Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng cộng đồng hà nội trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay tt

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

K
HOÀNG TUẤN ANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG
CỘNG ĐỒNG HÀ NỘI TRONG
BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

Chuyên ngành : Quản lý giáo dục
Mã số

: 60.14.01.14

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2017


Công trình đƣợc hoàn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HỮU TOÀN

Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hằng

Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Khắc Bình

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp

tại: Học viện Khoa học xã hội

hồi

giờ

ngày tháng năm 2017.

C th t m hi u luận văn tại:
hư viện Học viện Khoa học xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang trong thời kì hội nhập đ phát tri n kinh tế - xã hội, trong
đ quan trọng hàng đầu là sự phát tri n nguồn lực con người. Đề án xây dựng
nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2011
- 2020 của Chính phủ, xác định mục tiêu tổng quát là xây dựng đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng , đồng bộ
về cơ cấu. Những bất cập về quản lý, phát tri n đội ngũ giảng viên trong nền kinh
tế thị trường, những vấn đề mới về lý luận quản lý, phát tri n đội ngũ giảng viên
khi Việt Nam đã gia nhập W O và khi Đảng cho phép nước ngoài đầu tư vào
giáo dục, đòi hỏi phải bổ xung về lí luận quản lý, phát tri n đội ngũ giảng viên và
đòi hỏi phải cụ th hóa lí luận này trong từng khối cập bậc ngành học.
rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội trải qua gần 30 năm thành lập và phát tri n,
với sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực, có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng phát
tri n Thủ đô Hà Nội ngày càng vững mạnh. rong giai đoạn phát tri n mới nhà trường đã
mở rộng quy mô đào tạo, mở thêm nhiều mã ngành mới nên số lượng sinh viên tăng
nhanh. Chính vì vậy, việc phát tri n đội ngũ giảng viên của rường Cao Đẳng Cộng Đồng
Hà Nội là nhiệm vụ cấp thiết, đòi hỏi những người làm công tác tổ chức phải nghiên cứu

nghiêm túc các vấn đề về tuy n dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả đội ngũ
giảng viên.
Xuất phát từ những lí do nêu trên và thực tiễn công tác phát tri n đội ngũ
giảng viên tại nhà trường nơi tác giả công tác, đ nâng cao hơn nữa hiệu quả công
tác phát tri n nguồn nhân lực, tác giả lựa chọn vấn đề “Phát triển đội ngũ giảng
viên Trƣờng Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội trong bối cảnh đổi mới giáo dục
hiện nay” đ thực hiện luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Phát tri n đội ngũ giảng viên ở các khối ngành học trung cấp, cao đẳng, đại
học là một đề tài không mới. V đội ngũ giảng viên là nhân tố quan trọng của mọi
quá trình phát tri n mà nhà trường là nhân tố quyết định chất lượng, hiệu quả của
mọi hoạt động của tổ chức. Chính v vây, đội ngũ giảng viên trở thành đối tượng
nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học, là vấn đề dành được rất nhiều sự quan tâm
của các nhà quản lí. Ở những phạm vi và mức độ khác nhau, đã c nhiều công
trình nghiên cứu trực tiếp hoặc gián tiếp đề cập đến phát tri n đội ngũ giảng viên,
các tác giả đã chỉ ra cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát tri n đội ngũ giảng
viên. Cụ th :
- Luận văn thạc sĩ Nguyễn Thị Hồng Việt, năm 2012 với đề tài: “ Biện pháp
phát tri n đội ngũ giảng viên ở rường Cao Đẳng Bách khoa Hưng Yên”.
- Luận văn thạc sĩ Vũ Kết Đoàn, năm 2013 với đề tài: “ Quản lý phát tri n
đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng công nghiệp in trong giai đoạn mới”.
- Luận văn thạc sĩ Lương Văn B nh, năm 2014 với đề tài:”Biện pháp phát
tri n đội ngũ giảng viên rường Đại học Lao động – Xã hội giai đoạn hiện nay”.
- Luận văn thạc sĩ Đỗ hanh ùng, năm 2014 với đề tài:” Biện pháp phát
tri n đội ngũ giảng viên rường Cao Đẳng nghề cơ điện Hà Nội trong giai đoạn
hiện nay”.
- Luận văn thạc sĩ Nguyễn Thị Quỳnh hoa năm 2015 với đề tài:”Biện pháp
phát tri n đội ngũ giảng viên rường Cao Đẳng Xây dựng số 1- Bộ xây dựng”.
1

- Luận văn thạc sĩ Vũ Kim Anh, năm 2016 với đề tài:” Phát tri n đội ngũ
giảng viên rường Cao đẳng sư phạm Nam Định theo hướng chuẩn h a”....
Tổng quan các đề tài luận văn thạc sĩ liệt kê trên có th nhận thấy đa số đều
tập trung vào quản lí phát tri n đội ngũ giảng viên, các đề tài đã nghiên cứu và
công bố đã giải quyết được các vấn đề bất cập tại các đơn vị khảo sát. Tuy nhiên,
đến thời đi m hiện tại chưa c công tr nh khoa học nào nghiên cứu có hệ thống về
phát tri n đội ngũ giảng viên rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
rên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn thực trạng công tác phát tri n đội
ngũ giảng viên rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội, luận văn đề xuất một số
biện pháp phát tri n đội ngũ giảng viên của nhà trường.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lí luận về phát tri n đội ngũ giảng viên nói chung và phát
đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng trên đại bàn thành phố Hà Nội nói riêng.
- Đánh giá, phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên của rường Cao Đẳng
Cộng Đồng Hà Nội.
- Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khá thi của các biện pháp đã đề xuất
phát tri n đội ngũ giảng viên của rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội.
- Đề xuất tìm hi u một số ảnh hưởng đến biện pháp phát tri n đội ngũ giảng
viên rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Một biện pháp phát tri n đội ngũ giảng viên rường Cao Đẳng Cộng Đồng
Hà Nội
4.2. Khách thể nghiên cứu
Cán bộ quản lý và giảng viên tại rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu một số

biện pháp phát tri n đội ngũ giảng viên rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.
- Giới hạn về đối tượng khảo sát: Giảng viên và cán bộ quản lý của rường
Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
- Giới hạn địa bàn nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại rường
Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 9 năm 2016 đến tháng 2 năm 2017
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tiến hành dựa trên cơ sở một số
nguyên tắc, phương pháp luận về quản lý giáo dục, cụ th : nguyên tắc hoạt
động, nguyên tắc tiếp cận hệ thống, nguyên tắc phát tri n từ đ phân tích, tổng
hợp lí thuyết, phương pháp phân loại hệ thống khái quát hóa những vấn đề cơ
bản của đề tài làm cơ sở nghiên cứu thực tiễn các biện pháp phát tri n đội ngũ
giảng viên rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu trên cơ sở hệ thống hóa: Sách
giáo tr nh, các bài báo, các đề tài nghiên cứu, các tài liệu liên quan đến vấn đề
2


nghiên cứu đ phân tích, tổng hợp tài liệu, hệ thống hóa và khái quát hóa những
kiến thức lí thuyết làm cơ sở lí luận đ thực hiện đề tài luận văn.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Luận văn sử dụng bảng hỏi theo mô
hình nghiên cứu nhằm thu thập thông tin của giảng viên về đánh giá, ý kiến công
tác phát tri n giảng viên của nhà trường, đây là phương pháp chính của đề tài.
- Các phương pháp khác: phương pháp xử lí số liệu bằng thống kê toán học,
phương pháp chuyên gia ...
6. Ý nghĩa luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa luận của luận văn

Luận văn đã xây dựng được khung lí thuyết nghiên cứu phát tri n đội ngũ
giảng viên trên cơ sở các lí luận đã được phân tích và hệ thống hóa những vấn đề
lí luận như: Giảng viên, giảng viên trường cao đẳng, đội ngũ giảng viên, phát
tri n đội ngũ giảng viên, nội dung phát tri n đội ngũ giảng viên cũng như các tiêu
chí và các yếu tố ảnh hưởng đến phát tri n đội ngũ giảng viên.
Từ các khái niệm công cụ, nội dung phát tri n đội ngũ giảng viên luận văn đã
làm sáng tỏ tầm quan trọng của hoạt động phát tri n đội ngũ giảng viên rường
Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội cũng như quan đi m về đề xuất các biện pháp phát
tri n đội ngũ giảng viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát tri n đội ngũ
giảng viên của nhà trường. Từ đ đánh giá những ưu đi m, hạn chế trong việc
phát tri n đội ngũ giảng viên rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội và chỉ ra
được các nguyên nhân dẫn đến hạn chế.
Luận văn đã đề xuất 06 biện pháp phát tri n đội ngũ giảng viên, các biện
pháp được khảo nghiệm kỹ lưỡng, kết quả khảo nghiệm cho thấy các biện pháp đề
xuất cần thiết và có tính khả thi cao, phù hợp với điều kiện thực tế và các nhiệm
vụ đã nêu trong luận văn.
Các biện pháp có mối quan hệ mật thiết với nhau, có tác dụng hỗ trợ thúc đẩy
nhau. Chúng vừa là nguyên nhân, vừa là kết quả của nhau và được tiến hành đồng
bộ, tuy nhiên có th ưu tiên cho giải pháp nào trội hơn hoặc tùy vào điều kiện của
nhà trường mà thấy là cần thiết.
7. Cơ cấu của luận văn
Mở đầu
Chương 1: Cơ sở lí luận về phát tri n đội ngũ giảng viên trường cao đẳng
Chương 2: hực trạng công tác phát tri n đội ngũ giảng viên rường Cao
Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Chương 3: Biện pháp phát tri n đội ngũ giảng viên rường Cao Đẳng Cộng
Đồng Hà Nội.
Kết luận và khuyến nghị

