- Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên
của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh
nghiệp.
- Dân chủ và công bằng
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng

của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu,
tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người
đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử. Lãnh đạo doanh nghiệp cần
kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ
bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái,
cục bộ.
2.1.4.


Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng
qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Doanh nghiệp cần tạo điều
kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vi trí, hết sức
tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ
nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể. Có thể áp
dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn. Đồng
thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn
từng vị trí nhất định.
- Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân
viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình
nhận xét đánh giá con người. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ
thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi
tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân
trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công
việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành
nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí. Đương nhiên, việc tuyển chọn
chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn
tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng... Song một quy chế tuyển dụng đúng

đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển
dụng, và có nhiều cơ hội tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn
được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức
ngày càng gay gắt trên thương trường.
-

2.1.5.

Cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân lực trong công ty
2.1.5.1.
Cơ sở pháp lý của hoạt động tuyển dụng

Cơ sở pháp lý của công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm các văn bản, nghị
định sau:
-

Bộ Luật lao động sửa đổi năm 2012 chương II, III
Nghị định 03/2014/ NĐ- CP hướng dẫn Luật lao động về việc làm. Nghị
định có hiệu lực từ ngày 15/03/2014;
Nghị định 102/2013/NĐ- CP quy định chi tiết thi hành một số điều của
Luật lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
Nghị định 05/2015/ NĐ- CP quy định chi tiết thi hành một số điều của
Luật lao động về hợp đồng lao động;
Thông tư 03/2014/ TT- BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của
nghị định 102/2013/ NĐ- CP;


-

Các văn bản quy định về thực hiện tuyển dụng nhân lực của tổ chức như:

quy chế tuyển dụng, bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công
việc…
2.1.5.2.
Hoạch định nhân lực

Đây là hoạt động cần thiết của mỗi doanh nghiệp, là cơ sở để triển khai
công tác tuyển dụng được tốt hơn. Hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức định
kỳ nhìn lại, đánh giá nguồn nhân lực của tổ chức và chủ động gắn kết các hoạt
động quản trị nhân lực với nhau. Vì vậy, trước khi tuyển dụng cần phải căn cứ
vào công tác hoạch định của tổ chức để xác định được nhu cầu nhân lực cần
tuyển cả về số lượng lẫn chất lượng để lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết.
Từ việc xác định được nhu cầu nhân lực cần có cho hoạt động sản xuất
kinh doanh, tổ chức sẽ xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân lực, qua đó đảm
bảo tuyển được người lao động đáp ứng yêu cầu của tổ chức đặt ra.
2.1.5.3.

Xây dựng bản phân tích công việc

Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo
yêu cầu của công việc và là cơ sở để người lao động thực hiện công việc một
cách tốt nhất.
Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc
điểm, tính chất, đặc trưng của từng công việc. Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để
người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời đưa ra được
mức lương phù hợp với những vị trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công
việc là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc...
-

-

-

Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp các thông tin có liên quan
đến các hoạt động về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của
người thực hiện công việc, xác định các điều kiện làm việc, các công việc
hỗ trợ người thực hiện công việc hoàn thành nhiệm vụ của mình, các mối
quan hệ với các bộ phận, cá nhân khác trong tổ chức.
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh
thần và thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác.
Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành
công việc nhất định nào đó.

Phân tích công việc được coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Bởi tuyển dụng thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển


dụng để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này có
nghĩa là trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm được vị trí cần
tuyển là vị trí nào? Nhân viên ở vị trí đó có thể làm được những công việc gì?
Từ đó hình thành những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng
những tiêu chuẩn này được hình thành qua phân tích công việc. Do đó, hoạt
động tuyển dụng đạt được chất lượng cao thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc
đưa ra phải đảm bảo có độ chính xác cao.
2.1.6.

Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân lực trong công ty
2.1.6.1.
Xác định nhu cầu tuyển dụng

Để xác định nhu cầu tuyển dụng cần căn cứ vào: Việc hoạch định nhân sự
ở tổ chức: hoạch định sản xuất chính xác, hiệu quả sẽ góp phần hoạch định nhân
sự đúng đắn, hợp lý.Từ nội dung của sản xuất kinh doanh, xác định được khối
lượng công việc cần thực hiện; với khối lượng công việc cần thực hiện như vậy
sẽ xác định được cần thêm khoảng bao nhiêu lao động.
Căn cứ vào việc xác định khối lượng công việc cần thực hiện trong từng
giai đoạn và khả năng thực hiện công việc của người lao động: muốn xác định
được khối lượng công việc cần thực hiện, tổ chức phải tiến hành phân tích tình
hình kinh tế thi trường ảnh hưởng đến mức độ cầu của thị trường về sản phẩm
của mình thế nào. Khả năng thực hiện công việc của người lao động được xác
định qua việc phân tích mức lao động, khả năng tăng năng suất lao động.
Theo dõi tình hình biến động về nhân sự của tổ chức để xem xét có nên
tiến hành tuyển dụng hay không.
2.1.6.2.

Lập kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng sẽ xác định được các công việc cụ thể cần làm
trong quá trình tuyển dụng. Từ đó xác định được nguồn lực cần tham gia vào
tuyển dụng, giúp quá trình tuyển dụng được thực hiện hiệu quả, tránh được các
thiếu sót không đáng có. Kế hoạch tuyển dụng còn là cơ sở để đánh giá sau khi
kết thúc quá trình tuyển dụng, qua đó thấy được những ưu điểm và những mặt
còn tồn tại để rút kinh nghiệm cho các đợt tuyển dụng sau.
Kế hoạch tuyển dụng thường bao gồm những nội dung sau:
-

-

Xác định nguồn tuyển dụng
- Xác định phương pháp tuyển dụng
- Xác định thời gian tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng:
Xác định hình thức thi tuyển
Xác định chi phí tuyển dụng
Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng


-

Xác định tỷ lệ sàng lọc: cơ sở xác định dựa trên kế hoạch tuyển chọn của tổ
chức. Tổ chức sẽ tuyển chọn bao nhiêu vòng, tỷ lệ sàng lọc mỗi vòng là bao
nhiêu. Để tuyển chọn nhân viên cho một vị trí nào đó, tổ chức xác định tuyển n
vòng…
- Chuẩn bị các biểu mẫu, tài liệu liên quan
2.1.6.3.
Tổ chức tuyển dụng
Bước 1: Thông báo tuyển dụng
Thông báo này cần phải có đầy đủ các thông tin cần thiết và phải đảm bảo
ngắn gọn để giảm chi phí quảng cáo. Các thông tin cần có ở bản thông báo tuyển
dụng đó là:
Thông tin khái quát về đơn vị
- Thông tin về những chức danh công việc cần tuyển, số lượng
- Những thông tin về yêu cầu của công việc đối với người thực hiện
- Những thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi của
người đảm nhiệm công việc
Những thông tin khái quát về những cơ hội trong công việc
Những thông tin khái quát về điều kiện thực hiện công việc

- Thông tin thời hạn thu nhận hồ sơ, địa điểm, địa chỉ liên hệ, các nội dung
-

-

Bước 2: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Nhóm các nhân viên tuyển dụng có nhiệm vụ tiếp đón các ứng viên, quan
sát phong thái cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của họ, từ đó loại
bỏ những ứng viên có hồ sơ không phù hợp. Những căn cứ chính để loại ứng
viên là:
-

Chuyên môn được đào tạo và trình độ được đào tạo của ứng viên
Kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc của ứng viên
Các văn bằng chứng chỉ
Lý lịch của ứng viên
Đơn xin việc của ứng viên
Phong thái, cử chỉ, cách đi lại, nói năng của ứng viên khi đến nộp hồ sơ.

