Tạo động lực làm việc cho người lao động tại nhà xuất bản dân trí

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
__________________

PHAN ĐÌNH THI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ XUẤT BẢN DÂN TRÍ
Chuyªn ngµnh: QU¶N TRÞ NH¢N LùC

Ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Nguyễn Tuấn Anh

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
ghi trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa

từng được công bố trong bất kỳ công trình nào.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phan Đình Thi


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .... 4
1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực .............................................. 4
1.2. Khái niệm động cơ, động lực, tạo động lực..................................... 4
1.3. Ý nghĩa, vai trò của tạo động lực ..................................................... 8
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ......................... 10
1.5. Các học thuyết tạo động lực .......................................................... 15
1.6. Các hoạt động tạo động lực ........................................................... 21
1.7. Sự cần thiết phải cải tiến công tác tạo động lực ............................ 26
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ XUẤT BẢN DÂN TRÍ .......................... 28
2.1. Giới thiệu khái quát về Nhà xuất bản Dân Trí............................... 28
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Nhà xuất bản Dân Trí....................................................................... 32
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao
động tại Nhà xuất bản Dân Trí ............................................................. 46
2.4. Đánh giá chung .............................................................................. 49
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI NHÀ XUẤT BẢN DÂN TRÍ ................................................................ 52
3.1. Định hướng phát triển của Nhà xuất bản Dân Trí ........................ 52
3.2. Quan điểm cải tiến công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản
Dân Trí ........................................................................................... 53

3.3. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc ...... 55
3.4. Một số kiến nghị ............................................................................ 69
KẾT LUẬN .................................................................................................... 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................75


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là yếu tố then chốt, quan trọng quyết định đến sự thành công
của doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế
thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn
nhân lực của mình một cách hiệu quả, biết kích thích tính sáng tạo, tích cực
làm việc của nhân viên. Muốn vậy cần nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi
ích vật chất, lợi ích tinh thần, các quan niệm về giá trị của người lao động
nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để có thể phát
huy được hết tiềm năng tiềm tàng của họ.
Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các
thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến nay vấn đề này vẫn
chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhận thấy hết tầm
quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức.
Đặc biệt đối với tổ chức là các cơ quan nhà nước, vấn đề tạo động lực
cho người lao động càng trở nên phức tạp và khó khăn hơn. Những người
đang làm việc trong các cơ quan nhà nước đang có xu hướng chuyển công
việc từ môi trường nhà nước ra môi trường bên ngoài năng động hơn. Điều
này dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” trong các cơ quan nhà nước. Để
tạo sức hấp dẫn, thu hút những người tài giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên
giỏi, các nhà quản lý cần quan tâm đúng mức đến vấn đề tạo động lực cho
người lao động.
Nhà xuất bản Dân Trí luôn coi trọng vấn đề tạo động lực, đổi mới
phương pháp làm việc, hoàn thiện cơ chế lãnh đạo lên hàng đầu. Với nhiều

chuyển biến tích cực, Nhà xuất bản đang dần hình thành môi trường làm việc
năng động và sáng tạo, có nhiều cơ hội cống hiến, thăng tiến cho người lao

1


động trong cơ quan. Tuy nhiên, quá trình này vẫn gặp không ít khó khăn cần
có sự nỗ lực của các cấp lãnh đạo cũng như toàn thể người lao động.
Với mong muốn đưa ra đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp
nâng cao hiệu quả làm việc tại Nhà xuất bản, tác giả luận văn chọn đề tài
“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Nhà xuất bản Dân Trí”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức là đề tài đã
được nhiều tác giả nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực khác nhau như kinh doanh
thương mại, sản xuất,... Ở từng lĩnh vực khác nhau có những đặc thù khác
nhau, kinh doanh thương mại phải có chính sách tạo động lực để khuyến
khích người lao động bán được nhiều hàng hóa; lĩnh vực sản xuất thì cần phải
có chính sách tạo động lực để người lao động hăng say sản xuất đạt năng suất
lao động, chất lượng sản phẩm cao.
Tuy nhiên, cho đến nay chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu việc tạo
động lực cho người lao động tại Nhà xuất bản Dân Trí. Xuất phát từ lý do đó,
tôi chọn đề tài này làm luận văn thạc sĩ của mình, đề tài luận văn thực hiện có
sự kế thừa, phát triển những kết quả nghiên cứu về các chính sách tạo động
lực trước đó để đánh giá, phân tích, từ đó đề ra giải pháp phù hợp với tình
hình thực tế của Nhà xuất bản Dân Trí.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực lao
động và thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Nhà xuất bản Dân Trí. Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu

quả tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên Nhà xuất bản Dân Trí.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức.

