Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH tin học anh việt đến năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH



NGÔ THÁI HÀ

“CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT
ĐẾN NĂM 2015”

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh, năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH


NGÔ THÁI HÀ

“CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT
ĐẾN NĂM 2015”

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:

60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ NGỌC PHƯƠNG

TP.Hồ Chí Minh, năm 2012


i

LỜI CẢM ƠN

Xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến Quý Thầy Cô trường
Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã hướng dẫn và tận tình
truyền đạt cho em những kiến thức, kinh nghiệm quý báu để em có được kết quả học
tập hôm nay.
Xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Hồ Ngọc Phương, người hướng dẫn khoa học của
luận văn đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ, động viên em về mọi mặt để hoàn thành
luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh và Viện Đào tạo
Sau đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn tất cả Ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên công ty TNHH Tin
học Anh Việt đã dành thời gian để thực hiện phiếu khảo sát về công ty, đặc biệt là Ban
lãnh đạo công ty đã dành thời gian trả lời phỏng vấn một số vấn đề về Quản trị nguồn
nhân lực của công ty để tôi có số liệu, thông tin quý báu nhằm phân tích và đánh giá
về vấn đề đang nghiên cứu.
Em xin kính chúc Quý Thầy Cô nhà trường cùng toàn thể cán bộ lãnh đạo, công
nhân viên Công ty TNHH Tin học Anh Việt luôn dồi dào sức khỏe, hạnh phúc và
thành công trong công việc.

Tác giả luận văn

Ngô Thái Hà


ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015” là công trình nghiên cứu của riêng
cá nhân tôi. Tất cả nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển
từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hồ
Ngọc Phương. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực.
Các tài liệu trích dẫn điều có nguồn gốc trích dẫn và tác giả rõ ràng.

Tác giả luận văn

Ngô Thái Hà


iii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN………………………………………………………….………………i
LỜI CAM ĐOAN……………………………………………………………………..ii
MỤC LỤC…………………………………………………………………………….iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT…………………………………...ix
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU…………………………………………………….x
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ……………………………………………xii

MỞ ĐẦU………………………………………………………………………….……1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC…………4
1.1- Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực……………………………………….…4
1.1.1- Quá trình phát triển và một số quan điểm về quản trị nguồn nhân lực.….4
1.1.2- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực………………………….…………...6
1.1.2.1- Khái niệm nguồn nhân lực………………………….…………..6
1.1.2.2- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực………………………….….6
1.2- Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực…………………….………….7
1.2.1- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực……………………….……………..7
1.2.1.1- Chính sách………………………………………………………7
1.2.1.2- Cố vấn…………………………………………………………..8
1.2.1.3- Dịch vụ……………………………………………………….....8
1.2.1.4- Kiểm tra………………………………………………………...8
1.2.2- Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực………………………………….....8
1.3- Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực…………………………9
1.3.1- Môi trường bên ngoài ……………………………………………………9
1.3.1.1- Khung cảnh kinh tế……………………………………………..9
1.3.1.2- Dân số…………………………………………………………10


iv

1.3.1.3- Luật lệ của Nhà nước…………………………………………10
1.3.1.4- Văn hóa xã hội……………………….………………………..10
1.3.1.5- Đối thủ cạnh tranh…………………………………………….11
1.3.1.6- Khoa học kỹ thuật……………………………………………..11
1.3.1.7- Khách hàng……………………………………………………11
1.3.1.8- Chính quyền và các đoàn thể………………………………….12
1.3.2- Môi trường bên trong…………………………………………………...12
1.3.2.1- Sứ mạng, mục tiêu của công ty………………….…………….12

1.3.2.2- Chính sách, chiến lược của công ty…………………………...13
1.3.2.3- Bầu không khí văn hóa của công ty…………………………...13
1.3.2.4- Chủ sở hữu, công đoàn………………………………………...14
1.3.3- Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực…………………………………14
1.4- Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực…………………………15
1.4.1- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực………………………………15
1.4.2- Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực…………………...16
1.4.3- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .……………………………..16
1.5- Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực……………………...……17
1.5.1- Công tác quản trị nguồn nhân lực………………………………………17
1.5.2- Hoạch định nguồn nhân lực…………………………………………….19
1.5.3- Phân tích công việc……………………………………………………..20
1.5.4- Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự……………………………………….22
1.5.5- Đào tạo nguồn nhân lực………………………………….……………..24
1.5.6- Đánh giá thành tích công tác…………………………………………...25
1.5.7- Lương bổng và đãi ngộ…………………………………………………28
Tóm tắt chƣơng 1…………………………………………………………………….29
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIN HỌC ANH VIỆT…….31


v

2.1- Sơ lƣợc về thực trạng chung của ngành tại địa phƣơng và đôi nét về Công ty
trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt…………………………………………….31
2.1.1- Thực trạng chung của ngành Công nghệ thông tin Việt Nam nói
chung và tại tỉnh Long An nói riêng………………………………….………….....31
2.1.1.1- Xu hướng phát triển của thị trường công nghệ thông tin…..…31
2.1.1.2- Các đối thủ cạnh tranh chính……………………………..…...33
2.1.1.3- Tình hình thị trường nhân lực của ngành công nghệ thông tin.33