Một số phương pháp sàng lọc hồ sơ ứng viên:
-

-

-

Sàng lọc qua thư giới thiệu: Khi xem xét thư giới thiệu, cần tập trung vào những
ý kiến của người giới thiệu về những đặc điểm, đặc trưng của người được giới
thiệu
Sàng lọc qua đơn xin việc: Trong đơn xin việc của ứng viên đã cung cấp cho ta

những thông tin cơ bản về họ. Vì vậy, nó có ích trong việc loại bớt những ứng
viên không phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm.
Sàng lọc qua CV: Phiếu này giúp người tiến hành tuyển dụng trong quá trình sơ
tuyển hay tiến hành tuyển dụng nhìn nhận, so sánh các ứng viên theo một trình


tự nhất định, rõ ràng, giúp cho việc sơ tuyển hay tiến hành tuyển dụng được
mạch lạc và dễ đánh giá hơn.
Để bước này tiến hành thành công, tổ chức cần:
Có quy định về thời gian và địa điểm nộp hồ sơ
Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần thể hiện thái độ niềm nở và lịch sự đón tiếp các
ứng viên để tạo ấn tượng tốt đẹp ngay từ ban đầu.
Khi quyết định loại bỏ ứng viên không cần được nhóm nhân viên tuyển chọn hội
ý thống nhất.
-

-

Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước 1 nhằm
tiết kiệm thời gian tuyển chọn. Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa
người xin việc và người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng
viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ chức hay không.
Để xác định được nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công
việc hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận
trọng về những tiêu chuẩn đó. Căn cứ vào những tiêu chuẩn này, nhân viên
tuyển dụng sẽ đưa ra các test phỏng vấn ngắn để xác định xem nhân viên nào
đáp ứng các tiêu chuẩn đặt ra. Chẳng hạn có thể đưa ra các test phỏng vấn để
xác định độ nhanh nhạy và tính linh hoạt của ứng viên nếu tiêu chuẩn đặt ra đối
với ứng viên là cần nhanh nhạy và linh hoạt.

Nếu qua phỏng vấn sơ bộ, thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc không đủ
khả năng để đảm nhiệm chức danh công việc cần tuyển chọn, có thể cân nhắc đi
đến quyết định loại ứng viên.
Do việc đánh giá ứng viên trong vòng này chịu ảnh hưởng bởi tính chủ
quan của nhân viên tuyển dụng nên những tiêu chuẩn đánh giá phải được đưa ra
thận trọng, đặc biệt không nên đưa ra những tiêu chuẩn mà khi sử dụng nó,
những nhân viên khác có thể đánh giá khác nhau về ứng viên.
Bước 4: Kiểm tra trắc nghiệm
Trong bước này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết
hoặc thi trắc nghiệm hay kiểm tra tay nghề, có thể kết hợp cả hai hoặc ba hình
thức này. Mục đích là giúp nhà tuyển dụng nắm được các kiến thức và nghề
nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các khả năng, tiềm năng đặc biệt khác
của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho người tuyển dụng
biết đầy đủ.
Hình thức thi viết thường được áp dụng khi số ứng viên dự tuyển vào
vòng này không nhiều và đòi hỏi của việc tuyển chọn là kiểm tra khả năng tư


duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ và khả năng
lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch của ứng viên.
Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc đối với hầu hết các chức
danh công việc. Mục tiêu của tổ chức là ứng viên có thực sự nắm vững các kỹ
năng cần thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không.
Hình thức trắc nghiệm nhân sự có mục đích giúp nhà tuyển dụng nắm
được chỉ số thông minh, các đặc trưng tâm lý của ứng viên như khả năng bẩm
sinh, sở thích, cá tính; tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công
việc của từng cá nhân và các công việc có tính đặc thù.
Bước 5: Phỏng vấn sâu
Trong quá trình này, người tuyển dụng sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên
sẽ trả lời các câu hỏi này. Đôi khi, ứng viên được phép đưa ra một vài câu hỏi