2


- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Nhà xuất bản
Dân Trí.
- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc tại Nhà xuất bản ngày một tốt
hơn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: chính sách tạo động lực lao động trong một tổ
chức hoạt động đặc thù về lĩnh vực xuất bản.
- Phạm vi nghiên cứu: phân tích, đánh giá động lực lao động tại Nhà xuất
bản Dân Trí trong giai đoạn 2013-2015.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn trình bày dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng,
duy vật lịch sử.
Luận văn sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích so sánh
định tính, định lượng.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Đề tài cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực tại
Nhà xuất bản Dân Trí nhằm khuyến khích người lao động làm việc hăng say
và đạt hiệu quả cao hơn.
Kết quả góp phần cung cấp thêm cơ sở khoa học cho việc xây dựng
chính sách tạo động lực làm việc tại Nhà xuất bản trong thời gian tới.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về tạo động lực làm việc

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Nhà xuất bản Dân Trí
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Nhà xuất bản
Dân Trí
3


Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
Trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh, con người đóng vai trò quan
trọng trong việc thành công hay thất bại của các hoạt động đó. Do đó, để có
thể sử dụng hiệu quả nguồn lực này, đòi hỏi các tổ chức phải có các chính
sách quản lý phù hợp. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng
cơ bản của tổ chức, nó bao gồm việc tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động trong tổ chức
và các vấn đề liên quan đến họ như công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của họ
trong tổ chức.
Tổ chức muốn đạt được năng suất lao động cao đòi hỏi phải có cách thức
và phương pháp để tạo động lực cho người lao động. Động lực lao động là
khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng
tới mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân người lao động là kết quả của
nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong họ và trong môi trường sống và
làm việc của họ.
1.2. Khái niệm động cơ, động lực, tạo động lực
Động cơ: được hiểu những nhu cầu, mong muốn của con người [6,tr.120].
Vì có động cơ mà con người có những hành vi thực hiện. Động cơ có tác dụng
chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có
các động cơ khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa

các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
Động cơ rất trừu tượng và khó xác định. Động cơ chịu ảnh hưởng của rất
nhiều nhân tố: nhu cầu của con người, cá tính của họ, môi trường sống, tâm
lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ thường biến đổi. Khi một trong những
4


nhân tố ảnh hưởng đến động cơ biến đổi thì động cơ cũng thay đổi theo. Một
người thất nghiệp, động cơ của anh ta là tìm được công ăn việc làm, có thu
nhập nuôi sống bản thân và gia đình. Một người có công việc nhưng nhu cầu
của anh ta là công việc đó phải đem lại mức thu nhập hấp dẫn, động cơ lúc
này thúc đẩy anh ta làm việc để trở lên giàu có... . Một người có quan điểm
sống an nhàn, động cơ làm việc của họ để duy trì cuộc sống ổn định, không
bon chen. Một người có tinh thần cầu tiến, động cơ thôi thúc anh ta làm việc
là để có vị trí xứng đáng trong tổ chức, trong xã hội… . Vậy để nắm bắt được
động cơ thúc đẩy người lao động làm việc phải xét đến từng cá nhân người
lao động, nhu cầu của họ trong từng hoàn cảnh cụ thể và những thời điểm
khác nhau.
Để nắm bắt động cơ của con người, chúng ta phải xác định nhu cầu của
họ. Vậy nhu cầu là gì? Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con
người mong muốn về một điều gì đó, muốn được đạt được cái gì đó
[15,tr.105]. Nhu cầu của con người là vô hạn. Trong một không gian, một thời
gian cụ thể, con người có những nhu cầu khác nhau. Để có thể thoả mãn được
những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng
cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì
mức độ mong muốn sẽ giảm đi.
Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng. Có thể chia nhu cầu
thành hai loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Trong mỗi con người,
luôn tồn tại song song hai nhu cầu này. Nhu cầu vật chất có trước nhu cầu
tinh thần. Con người có thể sống và tồn tại trước hết cần những yếu tố vật