2.1.1.4- Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của công ty
TNHH Tin học Anh Việt………………………………………………………35
2.1.2- Giới thiệu về công ty trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt….….36
2.1.2.1- Quá trình hình thành và phát triển……….……….………..….36
2.1.2.2- Phạm vi và lĩnh vực hoạt động…………………….………..…38
2.1.2.3- Các đơn vị trực thuộc công ty ………………….…………..…38
2.1.2.4- Các đối tác và nhà cung cấp……………………….……..…....38
2.1.2.5- Doanh thu kế hoạch và thực tế……………………….……..…40
2.1.2.6- Lợi nhuận kế hoạch và thực tế……………………………..….41
2.2- Phân tích các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Tin học Anh Việt…………………………………………………………..42
2.2.1- Cơ cấu tổ chức………………………………………………………….43
2.2.1.1- Sơ đồ tổ chức………………………………………………….43
2.2.1.2- Trách nhiệm và quan hệ công tác của các cấp quản lý….…….44
2.2.1.3- Chức năng và mối liên hệ giữa phòng ban với chi nhánh….…48
2.2.2- Tình hình nhân sự………………………………………………………48
2.2.2.1- Số lượng lao động……………………………………….…….48
2.2.2.2- Trình độ chuyên môn và lĩnh vực công tác……………….…..50
2.2.2.3- Điều kiện làm việc và nghỉ ngơi……………………….……..51
2.2.2.4- Mức độ hài lòng trong công việc…………………….……….52


vi

2.2.3- Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin
học Anh Việt…………………………………………………………………….……53
2.2.3.1- Công tác hoạch định nguồn nhân lực…………………………54
2.2.3.2- Tuyển dụng và bố trí công việc……………………………….55
2.2.3.3- Đánh giá thành tích công tác………………………………….56
2.2.3.4- Đào tạo và phát triển………………………………….………58

2.2.3.5- Thù lao và đãi ngộ…………………………………….………61
2.2.3.6- Quan hệ lao động: an toàn lao động, phúc lợi xã hội, văn hóa
công ty. ……………………………………………………………………….………65
2.3- Đánh giá những thành tựu và tồn tại trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt………………………….68
2.3.1- Công tác hoạch định nguồn nhân lực…………………………………...68
2.3.2- Công tác tuyển dụng, bố trí nhân viên………………………………….69
2.3.3- Công tác đào tạo và phát triển…………………………………………..70
2.3.4- Công tác đánh giá thành tích……………………………………………71
2.3.5- Công tác trả công và khen thưởng……………………………………...71
2.3.6- Công tác quan hệ lao động…………………………………….………..73
2.4- Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp trong nƣớc
và một số doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài tại Việt Nam……….………...73
Tóm tắt chƣơng 2…………………………………………………………………….75
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIN HỌC ANH VIỆT………………...76
3.1- Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tin
học Anh Việt đến năm 2015…………………………………………………………76
3.1.1- Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu công ty………………………….……….76
3.1.1.1- Tầm nhìn………………………………………………………76
3.1.1.2- Sứ mệnh……………………………………………………….76
3.1.1.3- Mục tiêu……………………….………………………………76


vii

3.1.2- Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tin học Anh
Việt đến năm 2015……………………………………………………………………76
3.1.3- Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tin học Anh Việt
đến năm 2015…………………………………………………………………………78