nào đó. Mục tiêu của phỏng vấn tuyển dụng đó là:
-

-

-

-

Phỏng vấn để tìm hiểu thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc:
những câu hỏi được đặt ra và mức độ phản xạ, mức độ chính xác của câu trả
lời…có thể cho phép người tuyển dụng hiểu thêm những thông tin còn thiếu.
Phỏng vấn cũng giúp người tuyển dụng kiểm tra chính xác hóa thông tin đã
được cung cấp bằng cách phỏng vấn thích hợp.
Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức: phỏng vấn giúp nhà tuyển dụng
cơ hội giới thiệu thêm về tổ chức, làm cho ứng viên hiểu rõ hơn về những điểm
mạnh và ưu thế, vị thể của tổ chức, đây là một hình thức quảng cáo tốt cho tổ
chức với chi phí thấp. Qua phỏng vấn, người tuyển chọn cũng có thể giới thiệu
những điểm mạnh, điểm khác biệt trong các chính sách của tổ chức, tạo được ấn
tượng tốt về tổ chức cho ứng viên.
Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc: trong quá trình phỏng vấn,
có thể giải thích cho các ứng viên rõ hơn về tình hình của tổ chức như mục tiêu,
cơ cấu tổ chức, các cơ hội thăng tiến, chính sách về nhân sự, thời giờ làm việc,
nghỉ ngơi…để tăng lòng tin đối với các ứng viên.
Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người
tuyển dụng: để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao, bộ phận quản
trị nhân lực phải thực hiện khâu tổ chức phỏng vấn chu đáo, tiến hành các bước
theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, chuẩn bị kỹ năng về nghiệp vụ
phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho phỏng vấn.
Bước 6: Khám sức khỏe

Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn
người đáp ứng được yêu cầu sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức.
Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định. Bộ phận quản trị nhân lực có


trách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho
việc đánh giá thể lực khi khám sức khỏe cho ứng viên.
Tổ chức có thể yêu cầu ứng viên lấy giấy khám sức khỏe có chứng nhận
của cơ sở y tế có thẩm quyền hoặc cơ sở y tế do tổ chức chỉ định để tiết kiệm
thời gian tuyển dụng.
Bước 7: Phỏng vấn của lãnh đạo
Để lựa chọn được đúng người phù hợp với chức danh công việc cần
tuyển, ứng viên cần được người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn, bởi lãnh đạo là
người chịu trách nhiệm quản lý công việc đó và là người sử dụng lao động trực
tiếp. Thông qua việc phỏng vấn của lãnh đạo trực tiếp, tổ chức sẽ khắc phục
được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 8: Kiểm tra thông tin
Mục đích là để tránh tình trạng một số ứng viên cung cấp các thông tin giả
mạo trong hồ sơ xin việc. Việc kiểm tra thông tin chỉ nên thực hiện đối với các
ứng viên đã qua các vòng tuyển chọn và được thực hiện trước khi ra quyết định
tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và chi phí.
Bước 9: Tham quan giới thiệu công việc
Mục tiêu chính của bước này là giúp cho ứng viên có khả năng được
tuyển tìm hiểu được công việc tương lai, những công việc mà họ sẽ phải đảm
nhận nếu được tuyển dụng. Tổ chức có thể cử người hướng dẫn, giải thích cụ thể
về công việc trong tương lai, mức độ chi tiết về công việc, các điều kiện làm
việc…Qua quá trình tham quan giới thiệu công việc, nếu ứng viên thực sự muốn
làm việc tại tổ chức, nhà tuyển dụng có thể xem xét ra quyết định cuối cùng.
Bước 10: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã hoàn tất các bước tuyển chọn theo đúng yêu cầu, Hội đồng

tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra
quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo hình thức sang
lọc dần, theo kết quả đánh giá các vòng phỏng vấn, trắc nghiệm và theo nguyện
vọng của ứng viên.
Sau khi quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động
cần tiến hành ký hợp đồng theo quy định hiện hành của Pháp luật, hợp đồng lao
động được ký kết phải được soạn thỏa theo mẫu hợp đồng được quy định bởi cơ
quan quản lý nhà nước có thẩm quyền.

2.1.7.

Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng


-

Tỷ lệ tuyển dụng:
Tỷ lệ tuyển dụng= số người được tuyển dụng/số người nộp đơn xin việc
Tỷ lệ này đánh giá mức độ sàng lọc của tổ chức trong mỗi đợt tuyển dụng,
cho biết số người được tuyển trong tổng số xin việc. Nếu cùng một lượng hồ sơ
với chất lượng như nhau thì khi đó tỷ lệ xin việc được tuyển dụng cao, việc sàng
lọc hồ sơ không được quan tâm chú trọng. Ngược lại, nếu tỷ lệ này thấp có
nghĩa tổ chức đang tuyển dụng một cách nghiêm túc, khắt khe, đề cao chất
lượng tuyển dụng cho các vị tri quản lý, công việc quan trọng.