chất. Họ cần cơm ăn, áo mặc hàng ngày, cần những phương tiện đi lại, cần
nơi ăn chốn ở, cần thực hiện các hoạt động học tập… . Tất cả những yếu tố đó
thuộc về nhu cầu vật chất. Xã hội càng phát triển thì nhu cầu vật chất càng
tăng lên. Nếu trước kia chúng ta cần ăn no – mặc ấm thì ngày nay chúng ta
5


cần ăn ngon – mặc đẹp. Nhu cầu này ngày càng tăng lên và càng phức tạp
hơn.
Cùng với nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần của con người cũng rất
phong phú, thậm chí nhu cầu tinh thần còn đa dạng và khó đạt được hơn nhu
cầu vật chất. Thông thường, nhu cầu tinh thần của con ngươi là tạo ra trạng
thái tâm lý thoải mái trong cuộc sống và trong quá trình lao động. Nhu cầu
tinh thần khó kiểm soát và khó nắm bắt hơn nhu cầu vật chất.
Trên thực tế, mặc dù hai nhu cầu này là hai lĩnh vực khác biệt song
chúng lại có mối quan hệ khăng khít nhau. Trong quá trình phân phối yếu tố
vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về
tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố
vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động, nó không
phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác
nhau. Trong đời sống xã hội, con người thường phân biệt nhu cầu trước mắt
và nhu cầu lâu dài, nhu cầu riêng và nhu cầu chung. Tuy nhiên tại mỗi thời
điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện nhu cầu mà được coi là cấp thiết
nhất.
Động lực: là sự khát khao và tự nguyện của con người làm tăng cường
sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động
lực bao gồm tất cả sự nỗ lực tích cực trong hành động) [6,tr.130]. Động cơ là
cái mà vì nó con người hành động. Động lực được thể hiện bởi hành động như
thế nào. Động lực khác với động cơ ở chỗ: con người ai cũng có động cơ
nhưng không phải ai cũng có động lực. Động cơ được sử dụng trong 2

phương diện tiêu cực và tích cực, động cơ xuất phát từ nhu cầu, mong muốn
của con người nhưng động lực thường mang nghĩa tích cực thúc đẩy con
người phấn đấu vươn lên. Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cá

6


nhân người lao động, tổ chức mà họ tham gia và tính chất của công việc họ
thực hiện. Các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt.
Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích
cực làm việc trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất, hiệu quả cao
[6,tr.134]. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc
nhằm mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Suy cho cùng, động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản
thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là phải
làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả
cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Tạo động lực: là tất cả những hoạt động mà một cơ quan, tổ chức có thể
thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng, tinh thần, thái
độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. [15,tr.145]
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động
lực trong lao động. Song trên thực tế, động lực được tạo ra ở mức độ nào,
bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một
nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác
động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động
trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Như vậy, tạo động lực chính là sử dụng những biện pháp kích thích
người lao động làm việc bằng cách tạo cơ hội cho họ thực hiện được những
mục tiêu của mình.
Khái quát lại, nếu xuất phát từ nhu cầu thì quá trình tạo động lực bao

gồm các bước như sau:

7


Bảng 1.1: Quá trình tạo động lực

Nhu cầu
1. không
được thỏa
2. mãn

Sự
căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

Nhu cầu
được
thỏa
mãn

Giảm

căng
thẳng

(Nguồn: Bài giảng môn Quản trị nhân lực của TS. Nguyễn Thị Uyên)

1.3. Ý nghĩa, vai trò của tạo động lực
Tạo động lực lao động có vai trò lớn làm tăng hiệu suất và hiệu quả làm
việc. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người
thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu
trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan
tâm.
Người lao động có thể hiểu mục tiêu và tầm quan trọng của công việc,
đồng thời họ cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu ấy.
Tạo động lực làm việc giúp người lao động phát huy được khả năng sẵn
có của mình đồng thời bộc lộ những khả năng tiềm ẩn chưa được khám phá.
Đối với cá nhân người lao động