3.1.3.1- Mục tiêu chung .………………………………………………78
3.1.3.2- Mục tiêu cụ thể………………………………………………...79
3.2- Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Tin học Anh Việt…………………………………………………………..81
3.2.1- Cải tiến cơ cấu tổ chức và vai trò của phòng nhân sự………….….……81
3.2.2- Cải tiến công tác quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự………….….………82
3.2.3- Hoạch định nguồn nhân lực………………………………….…………82
3.2.4- Thiết kế bảng mô tả công việc của nhân viên………….……….………83
3.2.5- Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác……….…….………87
3.2.6- Cải tiến hoạt động tuyển dụng………………………………….………89
3.2.7- Đào tạo nguồn nhân lực……………………………………….………..93
3.2.8- Lương bổng và đãi ngộ…………………………………………………95
3.2.9- Định hướng nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến…………………….……96
3.2.10- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp……………………………….……..97
3.2.11- Thiết lập hệ thống thông tin, quy trình báo cáo, hội họp và áp dụng các
thành tựu khoa học công nghệ vào công tác quản trị nguồn nhân lực…….….98
3.2.12- Nâng cao nhận thức và khả năng lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo cấp cao
của công ty về quản trị doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực……….…..98
3.2.13- Nâng cao hiệu quả của tổ chức Công Đoàn. …………………….……99
Tóm tắt chƣơng 3…………………………………………………………………...100
KẾT LUẬN ………………………………………………………………………...102
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………….104
PHỤ LỤC 1 ……………………………………………………………………………I
PHỤ LỤC 2.………………………………………………………………………….IX


viii

PHỤ LỤC 3..……………………………………………………………………...XVII
PHỤ LỤC 4...…………………………………………………………………….XXIII

PHỤ LỤC 5……………………………………………………………………….XXX
PHỤ LỤC 6..…………………………………………………………………...XXXVI
PHỤ LỤC 7………………………………………………………………………….XL
PHỤ LỤC 8….…………….………………………………………………………XLII
PHỤ LỤC 9………………………………………………………………………XLIV
PHỤ LỤC 10…….………………………………………………………………XLVI
PHỤ LỤC 11…….……….………………………………………………………….LI


ix

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

BGĐ

: Ban Giám đốc

CNTT

: Công nghệ thông tin

HĐTV

: Hội đồng Thành viên

NNL

: Nguồn nhân lực

QLCC

: Quản lý cấp cao

QLCT

: Quản lý cấp trung

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TNNS

: Tài nguyên nhân sự

TP

: Trưởng phòng


x

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Kế hoạch và thực hiện chỉ tiêu doanh thu từ năm 2007 đến năm 2011……40
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tốc độ tăng trưởng doanh thu kế hoạch và thực tế từ năm 2007
đến năm 2011…………………………………………………………………………40
Bảng 2.2: Kế hoạch và thực hiện chỉ tiêu lợi nhuận từ năm 2007 đến năm 2011……41
Biểu đồ 2.2: Tốc độ trăng trưởng Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu theo kế hoạch và
thực tế của công ty từ năm 2007 đến năm 2011………………………………………42

Bảng 2.3: Tỉ lệ phản hồi khảo sát tình hình nhân sự tại công ty TNHH Tin học Anh
Việt theo lĩnh vực công tác……………………………………………………………43
Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát ý kiến QLCT về Mối quan hệ với cấp trên…………...46
Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về Việc quản lý trong bộ phận……...47
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo độ tuổi và giới tính……………..48
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và loại hợp đồng lao động…………..49
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và hợp đồng lao động……50
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn và lĩnh vực công tác….50
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp bậc công tác và kinh nghiệm làm
việc …………………………………………………………………………….……..51
Biểu đồ 2.7: Kết quả khảo sát ý kiến Nhân viên và QLCT về Điều kiện làm việc tại
công ty…………………………………………………………………………….…..52
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát ý kiến Nhân viên về Mức độ hài lòng với công việc.......53
Bảng 2.8: Biểu đồ kết quả khảo sát ý kiến QLCC về Nhận thức về công tác Quản trị
nguồn nhân lực ………………………………………………………………….……53
Biểu đồ 2.8: Kết quả khảo sát ý kiến QLCC về Công tác Hoạch định NNL….……...54
Bảng 2.9: Diễn biến tình hình lao động công ty từ năm 2007 đến năm 2011………..56
Bảng 2.10: Bảng Tỷ lệ điểm của các cấp quản lý và nhân viên trong việc đánh giá
nhân viên …………..………………………………………………………………....57


xi

Bảng 2.11: Bảng quy định kết quả xếp loại đánh giá nhân viên….…………………..57
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá nhân viên của công ty từ năm 2007 đến năm 2011……57
Bảng 2.13: Bảng chính sách đào tạo của công ty TNHH Tin học Anh Việt …………58
Bảng 2.14: Các chương trình đào tạo của công ty TNHH Tin học Anh Việt………...60
Bảng 2.15: Bảng Chi phí đào tạo của công ty từ năm 2007 đến năm 2011…………..61
Bảng 2.16: Bảng Hệ số lương theo trình độ đào tạo của công ty……………………..62
Bảng 2.17: Bảng Hệ số lương theo chức vụ của công ty……………………………..62

