Xây dựng một số giải pháp nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển của công ty TNHH MTV đt PT nông nghiệp hà nội – xí nghiệp bắc hà
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (424.06 KB, 92 trang )
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin gửi lời chân thành cảm ơn đến các quý thầy, cô giáo trường
Đại học công nghiệp Việt – Hung, những người đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những
kiến thức bổ ích cho em, đó chính là nền tảng cơ bản, những hành trang vô cùng quý giá,
là bước đầu tiên cho em bước vào sự nghiệp tương lai. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn
chân thành nhất tới Th.s Nguyễn Minh Hải, thầy đã tận tình, quan tâm, giúp đỡ em giải
đáp những thắc mắc trong quá trình thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp. Nhờ đó em mới
có thế hoàn thành được bài khóa luận tốt nghiệp này.
Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban giám đốc và toàn thể cán
bộ nhân viên của công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội – Xí Nghiệp Bắc
Hà đã tạo điều kiện thuận lợi cho em cơ hội có thể tìm hiểu rõ hơn về môi trường làm
việc thực tế của công ty.
Do chưa đủ kiến thức về chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc nên em chưa
thể đi sâu tìm hiểu toàn bộ các vấn đề của công ty. Chính vì vậy, khóa luận tốt nghiệp của
em còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự nhận xét và góp ý từ phía các thầy cô
để khóa luận tốt nghiệp này được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, Ngày.... tháng.... năm 2017
Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Huyền
Trường ĐHCN Việt Hung
1
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
TRƯỜNG ĐHCN VIỆT HUNG
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨAVIỆT NAM
Khoa Kinh Tế Và Quản Lý
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
PHIẾU THEO DÕI QUÁ TRÌNH THỰC TẬP CỦA SINH VIÊN
Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thị Huyền
Mã sinh viên: 1302369
Lớp: K37C - ĐHQTKD
Ngành: Quản trị kinh doanh
Địa điểm thực tập: Công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội – Xí Nghiệp
Bắc Hà
STT
Ngày tháng
Nội dung công việc
Xác nhận của GVHD
1
2
3
4
5
6
Đánh giá chung của người hướng dẫn:
.................................................................................................................................................
...................................................................................................................
Ngày........tháng........năm 2017
Người hướng dẫn
(ký và ghi rõ họ tên)
TRƯỜNG ĐHCN VIỆT HUNG
Trường ĐHCN Việt Hung
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
2
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
Khoa Kinh Tế và Quản Lý
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thị Huyền
Lớp: K37C - ĐHQTKD
Mã sinh viên: 1302369
Đề tài: …………………………………………………………………….................
…………………………………………………………………………….................
4 Nhận xét tổng quan về tinh thần, trách nhiệm của sinh viên trong thời gian thực
1
2
3
tập:
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
5
Nhận xét báo cáo thực tập tốt nghiệp:
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
Hà nội, ngày.... tháng.... năm 2017
Giáo viên hướng dẫn
(ký và ghi rõ họ tên)
TRƯỜNG ĐHCN VIỆT HUNG
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Khoa Kinh Tế Và Quản Lý
Trường ĐHCN Việt Hung
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
3
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thị Huyền
Lớp: K37C - ĐHQTKD
Mã sinh viên: 1302369
Đề tài: …………………………………………………………………….................
…………………………………………………………………………….................
4 Nhận xét tổng quan về tinh thần, trách nhiệm của sinh viên trong thời gian thực
1
2
3
tập:
…………………………………………………………………………….................
…………………………………………………………………………….................
…………………………………………………………………………….................
…………………………………………………………………………….................
…………………………………………………………………………….................
…………………………………………………………………………….................
5 Nhận xét báo cáo thực tập tốt nghiệp:
…………………………………………………………………………….................
…………………………………………………………………………….................
…………………………………………………………………………….................