-

Chi phí tuyển dụng: chỉ tiêu chi phí cũng phản ánh hiệu quả công tác tuyển
dụng
Chi phí tuyển dụng bình quân = tổng chi phí tuyển dụng/ tổng số người

tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng bình quân thấp gắn với chất lượng lao động tuyển
dụng tốt sẽ khẳng định hiệu quả chi phí chi cho tuyển dụng là cao. Doanh
nghiệp cần xây dựng chính sách tuyển dụng khoa học, vẫn phải đảm bảo số
lượng chất lượng ứng viên nhưng trên cơ sở sử dụng nguồn tài chính hợp lý.
Chi phí chi cho tuyển dụng thực hiện so với kế hoạch: Nếu thực hiện quá
cao so với kế hoạch thì cần có sự điều chỉnh lại ở khâu nào đó trong quá trình
tuyển dụng cho phù hợp.

-

-

Kết quả thực hiện công việc của người lao động mới được tuyển: Số sáng kiến
trong công việc của nhân viên mới; số nhân viên mới vi phạm quy trình thao tác,
vi phạm kỷ luật… Kết quả này được xác định qua những cống hiến và thành tích
của lao động trong quá trình làm việc tại tổ chức, qua sự đánh giá của cán bộ
trực tiếp quản lý nhân viên và thông qua số lượng nhân viên mới được tiếp tục
ký hợp đồng có thời hạn lâu dài hơn sau khi kết thúc giai đoạn thử việc. Chỉ tiêu
này đánh giá về hiệu quả của công tác tiếp đón và định hướng nhân viên mới,
đồng thời là chất lượng của công tác tuyển chọn. Kết quả này thu được càng cao
càng tốt.
Thời gian tuyển dụng: chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể
từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự. Chỉ số
này ràng buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm người, thúc đẩy
họ trong quá trình thu hút, tìm kiếm và lựa chọn ứng viên, vừa là cơ sở định
hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực,
tránh tình trạng thừa thiếu.
- Tỷ lệ đào tạo lại:
Tỷ lệ đào tạo lại = số người phải đào tạo lại/ số người trúng tuyển

Nếu tỷ lệ đào tạo lại thấp, chứng tỏ công tác tuyển dụng đã thành công vì
đã tuyển được những người phù hợp nhất với công việc, ngược lại nếu tỷ lệ này
cao qua mức tức là doanh nghiệp phải đào tạo lại trước khi cho làm việc với số
lượng lao động lớn. Điều đó chứng tỏ phương pháp lựa chọn không hợp lý, chỉ
tiêu đưa ra đánh giá không phù hợp với tiêu chuẩn người lao động đang cần
tuyển hoặc cũng có thể chưa làm tốt các nguyên tắc tuyển dụng, trình độ cán bộ
tuyển dụng còn hạn chế. Vì vậy, khi tiến hành tuyển dụng, doanh nghiệp cần lưu
ý những điều trên để chất lượng tuyển dụng được hiệu quả hơn.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
2.1.8.1.
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
Uy tín và vị thế của doanh nghiệp:
2.1.8.

-

Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng
tới chất lượng công tác tuyển dụng. Một doanh nghiệp uy tín và có vị thế cao
trên thị trường sẽ có lợi thế cạnh tranh lớn bởi phần lớn người lao động đều có
kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức có uy tín và vị thế cao. Thực tế cho
thấy rằng, công ty có tên tuổi khi đăng thông tin tuyển dụng thì lượng đơn xin
việc của ứng viên có chất lượng cao sẽ nhiều hơn. Còn với các doanh nghiệp có
uy tín và vị thế thấp, cần làm rõ nội dung về lương và điều kiện làm việc để có
thể thu hút được nhiều ứng viên. Vì vậy, cần xác định đúng đắn vị thế và uy tín
của công ty để lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp. Nếu tổ chức có uy
tín và vị thế cao, nên sử dụng các phương tiện truyền thông đại chúng để thu hút
ứng viên. Ngược lại, đối với những doanh nghiệp có uy tín và vị thế thấp cần
làm rõ nội dung về lương, điều kiện làm việc…