Bảng 2.18: Bảng Phụ cấp công tác phí của công ty…………………………………..62
Bảng 2.19: Bảng Thu nhập bình quân người lao động của công ty…………………..63
Biểu đồ 2.9: Kết quả khảo sát ý kiến Nhân viên và QLCT về Lương thưởng và phúc
lợi……………………………………………………………………………………...64
Biểu đồ 2.10: Kết quả khảo sát ý kiến Nhân viên và QLCT về Văn hóa tổ chức và Giá
trị công ty…………………………………………………………………….………..65
Biểu đồ 2.11: Kết quả khảo sát ý kiến Nhân viên và QLCT về Vấn đề quản lý tại công
ty………………………………………………………………………………………66
Biểu đồ 2.12: Kết quả khảo sát ý kiến Nhân viên và QLCT về Lý do làm việc tại công
ty………………………………………………………………………………….…...67
Biểu đồ 2.13: Kết quả khảo sát ý kiến Nhân viên và QLCT về Tinh thần hợp tác .…68
Bảng 2.20: Thu nhập bình quân người lao động của công ty so với Lương bình quân
ngành CNTT từ năm 2008 đến năm 2010……………………………………….……72
Bảng 3.1: Biểu mẫu phân tích công việc …………………………………………….83
Bảng 3.2: Mẫu bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc………………………86
Bảng 3.3: Mẫu phiếu yêu cầu tuyển dụng ……………………………………………90


xii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang
Hình 1.1: Sơ đồ Môi trường bên ngoài của Quản trị Nguồn nhân lực……………..…..9
Hình 1.2: Sơ đồ Môi trường bên trong của Quản trị Nguồn nhân lực……………..….12
Hình 1.3: Các cấp bậc trong bộ phận Tài nguyên nhân sự của một công ty lớn…..….17
Hình 1.4: Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của phòng nguồn nhân lực….…...19
Hình 1.5: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực……………………………………...20
Hình 1.6: Sơ đồ phân tích công việc………………………………………………….21
Hình 1.7: Tiến trình tuyển mộ………………………………………………………...23
Hình 1.8: Tiến trình tuyển chọn nhân viên……………………………………………24

Hình 1.9: Tiến trình đào tạo và phát triển…………………………………………….25
Hình 1.10: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên………….26
Hình 1.11: Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương…………………………..28
Hình 1.12: Các yếu tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện…………...29
Hình 2.1: Hình ảnh tòa nhà Trụ sở chính của công ty TNHH Tin học Anh Việt…….37
Hình 2.2: Sơ đồ các đối tác kinh doanh chính của công ty TNHH Tin học Anh Việt..39
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Tin học Anh Việt…………………………...44
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức mới của công ty TNHH Tin học Anh Việt………………….82
Hình 3.2: Ví dụ về Mẫu bảng đánh giá thành tích công tác dành cho vị trí Trưởng
phòng kinh doanh……………………………………………………………………..89
Hình 3.3: Mẫu Quy trình tuyển dụng…………………………………………………91
Hình 3.4: Sơ đồ hướng dẫn hòa nhập nhân viên mới ………………………………..93
Hình 3.5: Mẫu Kế hoạch đào tạo chi tiết …………………………………………….94
Hình 3.6: Mẫu Hồ sơ đào tạo, huấn luyện cá nhân…………………………………..95


1
MỞ ĐẦU
1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Trong cuộc cạnh tranh ngày một khốc liệt trên thƣơng trƣờng hiện nay, mỗi
doanh nghiệp đều phải tìm ra cho mình những lợi thế cạnh tranh nhất định để tồn tại
và phát triển. Những lợi thế ấy có thể là nguồn nguyên vật liệu, có thể là vốn, là bí
quyết kỹ thuật, là công nghệ nhƣng chƣa bao giờ và sẽ không bao giờ, vai trò của
yếu tố con ngƣời có thể bị phủ nhận. Đặc biệt, trong nền kinh tế tri thức ngày nay,
các doanh nghiệp đã ngày một nhận thức sâu sắc hơn nguồn nhân lực có ý nghĩa
quan trọng và quyết định nhƣ thế nào đến sự thành bại của họ.
Tại Việt Nam, Long An là một trong những tỉnh nằm trong vùng kinh tế
trọng điểm phía Nam, tình hình phát triển kinh tế xã hội, thu hút nguồn vốn đầu tƣ
phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày càng đƣợc lãnh đạo tỉnh quan tâm và
xúc tiến. Cùng với các ngành kinh tế khác, ngành kinh doanh sản phẩm công nghệ