Hà nội, ngày.... tháng.... năm 2017
Giáo viên phản biện
(ký và ghi rõ họ tên)
MỤC LỤC
Trang
Trường ĐHCN Việt Hung
4
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Trường ĐHCN Việt Hung
5
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ kết cấu của dịch vụ nhà hàng
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ quy trình đào tạo của công ty
Trường ĐHCN Việt Hung
6
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
BHXH
BHYT
CBCNV
CHXHCN
CLB
CSH
ĐVT
ĐT & PT
MTV
PGS. TS
TDTT
THVN
TNDN
TNHH
TP
TS
TSCĐ
TSDH
TSNH
Trường ĐHCN Việt Hung
Chữ đầy đủ
Trách nhiệm hữu hạn
Thành phố
Câu lạc bộ
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Ủy ban nhân dân
Đơn vị tính
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Kinh phí công đoàn
Thu nhập doanh nghiệp
Tài sản ngắn hạn
Tài sản dài hạn
Tài sản cố định
Tài sản lưu động
Chủ sở hữu
Tài sản
Cán bộ công nhân viên
Thể dục thể thao
Truyền hình Việt Nam
7
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
LỜI MỞ ĐẦU
Trong giai đoạn phát triển kinh tế của nước ta hiện nay thì hoạt động kinh doanh sản
xuất thực sự gây sức hấp dẫn, cuốn hút sự quan tâm nhiều nghành kinh tế khác nhau. Nhờ
có hoạt động sản xuất mà giúp cho các quốc gia cải thiện được thu nhập của mỗi người
dân, tạo điều kiện cho họ tìm hiểu thế giới bên ngoài, phần nào nâng cao chất lượng cuộc
sống của họ. Khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2007 – 2009 đã ảnh hưởng tiêu cực đến
từng quốc gia, từ hoạt động của mỗi tổ chức đến cuộc sống của từng người dân. Cùng với
thế giới, hiện nay các ngành kinh tế của nước ta nước ta đang trong quá trình hồi phục sau
cơn suy thoái đó.
Công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội là công ty hoạt động trong
lĩnh sản xuất phân phối phân bón. Trong quá trình phát triển công ty đã đạt được những
thành công nhất định trong việc mở rộng quy mô kinh doanh, nâng cao chất lượng dịch vụ
và thu hút các nhà đại lý, bán buôn, bán lẻ...Tuy nhiên một vài năm gần đây, tình hình
kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh các lý do về tài chính, kỹ thuật...thì
lý do về con người như: số lượng nhân sự biến động lớn trong khoảng thời gian ngắn,
nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực cũng như tiềm năng phát triển. Bên
cạnh đó, các giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, đánh giá,
đào tạo lao động vẫn chưa thực sự hiệu quả. Vấn đề quan trọng đặt ra là làm thế nào để
nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. Xuất phát từ thực tiễn đó của
công ty nên em quyết định chọn vấn đề: “ Xây dựng một số giải pháp nhằm đảm bảo nhân
lực cho chiến lược phát triển của công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội –
Xí Nghiệp Bắc Hà” làm khóa luận tốt nghệp.
Khóa luận tốt nghiệp của em gồm có 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nhân lực.
Chương 2: Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội –
Xí Nghiệp Bắc Hà, phân tích thực trạng nhân lực hiện có.
Trường ĐHCN Việt Hung
8
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
Chương 3: Xây dựng các giải pháp đảm bảo nhân lực nhằm thực hiện chiến lược phát
triển của công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội – Xí Nghiệp
Bắc Hà giai đoạn 2018 – 2025.
Do chưa đủ kiến thức về chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc nên đồ án
chuyên ngành của em còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự nhận xét và góp ý từ
phía các thầy cô khóa luận tốt nghiệp này được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Trường ĐHCN Việt Hung
9
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC
1.1.Khái niệm nhân lực
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào những năm 80 thế kỷ XX khi có
sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại – quản lý trên cơ sở lấy con người
tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt công ty hàng đầu.
Theo Th.s Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị
nhân lực (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội. Được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định”.
Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Đại học kinh tế
quốc dân Hà Nội (2007): “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn
của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Theo PGS.TS Vũ Thị Mai và PGS.TS Bùi Anh Tuấn, Giáo trình quản trị nhân lực,
(2012): “Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nhân sự. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc cho tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”.
Thể lực: Chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng người, mức sống thu nhập,chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ
y tế. Thể lực con người con phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác giới tính…
Trí lực: Chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong sản xuất kinh
doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao
giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự
Trường ĐHCN Việt Hung
10
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn
kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc trong báo cáo đánh giá về những tác động của
toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực (2006): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
1.2.Phân loại nhân lực
Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu
thức khác nhau:
Căn cứ vào nguồn gốc hình thành:
- Nguồn nhân lực sẵn có trong dân số: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động. Ở nước ta, quy định giới hạn độ tuổi lao động là từ đủ 15 tuổi đến hết 55
tuổi đối với nữ và hết 60 tuổi đối với nam). Nguồn nhân lực này chiếm tỷ lệ cao thường là
-
50%.
Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): Là số lao động có
công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân. Như vậy nguồn nhân
lực này không bao gồm: những người thất nghiệp, những người có khả năng làm việc
-
song không muốn làm việc hay đang học tập…
Nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý
do khác nhau mà chưa tham gia hoạt động kinh tế nhưng khi cần có thể huy động được.
Cụ thể là:
+ Những người làm công việc nội trợ.
+ Những người tốt nghiệp ở các trường trung học phổ thông và chuyên nghiệp.
+ Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
+ Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp.
Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nhân lực:
Trường ĐHCN Việt Hung
11
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
- Nguồn lao động chính: Là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động
và là bộ phận quan trọng nhất.
- Nguồn lao động phụ: Là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và
cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở nước kém phát triển.
- Nguồn lao động bổ sung: Là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các
nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học
ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về…).
Căn cứ theo chức năng nhiệm vụ:
- Nhân lực quản lí: Là nhân lực chịu trách nhiệm quản lý và điều hành công ty.
- Nhân lực trực tiếp sản xuất: Là lao đông trực tiếp tham gia vào quá trình sản
xuất sản phẩm của công ty.
- Nhân lực gián tiếp sản xuất: Là lao động không trực tiếp tham gia quá trình sản
xuất nhu nhân viên văn phòng bảo vệ…
1.3. Ý nghĩa tầm quan trọng của nhân lực
1.3.1. Vai trò của nhân lực đối với sự phát triển của kinh tế - xã hội
Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định
đến sự thành công của sự nghiệp đỏi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở nước ta. Nguồn
nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất
của sự phất triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò yếu tố con người.
Mối quan hệ giữa nguồn nhân lực với phát triển kinh tế thì nguồn nhân lực luôn luôn
đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế. Điều đó được thể hiện như sau:
-
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và
phát triển kinh tế- xã hội: Nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá
trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia so với các nguồn lực khác.Vì vậy, con
người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình
sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh
-
tế - xã hội.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang
sử dụng sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương
pháp hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
Trường ĐHCN Việt Hung
12
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
-
Sv: Nguyễn Thị Huyền
Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhằm
-
phát triển bền vững
Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế: Quá trình hội nhập
vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất
-
lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn.
Nguồn nhân lực quyết định việc phát huy các nguồn lực khác: Phát huy nguồn lực con
người bằng cách tạo mọi điều kiện có thể được để người lao động làm việc và cống hiến
-
cho xã hội nhiều hơn.
Nguồn nhân lực – yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá trình sản xuất - kinh doanh:
Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, tổ chức theo mục tiêu, định hướng bằng
việc: Nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn nhiệm vụ, sức sáng tạo của người lao
động theo hướng phát triển của nền kinh tế tri thức; nâng cao sức sản xuất, sức sáng tạo
của con người, tôn trọng quyền tự do lao động, tính chủ động tự rèn luyện và tự đào tạo
của người lao động; tôn vinh và chú trọng nhân tài là yếu tố quyết định phát triển nhanh
-
và bền vững trong sản xuất kinh doanh.
Con người – chủ thể và khách thể trong chuỗi quản trị phát triển: Những tác động chủ
quan và khách quan của con người ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển của kinh tế xã
hội.
1.3.2. Tầm quan trọng của nhân lực đối với doanh nghiệp
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng và không thể thiếu trong mỗi tổ chức
và doanh nghiệp. Nó quyết định sự thành công hay thất bại của công ty trên thị trường
nhất là một thị trường đầy tính cạnh tranh như hiện nay. Nếu một công ty có nguồn nhân
lực mạnh cả về thể lực và trí lực thì đây là một lợi thế lớn giúp công ty tồn tại, đứng vững
và phát triển trên thị trường.
Nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với doanh nghiệp, nó được thể hiện như
-
sau:
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng
hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài
sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng
Trường ĐHCN Việt Hung
13
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con
-
người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang
giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị
trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con
-
người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này
đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao
của con người.
1.4. Nội dung của phương án đảm bảo nhân lực cho chiến lược kinh
doanh của
doanh nghiệp
1.4.1. Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Theo TS. Vũ Thị Mai, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012): “Chất lượng nguồn nhân
lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc
của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao
nhất nhu cầu của người lao động”
-
Nhân lực hiện có trong tổ chức được phân loại theo các tiêu thức khác nhau như: Giới
tính, độ tuổi, theo trình độ lành nghề, sức khỏe, thâm niên công tác, tình trạng gia đình,
-
theo chức năng, tiềm năng cho phát triển và đề bạt … làm cơ sở cho đánh giá.
Việc đánh giá chất lượng nhân lực của công ty căn cứ vào: Số lượng, chất lượng, cơ cấu
lao động, mức độ đáp ứng, sự phù hợp của nhân lực trong việc thực hiện và hoàn thành
-
các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
Đối với cán bộ quản lí: Cán bộ quản lý phải có tinh thần năng động, sáng tạo, dám nghĩ
dám làm, biết vận dụng khoa học kĩ thuật vào sự phát triển của doanh nghiệp mình và đặc
-
biệt phải là người say mê công việc.