3


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG
1.1. Khái niệm cơ bản
1.1.1. Giảng viên, giảng viên trường Cao đẳng
Theo từ đi n Tiếng Việt th :”Giảng viên là người giảng dạy ở các Trường
đại học” [16, tr233].
Theo Luật giáo dục: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo
dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở các cơ sở giáo dục đại
học gọi là giảng viên” [35, tr36].
Giảng viên là công chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở
các bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học
hoặc cao đẳng. Giảng viên chính là công chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ
chốt trong giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc một
chuyên ngành đào tạo của trường đại học, cao đẳng.
Giảng viên trường Cao đẳng là viên chức cơ hữu của trường cao đẳng và có
nhiệm vụ và quyền hạn theo điều lệ của trường cao đẳng. Giảng viên trường cao
đẳng thực hiện vai trò là nhà giáo, nhà khoa học, nhà cung ứng dịch vụ cho cộng
đồng.
1.1.2. Đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.2.1. Đội ngũ giảng viên
Theo Từ đi n giáo dục học: :” Đội ngũ giảng viên là một tập thể những
người đảm nhiệm công tác giáo dục hay dạy học có đủ tiêu chuẩn đạo đức,
chuyên môn và nghiệp vụ qui định”. Như vậy, đội ngũ giảng viên là tập hợp
những người làm nghề dạy học, giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng, cùng
chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đ .

Đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học thường gồm hai
đối tượng cơ bản là giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng. Ngoài hai đối
tượng giảng viên này, tùy vào điều kiện thực tế và qui định của các cơ sở giáo dục
đại học, mà đơn vị còn có nhiều loại đối tượng giảng viên khác như: giảng viên
kiêm chức, giảng viên lí thuyết, giảng viên thực hành …
Phát tri n đội ngũ giảng viên chính là sự cụ th hóa của phát tri n nguồn
nhân lực trong giáo dục, bởi đội ngũ giảng viên là lực lượng đ ng vai trò quan
trọng trong thực hiện mục tiêu giáo dục. Phát tri n đội ngũ giảng viên có th hi u
là quá tr nh tăng tiến về mọi mặt của đội ngũ giảng viên trong một thời kỳ nhất
định, trong đ bao gồm cả sự điều chỉnh về quy mô, số lượng và chất lượng giảng
viên.
1.2. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên
Xây dựng một đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục được chuẩn hóa là
một trong những yêu cầu cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại h a đất nước.
Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP của chính phủ về đổi mới căn bản toàn diện giáo
dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020 hoàn chỉnh mạng lưới các cơ sở giáo
dục đại học trên phạm vi toàn quốc, có sự phân tầng về chức năng nhiệm vụ đào
tạo, bảo đảm hợp lý cơ cấu tr nh độ, cơ cấu ngành nghề...
Nghị quyết số 29/2013-NQ/TW của Ban bí thư kh a XI về đổi mới căn bản
toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa.
Phát tri n đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
4


và đào tạo. Đề án xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ, xác định mục tiêu tổng quát là
xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa,
nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu.
Đối với ngành GD&Đ n i chung và nhà trường nói riêng, phát tri n đội ngũ
giảng viên là một trong những nội dung quan trọng chủ yếu nhất trong quá trình

phát tri n nguồn nhân lực. Phát tri n đội ngũ giảng viên cần thực phải thực hiện
theo qui chế, qui định thống nhất trên cơ sở pháp luật của Nhà nước, theo sự
hướng dẫn chỉ đạo của Bộ, Ngành chủ quản. Phát tri n đội ngũ giảng viên cần
phải c phương pháp khoa học và tổng hợp mội nỗ lực đạt hiệu quả ngày càng
cao trong việc xây dựng đội ngũ về số lượng, chất lượng, ngành nghề cùng với
việc không ngừng nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức cho đội ngũ giảng viên.
Căn cứ vào kế hoạch tổng th , đ dự báo tri n xu hướng diễn biến của nhân
lực nhà trường về mặt số lượng, cơ cấu tr nh độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu
nghiệp vụ sư phạm, có cấu đội ngũ giảng viên đ xác định mục tiêu, nhu cầu và
kế hoạch phát tri n đội ngũ giảng vi n. Nội dung phát tri n đội ngũ giảng viên
được quy tụ vào các nội dung sau: Xây dựng kế hoạch phát tri n đội ngũ giảng
viên, tuy n dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên, đào tạo, nâng cao tr nh độ đội
ngũ giảng viên, tạo môi trường, động lực là việc cho đội ngũ giảng viên, tạo cơ
chế thực hiện chính sách phát tri n đội ngũ giảng viên.
1.2.1. Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
Trọng tâm của công tác phát tri n đội ngũ giảng viên là phát tri n đầy đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, đảm báo chất lượng đội ngũ giảng viên
theo qui định tiêu chuẩn.
Công tác lập kế hoạch xây dựng phát tri n đội ngũ giảng viên phải căn cứ
vào thực trạng nhu cầu phát tri n đội ngũ giảng viên, xu hướng phát tri n của nhà
trường trong tương lai đ làm căn cứ xây dựng đội ngũ giảng viên kế cận trên cơ
sở đánh giá về phẩm chất chính trị, phẩm chất đâọ đức, tr nh độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng phát tri n nghề nghiệp.
1.2.2. Tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên
Tuy n dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên và là bước quan trọng ảnh
hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên. Tuy n dụng là qui trình sàng lọc và
tuy n chọn những giảng viên c đủ năng lực đáp ứng yêu cầu của nhà trường.
Công tác này sẽ giúp cho nhà trường c được những giảng viên đạt chuẩn đáp
ứng yêu cầu giảng dạy của nhà trường.
Bố trí sử dụng đội ngũ giảng viên là công việc phức tạp, v n luôn đụng

chạm đến quyền lợi và tâm lí của người giảng viên. Bố trí, sử dụng hợp lí sẽ tạo
động lực đ mỗi giảng viên yên tâm phán khởi làm việc, tích cực học tập rèn
luyện nâng cao tr nh độ và cống hiến hết mình với nghề và với nhà trường.
1.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ tr nh độ giảng viên là một bước rất quan trọng
trong phát tri n đội ngũ giảng viên trong điều kiện hiện nay khi khoa học và công
nghệ phát tri n như vũ bão. Do vậy nếu chất lượng của đội ngũ giảng viên không
được đào tạo nâng cao tr nh độ chuyên môn, cập nhật kiến thức mới thì không th
đáp ứng yêu cầu của người học và yêu cầu phát tri n của xã hội.
Bồi dưỡng là nhằm giúp đội ngũ giảng viên đã c một tr nh độ nhất định đã
được đào tạo trước đây nay do yêu cầu của giảng dạy sự phát tri n của xã hội
5


hoặc chương tr nh đào tạo cũ, lạc hậu cần phải cập nhật kiến thức cho phù hợp
với tình hình mới, phù hợp với khoa học, tri thức mới.
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tr nh độ đội ngũ giảng viên sẽ đem lại tác dụng kép,
nó không chỉ nhằm mục đích giáo dục, nâng cao kỹ năng chuyên môn, năng lực giảng
dạy cho đội ngũ giảng viên mà còn đem lại kiến thức, kỹ năng cho người học đáp ứng
yêu cầu của xã hội trong sự phát tri n kinh tế xã hội.
1.2.4. Tạo môi trường, động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
Tạo động lực môi trường làm việc cho đội ngũ giảng viên là yêu cầu quan trọng trong phát
tri n đội ngũ giảng viên, vì vậy một môi trường làm việc thuận lợi sẽ giúp cho đội ngũ giảng
viên phát huy được tối đa khả năng, năng lực của bản thân, kích thích sự sáng tạo của bản thân.
Muốn tạo được môi trường làm việc thuận lợi cần quan tâm thực hiện tốt chế độ chính sách đãi
ngộ đối với giảng viên, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, tài chính, các nguồn lực cần thiết một
cách hợp lí đ đội ngũ giảng viên thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu.
1.2.5. Tạo cơ chế thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
Đi đôi với công tác tuy n dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, tạo môi trường
động lực cho đội ngũ giảng viên th chính sách đãi ngộ phù hợp rất quan trọng