thông tin, thiết bị văn phòng đã góp phần tạo nên hình ảnh hiện đại văn minh và
chuyên nghiệp cho tỉnh nhà. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt là một
công ty hàng đầu hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực kinh doanh sản phẩm công
nghệ thông tin, thiết bị văn phòng và dịch vụ đào tạo công nghệ thông tin và ngoại
ngữ. Với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực cạnh tranh
của công ty thông qua yếu tố con ngƣời và đƣợc sự đồng ý của Ban lãnh đạo công
ty tôi chọn đề tài “Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt đến năm 2015” làm luận văn tốt nghiệp sau
đại học của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu và đề xuất giải pháp cơ bản mang tính
khả thi cao nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu
phát triển và phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh chung của công ty đến năm 2015.
Luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu các vấn đề về lý luận cơ bản về lý thuyết
và kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực hiện đại trong bối cảnh hiện nay của các
học giả, nhà nghiên cứu và thực tế hoạt động của doanh nghiệp để từ đó đề xuất các
giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với thực tế của doanh nghiệp trong
điều kiện hiện nay.
Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt để tiến hành đề xuất các bƣớc cơ cấu lại công ty,
đổi mới và hoàn thiện tổ chức, mở rộng hoạt động trên các lĩnh vực kinh doanh thiết
bị công nghệ thông tin, thiết bị văn phòng, đào tạo tin học và ngoại ngữ, dịch vụ
quảng cáo. Xác định điểm mạnh, điểm yếu, các thuận lợi và khó khăn để đáp ứng


2
nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty là thu hút đƣợc nhân tài và đồng thời phải
kích thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ
và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lực cạnh tranh
và mở rộng quy mô hoạt động sản xuất.

3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Tin học Anh Việt.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu, phân tích và đánh giá nguồn
nhân lực hiện tại của Công ty TNHH Tin học Anh Việt.
Nội dung nghiên cứu bao gồm tất cả các yếu tố trong công tác quản trị nguồn
nhân lực của công ty. Tác giả sẽ tiến hành khảo sát ý kiến của 3 cấp nhân viên với
Bảng câu hỏi khảo sát riêng và độc lập cho từng đối tƣợng để tiến hành phân tích và
so sánh đối chiếu nhằm có cái nhìn đa chiều, toàn diện và khách quan về đối tƣợng
nghiên cứu.
Luận văn sẽ giới hạn ở các vấn đề mang tính lý luận và đề ra các giải pháp về
hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực có thể thực hiện đƣợc tại công ty
trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt.
4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn đƣợc thực hiện bằng các phƣơng pháp chủ yếu là thống kê miêu tả,
điều tra khảo sát, phân tích và tổng hợp:
- Phƣơng pháp lựa chọn mẫu điều tra: phạm vi khảo sát đƣợc lựa chọn là tất
cả nhân viên công ty.
- Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp: thu thập qua mẫu điều tra thực tế
Phiếu khảo sát ý kiến toàn bộ 3 cấp nhân viên của công ty bao gồm: Quản lý cấp
cao, Quản lý cấp trung và tất cả nhân viên còn lại tại Công ty TNHH Tin học Anh
Việt. Tổng số phiếu khảo sát đƣợc gửi đi là 83 phiếu, tổng số phiếu phản hồi là 64,
tỉ lệ trả lời khảo sát đạt 77%. Tuy nhiên, do công ty có rất nhiều đơn vị trực thuộc
nằm rải rác và ở xa nên việc tiến hành khảo sát gặp nhiều khó khăn và tốn rất nhiều
thời gian. Đặc biệt là việc tiến hành phỏng vấn ý kiến trực tiếp đối với các lãnh đạo
cấp cao của công ty nhƣ Hội đồng Thành viên và Ban Giám đốc do tính chất công
việc nên những ngƣời này di chuyển khá nhiều và không có nhiều thời gian để trả
lời khảo sát. Đối với nhân viên phải tiến hành tổ chức hƣớng dẫn trả lời phiếu khảo
sát trực tiếp và cụ thể vì có nhiều nhân viên chƣa hiểu hết các nội dung tiêu chí
đƣợc đề cập trong phiếu khảo sát. Có một số nhân viên vì tính chất công việc di

chuyển nhiều nên không tham gia trả lời khảo sát.