-

Các chính sách nhân sự của tổ chức và bầu không khí văn hóa doanh nghiệp:

Các vấn đề nhân sự của tổ chức như tiền lương, thưởng, môi trường làm
việc, điều kiện phát triển…và việc thực hiện các chính sách đó như thế nào luôn
thu hút sự quan tâm của các ứng viên và ảnh hưởng lớn đến sự lựa chọn của họ,
đặc biệt là các ứng viên có trình độ cao. Vì vậy, để thu hút được nhiều ứng viên
có chất lượng tổ chức cần thực hiện tốt các hoạt động nhân sự khác ngoài hoạt
động tuyển dụng. Nếu một doanh nghiệp chưa xây dựng được những chính sách
lương thưởng, điều kiện làm việc không tốt thì không thu hút được nhiều ứng
viên tham gia nộp hồ sơ dự tuyển.
Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến sự thành
công trong tổ chức mà còn tác động đến việc thu hút và giữ chân người lao
động. Một doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt, đáp ứng các điều kiện làm
việc cho nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng.
-

Năng lực của bộ phận quản trị nhân lực, đặc biệt là những người làm công
tác tuyển dụng nhân lực:


Tổ chức có thể có được đội ngũ lao động giói hay không trước hết phải có
đội ngũ cán bộ nhân lực có trình độ chuyên môn và giàu kinh nghiệm. Để có
nguồn nhân lực đầu vào chất lượng cao, đòi hỏi cán bộ làm công tác tuyển dụng
phải thực sự là những người có năng lực, biết đánh giá đúng khả năng của các
ứng viên.
-

Quan điểm của nhà quản trị về tuyển dụng:

Quan điểm của nhà lãnh đạo quyết định phần lớn hiệu quả của công tác
tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp
để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Như vậy, nhà quản trị
phải có quan điểm, thái độ nghiêm túc coi trọng công tác tuyển dụng thì mới đạt
hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tài chính của doanh nghiệp.
-

Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Mỗi doanh nghiệp đều chi một khoản chi phí khá lớn cho tuyển dụng.
Mức chi cho tuyển dụng càng cao không hẳn tuyển dụng đã có hiệu quả, trong
quá trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp phải tiến hành cân đối một cách
hợp lý chi phí dành cho tuyển dụng và phải lên kế hoạch cụ thể để đạt được hiệu
quả tốt nhất. Nguồn kinh phí này sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của
công ty như các chi phí dành cho quảng cáo, thi tuyển…. Để việc tuyển dụng có
hiệu quả, khi xác định phương pháp tuyển dụng, tổ chức cần lưu ý lựa chọn
phương pháp sao cho chi phí tuyển dụng nằm trong khả năng cho phép.
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
-Đặc điểm thị trường lao động:
2.1.8.2.

Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường tác động trực tiếp đến lượng ứng
viên tham gia dự tuyển vào các doanh nghiệp. Nếu cung lao động trên thị trường
của ngành cần tuyển lớn hơn cầu lao động lúc ấy doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ
hội lựa chọn hơn. Ngược lại, nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động thì sẽ gây
ra hiện tượng khan hiếm nhân lực và từ đó doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn hơn
trong công tác tuyển dụng, số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại công ty có thể
sẽ rất hạn chế.
-Tình

hình kinh tế, chính trị xã hội:

Sự biến động của xã hội sẽ có tác động tích cực hay tiêu cực đối với công tác
tuyển dụng, nó ảnh hưởng đến sự phát triển, mở rộng quy mô trong doanh
nghiệp dẫn đến đơn vị có bổ sung hay tinh giản nguồn lực hay làm thay đổi
chính sách nhân lực. Nếu tình hình kinh tế, xã hội phát triển ổn định doanh
nghiệp có điều kiện mở rộng kinh doanh, có nhiều việc làm mới tạo ra thì doanh
nghiệp sẽ tuyển thêm lao động; còn nếu, suy thoái kinh tế, bất ổn chính trị thì
doanh nghiệp sẽ không tuyển thêm hoặc có thể tuyển ít hơn.