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật
chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được
đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân
người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể
đạt được mục tiêu bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được
giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ
chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng

8


lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính
sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một
cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ
được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không
tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những
nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung.
Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động
nhân được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực
cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho cá nhân có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có được động lực, người lao động có được những nỗ lực lớn hơn để học hỏi,
đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình
độ để tự hoàn thiện mình.
Đối với cơ quan, tổ chức
Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước. Đặc biệt trong tình trạng suy thoái kéo dài thì vấn đề vốn đầu tư
và trang thiết bị khó có thể được giải quyết để đáp ứng nhu cầu thực tế. Một
trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi
nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, để tiết kiệm chi phí và
đẩy nhanh tốc độ vốn tích lũy. Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động
hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Kích thích lao
động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi
thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do
đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các
yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc

9


của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể
khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể

kích thích lao động bằng vật chất, bằng tinh thần hoặc bằng cách thoả mãn
các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có
thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Tạo động lực kích thích lao
động làm việc có tác dụng :
Tạo sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức, giữ được nhân viên giỏi,
giảm được tỉ lệ nghỉ việc.
Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên
trong doanh nghiệp.
Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.
Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Hệ thống nhu cầu của người lao động:
Nhu cầu vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất bảo đảm cuộc sống của
mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở, học tập, vui chơi… . Đây là nhu cầu
chính và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc. Cuộc
sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển
dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất.
Nhu cầu tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được
những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát
triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao, nó bao gồm:

10


Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ
Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội
Nhu cầu công bằng xã hội, dân chủ, nhân quyền
Nhu cầu thăng tiến, khẳng định vị thế cá nhân trong xã hội

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với
nhau, điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức. Đây là hai nhu cầu
chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho người lao động.
Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động:
Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh
nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và
làm việc. Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ
làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy
khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.
Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: đây là yếu tố cá nhân bên
trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự
việc, sự kiện nào đó. Quan điểm cá nhân là hệ thống những triết lý, tư tưởng
được thể hiện qua cách nhìn nhận và đánh giá của cá nhân về một vấn đề, một
sự việc. Quan điểm cá nhân được hình thành và phát triển trên cơ sở của quá
trình đào tạo, học tập và tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống. Quan điểm
của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo động
lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
1.4.2. Các yếu tố bên trong công việc
Nội dung công việc: bao gồm các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công
việc mà người lao động đang làm:
Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp
11


Mức độ chuyên môn hóa của công việc
Mức độ phức tạp của công việc
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc
Mức độ hao phí về thể lực, trí lực
Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao
động, khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình,

họ sẽ tích cực để đạt được mục tiêu của mình; ngược lại khi công việc không
phù hợp, người lao động dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào
công việc.
Tính chất công việc: có ảnh hưởng đến việc thực thi công việc của người
lao động. Tính chất công việc phản ánh không gian, thời gian, mức độ bao
quát, công cụ, phương tiện phục vụ công việc, tính sáng tạo, tính năng động…
cần thiết cho từng công việc.
Cơ hội đào tạo, phát triển: khi tham gia làm việc taị mỗi tổ chức người
lao động đều mong muốn được nâng cao trình độ, trau dồi kiến thức, phát
triển các kỹ năng, chuyên môn phục vụ công việc, đồng thời hoàn thiện bản
thân. Nếu không họ sẽ bị dậm chân tại chỗ, gây tâm lý chán nản, không có
tinh thần cầu tiến. Tuy nhiên, quá trình đào tạo và phát triển phụ thuộc rất lớn
vào trình độ, kỹ năng, khả năng nhận biết, khả năng học hỏi và vị trí công
việc mà người lao động đảm nhiệm.
Khả năng thăng tiến: là yếu tố mà rất nhiều người lao động quan tâm.
Tạo cơ hội thăng tiến là phần thưởng cao quý nhất mà người lao động khi làm
tốt nhiệm vụ của mình được cấp trên ghi nhận. Công việc có nhiều khả năng
thăng tiến sẽ thu hút được nhiều người lao động tham gia vì bản thân mỗi
người đều muốn tiến chứ không muốn lùi. Đây cũng là quy luật phát triển
chung của xã hội.
12


1.4.3. Các yếu tố thuộc môi trường quản lý
Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đều có những ảnh hưởng
nhất định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể:
Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng
không nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường
làm việc bảo đảm an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn,
làm việc tốt hơn.