3
- Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp: thu thập số liệu tại Công ty TNHH
Tin học Anh Việt, Bộ Thông tin và Truyền thông, Văn phòng Chính phủ. Số liệu tại
công ty đƣợc lƣu trữ tƣơng đối đầy đủ qua các năm bao gồm báo cáo kết quả kinh
doanh, bảng lƣơng nhân viên. Tuy nhiên, số liệu của Bộ Thông tin và Truyền thông
bao gồm lƣơng cơ bản ngành CNTT do điều kiện tiếp cận nguồn dữ liệu còn hạn
chế nên chƣa đầy đủ số liệu theo các năm cần phân tích. Số liệu của Văn phòng
Chính phủ là mức lƣơng tối thiểu vùng quy định tại các Nghị định của Thủ tƣớng
Chính phủ để so sánh với mức lƣơng bình quân của công ty qua các năm.
- Phƣơng pháp phân tích số liệu: phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến việc
phát triển nguồn nhân lực, sử dụng phƣơng pháp xếp hạng tiêu thức để xác định
mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của
công ty.
5. BỐ CỤC LUẬN VĂN
Ngoài chƣơng mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 3 chƣơng chính nhƣ sau:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực: nội dung chƣơng này
sẽ trình bày các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, vai trò và ý nghĩa của quản
trị nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực và những
kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực.
- Chƣơng 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty:
chƣơng này sẽ phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại Công ty. Mục
tiêu là đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
- Chƣơng 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Tin học Anh Việt: vận dụng các lý thuyết đã trình bày ở chƣơng
1 và những vấn đề tồn tại của Công ty đã đƣợc xác định ở chƣơng 2. Luận văn sẽ đề
xuất giải pháp cụ thể nhằm quản trị nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu chung

của công ty.


4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Quá trình phát triển và một số quan điểm về quản trị nguồn nhân lực:
Kể từ khi hình thành xã hội loài ngƣời, con ngƣời đã biết hợp quần thành tổ
chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền
với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp
cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.
Khởi đầu của vấn đề quản trị con ngƣời trong các tổ chức là quản trị nhân sự
với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Trong
thế kỷ 20 quản trị con ngƣời trong phạm vi các tổ chức, doanh nghiệp đã áp dụng ba
cách tiếp cận chủ yếu nhƣ sau:
- Quản trị trên cơ sở khoa học: phong trào này do Taylor (1856 – 1915) khởi
xƣớng và đƣợc áp dụng phổ biến rộng rãi vào đầu thế kỷ 20. Hệ thống tổ chức quản
lý của Taylor nổi tiếng với các nguyên tắc sau: chia nhỏ quá trình sản xuất thành
các bƣớc công việc, các thao tác, chuyển động và tiến hành loại bỏ các động tác, các
chuyển động thừa; xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho
công nhân về phƣơng pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm
việc; tuyển lựa kỹ càng những nhân viên có sức khỏe tốt nhất, có sức chịu đựng dẻo
dai nhất và có khả năng phù hợp nhất đối với từng công việc: giải phóng công nhân
khỏi chức năng quản lý, công nhân chỉ chịu trách nhiệm thực hiện các công việc và
nhất thiết phải hoàn thành công việc trong phạm vi trách nhiệm; sử dụng triệt để
ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có các điều kiện cần thiết để thực hiện
nhiệm vụ trên cơ sở các bảng chỉ dẫn công việc; thực hiện chế độ trả lƣơng có
khuyến khích đối với công nhân hoàn thành nhiệm vụ. Phƣơng pháp quản trị này
đƣợc áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao động. Tuy
nhiên, nhƣợc điểm là không quan tâm đến quyền lợi của ngƣời lao động, hạ thấp vai

trò của ngƣời công nhân xuống ngang với máy móc thiết bị và các yếu tố khác của
quá trình sản xuất.
- Quản trị theo các mối quan hệ của con ngƣời đƣợc áp dụng phổ biến từ
cuối nhƣng năm 1930 đến đầu những năm 1940. Hai cơ sở nền tảng của phong trào
quản trị các mối quan hệ con ngƣời là kết quả thành công của các thị nghiệm


5
Hawthone và sự phát triển của phong trào công đoàn. Hawthone nghiên cứu các ảnh
hƣởng của điều kiện vệ sinh lao động nhƣ ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian
làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi, các ảnh hƣởng của nhóm lên các cá nhân,
phong cách lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với năng
suất lao động. Kết quả cho thấy không chỉ các thiết kế mẫu công việc, cách trả
lƣơng, thƣởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hƣởng đến năng suất lao động.
Nhƣợc điểm của phƣơng pháp này là: đơn giản hóa khái niệm về hành vi của con
ngƣời trong tổ chức; không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân; không đánh
giá đƣợc yêu cầu công việc và không kiểm tra đƣợc ảnh hƣởng của công việc đối
với hành vi của công nhân, không chú ý đến các thủ tục, tiêu chuẩn mẫu và các quy
chế làm việc nhằm hƣớng dẫn công nhân đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức; quan hệ
con ngƣời chỉ là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân viên nâng cao năng
suất, hiệu quả làm việc, nó không thể thay thế cho các yếu tố khác đƣợc.
- Quản trị nguồn nhân lực: từ cuối những năng 1970, vấn đề cạnh tranh gay
gắt trên thị trƣờng cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối
cổ truyền sang quá trình sản xuất công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong
cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đã tạo ra
cách tiếp cận mới về quản trị con ngƣời trong một tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề
quản trị con ngƣời trong các tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là vấn
đề quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách
và thực tiễn quản trị nhân sự đƣợc nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con ngƣời là của
tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần là của trƣởng phòng nhân sự hay tổ