Đối với nhân viên: Đội ngũ nhân viên trước tiên phải có trình độ chuyên môn, sức khỏe,
tinh thần trách nhiệm, năng động và cầu tiến. Đội ngũ công nhân nhân viên phải luôn
Trường ĐHCN Việt Hung
14
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
được đào tạo để có thể tiếp cận khoa học công nghệ hiện đại, được hưởng các chính sách
nhân lực phù hợp, được đánh giá đúng những gì họ đóng góp cho doanh nghiệp.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thể hiện
-
qua:
Hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái
thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ
tiêu biểu hiện như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa,
ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức
khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ
-
trung bình, cơ cấu giới tính…
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao
động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm
cả lĩnh vực xã hội. Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân
cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia.
+ Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ.
+ Số lượng và tỷ lệ biết chữ.
+ Số lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung
học, cao đẳng, đại hoc, trên đại học,…
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn
-
nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể
hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng
là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh
trình độ chuyên môn kỹ thuật như:
+ Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo.
+ Cơ cấu lao động được đào tạo.
+ Cấp đào tạo.
+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn.
+ Trình độ đào tạo (trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp…)
Trường ĐHCN Việt Hung
15
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
Ngoài ra, còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện
năng lực phẩm chất của người lao động.
1.4.2.Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực cho chiến lược kinh doanh của công
ty
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp dụng cho
các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung cầu
nhân lực. Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:
Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
- Tình hình của nền kinh tế đang trong giai đoạn tăng trưởng hay suy thoái
- Những thay đổi về chính trị hay pháp luật
- Các thay đổi về khoa học kỹ thuật
- Sức ép của cạnh tranh toàn cầu
Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức
- Khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh hay dịch vụ của doanh nghiệp.
- Khả năng phát triển thị trường mới- mở ra những cơ sở mới.
- Việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ.
- Sự thay đổi và áp dụng công nghệ kỹ thuật mới.
- Thiết kế lại công việc và tổ chức lại bộ máy.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
- Sự thay đổi về chất lượng và nhân cách của nhân viên.
- Tỉ lệ thuyên chuyển và thay thế dự kiến.
Khi tiến hành dự báo nhu cầu về nhân lực, doanh nghiệp cần phải xác định nhu cầu
-
của các loại nhân lực sau:
Khối gián tiếp phục vụ sản xuất: Ban lãnh đạo số lượng nhân viên văn phòng, tài
chính kế toán, kế hoạch… phải dự báo số lượng cơ cấu của từng thành phần nhân
-
lực.
Khối trực tiếp sản xuất: Trưởng, phó các phòng ban trực tiếp sản xuất kỹ sư thiết
kế, công nhân…dự báo số lượng và cơ cấu cần thiết của từng thành phần .
Các phương pháp dự báo nhu cầu của nguồn nhân lực của công ty:
- Phương pháp định lượng:
+ Phương pháp phân tích xu hướng: Trên một trục tọa độ thời gian, một tọa độ khác
là lượng nhân viên cần thiết, nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo
nhu cầu nhân viên trong thời gian sắp tới. Phương pháp này mang tính chất định hướng,
kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung,
Trường ĐHCN Việt Hung
16
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
thường chỉ áp dụng ở những doanh nghiệp có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn
định.
+ Phương pháp phân tích tương quan: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng
hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng
hóa, doanh số bán hàng…và số lượng nhân viên tương ứng. Phương pháp này ít chính xác
do không tính đến sự thay đổi về quy trình công nghệ tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp.
+ Phương pháp hồi quy: Ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số
ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên dự báo. Tuy nhiên phương pháp này có cách tính tương
đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ.
+ Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên: Trên cơ sở dự báo về khối lượng
sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thực hiện…theo các phương án tối đa, tối thiểu và
phương án khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp có
thể mau chóng dự báo được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai.
- Phương pháp định tính:
+ Phương pháp theo các đánh giá của các chuyên gia: Phương pháp này được sử
dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên.
Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên
cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của
doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm dịch vụ.Sau đó cá chuyên
gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân lực trong tương lai.Kết quả
đánh giá sẽ được thực xử lý và thông báo lại cho nhóm.Nhóm sẽ thảo luận và ra quyết
định.Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan nếu các
chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò
đăc biệt quan trọng nào đó trong nhóm.
+ Phương pháp Delphi: Là hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở phân định của các
chuyên gia nhưng không thể gặp gỡ thảo luận. Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng
lẻ, kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết quả của các chuyên gia
Trường ĐHCN Việt Hung
17
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
khác sẽ giúp cho các chuyên gia khác tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ.Sau vài
dòng như vậy kết quả đạt được có thể tương đối khách quan và đáng tin cậy.
1.4.3.Một số nội dung chính của chính sách nhân lực
Chính sách nhân lực của tổ chức là hệ thống các chính sách của tổ chức nhằm phát
triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng hoạt động của tổ
chức.Với một tổ chức cụ thể, có thể có nhiều loại chính sách và ban hành trong nhiều giai
đoạn khác nhau.
Một số nội dung chính của chính sách nhân sự hiện nay:
- Chính sách tuyển dụng
Việc tuyển dụng phải thỏa mãn mục tiêu, yêu cầu chiến lược phát triển kinh doanh
ngắn và dài hạn của công ty, được thực hiện theo từng thời điểm cụ thể và theo kế hoạch
hàng năm.Nhân sự được tuyển dụng không chỉ nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc
hiện tại mà còn là nhân tố phát triển trong tương lai.Việc tuyển dụng được thông báo công
khai trong toàn hệ thống, trên website của công ty và trên các phương tiện thông tin đại
chúng. Mỗi vị trí, chức danh công việc đều có tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển dụng riêng và
-
được thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng của công ty.
Chính sách việc làm
Công ty bố trí đầy đủ công việc phù hợp, đảm bảo thực hiện đúng chỉ tiêu “đúng
người, đúng việc”, tạo cơ hội làm việc công bằng, khách quan, hợp lý cho tất cả CBNV
tùy theo trình độ, năng lực thực tế của mỗi người trên mọi phương diện: Tuyển dụng, đào
tạo - phát triển, cơ hội thăng tiến, lương - thưởng - phúc lợi, thực hiện các chế độ đãi ngộ
-
khác.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đây được coi là một hình thức đầu tư chiến lược, nhằm nâng cao kiến thức quản lý,
năng lực, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, nghiệp vụ hỗ trợ cùng các kỹ năng khác cho
cán bộ nhân viên để thực hiện mục tiêu chuyên nghiệp hóa đội ngũ, đáp ứng yêu cầu phát
triển của công ty.
-
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ
Công ty chủ trương xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý, phù hợp với quan hệ
tiền lương, tiền công trên thị trường, đảm bảo có động lực khuyến khích tăng năng suất
lao động ngày một cao hơn; giữ được người giỏi và thu hút được nhân tài. Đồng thời có
Trường ĐHCN Việt Hung
18
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
các chính sách khen thưởng kịp thời nhằm khuyến khích, động viên CBCNV để tăng hiệu
quả sản xuất kinh doanh. Công ty thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật lao
động về các chế độ bảo hiểm bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp. Đồng thời, thường xuyên nâng cao chính sách phúc lợi dành cho CBNV theo thỏa
ước lao động.
-
Văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp làm nền tảng để vận hành bộ máy công ty hợp lý,
đi vào nề nếp và đạt hiệu quả cao.
-
Môi trường làm việc
Đảm bảo điều kiện làm việc của CBNV: Bố trí văn phòng làm việc tiện nghi, thoáng
mát, sạch sẽ; cung cấp đầy đủ máy móc, thiết bị, phương tiện làm việc cần thiết; trang bị
đồng phục cho CBNV…xây dựng môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp và thân
thiện, luôn tạo điều kiện để cho mỗi CBNV đều có cơ hội để tự khẳng định, phát huy hết
khả năng chuyên môn của mình trong mối quan hệ làm việc thân thiện, luôn có sự hỗ trợ,
phối hợp đồng bộ, với tinh thần thi đua hoàn thành nhiệm vụ vì sự phát triển của bản thân
và cũng vì sự nghiệp phát triển bền vững của công ty.
Nội dung chính sách cần đảm bảo:
- Mức độ quan tâm và trách nhiệm của người lãnh đạo tổ chức đối với cuộc sống của nhân
-
viên.
Mối quan hệ, thái độ cư xử của người lãnh đạo tổ chức đối với nhân viên trong những
-
điều kiện biến động đặc biệt của tổ chức.
Chính sách tuyển chọn, sử dụng, phát triển và đãi ngộ nguồn nhân lực trong tổ chức.
Những quan điểm và tiêu chí đánh giá hoạt động của nhân viên trong tổ chức.
Một chính sách nhân lực của tổ chức tốt là:
Được xây dựng trên cơ sở thực tiễn và được phổ biến rộng rãi đến từng người trong tổ
-
chức.
Việc tuyển chọn nhân lực và các điều kiện khác của tổ chức phải được cam kết thực hiện
-
bởi những nhà lãnh đạo cao nhất trong tổ chức.
Mục tiêu của chính sách phải đặt ra một cách thực tế và liên quan đến tình hình thực tiễn
trong hoạt động của tổ chức.
Ý nghĩa chính sách nhân lực của tổ chức:
- Khai thác nguồn nhân lực để đạt kết quả công tác một cách tối ưu.
- Giảm tối đa sự không hài lòng của công chức và thúc đẩy cả bộ máy liên tục phát triển.
Trường ĐHCN Việt Hung
19
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
-
Tạo sự liên kết gắn bó hợp tác giữa các nhân viên với nhau.
Khai thác tiềm năng, sở trường của người lao động, kết hợp được tính năng động, chủ
-
động, sáng tạo của mỗi cá nhân với sức mạnh tập thể.
Chính sách tốt giảm thiểu những bất mãn, phản kháng ngầm trong cơ quan, đơn vị.
1.5.
Đặc điểm của ngành
1.5.1. Tính đặc thù của ngành
ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực
Ngày nay, phân bón đã trở thành một nhu cầu không thể thiếu được trong đời sống
nông nghiệp nhiều nước đặc biệt là đối với nền kinh tế nông nghiệp lúa nước như Việt
Nam ta. Về mặt kinh tế, nông nghiệp là một trong những ngành kinh tế đặc biệt quan
trọng mang lại doanh thu lớn hàng năm của nhiều quốc gia tại Châu Á trong đó có Việt
Nam. Các lợi ích kinh tế mang lại từ ngành nông nghiệp là điều không thể phủ nhận. Bên
cạnh việc tiêu dùng các hàng hoá thông thường thì ngành nông nghiệp còn có những nhu
cầu tiêu dùng đặc biệt như: nhu cầu nâng cao kiến thức, học hỏi, chữa bệnh,…Ngành du
lịch có những đặc điểm cơ bản sau:
Tính vô hình:
Sản phẩm dịch vụ không cụ thể, không thể cẩm nắm, nghe hay nhìn trước khi mua.
các giác quan của khách hàng không thể nhận biết được dịch vụ trước khi mua và sử dụng
chúng.
Ví dụ: Các siêu thị cho phép khách hàng tiếp xúc trực tiếp với hàng hoá để họ có thể
xem xét, ngắm nghía, tìm hiểu công dụng, tính năng, chất lượng, ướm thử. Cách bán hàng
này rất hấp dẫn khách hàng. Nhưng khi bán dịch vụ lại khó áp dụng phương pháp này.
Nhân viên kinh doanh dịch vụ sẽ có tác phong chuyên nghiệp hơn, đòi hỏi về diện mạo
phải đạt được một tiêu chuẩn nào đó như về chiều cao, gương mặt, nụ cười...
Tính không tách rời giữa cung cấp và tiêu dùng dịch vụ
Quá trình cung cấp và tiêu dùng dịch vụ xảy ra đồng thời. Người cung cấp dịch vụ
và khách hàng phải tiếp xúc với nhau để cung cấp và tiêu dùng dịch vụ tại các địa điểm và
Trường ĐHCN Việt Hung
20
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
thời gian phù hợp cho hai bên. Đối với một số các dịch vụ, khách hàng phải có mặt trong
suốt quá trình cung cấp dịch vụ.
Ví dụ: Bác sĩ không thể chữa bệnh nếu bệnh nhân vắng mặt; khách hàng không thể
dùng Internet công cộng nếu không đến bưu điện.
Tính đều về chất lượng
Vì tập trung như sản xuất hàng hoá. Do vậy, nhà cung cấp dễ kiểm tra chất lượng
theo một tiêu chuẩn thống nhất. Mặt khác, Do vậy, có thể đạt được sự đồng đều về chất
lượng sản phẩm.
Ví dụ: Khi sản xuất theo đơn đặt hàng là 1000 tấn NPK thì theo dây truyền sản xuất
của nhà máy máy móc thiết bị làm ra thì 1000 tấn NPK là có chất lượng như nhau. Vì
máy móc làm theo đúng số liệu do con người đặt ra và chuẩn quy trình.
Tính dự trữ được
Hàng hóa có thể tồn tại vào cả thời gian mà nó được cung cấp hay khi nhu cầu thấp
hơn cung. Do vậy, ngành sản xuất có thể sản xuất hàng loạt để cất vào kho dự trữ, khi có
nhu cầu thị trường thì đem ra bán. Sản phẩm của ngành nông nghiệp chủ yếu là các loại
phân bón, thuốc bảo vệ thực vật, vôi, phèn chua,…. Do vậy có thể dự trữ được.
Ví dụ: nhà máy sản xuất thuốc trừ sâu bệnh không thể có đơn hàng mí sản xuất được
vì đại lý cần ngay sản phẩm nhưng không có họ sẽ đi tìm các nhà sản xuất khác để lấy
hàng. Như vậy vô hình chung nhà máy sản xuất đó đã mất đi khách hàng và uy tín. Trong
Trường ĐHCN Việt Hung
21
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
khi đó sản phẩm thuốc trừ sâu bệnh có hạn sử dụng khá dài. Do vậy nên nên các nhà máy
sản xuất luôn phải có hàng dự trữ trong kho dù ít hay nhiều.
Tính chuyển quyền sở hữu được
Khi mua một hàng hoá, khách hàng được chuyển quyền sở hữu và trở thành chủ sở
hữu hàng hoá mình đã mua.
Tính không đồng nhất:
Khách hàng rất khó để có thể kiểm tra chất lượng của sản phẩm dịch vụ trước khi
mua nên gây khó khăn trong việc lựa chọn sản phẩm, vì thế công tác marketing là rất
quan trọng.
Ví dụ: Khách hàng sử dụng dịch vụ ăn uống trong nhà hàng thì họ phải trực tiếp
dùng đồ ăn thì mới biết được chất lượng đồ ăn hay chất lượng phục vụ của nhà hàng như
thế nào.
1.5.2.
Đặc điểm nhân lực ngành
Là một quốc gia đang phát triển, nguồn nhân lực ngành sản xuất ở Việt Nam cũng
nằm trong tình trạng chung, mang những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam: Trẻ,
thiếu và yếu, tính chuyên nghiệp chưa cao, thiếu tính đồng bộ. Nhiều người, nhiều công
việc thiếu những tiền lệ và sự trải nghiệm, đang trong quá trình tìm tòi, tiếp cận để học
hỏi, bổ sung, hoàn thiện mình.
Đặc điểm nhân lực ngành sản xuất:
- Đặc điểm về cơ cấu, giới tính, tuổi tác, sức khỏe: Cơ cấu đội ngũ lao động trong sản xuất
khá đa dạng một số lĩnh vực phù hợp với nam giới (bốc vác, chở hàng, …), một số lĩnh
vực lại phù hợp với nữ giới (đứng máy, soi hàng…). Ngành sản xuất có tỷ lệ lao động
trẻ, lao động nữ, lao động thời vụ cao hơn các ngành khác. Nhân lực ngành du lịch hầu
hết đòi hỏi phải có: sức khỏe, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ nên cần
những người trẻ tuổi, xông xáo nhưng trong công việc cũng luôn đòi hỏi người lao động
phải có kinh nghiệm thực tế. Tuy nhiên hiện nay tỷ lệ lao động không có kỹ năng trong
-
ngành cũng khá lớn.
Lao động trong sản xuất có tính chuyên môn hoá cao: Tính chuyên môn hóa tạo ra các
nhiệm vụ từng khâu, từng bộ phận khác nhau. Mỗi bộ phận đều có ảnh hưởng dây chuyền
đến các bộ phận khác trong toàn bộ hệ thống nên các bộ phận trở nên phụ thuộc nhau.
Trường ĐHCN Việt Hung
22
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
-
Tính tổng hợp, kế thừa cao: Những kết quả thành tựu, kinh nghiệm của những người đi
-
trước, của những hoạt động kinh doanh đã và đang hoàn thành.
Tính luân chuyển nhanh chóng, kịp thời: Sự luân chuyển vị trí, nhiệm vụ, luân chuyển địa
bàn, hình thức hoạt động.
Ví dụ, các sinh viên, những người làm trong các ngành cơ khí – điện tử, công
nghiệp đang nhiều người có xu hướng chuyển sang hoạt động trong lĩnh vực sản xuất.
Những người đã qua thời gian làm tổ trưởng có thể chuyển vào vị trí leader... Điều đó dẫn
đến yêu cầu chuyển đổi, cập nhật bổ sung, hoàn thiện và nâng cao kiến thức phải được
tiến hành thường xuyên, liên tục.
-
Tính linh hoạt, thích ứng cao: Đòi hỏi sự tích cực, chủ động, nhạy bén, sáng tạo… của
người làm sản xuất nhưng phải luôn tuân thủ luật pháp trên tinh thần “thượng tôn pháp
-
luật” đồng thời lại phải hiểu tính thời vụ.
Thời gian lao động không phụ thuộc vào thời gian: Bất kể thời gian nào khách đến cũng
phải tiếp đón, phục vụ với đặc điểm của nhu cầu sản xuất đã nêu trên. Vì vậy, người lao
-
động thường làm việc tăng ca vào mùa vụ thời gian cao điểm
Tính chuyên biệt, chuyên nghiệp trong một số lĩnh vực cao: Đòi hỏi tính chính xác, cụ
thể, khách quan, khoa học.
Ví dụ: Các nhân viên phải đảm bảo tính chính xác, thích ứng cao và luôn bám sát
thực tế thời tiết, vụ mùa.
-
Cường độ lao động trong ngành sản xuất cao nhưng thường không phải chịu áp lực tâm lý
lớn và môi trường làm việc phức tạp: vì không thường xuyên phải làm việc và tiếp xúc
với nhiều loại đối tượng có trình độ, nghề nghiệp, quốc tịch, thói quen tiêu dùng khác
nhau, thời gian làm việc kéo dài và môi trường làm việc phức tạp nên nhân lực ngành sản
xuất thường không chịu áp lực tâm lý lớn.
Hiện nay hoạt động sản xuất luôn đòi hỏi và đặt ra yêu cầu ngày càng cao cả về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng các vị trí khác nhau trong ngành. Những
yêu cầu luôn cụ thể và sát thực cả về nội dung và hình thức. Đây là hoạt động mang tính
động rất cao, luôn biến đổi và phát triển không ngừng. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là yêu cầu tất yếu của ngành này trong tương lai.
Trường ĐHCN Việt Hung
23
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
Chương 2:
GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY
TNHH MTV ĐT & PT NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI – XÍ NGHIỆP
BẮC HÀ, PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN LỰC HIỆN CÓ
2.1.
2.1.1.
Quá trình hình thành và phát triển
Giới thiệu sơ lược về công ty
Tên công ty: Công ty TNHH MTV Đầu Tư Và Phát Triển Nông Nghiệp Hà Nội
Tên viết tắt tiếng Việt: Công ty Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội
Tên viết tiếng anh: HADICO
Địa chỉ: Số 202 Hồ Tùng Mậu, phường Phú Diễn, quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội
Website: -
Email:
Điện thoại: (04) 37643447
-Fax: (04) 38370268
Mã doanh nghiệp: 0100103305
Ngày cấp 1/7/2004
Vốn điều lệ : 4,000.000.000 (bốntỷ việt nam đồng)
Nơi đăng kí quản lý : cục thuế TP hà nội
GPKD/ngày cấp : 0100103305-019 / 01-07-2014
Cơ quan cấp : TP Hà Nội
Mã số thuế: 0100103305-019
Số tài khoản ngân hàng :102010001185258 tại ngân hàng NH TMCP
Ngày cấp
: 18/07/2004
Cơ quan cấp: Sở Kế Hoạch và Đầu tư TP Hà Nội.
Người đại diện trước pháp luật : Giám đốc: Chu Phú Mỹ
Trường ĐHCN Việt Hung
24
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Khoá Luận Tốt Nghiệp
Sv: Nguyễn Thị Huyền
Các hàng hóa theo giấy phép kinh doanh của công ty:
Sản xuất: Các loại phân bón, thuốc bảo vệ thực vật, phèn, vôi…..
Bán buôn: Đổ cho các nhà đại lý, phân phối Các loại phân bón ure, NPK, supe,…
Lắp đặt hệ thống điện
Vận tải hàng hóa bằng đường bộ
Hiện nay nguồn lực của công ty còn yếu nên công ty chỉ đang tập trung phát triển các
ngành nghề chính là:
-
Sản xuất các loại phân bón
Bán buôn các loại phân bón và các loại thuốc bảo vệ thực vật khác cho mục đích nông
nghiệp
Đây là các ngành kinh doanh chính của công ty. Vì đây là những nhành nghề không thể
thiếu của ngành sản xuất tại công ty. Bên cạnh đó nhu cầu của khách hàng đối với các sản
phẩm này lớn, đây là các lĩnh vực mang lại doanh thu và lượng khách lớn hàng năm cho
công ty.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Giai đọan 2004 đến 2007:
Tiền thân xí nghiệp là Trạm Giống Cây Trồng được thành lập ngày 15/7/2004 theo
Quyết định 682/QĐ-TC của Uỷ ban Hành chính Thành phố.
Công suất thiết kể ban đầu là 40.000 tấn ure – H2SO4/năm, 100.000 tấn supe lân/năm.
13 năm qua công ty luôn chú trọng đầu tư phát triển và đã 4 lần thực hiện truơng trình
cải tạo mở rộng nhà máy. Sản luợng phân bón hiện nay đạt 1,5 triệu tấn/năm tăng 15
lần so với thiết kế ban đầu
Giai đoạn 2007 đến 2013
Năm 2007 xây dựng mới 1 dây truyền sản xuẩt NPK công xuất 10.000 tấn/năm. Sau
nhiều lần cải tạo và nâng cấp dây truyền đã đạt công suất là 100.000 tấn/năm (chưa có
thiết bị sấy)
Năm 2010 – 2012công ty đầu tư xây dựng mới dây truyền sản xuất NPK (NPK số 1)
công suất 150.000 tấn/ năm (có thiểt bị sấy)
Trường ĐHCN Việt Hung
25
GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