Tổ chức phục vụ nơi làm việc: là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ
cho người lao động bảo đảm môi trường làm việc tốt nhất để người lao động
phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân; tạo điều kiện để quá
trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng.
Thù lao lao động: là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những
gì họ đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương
xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc
phục vụ tổ chức. Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới
động lực lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công
bằng. Vì vậy, người quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một
cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể.
Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm
việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét các
mức thù lao, khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng
xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động, từ đó đưa
ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng
đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính xác có thể
dẫn đến hậu quả không mong muốn.
13


Kỷ luật lao động: là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân
của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và
các chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động, người quản lý
nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động.
Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy, trong các tổ chức công tác đào tạo
phát triển cần được thực hiện một cách bài bản, có kế hoạch rõ ràng; đối
tượng được đào tạo cũng phải chọn lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai

tay nghề chuyên môn. Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ,
tay nghề đáp ứng sản xuất. Khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tạo được động
lực cho họ làm việc.
Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ
chức. Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn
kết cao, thực hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui
vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong
cuộc sống. Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưởng, lương
bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động.
1.4.4.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Các hoạt động tạo động lực không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố bên
trong tổ chức mà còn bị chi phối bởi các yếu tố bên ngoài tác động vào:
Cơ chế, chính sách của Nhà nước về lao động, các chế độ lương, thưởng
và các phúc lợi…. Các cơ chế, chính sách này được thể hiện bằng các văn bản
pháp luật để quy định phạm vi, quyền hạn mà các cơ quan, tổ chức phải áp
dụng. Nếu các chính sách này linh hoạt, mềm dẻo sẽ giúp cho các tổ chức dễ
dàng thực hiện các hoạt động tạo động lực. Ngược lại, nếu cơ chế cứng nhắc,
bó buộc tổ chức thì các hoạt động kích thích người lao động làm việc gặp rào

14


cản khó khăn. Các chính sách của nhà nước cũng thường xuyên thay đổi,
trong giai đoạn này có thể tạo thuận lợi cho tổ chức, nhưng cũng có khi làm
cho các tổ chức gặp khó khăn. Với mỗi chính sách, có thể là thuận lợi cho tổ
chức này nhưng cũng có thể gây bất lợi đối với tổ chức khác. Đặc biệt ở Việt
Nam, hành lang pháp lý chưa thực sự khoa học, còn bộc lộ rất nhiều bất cập,
việc cập nhật các chính sách nhà nước là điều vô cùng quan trọng giúp tổ
chức dễ dàng thích nghi với môi trường mới, đồng thời hạn chế được những
sai lầm do thiếu hiểu biết gây nên.

Các đối thủ cạnh tranh là một trong những yếu tố môi trường bên ngoài
tác động lớn đến hoạt động tạo động lực trong tổ chức. Nếu tổ chức không
thực hiện tốt các hoạt động để khuyến khích người lao động làm việc thì bản
thân họ cảm thấy chán nản với công việc, giảm năng suất lao động đồng thời
nguy cơ người lao động chuyển nơi làm việc sang bên đối thủ cạnh tranh là
rất lớn. Đối thủ cạnh tranh nếu có các phương pháp tạo được động lực lao
động sẽ thu hút nhân tài từ trong tổ chức của chúng ta. Vì vậy, đối thủ cạnh
tranh luôn có mức độ nguy hiểm lớn đúng theo tên gọi của nó.
Tạo động lực còn bị chi phối bởi thị trường lao động. Với từng đối
tượng, thị trường lao động có một số lượng người nhất định. Nếu thị trường
đang dư thừa đối tượng lao động mà công ty đang cần đến thì việc thu hút,
tuyển dụng đúng người – đúng việc về cho tổ chức rất dễ. Ngược lại, nếu cầu
về lao động lớn hơn cung lao động thì để thu hút được đúng đối tượng lao
động về tổ chức thì tổ chức cần có những chính sách, phương pháp và hoạt
động tạo động lực phù hợp.
1.5. Các học thuyết tạo động lực
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động. Tất cả các học thuyết này
đều có kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ
dẫn đến nâng cao thành tích lao động và thắng lợi lớn hơn của tổ chức.