chức cán bộ nhƣ trƣớc đây. Việc cần thiết phải đặt đúng ngƣời cho đúng việc là
phƣơng tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con ngƣời với mục tiêu
phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực đƣợc dần
dần thay thế cho quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo: con ngƣời không đơn
thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản
quý báu của tổ chức.
Trên thị trƣờng ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trƣớc thách thức phải
tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi


6
hỏi phải có sự quan tâm tới chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, tới các phƣơng thức
Marketing và bán hàng tốt cũng nhƣ các quy trình nội bộ hiệu quả.
Các doanh nghiệp hàng đầu thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất
nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào tài sản lớn nhất của
mình đó là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và
duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lƣợng những ngƣời tham gia tích cực
vào sự thành công của công ty.
Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ
đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lƣợng lao động. Một
trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng ngƣời, đúng số lƣợng
và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới.
Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả
nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực của một tổ chức
đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2006: 1). Theo khái
niệm trên thì nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một
tổ chức hay xã hội tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến

thức, kinh nghiệm, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì
và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một tài sản vô giá nhƣng lại rất dễ bị
tổn thƣơng và thất thoát, không những thế nguồn lực này có thể làm ảnh hƣởng đến
các nguồn lực khác của doanh nghiệp vì bản thân nó quản lý và sử dụng các nguồn
lực còn lại để doanh nghiệp có thể vận hành một cách đầy đủ và hiệu quả.
1.1.2.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: các doanh nghiệp đều có
các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con ngƣời cần thiết để tạo ra
hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đƣa ra thị trƣờng. Hầu hết các doanh nghiệp
đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm
đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tƣơng tự nhƣ vậy, các doanh
nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con ngƣời - một nguồn lực quan
trọng của họ.


7
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản
trị có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của
doanh nghiệp.
“Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu
chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2007: 17)
“Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản
lý liên quan và ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân
viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lƣợc và gắn với chiến
lƣợc hoạt động của công ty” (Công ty TNHH Điện thoại Vân Chung, 2008: 2)
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt
động thực tiễn sử dụng trong quản trị con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết
quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên” (Nguyễn Thanh Hội, 2007: 5)
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lƣợng ngƣời

lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào
đúng thời điểm để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, một câu hỏi
đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời
sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Nhƣng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị
nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên
vật tƣ phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên
vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự.
Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của
tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng
căng thẳng bất ổn định.
1.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.1. Chính sách: bộ phận nhân sự giữ vai trò đề ra các chính sách
liên quan đến tài nguyên nhân sự trong toàn cơ quan, và bảo đảm thực thi các chính


8
sách đó trong toàn tổ chức, có khả năng giải quyết khó khăn và giúp thực hiện đƣợc
các mục tiêu của tổ chức.
1.2.1.2. Cố vấn: ngoài ra, bộ phận nhân sự còn đóng vai trò tƣ vấn cho
các cấp quản trị về các vấn đề liên quan đến nhân sự nhƣ: tỉ lệ bỏ việc cao, an toàn
lao động, y tế hoặc các vấn đề kỷ luật. Giám đốc nhân sự và bộ phận nhân sự phải
nắm vững chính sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình
họ có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chƣơng trình cụ thể
và thích ứng với tính cách cố vấn.
1.2.1.3. Dịch vụ: vai trò cung cấp các dịch vụ nhƣ tuyển dụng, đào
tạo, phúc lợi cho bộ phận khác. Tuy nhiên cũng lƣu ý rằng việc quyết định lựa chọn
ai vào làm việc là do trƣởng bộ phận đó quyết định vì không ai có khả năng đánh
giá ứng viên về mặt chuyên môn bằng trƣởng bộ phận đó, ngoài khả năng chuyên