trong phát tri n đội ngũ giảng viên.
Đ giảng viên gắn bó lâu dài với nhà trường, tránh chảy máu chất xám ảnh
hưởng đến hoạt động và chất lượng đào tạo của nhà trường thì việc xây dựng chế độ
chính sách phải phù hợp đáp ứng điều kiện tài chính, qui chế chi tiêu nội bộ của nhà
trường. Vì vậy việc thực hiện chế độ chính sách phải kịp thời, công bằng và nghiêm
túc, cơ chế chính sách cần mọi người tham đồng thuận hướng tới mục tiêu chung xây
dựng phát tri n nhà trường.
1.3. Các tiêu chí phản ánh số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ giảng viên trƣờng cao
đẳng
1.3.1. Tiêu chỉ phản ánh số lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng
Đ c được sản phẩm của đào tạo là các sinh viên sau khi tốt nghiệp ra
trường phải đáp ứng yêu cầu kỹ năng thực hành nghề nghiệp tương thích với sự
phát tri n của xã hội th đội ngũ giảng viên phải đáp ứng yêu cầu năng lực chuyên
môn theo qui định của Luật giáo dục. Đ là phát tri n đội ngũ giảng viên về số
lượng là đảm bảo đủ số lượng giảng viên đạt chuẩn về tr nh độ cho các cơ sở giáo
dục. rong đ , phải chú ý đảm bảo đủ số lượng giảng viên giảng dạy tương ứng
với sự qui đổi số lượng sinh viên. Căn cứ vào số giảng viên hiện có, xây dựng kế
hoạch phát tri n lực lượng giảng viên phù hợp với sự phát tri n, quy mô đào tạo
của nhà trường. Cụ th tuy n dụng giảng viên c đủ năng lực chuyên môn và
phẩm chất đạo đức, đào tạo bồi dưỡng những sinh viên giỏi, bổ sung kịp thời
nhân sự khi có biến động về đội ngũ giảng viên.
1.3.2. Tiêu chỉ phản ánh chất lượng đội ngũ giảng viêntrường cao đẳng
Phát tri n đội ngũ giảng viên chính về chất lượng là phải đảm bảo yêu cầu số
lượng đi đôi với chất lượng. Phải xây dựng được một cơ cấu tr nh độ hợp lý, mỗi
chuyên ngành đào tạo cần phải c cơ cấu hợp lí ở các bậc tr nh độ. Đ phát tri n
đội ngũ giảng viên về chất lượng, nhà trường cần phải:
- Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên hoặc định kỳ đ đảm bảo cho giảng
viên c đủ năng lực chuyên môn.
- Tạo môi trường thuận lợi đề giảng viên phát huy tối đa khả năng năng lực
chuyên môn .

- Đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chi đ đánh giá sàng lọc, bồi dưỡng và thúc
đẩy giảng viên tự học, tự nâng cao tr nh độ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
6


1.3.3. Tiêu chỉ phản ánh về cơ cấu đội ngũ giảng viên trường cao đẳng
Phát tri n về cơ cấu đội ngũ giảng viên là làm cho cơ cấu đ ngày càng trở
nên hoàn thiện, phù hợp đáp ứng và phù hợp tốt hơn các yêu cầu, nhiệm vụ của
nhà trường. Cơ cấu đội ngũ giảng viên phải đạt chuẩn về tr nh độ đào tạo, tỷ lệ về
ngành đào tạo, tỷ lệ giới tính, tỷ lệ theo độ tuổi đ đảm bảo tính kế thừa và phát
tri n, bao gồm các tiêu chí sau: cơ cấu tr nh độ, chuyên môn; cơ cấu ngành nghề;
cơ cấu độ tuổi, giới tính.
1.4. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao
Đẳng
1.4.1. Mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo quyết định số lượng, cơ cấu ngành nghề, tr nh độ của đội
ngũ giảng viên. Mặt khác, chất lượng đội ngũ giảng viên quyết định kết quả mục
tiêu đào tạo, ngược lại mục tiêu đào tạo qui định nội dung, chuẩn mực của chất
lượng đội ngũ giảng viên. Mối quan hệ biện chứng giữa mực tiêu đào tạo và phát
tri n đội ngũ giảng viên sẽ đặt ra câu hỏi số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên
nhiều hay ít, cao hay thấp sẽ được th hiện tương ứng qua khả năng thực hiện
nhiệm vụ vủa người giảng viên từ đ dẫn đến kết quả thực hiện các mục tiêu đào
tạo có hiệu quả hay không.
1.4.2. Chế độ chính sách của Đảng, Nhà nước liên quan đến việc phát triển đội
ngũ giảng viên
Việc xây dựng và phát tri n đội ngũ giảng viên cao đẳng đòi hỏi phải có
những chế độ chính sách hợp lí, tạo động lực phát tri n, trong đ bồi dưỡng là
một bộ phận cấu thành quan trọng của công tác phát tri n đội ngũ giảng viên, giúp
người giảng viên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.
Điều kiện kinh tế xã hội tác động rất lớn đến kế hoạch phát tri n đội ngũ giảng

viên của nhà trường bới nó có ảnh hưởng trực tiếp cả về vật chất và tinh thần của đội
ngũ giảng viên. Do vậy, trước tiên cần thay đổi chính sách đãi ngộ đ người giảng
viên số được bằng lương và các khoản phụ cấp nghề nghiệp, tạo cho học mức sống ổn
định và có th vươn lên khá giả bằng khả năng lao động của họ mà xã hội đang rất
cần.
1.4.3. Sự quan tâm đầu tư của lãnh đạo cấp có thẩm quyền trong việc phát triển
đội ngũ giảng viên
Giáo dục đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự phát
tri n kinh tế xã hội, phát tri n giáo dục là điều kiện phát huy nguồn lực con người,
trong đ giảng viên là lực lượng nòng cốt có vai trò quan trọng, giữ vai trò quyết
định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Sự quan tâm của lãnh đạo các Bộ,
ban ngành nhất là các Bộ chủ quản quản lí trực tiếp, ủy ban nhân dân các tỉnh đối
với các trường trực thuộc với hoạt động đầu tư cho các trường cao đẳng trong
việc phát tri n đội ngũ giảng viên luôn là vấn đề cần thiết có ảnh hưởng trực tiếp
sâu sắc tới hiệu quả phát tri n đội ngũ giảng viên.
Sự quan tâm phải được thực hiện qua việc nhận thức, quan đi m và những
định hướng đúng đắn, những tri n khai thiết thực đối với phát tri n đội ngũ giảng
viên khối cao đẳng như chế độ tuy n dụng, đãi ngộ, nâng cao tr nh độ chuyên
môn ... thực sự là những biện pháp có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với việc
phát tri n đội ngũ giảng viên.
1.5. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao Đẳng
1.5.1. Kinh nghiệm ở một số quốc gia
7


Nước Mỹ với một chiến lược dài hạn, tài chính cho giáo dục cho các trường
đại học được vận động từ các nguồn khác nhau như các công ty, tổ chức phí chính
phủ, tôn giáo ... Song nguồn chủ yếu nhất là sự đ ng g p của người học thông qua
học phí và nguồn tài chính này được sử dụng vào việc xây dựng quỹ hỗ trọ sinh
viên học giỏi. Đối với chính sách phát tri n đội ngũ giảng viên, Mỹ rất coi trọng

nguồn lực giảng viên, coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát tri n
nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài.
Tại Nhật, việc tuy n dụng đội ngũ giảng viên khá kỹ đặc biệt ưu tiên tuy n
chọn những người c tài năng, c thực tế làm việc chuyên môn và thực thiện chế
độ lương theo thâm niên.
Tại Singapo rất chú trọng phát tri n đội ngũ giảng viên về kiến thức chuyên
môn, về kỹ năng và phương pháp sư phạm. Do vậy, tại Sigapore chính phủ nước
này khuyến khích các giảng viên ký hợp đồng giảng dạy cho các nước nhất là các
nước phát tri n đ tích lũy kiến thức và kinh nghiệm sau đ sẵn sàng tiếp nhận
các giảng viên đ trở lại nhà trường khi họ trở về.
Tại Hàn quốc c chính sách đưa các sinh viên sang các nước khác đ học tập
với các chuyên ngành khác nhau sau đ khi các sinh viên này trở về và tiếp nhận
họ trở thành các giảng viên, giáo viên. Đội ngũ giảng viên, giáo viên của Hàn
quốc được chia thành các cấp bậc và mỗi giảng viên, giáo viên đều phải thi đ đạt
chứng chỉ. Đ đảm bảo chất lượng giảng dạy, tại Hàn quốc mỗi giảng viên, giáo
viên chỉ đảm bảo nhận một số lượng người học nhất định.
1.5.2. Kinh nghiệm rút ra cho các trường cao đẳng
Từ thực tiễn của các nước nêu trên cho thấy, việc phát tri n đội ngũ giảng
viên tại các trường cao đẳng đ đào tạo phát tri n nguồn nhân lực cho đất nước
phù hợp với điều kiện thực tế của Việt Nam và có th vận dụng kinh nghiệm phát
tri n của các nước đ vào thực tế áp dụng cho phát tri n đội ngũ giảng viên cao
đẳng c ý nghĩa hết sức quan trọng và là vấn đề bức thiết hiện nay. Đ phát tri n
đội ngũ giảng viên trước hết phải coi trọng sự phát tri n đội ngũ giảng viên như là
một nội dung chiến lược phát tri n nguồn lực cho nhà trường và đ thực hiện cần
có chế độ tuy n chọn hợp lý, ưu tiên những người có kinh nghiệm thực tiễn cụ th
là những giảng viên đã tham gia làm việc từ doanh nghiệp đ phát tri n đội ngũ
giảng viên. Bên cạnh đ chế độ chính sách đãi ngộ về tiền lương và chế độ học
tập nâng cao, môi trường làm việc phù hợp với nhu cầu của giảng viên đ họ có
điều kiện thuận lợi nhất phát huy khả năng làm việc giảng dạy và tiếp cận với tri
thức công nghệ mới

Kết luận chƣơng 1

8


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG HÀ NỘI
2.1. Khái quát Trƣờng Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố
Hà Nội, trụ sở chính của trường tại số 102 Trung Kính - Phường Yên Hòa - Quận
Cầu giấy - Hà Nội. Tiền thân của trường là rường Đào tạo Công nhân xây dựng
số 2 thuộc Sở xây dựng được thành lập tháng 02 năm 1987 trên cơ sở sáp nhập 4
trường đào tạo công nhân Xây dựng của Thủ đô.
háng 12/2005 trường được nâng cấp thành rường Cao đẳng Cộng đồng Hà
Nội theo quyết định số 7320/QĐ-BGD ngày 19/12/2005 của Bộ giáo dục và đào
tạo. Tính từ ngày thành lập đến nay nhà trường đã gần 30 tuổi (1987 - 2016).
2.1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ của Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
- Mục tiêu
rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm
2020 rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội sẽ trở thành trường Đại học của Thủ
đô Hà Nội, một cơ sở đào tạo NCKH, hợp tác quốc tế, ứng dụng chuy n giao
công nghệ về các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật và xã hội. Cung cấp điều kiện, môi
trường tốt nhất cho việc nghiên cứu, giảng dạy và học tập đảm bảo nguồn nhân
lực chất lượng cao cho thành phố Hà Nội, cả nước trong khu vực và hướng đến
quốc tế.
- Chức năng, nhiệm vụ
rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội tổ chức đào tạo đa cấp, đa ngành, đa hệ
đ chuẩn bị nhân lực chất lượng cao, tiến hành nghiên cứu khoa học, ứng dụng và

chuy n giao công nghệ, hợp tác quốc tế và các hoạt động phục vụ cộng đồng góp
phần đắc lực vào sự nghiệp phát tri n Thủ đô Hà Nội, các địa phương khác trong
cả nước, khu vực và hướng đến quốc tế.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội có Ban giám hiệu và 18 đơn vị trực thuộc
trong đ c 8 khoa, 2 trung tâm, 7 phòng chức năng và ban thanh tra giáo dục đảm
nhận nhiệm vụ khác nhau từ quản lí, điều hành, tổ chức, hành chính, đào tạo, nghiên
cứu khoa học, hợp tác quốc tế đến công tác học sinh sinh viên.
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp số lượng cán bộ viên chức Trường Cao Đẳng
Cộng Đồng Hà Nội
Nam
Nữ
Đơn vị, phòng, khoa, trung
TT
tâm
SL
Tỷ lệ%
SL
Tỷ lệ%
1 Ban giám hiệu
3
1.5
0
0
2 Phòng đào tạo
5
2.5
4
2
3 Phòng tổ chức hành chính

11
5.6
4
2
4 Phòng công tác học sinh sinh
4
2
2
1
viên
5 Phòng khảo thí và đảm báo chất
1
0.5
4
3
lượng
6 Phòng quản trị
4
2
7
3.5
7 Phòng kế toán tài vụ
0
0
6
3
8 Phòng khoa học đối ngoại
2
1
5

2.5
9


Nam
Nữ
Đơn vị, phòng, khoa, trung
tâm
SL
Tỷ lệ%
SL
Tỷ lệ%
9 Ban thanh tra giáo dục
2
1
2
1
10 Trung tâm ngoại ngữ - Tin học
2
1
2
1
và NV
11
rung tâm Đ – Quan hệ DN và hỗ
3
1.5
2
1
trợ HSSV

12 Khoa khoa học cơ bản
3
1.5
26
13.1
13 Khoa xây dựng
14
7.1
10
5.1
14 Khoa công nghệ điện – điện tử
5
2.5
4
2
15 Khoa công nghệ thông tin
2
1
9
4.5
16 Khoa kế toán
1
0.5
20
10.1
17 Khoa quản trị kinh doanh
4
2
6
3

18 Khoa tài chính ngân hàng
1
0.5
12
6.1
19 Khoa giáo dục thường xuyên
1
0.5
5
2.5
Tổng cộng
68
34
130
66
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm
2016 )
Hiện tại, tổng số cán bộ, giảng viên và nhân viên nhà trường tính đến hết
năm học 2015-2016 là 198 người, trong đ c 100/123 giảng viên c tr nh độ sau
đại học chiếm tỉ lệ 81%. Phần lớn đội ngũ cán bộ c năng lực và kinh nghiệm
quản lí, đội ngũ giảng viên hầu hết có học vị từ thạc sĩ trở lên. Có hàng chục
giảng viên, giáo viên đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi cấp Toàn quốc và Thành
phố.
2.1.4. Quy mô đào tạo của Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Bảng 2.3. Quy mô sinh viên đào tạo tại trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội
Năm học
T
Ngành học
20112012201320142015T
2012

2013
2014
2015
2016
1 Xây dựng
596
618
643
579
561
2 Công nghệ điện –
208
212
282
271
245
điện tử
3 Công nghệ thông tin
109
114
102
110
99
4 Kế toán
804
824
950
695
642
5 Quản trị kinh doanh

380
396
331
280
377
6 Tài chính ngân hàng
596
629
610
675
343
Cộng
2.693
2.793
2.918
2.610
2.267
( Nguồn số liệu: Phòng đào tạo 2016)
2.1.5. Cơ sở vật chất trang thiết bị của Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội đã c một cơ sở vật chất thống nhất đặt
tại số 102, phố Trung Kính, quận Cầu Giấy, Hà Nội với hệ thống các phòng làm
việc, thư viện, căng tin… c đầy đủ các trang thiết bị cần thiết, hiện đại phục vụ
cho làm việc, nghiên cứu kho học, giảng dạy và học tập của cán bộ, giảng viên,
giáo viên và người học. Tổng diện tích đất sử dụng của nhà trường 6.000 m2, nơi
làm việc 750 m2, nơi giảng dạy học tập 6.182 m2, sân th thao 1.500 m2.
2.2. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao Đẳng
Cộng Đồng Hà Nội
TT

10

2.2.1. Thực trạng về xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao
Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Bảng 2.4 Đánh giá về công tác xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ
giảng viên
Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Các chỉ số phản ánh đánh giá thực trạng công
tác phát triển đội ngũ giảng viên
Tốt
Khá
Trung
Yếu
T
Nội dung
bình
T
S
Tỷ
SL Tỷ SL Tỷ SL Tỷ
L
lệ
lệ
lệ
lệ
(%)
(%)
(%)
(%)
1 Xây dựng kế hoạch PT 38 33.9 51 45.5 12 10.7 11

9.8
ĐNGV
2 Công tác tuy n dụng và sử 35 31.3 49 43.8 15 13.4 13 11.6
dụng ĐNGV
3 Công tác đánh giá chất 24 21.4 47
42
25 22.3 16 14.3
lượng ĐNGV
( Nguồn: Kết quả khảo sát từ Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm 2016 )
Theo kết quả khảo sát đánh giá về công tác xây dựng kế hoạch phát tri n đội
ngũ giảng viên rường CĐ Cộng Đồng Hà Nội cho thấy quy hoạch đội ngũ giảng
viên của nhà trường đã bước đầu đạt được kết quả khả quan, tỷ lệ chọn tốt chiếm
79.4%, tuy nhiên vẫn còn một bộ phận đánh giá trung b nh chiếm tỷ lệ 20.6%.
Điều này cho thấy mức độ quan tâm của các cán bộ và giảng viên nhà trường đã
đồng thuận ủng hộ quy hoạch phát tri n đội ngũ giảng viên trong công tác phát
tri n nguồn nhân lực của nhà trường.
2.2.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên Trường
CĐ Cộng Đồng Hà Nội
Bảng 2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên
Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Các chỉ số phản ánh đánh giá thực trạng công
tác phát triển đội ngũ giảng viên
Tốt
Khá
Trung
Yếu
T
Nội dung
bình
T

S Tỷ lệ S
Tỷ SL Tỷ SL Tỷ
L
(%)
L
lệ
lệ
lệ
(%)
(%)
(%)
1 Xây dựng kế hoạch PT 38 33.9 51 45.5 12 10.7 11
9.8
ĐNGV
2 Công tác tuy n dụng và sử 35 31.3 49 43.8 15 13.4 13 11.6
dụng ĐNGV
3 Công tác đánh giá chất 24 21.4 47 42
25 22.3 16 14.3
lượng ĐNGV
( Nguồn: Kết quả khảo sát từ Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm 2016 )
Từ bảng số liệu cho thấy công tác tuy n dụng và sử dụng đội ngũa giảng viên
của nhà trường đã đạt được yêu cầu, tốt chiếm 75.1% mặc dù được lãnh đạo nhà
trường quan tâm nhưng công tác này chưa đáp ứng yêu cầu đề ra. Do vậy, trong
thời gian tới rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội cần quan tâm hơn nữa, có
11


chính sách, mục tiêu cụ th đ công tác tuy n dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên
của nhà trường đạt hiệu quả cao hơn.
Bảng 2.6 Tỷ lệ sinh viên/giảng viên Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội

TT
Năm học
Tỷ lệ sinh viên/giảng viên
1
Năm học 2010 - 2011
24
2
Năm học 2011 - 2012
23
3
Năm học 2012 - 2013
24
4
Năm học 2013 - 2014
23
5
Năm học 2014 - 2015
24
6
Năm học 2015 - 2016
22
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm 2016 )
Từ bảng số liệu cho thấy so với tỷ lệ qui định của Bộ giáo dục và đào tạo qui
định tỷ lệ sinh viên/giảng viên là 20 thì tỷ lệ sinh viên/giảng viên của nhà trường
vẫn còn cao so với chuẩn của Bộ giáo dục qui định. Điều này cho thấy với số
lượng sinh viên tăng lên, quy mô đào tạo tăng lên, nhà trường cũng đã c sự bổ
sung số lượng giảng viên sao cho phù hợp với nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, theo
như kế hoạch phát tri n nhà trường cũng như thực tiễn cho thấy trong tương lai,
số lượng giảng viên cũng cần phải tăng lên trong thời gian tới.
2.2.3. Thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Trường

CĐ Cộng Đồng Hà Nội
2.2.3.1. Về trình độ chuyên môn
Bảng 2.7 Trình độ chuyên môn đào tạo của đội ngũ giảng viên
Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
T
T

Đơn vị, phòng, khoa,
trung tâm

Giản
g
viên

1
2
3

Khoa khoa học cơ bản
Khoa xây dựng
Khoa công nghệ điện –
điện tử
Khoa công nghệ thông
tin
Khoa kế toán
Khoa quản trị kinh
doanh
Khoa tài chính ngân
hàng
Khoa giáo dục thường

xuyên
Tổng cộng
Tỷ lệ trình độ

29
24
9

4
5
6
7
8

Trình độ chuyên môn
Tiế
n sỹ

NCS

1
1

11

Kỹ sƣ,
cử
nhân

Thạ

c sỹ

Cao
học

2
1

26
12
8

2
1

8

1

6

2

2

1
1

21
10

1

5
3

15
5

13

2

1

9

1

1

5

6

123
5
13
82
7

16
100
4.1 10.6 66.7
5.7
13
%
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm 2016 )
Thống kê ở thời đi m năm học 2015-2016, cho thấy số lượng giảng viên
đang học cao học 5.7 %, số lượng giảng viên tr nh độ thạc sỹ 66.7 %, số lượng
12


giảng viên đang nghiên cứu 10.6 %, số lượng giảng viên tr nh độ tiến sỹ 4.1%, số
còn lại là tr nh độ cử nhân và kỹ sư. Điều này cho thấy sự quan tâm của nhà
trường và các giảng viên đến công tác đào tạo chuyên môn đã g p phần nâng cao
tr nh độ đào tạo cũng như chất lượng đội ngũ giảng viên, nhằm đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn mới.
2.2.3.2. Về kỹ năng giảng dạy
Bảng 2.8 Kỹ năng của đội ngũ giảng viên Trường Cao Đẳng Cộng
Đồng Hà Nội
Thành
Chƣa thành
Yếu
Số
thạo
thạo
ngƣời
Tiêu chí
SL
Tỷ

SL
Tỷ lệ
SL
Tỷ lệ
đƣợc
lệ
(%)
(%)
hỏi
(%)
Làm việc nhóm
112
76
67.9
28
25.0
8
7.1
Thiết kế bài giảng điện
112
57
50.9
39
34.8
16
14.3
tử
Sạo thảo giáo án tích
112
58

51.8
33
29.5
21
18.8
hợp
Kỹ năng thiết kế slide
112
51
45.5
67
59.8
6
5.4
Kỹ năng văn phòng
112
104 92.9
8
7.1
0
0
Lập kế hoạch công tác
112
91
81.3
21
18.8
0
0
Kỹ năng thuyết trình

112
85
75.9
27
24.1
0
0
Sử dụng tiếng anh ( đọc,
112
24
21.4
24
21.4
64
57.1
dịch )
( Nguồn: Kết quả khảo sát Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm 2016)
Theo kết quả khảo sát cho thấy kỹ năng làm việc nhóm, lập kế hoạch công
tác, thiết kế bài giảng điện tử, soạn giáo án tích hợp, kỹ năng thuyết trình chiếm tỷ
trọng 60.9% ở mức thành thạo. Tuy nhiên các kỹ năng sử dụng tiếng anh, thiết kế
sile còn thấp, đặc biệt là kỹ năng tiếng anh đ có th tìm hi u tài liệu phục vụ cho
công tác giảng dạy. Đa số các kỹ năng giảng viên được bồi dưỡng tập huấn tại
trường thông qua các lớp ngắn hạn, chương tr nh đào tạo chủ yếu tập huấn và bồi
dưỡng. Tuy nhiên, kết quả đầu ra của các lớp bồi dưỡng lại chưa mấy khả quan,
có những kỹ năng mà bản thân mỗi giảng viên phải nỗ lực hơn nữa chứ không
phải chỉ tham gia vào các lớp học mà có th cải thiện tình hình. Ví dụ như đ
nâng cao kỹ năng làm việc nhóm, các giảng viên phải tích cực học hỏi hơn nữa từ
đồng nghiệp …
2.2.3.3. Về cơ cấu đội ngũ giảng viên
- Cơ cấu đội ngũ giảng viên về mặt số lượng

Theo số liệu do phòng tổ chức hành chính rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà
Nội cung cấp th tính đến hết năm học 2015-2016 nhà trường c 123 người, trong
đ nam là 31 người chiếm tỷ lệ 25 %, nữ là 92 người chiếm tỷ lệ 75 %.
Bảng 2.9 Bảng tổng hợp số lượng giảng viên Trường Cao Đẳng Cộng
Đồng Hà Nội
Nam
Nữ
Đơn vị, phòng, khoa, trung
TT
tâm
SL
Tỷ lệ%
SL
Tỷ lệ%
1 Khoa khoa học cơ bản
3
2.4
26
21.1
2 Khoa xây dựng
14
11.4
10
8.1
3 Khoa công nghệ điện – điện tử
5
4.1
4
3.3
13

Nam
Nữ
Đơn vị, phòng, khoa, trung
tâm
SL
Tỷ lệ%
SL
Tỷ lệ%
4 Khoa công nghệ thông tin
2
1.6
9
7.3
5 Khoa kế toán
1
08
20
16.3
6 Khoa quản trị kinh doanh
4
3.3
6
4.9
7 Khoa tài chính ngân hàng
1
0.8
12
9.8

8 Khoa giáo dục thường xuyên
1
0.8
5
4.1
Tổng cộng
31
25
92
75
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm
2016 )
Tuy số lượng giảng viên nhà trường đã tăng đáng kế so với quy mô phát tri n
nhưng số lượng đ vẫn chưa đủ với chức năng, nhiệm vụ được giao của nhà
trường trong những năm tới. Hơn nữa, việc thường xuyên học tập nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên, đòi hỏi phải có số lượng giảng viên dự
phòng nhất định, đảm bảo việc bố trí giảng dạy thay thế khi cần.
- Cơ cấu đội ngũ giảng viên về mặt thâm niên giảng dạy
Bảng 2.10 Thâm niên giảng dạy của đội ngũ giảng viên Trường Cao
Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Tổng
Thâm niên giảng dạy
số
Khoa
< 5 năm
5 - 10
10 - 20
> 20
năm
năm

năm
Khoa khoa học cơ bản
29
5
21
3
Khoa xây dựng
24
4
15
5
Khoa công nghệ điện –
9
4
4
1
điện tử
Khoa công nghệ thông tin
11
2
9
Khoa kế toán
21
5
16
Khoa quản trị kinh doanh
10
3
7
Khoa tài chính ngân hàng

13
5
8
( Nguồn: Kết quả khảo sát từ Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm 2016 )
Theo số liệu của bảng trên ta thấy số lượng giảng viên có thâm niên giảng
dạy dưới 5 năm chiếm 22.8 % phần lớn từ nơi khác chuy n về, số lượng giảng
viên giảng dạy từ 5 năm đến 10 năm chiếm 65 % và phần lớn dưới 40 tuổi, những
giảng viên c thâm niên trên 20 năm số lượng không nhiều chiếm tỷ lệ 7.3 % .
Đội ngũ giảng viên của nhà trường có kinh nghiệm thâm niên giảng dạy từ 5 cho
đến 10 năm chiếm tỷ trọng lớn. Những giảng viên có thâm niên dạy nghề trên 15
năm chưa đảm bảo yêu cầu về tin học và ngoại ngữ, do vậy đ bắt kịp với xu thế
đòi hỏi cần có sự nâng cao cho chính bản thân. Nhà trường cần có sự quan tâm
hơn nữa đ có kế hoạch phát tri n tổng th đội ngũ giảng viên.
- Cơ cấu giới tính đội ngũ giảng viên
Bảng 2.11 Bảng tổng hợp phân loại giới tính của đội ngũ giảng viên
Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Nam
Nữ
Đơn vị, phòng, khoa, trung
TT
tâm
SL
Tỷ lệ%
SL
Tỷ lệ%
1 Khoa khoa học cơ bản
3
2.4
26
21.1

2 Khoa xây dựng
14
11.4
10
8.1
3 Khoa công nghệ điện – điện tử
5
4.1
4
3.3
TT

14


Nam
Nữ
Đơn vị, phòng, khoa, trung
tâm
SL
Tỷ lệ%
SL
Tỷ lệ%
4 Khoa công nghệ thông tin
2
1.6
9
7.3
5 Khoa kế toán
1

08
20
16.3
6 Khoa quản trị kinh doanh
4
3.3
6
4.9
7 Khoa tài chính ngân hàng
1
0.8
12
9.8
8 Khoa giáo dục thường xuyên
1
0.8
5
4.1
Tổng cộng
31
25
92
75
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm 2016 )
Qua bảng số liệu thống kê số lượng giảng viên nữ cao hơn số giảng viên nam
không nhiều trong tổng số giảng viên toàn trường. Hiện nay, cơ cấu giới tính của
đội ngũ giảng viên nhà trường tương đối phù hợp với hoạt động giảng dạy. Tuy
nhiên với đặc thù hoạt động giảng dạy và xu hướng phát tri n trong các năm tới
giảng viên nam sẽ có nhiều thuận lợi hơn trong việc thu xếp kế hoạch cá nhân.
rong khi đ lượng giảng viên nữ sẽ kh khăn phải cân đối công việc và cuộc

sống gia đ nh và tỷ lệ giảng viên đang trong độ tuổi sinh chiếm tỷ trọng lớn.
2.2.3.4. Về nâng cao nhận thức đội ngũ giảng viên
Trong những năm vừa qua rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội đã chú
trọng việc đào tạo và nâng cao nhận thức cho đội ngũ giảng viên bằng các hình
thức: tổ chức các buổi thảo luận, tọa đàm về phương pháp giảng dạy đ tổ chức
dạy học trên lớp tốt hơn, mời các giảng viên, các chuyên gia các trường Cao đẳng,
đại học có kinh nghiệm và thương hiệu về hướng dẫn tập huấn phương pháp
giảng dạy mới hiện đại. Tuy vậy, việc nâng cao nhận thức cho đội ngũ giảng viên
k cả chuyên môn nghiệp vụ lẫn chính trị tư tưởng chưa đạt hiệu quả vì những
kh khăn về thời gian và kinh phí.
2.2.4. Thực trạng về công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên
Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội
Bảng 2.12 Nhận định về công tác đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên
Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
TT

Các chỉ số phản ánh đánh giá thực trạng công
tác phát triển đội ngũ giảng viên
Tốt
Khá
Trung
Yếu
bình
TT
Nội dung
S Tỷ SL
Tỷ
SL
Tỷ
SL Tỷ

L
lệ
lệ
lệ
lệ
(%
(%)
(%)
(%)
)
1
Xây dựng kế hoạch PT 38 33. 51 45.5 12 10.7 11
9.8
ĐNGV
9
2
Công tác tuy n dụng và sử 35 31. 49 43.8 15 13.4 13 11.6
dụng ĐNGV
3
3
Công tác đánh giá chất 24 21. 47
42
25 22.3 16 14.3
lượng ĐNGV
4
( Nguồn: Kết quả khảo sát từ Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm 2016 )
Với kết quả khảo sát cho thấy công tác ki m tra, rà soát, đánh giá chất lượng
của đội ngũ giảng viên rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội đã đạt được bước
đầu, tỷ lệ phản ánh tốt chiếm 21.4%, tỷ lệ khá và trung bình chiếm 64.3%. Đ
15

nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường trong thời gian
tới cần tập trung chỉ đạo, ki m tra, đánh giá, rà soát chất lượng đội ngũ giảng viên
về kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề theo chuẩn thông tư 30/2010.
Đ khuyến khích giảng viên trẻ nâng cao tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ,
công tác đánh giá được thực hiện qua các hình thức: tự đánh giá, đánh giá của
đồng nghiệp, người học đánh giá. Căn cứ vào các thông tin đánh giá đ , bản thân
giảng viên c hướng phấn đấu, đồng thời khoa, bộ môn cũng c phương pháp
kèm cặp, bồi dưỡng.
2.2.5. Thực trạng về công tác thực hiện cơ chế, chính sách đối đội ngũ giảng viên
Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội
Việc thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên rường Cao
Đẳng Cộng Đồng Hà Nội trong những năm qua được thực hiện một cách nghiêm
túc, đảm bảo đúng qui định của Đảng và Nhà nước. Các chế độ lương, phụ cấp,
phụ cấp trách nhiệm, thâm niên, chế độ học tập, khen thưởng …đã tạo ra động lực
đ giảng viên yên tâm công tác, tin tưởng vào đường lối lãnh đạo của Đảng và
Nhà nước. Bên cạnh đ nhà trường chưa lập được chính sách phù hợp đ tạo động
lực làm việc cho đội ngũ giảng viên như chế độ hỗ trợ giảng viên tham gia học
tập, bỗi dưỡng còn hạn chế.
2.2.6. Thực trạng về thực hiện môi trường văn hóa trong học tập, làm việc,
nghiên cứu của đội ngũ giảng viên Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Việc thực hiện môi trường văn h a học tập, làm việc, nghiên cứu của đội ngũ
giảng viên rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội chưa được quan tâm, chú ý
đúng mức. Tuy phần đông giảng viên nhận thức tốt về xây dựng môi trường văn
hóa học tập, làm việc nghiên cứu, nhưng bầu không khí dân chủ, quan hệ, hợp tác
trong nhà trường vẫn chưa tốt. Mặc dù nhà trường đã tổ chức nhiều lớp đào tạo,
tập huấn ngắn hạn nhằm nâng cao kỹ năng cho giảng viên về chuyên môn nghiệp
vụ. Hầu hết các lớp học đều có sự tham gia đầy đủ của các giảng viên, nhưng
chưa thực sự đáp ứng yêu cầu và nguyện vọng của giảng viên. Trên 70% giảng

viên được hỏi đều mong muốn nhà trường sắp xếp thời gian hợp lí hơn nữa đ họ
tham gia đầy đủ được các buổi học và không bị trùng lịch giảng dạy hoặc tránh
vào các nghỉ cuối tuần.
2.3. Thực trạng một số yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giảng viên
Trƣờng CĐ Cộng Đồng Hà Nội
2.3.1. Mục tiêu đào tạo ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao
Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Mục tiêu của đào tạo tr nh độ cao đẳng giúp sinh viên có kiến thức chuyên
môn và kĩ năng thực hành cơ bản về một ngành nghề, có khả năng giải quyết
những vấn đề thông thường thuộc chuyên ngành được đào tạo. Như vậy, mục tiêu
đào tạo quyết định số lượng, cơ cấu, ngành nghề, tr nh độ của đội ngũ giảng viên
cũng như đặc đi m của các chuyên ngành đào tạo.
2.3.2. Chế độ chính sách của Đảng, Nhà nước liên quan đến việc phát triển đội
ngũ giảng viên Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Nhiệm vụ và giải pháp đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo là
phát tri n đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
và đào tạo. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát tri n kinh tế-xã hội, bảo đảm an
ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế.
16


Có chế độ ưu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Lương của
nhà giáo được ưu tiên xếp cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự
nghiệp và có thêm phụ cấp tùy theo tính chất công việc, theo vùng. Khuyến khích
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý nâng cao tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ. Có
chính sách hỗ trợ giảng viên trẻ về chỗ ở, học tập và nghiên cứu khoa học. Tạo
điều kiện đ chuyên gia quốc tế và người Việt Nam ở nước ngoài tham gia giảng
dạy và nghiên cứu ở các cơ sở giáo dục, đào tạo trong nước.
2.3.3. Sự quan tâm đầu tư của lãnh đạo cấp có thẩm quyền trong việc phát triển

đội ngũ giảng viên Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Nghị quyết 29-NQ/TW ban hành ngày 01/11/2013 của ban chấp hành trung
ương đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo và hướng nền giáo dục Việt
Nam phấn đấu đến năm 2030 đạt tr nh độ tiên tiến trong khu vực.
Nhà trường cũng nghiên cứu vận dụng một cách linh hoạt phù hợp với tình
hình thực tiễn đã đưa ra một số chế độ đãi ngộ đặc biệt với giảng viên. Chính sách
khuyến khích đội ngũ giảng viên học tập nâng cao, đối với cao học, nghiên cứu
sinh được nhà trường thưởng bằng tiền mặt và giảm giờ nghiên cứu khoa học, số
giờ giảng dạy trên lớp. uy nhiên quy định chỉ áp dụng cho các giảng viên đã c
biên chế của nhà trường, không áp dụng đối với những giảng viên hợp đồng.
2.4. Đánh về thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao Đẳng
Cộng Đồng Hà Nội
2.4.1. Một số ưu điểm
Trong những năm qua, công tác chăm lo phát tri n đội ngũ giảng viên của
nhà trường ngày càng được quan tâm và trở thành nhiệm vụ trọng tâm trong công
tác kế hoạch hàng năm của nhà trường. Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ
trương chính sách liên quan đến công tác phát tri n đội ngũ giảng viên, nhờ đ
trong quá trình tổ chức thực hiện nhà trường đã c những thuận lợi. Bước đầu đã
tạo dựng được cơ chế phát tri n đội ngũ giảng viên theo một qui trình khoa học,
đúng luật, dân chủ và từng bước đi vào nề nếp.
Công tác tuy n dụng được tiến hành khá bài bản theo đúng qui tr nh, việc bố
trí sử dụng đội ngũ giảng viên về cơ bản là phù hợp giữa ngành nghề mà giảng
viên được đào tạo với các môn phải giảng dạy, vì vậy đã phát huy và khai thác tốt
khả năng, sở trường của đội ngũ giảng viên. Đội ngũ giảng viên được tạo điều
kiện tự giác, tích cực tham gia các chương tr nh đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình
độ chuyên môn, kỹ năng nghề, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, hoàn thành
nhiệm vụ được giao.
2.4.2. Một số hạn chế
Bên cạnh những mặt mạnh, việc phát tri n đội ngũ giảng viên còn nhiều hạn
chế đ là nhà trường đang phải tập trung tài chính vào xây dựng và trang bị cơ sở

vật chất phương tiện dạy học phục vụ cho việc giảng dạy và học tập của sinh viên.
Nhiều giảng viên chưa nhận thức được vai trò của nghiên cứu khoa học trong việc
nâng cao chất lượng chuyên môn và giảng dạy.
Công tác xây dựng phát tri n đội ngũ giảng viên của nhà trường tuy có sự
quan tâm của ban giám hiệu và các cấp lãnh đạo song vẫn còn lúng túng trong chỉ
đạo thực hiện, hiệu quả đạt được chưa cao. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng
năm c xây dựng nhưng không thực hiện đến nơi, đến chốn, nội dung thiếu tính
khả thi, đề ra những kết quả không đạt được theo yêu cầu kế hoạch. Nhà trường
chưa c qui tr nh đánh giá giảng viên một cách khách quan vừa mang tính khuyến
khích động viên giảng viên phát tri n năng lực chuyên môn, chưa c cơ chế gắn
17


quyền lợi của giảng viên với sự phát tri n của nhà trường đ khuyến khích giảng
viên đ ng g p hơn nữa cho sự phát tri n của nhà trường.
2.4.3. Nguyên nhân
Đến nay nhà trường vẫn chưa xây dựng kế hoạch mang tính chiến lược định
hướng cho công tác xây dựng và phát tri n đội ngũ giảng viên nhằm đảm bảo cho
sự phát tri n cân đối, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng bố trí và sử
dụng. Bên cạnh đ nhà trường chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh thành những
tiêu chí cụ th là cơ sở cho việc tổ chức đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử
dụng nhân lực một cách phù hợp.
Chính sách động viên khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời đ đội ngũ
giảng viên trong và ngoài diện biên chế, quy hoạch tích cực tham gia học tập nâng
cao tr nh độ, chuyên môn, chưa tạo ra sức hút đ thu hút người tài giỏi về với nhà
trường. Công tác ki m tra, đánh giá chưa được quan tâm đúng mức chưa c mô
hình khuyến khích giảng viên phát tri n.
Kết luận chƣơng 2

18

Chƣơng 3
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG
CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG HÀ NỘI TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI
GIÁO DỤC HIỆN NAY
3.1. Quan điểm và định hƣớng phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao
Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên để phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Nghị quyết Đại hội XI (2011) đã nêu rõ mục tiêu tổng quát là: “đến năm 2020
nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại”. Đ đạt được mục
tiêu đ Đảng đã xác định ba khâu đột phá chiến lược, trong đ “Phát tri n nhanh
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” được khẳng định là khâu đột
phá thứ hai.
Nghị quyết 29-NQ/ W ban hành ngày 01/11/2013 của ban chấp hành trung
ương nội dung là đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu
công nghiệp h a, hiện đại h a trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã
hội hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.
Nghị quyết 44- NQ/CP ban hành ngày 09/06/2014 của chính phủ ban hành
chương tr nh hành động của chính phủ thực hiện nghị quyết sô 29- NQ/TW, mục
đích của nghị quyết 44- NQ/CP là xác định những nhiệm vụ trọng tâm và giải
pháp tổ chức thực hiện nghị quyết 29- NQ/TW tạo chuy n biến căn bản, toàn
diện giáo dục và đào tạo phấn đấu đến năm 2030, nền giáo dục Việt Nam đạt trình
độ tiên tiến trong khu vực.
Quyết định số 3724/QĐ-UBND ngày 17/08/2012 phê duyệt kế hoạch phát
tri n nhân lực thành phố Hà Nội giai đoạn 2011- 2020. Mục tiêu phát tri n nhân
lực c cơ cấu tr nh độ, cơ cấu ngành nghề phù hợp với yêu cầu phát tri n kinh
doanh của các doanh nghiệp và yêu cầu phục vụ và quản lý xã hội, bảo đảm an
ninh - quốc phòng trong điều kiện công nghệ hóa, quốc tế hóa, và tình hình quốc

tế có nhiều diễn biến phức tạp.
3.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2016 – 2020 và tầm
nhìn đến năm 2030
- Sứ mệnh của nhà trường
rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội đào tạo đa cấp, đa ngành, đa hệ đ
chuẩn bị nhân lực chất lượng cao, tiến hành nghiên cứu khoa học, ứng dụng và
chuy n giao công nghệ, hợp tác quốc tế và các hoạt động phục vụ cộng đồng góp
phần đắc lực vào sự nghiệp phát tri n Thủ đô Hà Nội, các địa phương khác trong
cả nước, khu vực và hướng đến quốc tế.
- Tầm nhìn
rong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020 rường Cao đẳng Cộng đồng Hà
Nội sẽ trở thành trường Đại học của Thủ đô Hà Nội, một cơ sở đào tạo NCKH,
hợp tác quốc tế, ứng dụng chuy n giao công nghệ về các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật
và xã hội. Cung cấp điều kiện, môi trường tốt nhất cho việc nghiên cứu, giảng dạy
và học tập đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước, khu vực và
hướng đến quốc tế.
- Chính sách chất lượng
Đ thực hiện sứ mệnh của m nh, rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội cam
kết:
19


+ Duy trì và cải tiến thường xuyên hiệu lực của Hệ thống quản lí chất lượng
theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 đ ngày càng thỏa mãn nhu cầu giáo dục, đào tạo,
nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế của Thủ đô và xã hội.
+ Biên soạn giáo trình chuyên ngành phục vụ cho ngành đào tạo của trường.
+ hường xuyên xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, viên chức giảng viên,
giáo viên đáp ứng yêu cầu quản lí và giảng dạy bậc đại học.
+ Được ki m định và công nhận chất lượng trường đại học, cao đẳng của Hiệp
hội các trường cao đẳng trung cấp kinh tế kỹ thuật và Bộ giáo dục và đào tạo.

+ ăng cường phát tri n hoạt động nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ
tiên tiến, công nghệ thông tin, hợp tác quốc tế phục vụ giảng dạy và học tập.
+ Xây dựng cơ sở vật chất của Nhà trường theo hướng hiện đại, đa năng, đạt
chuẩn quốc gia và khu vực.
+ Học sinh sinh viên sau khi tốt nghiệp đảm bảo chuyên môn giỏi, kỹ năng
tốt, ý thức nghề nghiệp cao, đáp ứng nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực trong
quá trình hội nhập quốc tế.
- Mục tiêu chất lượng
Mục tiêu chất lượng của rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội được xây
dựng hàng năm và được xem xét thích hợp nhằm thực hiện chính sách chất lượng
của trường đã đề ra, các phòng ban, khoa và các thành viên tri n khai thực hiện.
- Mục tiêu chiến lược
Xây dựng đội ngũ giảng viên của rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội cân
đối về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng đáp ứng yêu cầu đưa nhà trường trở thành
một trường đại học của thủ đô Hà Nội đào tạo c uy tín trong nước và khu vực
vào năm 2020.
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao Đẳng Cộng
Đồng Hà Nội
3.2.1. Biện pháp 1. Nâng cao nhận thức, động cơ thúc đẩy phát triển đội ngũ
giảng viên
3.2.2. Biện pháp 2. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên
3.2.3. Biện pháp 3. Xây dựng cơ chế tuyển dụng giảng viên minh bạch, khách
quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh
3.2.4. Biện pháp 4. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức,
kỹ năng nghề, kỹ năng giảng dạy cho đội ngũ giảng viên
3.2.5. Biện pháp 5. Tổ chức kiểm tra, đánh giá và tự đánh giá giảng viên thường
xuyên
3.2.6. Biện pháp 6. Xây dựng và thực hiện các chế độ chính sách đãi ngộ cho
giảng viên
3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp, khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả

thi của các biện pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao Đẳng
Cộng Đồng Hà Nội
3.3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp
Trong các biện pháp phát tri n đội ngũ giảng viên rường Cao đẳng Cộng
đồng Hà Nội như đã tr nh bày ở trên, mỗi biện pháp đều có vị trí quan trọng, vai
trò nhất định trong việc phát tri n đội ngũ giảng viên. Mỗi biện pháp là một yếu
tố cấu thành nên môt th hoàn chỉnh nhằm phát tri n đội ngũ giảng viên của nhà
trường có chất lượng, đảm bảo số lượng cơ cấu đến năm 2020 và đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ phát tri n của nhà trường là một trong những cơ sở đào tạo có uy tín và
thương hiệu ở Thủ đô và cả nước với những bước phát tri n toàn diện, vững chắc
20


trên tất cả các lĩnh vực. Do đ , không th thực hiện từng biện pháp đơn lẻ mà cần
thực hiện đồng bộ và có sự phối hợp với nhau đ phát huy tác dụng tổng hợp các
biện pháp. Mỗi biện pháp đều có một điều kiện khởi đầu, khởi đầu của biện pháp
này chính là kết thúc của biện pháp trước theo chu kỳ liên hoàn khép kín và bổ
sung các khuyết đi m cho nhau.
3.3.2. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khá thi của các biện pháp
3.3.2.1. Quy trình khảo nghiệm
Do điều kiện và thời gian nghiên cứu có hạn, tác giả chưa th tri n khai
thực nghiệm các biện pháp đề xuất phát tri n đội ngũ giảng viên rường Cao
đẳng Cộng đồng Hà Nội. Đ khảo sát về mức độ cần thiết về mặt nhận thức đối
với tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp mà luận văn đề xuất, tác giả đã
tiến hành khảo sát và lấy ý kiến bằng phiếu hỏi đối với 123 giảng viên rường
Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội.
3.3.2.2. Kết quả khảo nghiệm các giải pháp đề xuất
Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm
Tính khả thi ( %
Tính cần thiết (%)

T
)
Nội dung các biện pháp
T
1
2
3
4
1
2
3
4
Nâng cao nhận thức, động cơ
01 thúc đẩy phát tri n đội ngũ 35 65
87 13
giảng viên.
Hoàn thiện công tác quy hoạch
02
82 12 6
92 8
đội ngũ giảng viên.
Xây dựng cơ chế tuy n dụng
giảng viên minh bạch, khách
03
75 12 13
67 29 4
quan, công bằng và có yếu tố
cạnh tranh.
ăng cường công tác đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao kiến thức,

04
82 14 4
81 14 5
kỹ năng nghề, kỹ năng giảng
dạy cho đội ngũ giảng viên.
Tổ chức ki m tra, đánh giá và
05 tự đánh giá giảng viên thường 61 39
62 31 7
xuyên.
Xây dựng và thực hiện các chế
06 độ chính sách đãi ngộ cho giảng 81 15 4
75 19 6
viên.
( Nguồn: Kết quả khảo sát Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm 2016)

21


Bảng 3.2. Xếp loại mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ
giảng viên Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
T
Tỷ lệ % số
Xếp
Biện pháp
T
ý kiến
thứ
0 Nâng cao nhận thức, động cơ thúc đẩy phát tri n đội
68.7
6

1 ngũ giảng viên.
0 Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên.
96.2
2
2
0 Xây dựng cơ chế tuy n dụng giảng viên minh bạch,
91.8
3
3 khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh.
ăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
83.3
4
0
kiến thức, kỹ năng nghề, kỹ năng giảng dạy cho đội
4
ngũ giảng viên.
0 Tổ chức ki m tra, đánh giá và tự đánh giá giảng viên
77.6
5
5 thường xuyên.
0 Xây dựng và thực hiện các chế độ chính sách đãi ngộ
98.4
1
6 cho giảng viên.
- Nhận thức mức độ khả thi của các biện pháp
Bảng 3.3. Xếp loại mức độ khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giảng
viên Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
T
Tỷ lệ % số
Xếp

Biện pháp
T
ý kiến
thứ
0 Nâng cao nhận thức, động cơ thúc đẩy phát tri n đội
66.1
6
1 ngũ giảng viên.
0 Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên.
89.8
3
2
0 Xây dựng cơ chế tuy n dụng giảng viên minh bạch,
90.9
1
3 khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh.
ăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
75.6
5
0
kiến thức, kỹ năng nghề, kỹ năng giảng dạy cho đội
4
ngũ giảng viên.
0 Tổ chức ki m tra, đánh giá và tự đánh giá giảng viên
87.5
4
5 thường xuyên.
0 Xây dựng và thực hiện các chế độ chính sách đãi ngộ
89.7
2

6 cho giảng viên.
Do vậy, từ những số liệu trên cho thấy 6 biện pháp phát tri n đội ngũ giảng
viên rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội là hoàn toàn đúng đắn, chính xác và
phù hợp, trong đ các biện pháp 2, 3, 6 được đánh giá cao nhất. Như vậy, phối
hợp các biện pháp sẽ xây dựng và phát tri n được đội ngũ giảng viên của nhà
trường có chất lượng đạt hiệu quả.
Kết luận chƣơng 3

22


KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
1.1. Về mặt lí luận
Luận văn đã xây dựng được khung lí thuyết nghiên cứu phát tri n đội ngũ
giảng viên trên cơ sở các lí luận đã được phân tích và hệ thống hóa những vấn đề
lí luận như: Giảng viên, giảng viên trường cao đẳng, đội ngũ giảng viên, phát
tri n đội ngũ giảng viên, nội dung phát tri n đội ngũ giảng viên cũng như các tiêu
chí và các yếu tố ảnh hưởng đến phát tri n đội ngũ giảng viên. Từ các khái niệm
công cụ, nội dung phát tri n đội ngũ giảng viên luận văn đã làm sáng tỏ tầm quan
trọng của hoạt động phát tri n đội ngũ giảng viên rường Cao Đẳng Cộng Đồng
Hà Nội cũng như quan đi m về đề xuất các biện pháp phát tri n đội ngũ giảng
viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.
1.2. Về mặt thực tiễn
Luận văn đã phân tích được thực trạng phát tri n đội ngũ giảng viên rường
Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội qua 6 nội dung nghiên cứu:
- Thực trạng về xây dựng kế hoạch phát tri n đội ngũ giảng viên
- Thực trạng về công tác tuy n dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên
- Thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên
- Thực trạng công tác ki m tra, đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên

- Thực trạng công tác thực hiện cơ chế, chính sách đối với đội ngũ giảng viên
- Thực trạng về thực hiện môi trường văn h a trong học tập, làm việc, nghiên cứu
của đội ngũ giảng viên
Bên cạnh đ luận văn cũng phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát
tri n đội ngũ giảng viên của nhà trường. Từ các phân tích các thực trạng luận văn
đánh giá những ưu đi m, hạn chế trong việc phát tri n đội ngũ giảng viên rường
Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội và chỉ ra được các nguyên nhân dẫn đến hạn chế.
1.3. Về mặt giải pháp
Từ kết quả nghiên cứu lí luận và thực tiễn luận văn đã đề xuất 06 biện pháp
phát tri n đội ngũ giảng viên rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội, các biện
pháp đ là:
- Nâng cao nhận thức, động cơ thúc đẩy phát triển đội ngũ giảng viên.
- Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên.
- Xây dựng cơ chế tuyển dụng giảng viên minh bạch, khách quan, công bằng và
có yếu tố cạnh tranh.
- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề,
kỹ năng giảng dạy cho đội ngũ giảng viên.
- Tổ chức kiểm tra, đánh giá và tự đánh giá giảng viên thường xuyên.
- Xây dựng và thực hiện các chế độ chính sách đãi ngộ cho giảng viên.
Các biện pháp phát tri n đội ngũ giảng viên đã được khảo nghiệm kỹ lưỡng,
kết quả khảo nghiệm cho thấy các biện pháp đề xuất cần thiết và có tính khả thi
cao, phù hợp với điều kiện thực tế và các nhiệm vụ đã nêu trong luận văn. Các
biện pháp có mối quan hệ mật thiết với nhau, có tác dụng hỗ trợ thúc đẩy nhau.
Chúng vừa là nguyên nhân, vừa là kết quả của nhau và được tiến hành đồng bộ,
tuy nhiên có th ưu tiên cho giải pháp nào trội hơn hoặc tùy vào điều kiện của nhà
trường mà thấy là cần thiết.

23