15


1.5.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thỏa mãn. Ông chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ
bậc như sau:
Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở,
ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi

các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu
cầu bạn bè, giao tiếp.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công
nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành
tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: my.opera.com)

16


Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được
thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở lên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của
các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào
có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản
thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân
viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ
bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
1.5.2. Học thuyết Đặt mục tiêu của Edwin Locke
Vào cuối những năm 1960, những nghiên cứu của Edwin Locle đã chỉ ra
rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt
hơn. Ông cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu
của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu
cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào

việc đặt mục tiêu.
Lý thuyết về thiết lập mục tiêu được công nhận là một trong những lý
thuyết động cơ có giá trị và hữu ích nhất trong tâm lý học công nghiệp và tổ
chức, quản lý nguồn nhân lực và hành vi tổ chức.
Nghiên cứu của Locke cho thấy mục tiêu càng cụ thể và khó khăn thì
năng lực và kết quả thực hiện thường tốt hơn nhiều so với mục tiêu mơ hồ
hoặc dễ dàng.
Năm nguyên tắc để Thiết lập mục tiêu:
Rõ ràng: mục tiêu rõ ràng luôn cân đo, đong đếm được, nó đi kèm với
thời gian cụ thể chắc chắn sẽ mang lại thành công cho người thực hiện.
Thách thức: mục tiêu càng khó, phần thưởng càng cao. Nếu bạn nghĩ
mình sẽ được tuyên thưởng xúng đáng khi chinh phục xong một mục tiêu khó

17


nhằn, bạn sẽ nhiệt tình hăng hái hơn. Tuy nhiên cần cân bằng và phân biệt
giữa một mục tiêu đầy thách thức và một mục tiêu thực tế bởi đặt ra một mục
tiêu không đạt được sẽ dễ dàng khiến bạn nản chí hơn cả việc thiết lập mục
tiêu dễ dàng. Ai cũng khao khát thành công và thành tích, do đó nên đặt mục
tiêu thách thức nhưng phải thực tế để bảo các mục tiêu đều có thể đạt được.
Cam kết: mục tiêu muốn hiệu quả phải được mọi người hiểu rõ và thông
qua vì nhân viên chỉ thấy hứng thú với một mục tiêu nếu họ có tham gia tạo
mục tiêu. Điều đó không có nghĩa là mục tiêu nào cũng phải được toàn thể
nhân viên tâm gia và đồng thuận mà chỉ có nghĩa là mục tiêu phải nhất quán
và phù hợp với kỳ vọng và mối quan tâm của tổ chức. Miễn là nhân viên tin
rằng mục tiêu này phù hợp với mục tiêu của tổ chức và người được giao mục
tiêu là đáng tin cậy, lúc đó sẽ có sự cam kết.
Phản hồi: để thiết lập mục tiêu hiệu quả, ngoài việc chọn đúng mục tiêu
thì phải sử dụng thêm thông tin phản hồi để làm rõ kỳ vọng, điều chỉnh độ

khó của mục tiêu và nhận được sự đồng thuận.
Độ phức tạp của nhiệm vụ: yếu tố cuối cùng trong lý thuyết thiết lập mục
tiêu là cần đặc biệt chú ý đến những mục tiêu hoặc nhiệm vụ phức tạp để
không bị quá tải trong công việc.
Điểm cốt lõi: Thiết lập mục tiêu rất cần thiết cho thành công của mỗi
người. Khi hiểu được lý thuyết thiết lập mục tiêu, bạn có thể áp dụng các
nguyên tắc sẵn có để thiết lập mục tiêu cá nhân và đội nhóm một cách hiệu
quả. Hãy sử dụng các mục tiêu rõ ràng, đầy thách thức và cam kết đạt được
mục tiêu đó. Đưa ra phản hồi về hiệu suất mục tiêu. Xem xét sự phức tạp của
nhiệm vụ. Nếu bạn thực hiện theo các quy tắc đơn giản này, quy trình thiết
lập mục tiêu của bạn sẽ gặt hái nhiều thành công và hiệu suất làm việc cũng
sẽ được cải thiện tương ứng.

18


1.5.3. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức
độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của
học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng: các cá nhân trong
tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận
được với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ
cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỉ lệ quyền lợi/đóng góp của
mình ngang bằng với tỉ lệ đó ở những người khác. Do đó, để tạo động lực,
người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân
và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.
Nội dung thuyết công bằng
Lý luận về sự công bằng đề ra năm 1965, lý luận chủ yếu nghiên cứu
mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo
đáp mà mình nhận được từ tổ chức .

Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm
việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm
cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công
bằng.
Sự công bằng ấy được đánh giá bằng công thức:
Op/Ip=Oq/Iq
Op là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được.
Oq là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được.
Ip là cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối tổ chức.
Iq là cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối
với tổ chức.
19


Công thức này cho thấy nếu tỉ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của
mình về cơ bản tương đối với tỉ số giữa sự báo đáp và cống hiến của đối
tượng so sánh thì sự phân phối của tổ chức là công bằng. nếu không là không
công bằng . Có hai tình trạng không công bằng, đó là:
Op/Oq< Ip/Iq
Tình trạng không công bằng bất lợi cho mình, nghĩ là họ cảm thấy mình
làm việc vất vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần sau không cần
bỏ sức nữa.
Op/Oq > Ip/Iq
Tình trạng không công bằng thứ hai là tình trạng không công bằng có lợi
cho mình. Nếu thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối là không công
bằng họ sẽ cảm thấy vui mừng trong chốc lát nhưng sau đó sẽ lo lắng tình
trạng không công bằng này sẽ ảnh hưởng đến sự đánh giá của đồng nghiệp
đối với mình, ảnh hưởng đến quan hệ giữa mình đối với những người khác
trong tổ chức, do đó mà sẽ cẩn thận trong công việc của thời kỳ tiếp theo.
Điều này cũng sẽ bất lợi cho việc huy động tính tích cực của các thành viên

trong tổ chức
Sự phân tích trên cho thấy theo lý luận về sự công bằng, con số tuyệt đối
về sự báo đáp mà thành viên của tổ chức nhận được và mức độ tích cực của
họ trong công việc không có mối quan hệ trực tiếp và tất nhiên. Điều ảnh
hưởng đến hành vi của thành viên chỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự
báo đáp của tổ chức đối với họ và những người khác.
Ứng dụng của học thuyết trong công tác quản lý, lãnh đạo.
Thuyết công bằng kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có
thể thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân

20


viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và
giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.
Tạo động lực làm việc cho người lao động, vì sự ghi nhận công việc kịp
thời từ nhà quản lý hoặc giám sát là yếu tố động viên hàng đầu đối với nhân
viên. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng
được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì "sự cân
bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm
việc chăm chỉ hơn.
Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét tương quan giữa tỷ lệ đóng góp
và những kết quả nhận được của người lao động từ đó có những điều chỉnh phù
hợp.
1.6. Các hoạt động tạo động lực
Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có
những kế hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung
vào một số nội dung chính sau.
1.6.1.Nhóm các hoạt động về vật chất
1.6.1.1. Tạo động lực lao động thông qua tiền lương

Theo Luật lao động “Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động
nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc
nhất định”. Như vậy, tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động
cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương mà người lao động được trả phải
bảo đảm phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và đáp ứng được
những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động
mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy tạo động lực lao động.

21


Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho
người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi
trả và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động
thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương
với sự cống hiến của người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải bảo
đảm được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho
người lao động làm việc.
1.6.1.2. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng
“Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc
tạo động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động, khuyến
khích họ làm việc hăng say hơn”. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý
phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm
thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu
chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ
khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất... có thể tiến hành hàng
tháng hay hàng quý.
Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý và công khai. Việc tiến
hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Thông tin khen thưởng
phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình

của người được khen thưởng.
Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên
không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt
công việc và gắn bó với công ty. Được “sếp” khen, nhất là khen trước mặt
mọi người, về những thành tích của mình là một trong những đòn bẩy có hiệu
lực để họ nỗ lực, vươn lên trong công việc.

22