môn ra nhân viên mới cần phải có một số đức tính để có thể hội nhập vào tập thể
mới mà cụ thể là trƣởng bộ phận.
1.2.1.4. Kiểm tra: giám sát các bộ phận khác thự hiện các chính sách,
chƣơng trình về nhân sự đúng nhƣ đã đề ra hay không. Việc này sẽ ảnh hƣởng đến
hiệu quả và tác dụng của các chính sách đƣợc ban hành và phát huy tác dụng đến
đâu trong việc vận hành và phát triển của tổ chức.
Các hoạt động kiểm tra thƣờng bao gồm kiểm tra các thủ tục và kiểm tra
mức độ. Kiểm tra thủ tục chẳng hạn là kiểm tra xem các bộ phận đánh giá thành tích
nhân viên có đúng không hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó không. Kiểm tra
mức độ là phải đo lƣờng đánh giá phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động,
các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng lao động, lý do vắng mặt của nhân viên và các biện
pháp kỷ luật. Họ phải thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự hiệu
quả hơn, các cuộc kiểm tra này phải đƣợc viết thành bản tƣờng trình và không
những gửi cho bộ phận có liên quan mà còn gửi cho cấp quản trị cao cấp.
1.2.2. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục
đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết
cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm theo
mình.


9
Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên
cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn
nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm
ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh
giá nhân viên chính xác và lôi kéo họ say mê với công việc, tránh đƣợc sai lầm
trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ
chức và mục tiêu của các cá nhân.
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các

khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao
động.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Môi trường bên ngoài: Môi trƣờng bên ngoài là các yếu tố khung cảnh
kinh tế, dân số/lực lƣợng lao động, luật lệ của Nhà nƣớc, văn hóa xã hội, đối thủ
cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị.

Hình 1.1: Sơ đồ Môi trƣờng bên ngoài của Quản trị NNL
1.3.1.1. Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc
kinh tế bất ổn có chiều hƣớng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực
lƣợng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải
quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm
phúc lợi. Ngƣợc lại khi kinh tế phát triển và có chiều hƣớng ổn định, công ty lại có


10
nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cƣờng đào tạo huấn
luyện nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm ngƣời có trình
độ, đòi hỏi phải tăng lƣơng để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện
làm việc.
1.3.1.2. Dân số: Nƣớc ta là một nƣớc nặng về nông nghiệp. Nền kinh
tế đang dần hƣớng đến nền kinh tế thị trƣờng trong khi đó dân số lại phát triển rất
nhanh. Lực lƣợng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Việt Nam đang
trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ
quản lý giỏi. Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lƣợng lao động xã hội, tham gia
hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân. Lực lƣợng lao động nữ đi

làm đông hơn ảnh hƣởng đến doanh nghiệp. Ở đây không xét đến khả năng hay
năng suất lao động, chỉ xét đến chế độ “con đau mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các
dịch vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà
các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm.
1.3.1.3. Pháp luật của Nhà nƣớc: Luật lao động của nƣớc ta đã đƣợc
ban hành và áp dụng. Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam
làm trong các doanh nghiệp đầu tƣ, liên doanh hoặc 100% vốn nƣớc ngoài. Rõ ràng
là luật lệ của Nhà nƣớc ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Các công ty không còn đƣợc tự do muốn làm gì thì làm nữa. Hệ thống pháp
luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên
và môi trƣờng sinh thái.
1.3.1.4 Văn hóa xã hội: văn hóa xã hội của một nƣớc ảnh hƣởng rất
lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng
cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó
kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều gia đình
còn nặng về phong kiến, ngƣời chủ gia đình – thƣờng là ngƣời đàn ông – hầu nhƣ
quyết định mọi việc và ngƣời phụ nữ thƣờng là ngƣời thụ động chấp nhận. Điều này
đƣa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động đƣợc.
Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở của
Việt Nam.


11
1.3.1.5. Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trƣờng, nhà quản trị
không không phải chỉ cạnh tranh thị trƣờng, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh
tranh về nguồn nhân lực. Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi
môi trƣờng đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con
đƣờng nào bằng con đƣờng quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực
là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực
hiện đƣợc điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải

biết lãnh đạo động viên, thăng thƣởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa
gắn bó v.v... Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lƣơng bổng đủ để giữ
nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trƣờng làm việc và cải tiến các chế
độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không chỉ
thuần túy là vấn đề lƣơng bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề. Do đó
để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu
quả.
1.3.1.6. Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng
nổ công nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng, các công ty tại Việt Nam nhất
là tại TPHCM đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị. Sự
thay đổi này ảnh hƣởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong vài
thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo
huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học
kỹ thuật hiện đại và cao cấp. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có
thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những ngƣời này không phải là
chuyện dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả
năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần có phải đào tạo lại lực lƣợng lao
động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện
là chỉ cần ít ngƣời hơn mà vẫn sản xuất ra số lƣợng sản phẩm tƣơng tự nhƣng chất
lƣợng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lƣợng lao động dƣ
thừa.
1.3.1.7. Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp.
Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trƣờng
bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh