Tạo động lực làm việc cho người lao động tại nhà xuất bản dân trí tt

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHAN ĐÌNH THI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI NHÀ XUẤT BẢN DÂN TRÍ
Chuyªn ngµnh:
Ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60 34 01 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2017


Công trình được hoàn thành tại:
Học viện Khoa học xã hội
Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Tuấn Anh

Phản biện 1: PGS. TS. Trần Hữu Dào
Phản biện 2: PGS. TS. Trần Thị Minh Châu

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp

tại: Học viện Khoa học xã hội 14 giờ 30 ngày 03 tháng 5 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Thư viện Học viện Khoa học xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là yếu tố then chốt, quan trọng quyết định đến sự
thành công của doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý
phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách
hiệu quả, biết kích thích tính sáng tạo, tích cực làm việc của nhân
viên. Muốn vậy cần nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật
chất, lợi ích tinh thần, các quan niệm về giá trị của người lao động
nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để
có thể phát huy được hết tiềm năng tiềm tàng của họ.
Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra
các thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến nay vấn
đề này vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa
nhận thấy hết tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ
chức.
Đặc biệt đối với tổ chức là các cơ quan nhà nước, vấn đề tạo
động lực cho người lao động càng trở nên phức tạp và khó khăn
hơn. Những người đang làm việc trong các cơ quan nhà nước đang
có xu hướng chuyển công việc từ môi trường nhà nước ra môi
trường bên ngoài năng động hơn. Điều này dẫn đến tình trạng “chảy
máu chất xám” trong các cơ quan nhà nước. Để tạo sức hấp dẫn, thu
hút những người tài giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, các nhà
quản lý cần quan tâm đúng mức đến vấn đề tạo động lực cho người

lao động.
Nhà xuất bản Dân Trí luôn coi trọng vấn đề tạo động lực, đổi
mới phương pháp làm việc, hoàn thiện cơ chế lãnh đạo lên hàng
đầu. Với nhiều chuyển biến tích cực, Nhà xuất bản đang dần hình
1


thành môi trường làm việc năng động và sáng tạo, có nhiều cơ hội
cống hiến, thăng tiến cho người lao động trong cơ quan. Tuy
nhiên, quá trình này vẫn gặp không ít khó khăn cần có sự nỗ lực
của các cấp lãnh đạo cũng như toàn thể người lao động.
Với mong muốn đưa ra đánh giá thực trạng và đề xuất các giải
pháp nâng cao hiệu quả làm việc tại Nhà xuất bản, tác giả luận văn
chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Nhà
xuất bản Dân Trí”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức là đề tài
đã được nhiều tác giả nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực khác nhau như
kinh doanh thương mại, sản xuất,... Ở từng lĩnh vực khác nhau có
những đặc thù khác nhau, kinh doanh thương mại phải có chính sách
tạo động lực để khuyến khích người lao động bán được nhiều hàng
hóa; lĩnh vực sản xuất thì cần phải có chính sách tạo động lực để
người lao động hăng say sản xuất đạt năng suất lao động, chất lượng
sản phẩm cao.
Tuy nhiên, cho đến nay chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu việc
tạo động lực cho người lao động tại Nhà xuất bản Dân Trí. Xuất phát
từ lý do đó, tôi chọn đề tài này làm luận văn thạc sĩ của mình, đề tài
luận văn thực hiện có sự kế thừa, phát triển những kết quả nghiên cứu
về các chính sách tạo động lực trước đó để đánh giá, phân tích, từ đó
đề ra giải pháp phù hợp với tình hình thực tế của Nhà xuất bản Dân

Trí.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách tạo động
lực lao động và thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc
2


cho người lao động tại Nhà xuất bản Dân Trí. Từ đó, tác giả đưa
ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho
cán bộ công nhân viên Nhà xuất bản Dân Trí.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hoá cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ
chức.
Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Nhà xuất
bản Dân Trí.
Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc tại Nhà xuất bản ngày
một tốt hơn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: chính sách tạo động lực lao động trong
một tổ chức hoạt động đặc thù về lĩnh vực xuất bản.
Phạm vi nghiên cứu: phân tích, đánh giá động lực lao động tại
Nhà xuất bản Dân Trí trong giai đoạn 2013-2015.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn trình bày dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt
Nam, những chủ trương, chính sách của Nhà nước về lao động, việc
làm. Đồng thời, luận văn có sử dụng kết quả nghiên cứu của một số
công trình khoa học đã được công bố có liên quan đến đề tài.
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp, phương

pháp kết hợp logic với lịch sử, phương pháp trừu tượng hoá khoa
học.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn:
Đề tài cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động
lực tại Nhà xuất bản Dân Trí nhằm khuyến khích người lao động làm
việc hăng say và đạt hiệu quả cao hơn.
3


Kết quả góp phần cung cấp thêm cơ sở khoa học cho việc xây
dựng chính sách tạo động lực làm việc tại Nhà xuất bản trong thời
gian tới.
7. Cơ cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về tạo động lực làm việc
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Nhà xuất bản Dân Trí
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Nhà
xuất bản Dân Trí.

4


Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
Trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh, con người đóng vai
trò quan trọng trong việc thành công hay thất bại của các hoạt động
đó. Để có thể sử dụng hiệu quả nguồn lực này, đòi hỏi các tổ chức
phải có các chính sách quản lý phù hợp. Quản trị nguồn nhân lực là

một trong những chức năng cơ bản của tổ chức, nó bao gồm việc
tuyển dụng, duy trì, phát triển, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thông qua tổ chức.
1.2. Khái niệm động cơ, động lực, tạo động lực
Động cơ: được hiểu những nhu cầu, mong muốn của con người.
Động lực: là sự khát khao và tự nguyện của con người làm tăng
cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói
cách khác động lực bao gồm tất cả sự nỗ lực tích cực trong hành
động).
Tạo động lực: là tất cả những hoạt động mà một cơ quan, tổ chức
có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng,
tinh thần, thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động
1.3. Ý nghĩa, vai trò của tạo động lực
Tạo động lực lao động có vai trò lớn làm tăng hiệu suất và hiệu
quả làm việc. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên
trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Thực tế, việc
này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều
mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
5


Hệ thống nhu cầu của người lao động:
Nhu cầu vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất bảo đảm cuộc
sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở, học tập, vui
chơi… .
Nhu cầu tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng
được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực.
1.4.2. Các yếu tố bên trong công việc

Nội dung công việc: bao gồm các yếu tố phụ thuộc vào bản chất
công việc mà người lao động đang làm:
Tính chất công việc: có ảnh hưởng đến việc thực thi công việc
của người lao động. Tính chất công việc phản ánh không gian, thời
gian, mức độ bao quát, công cụ, phương tiện phục vụ công việc, tính
sáng tạo, tính năng động… cần thiết cho từng công việc.
1.4.3. Các yếu tố thuộc môi trường quản lý
Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đều có những ảnh
hưởng nhất định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể:
Điều kiện và chế độ thời gian lao động; tổ chức phục vụ nơi làm
việc; thù lao lao động; đánh giá kết quả làm việc; kỷ luật lao động;
công tác đào tạo cho lao động; văn hóa trong tổ chức.
1.4.4.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Các hoạt động tạo động lực không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố
bên trong tổ chức mà còn bị chi phối bởi các yếu tố bên ngoài tác
động vào:
Cơ chế, chính sách của Nhà nước về lao động, các chế độ lương,
thưởng và các phúc lợi….
Các đối thủ cạnh tranh là một trong những yếu tố môi trường bên
ngoài tác động lớn đến hoạt động tạo động lực trong tổ chức.
Tạo động lực còn bị chi phối bởi thị trường lao động.
6


1.5. Các học thuyết tạo động lực
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động. Tất cả các
học thuyết này đều có kết luận chung là: việc tăng cường động
lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao
động và thắng lợi lớn hơn của tổ chức.
1.5.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà
họ khao khát được thỏa mãn. Ông chia các nhu cầu đó thành 5 loại và
sắp xếp theo thứ bậc như sau:
Các nhu cầu sinh lý. - Nhu cầu an toàn. - Nhu cầu xã hội. - Nhu
cầu được tôn trọng. - Nhu cầu tự hoàn thiện.
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu
đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở lên quan trọng. Sự thỏa
mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù
không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng
một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực.
Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý
cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và
hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
1.5.2. Học thuyết Đặt mục tiêu của Edwin Locke
Lý thuyết về thiết lập mục tiêu được công nhận là một trong
những lý thuyết động cơ có giá trị và hữu ích nhất trong tâm lý học
công nghiệp và tổ chức, quản lý nguồn nhân lực và hành vi tổ chức.
Nghiên cứu của Locke cho thấy mục tiêu càng cụ thể và khó
khăn thì năng lực và kết quả thực hiện thường tốt hơn nhiều so với
mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng.
1.5.3. Học thuyết công bằng của Stacy Adams

7


Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình
làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng,
hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của
tổ chức là công bằng.
1.6. Các hoạt động tạo động lực

1.6.1.Nhóm các hoạt động về vật chất
1.6.1.1. Tạo động lực lao động thông qua tiền lương
Theo Luật lao động “Tiền lương là một khoản tiền mà người lao
động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành
những công việc nhất định”.
1.6.1.2. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng
“Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong
việc tạo động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động,
khuyến khích họ làm việc hăng say hơn”.
1.6.1.3. Xây dựng định mức lao động, trả thù lao vượt định mức
cho người lao động
Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say,
nhà quản lý cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ
nhân viên.
1.6.1.4. Các chế độ phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ
trợ cuộc sống cho người lao động. Các khoản phúc lợi mà người
lao động nhận được rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố:
quy định pháp luật, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình
hoạt động của công ty…
1.6.2. Nhóm các hoạt động về tinh thần
1.6.2.1. Tạo môi trường thuận lợi cho người lao động làm việc

8


Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện, môi trường
làm việc thuận lợi, giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà
họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có
thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp trong tương lai.

1.6.2.2. Cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến
Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo, phát triển
để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.7. Sự cần thiết phải cải tiến công tác tạo động lực
Tạo động lực luôn là công tác quan trọng trong mọi tổ chức. Thực
tế cho thấy, một tổ chức có công tác tạo động lực tốt thì hiệu quả làm
việc sẽ cao. Tạo động lực hiệu quả sẽ đem lại lợi ích cho cả cơ quan, tổ
chức và bản thân người lao động: năng suất lao động tăng, doanh thu
và lợi nhuận tăng, môi trường làm việc tốt hơn… .

9


Chương 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI NHÀ XUẤT BẢN DÂN TRÍ
2.1. Giới thiệu khái quát về Nhà xuất bản Dân Trí
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của Nhà xuất bản Dân Trí
Nhà xuất bản Dân Trí là cơ quan trực thuộc Trung ương Hội
khuyến học Việt Nam, được thành lập năm 2009 với tôn chỉ mục
đích là “Đưa tri thức đến với mọi người dân”. Theo Luật xuất bản
năm 2014, Nhà xuất bản Dân Trí chuyển sang hoạt động theo mô
hình Công ty TNHH một thành viên. Nhà xuất bản là cơ quan xuất
bản các ấn phẩm nhằm tuyên truyền các chính sách của Đảng, pháp
luật của Nhà nước; phổ biến kiến thức, nâng cao dân trí theo quy
định của Luật xuất bản.
Nhà xuất bản có nhiệm vụ tổ chức xây dựng bản thảo, xuất bản,
in và phát hành tới bạn đọc các loại sách phù hợp với tôn chỉ, mục
đích và theo quy định của Luật Xuất bản.
2.1.2. Tổ chức bộ máy Nhà xuất bản Dân Trí

Bộ máy của Nhà xuất bản Dân Trí bao gồm:
Chủ tịch công ty: Đại diện chủ sở hữu và chịu trách nhiệm toàn
bộ về hoạt động và bảo toàn vốn của nhà nước trong Nhà xuất bản.
Giám đốc: Chịu trách nhiệm chung về kết quả hoạt động của
toàn bộ Nhà xuất bản; trực tiếp phụ trách Phòng Tổ chức - Hành
chính, phòng Kế toán, Xí nghiệp In.
Phó Giám đốc - Tổng biên tập: Phụ trách các ban biên tập và
chịu trách nhiệm về xây dựng các đề tài, nội dung các xuất bản phẩm.
Phó Giám đốc kinh doanh: Chịu trách nhiệm về mảng khai thác,
phát hành các loại sách; trực tiếp phụ trách Phòng phát hành.
10


2.1.3. Đội ngũ cán bộ công nhân viên Nhà xuất bản
Nhà xuất bản có đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao
tham gia vào quá trình tổ chức xây dựng bản thảo, biên tập, thiết kế,
chế bản, .... Tính đến thời điểm 31/12/2015, toàn bộ Nhà xuất bản có
75 cán bộ, công nhân viên.
2.1.4. Kết quả thực hiện công tác tại Nhà xuất bản giai đoạn
2013 – 2015
Được sự quan tâm chỉ đạo của Trung ương Hội khuyến học Việt
Nam, sự nỗ lực phấn đấu không ngừng của tập thể lãnh đạo Nhà xuất
bản, tập thể Nhà xuất bản đã luôn hoàn thành kế hoạch xuất bản đề
ra, số đầu sách năm sau luôn cao hơn năm trước, chất lượng bản thảo
ngày càng được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu khắt khe của bạn
đọc, cũng như các đối tác liên kết xuất bản.
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Nhà xuất bản Dân Trí
2.2.1. Tạo động lực thông qua các hoạt động vật chất
Trả thù lao cho người lao động là một hoạt động quản lý nhân

sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu
suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động
của mỗi người. Một cơ cấu trả thù lao hợp lý là cơ sở để xác định
lượng tiền công bằng nhất trả cho người lao động, đồng thời là cơ
sở thu hút người lao động làm việc trong tổ chức và kích thích họ
lao động hăng say, có hiệu quả hơn.
2.2.1.1. Tiền lương, tiền công
Tiền lương theo ngạch, bậc, chức vụ:
Hàng tháng, cán bộ công nhân viên được hưởng tiền lương theo
ngạch, bậc (kể cả phụ cấp chức vụ) cố định.
2.2.1.2. Thu nhập tăng thêm
11


Với mục tiêu bảo đảm đời sống cho người lao động, Nhà xuất bản
tiết kiệm chi phí, tăng các nguồn thu từ dịch vụ - kinh doanh để chi trả
thu nhập tăng thêm cho người lao động, tạo động lực khuyến khích
người lao động tăng năng suất, chất lượng công việc.
2.2.1.3. Thù lao vượt định mức biên tập, xuất bản:
Chi thù lao vượt định mức biên tập, xuất bản được áp dụng đối
với các ban biên tập. Nhà xuất bản tính định mức biên tập căn cứ vào
ngạch, bậc biên tập viên; định mức biên tập thực hiện được tính căn
cứ vào số lượng trang biên tập, hệ số khổ sách, hệ số loại sách, chất
lượng biên tập. Đơn vị để tính định mức là trang chuẩn:
2.2.1.4. Khen thưởng
Nhà xuất bản trích lập Quỹ khen thưởng từ nguồn lãi của hoạt
động sản xuất kinh doanh. Mục đích sử dụng quỹ này là chi khen
thưởng định kỳ hằng quý, hàng năm hoặc đột xuất. Mọi chế độ, hình
thức khen thưởng phải được thông qua Hội đồng Thi đua – Khen
thưởng cơ quan.

2.2.1.5. Các chế độ phúc lợi
Nhà xuất bản hình thành quỹ phúc lợi để chi phúc lợi cho toàn
thể cán bộ, công nhân viên của Nhà xuất bản. Căn cứ vào kết quả
hoạt động tài chính, số chênh lệch thu chi từ các hoạt động xuất bản,
sản xuất, kinh doanh, Nhà xuất bản trích lập quỹ phúc lợi từ lợi
nhuận của đơn vị theo quy định.
2.2.2. Tạo động lực thông qua các hoạt động tinh thần
Nhà xuất bản đã quan tâm đến các hoạt động tinh thần để kích
thích người lao động làm việc. Tuy nhiên, hệ thống kích thích này
không chính thức, chưa có quy định cụ thể, mà chỉ xuất phát từ điều
kiện, hoàn cảnh thực tế và kinh nghiệm của cấp quản lý.
2.2.2.1. Nội dung công việc
12


Nội dung công việc vừa có yếu tố thúc đẩy động lực làm việc,
vừa có điểm hạn chế.
2.2.2.2. Môi trường làm việc
Nhà xuất bản luôn cố gắng tạo môi trường làm việc tốt nhất cho
người lao động. Cơ quan luôn trang bị điều kiện tốt nhất có thể để
người lao động làm việc.
2.2.2.3. Chính sách bồi dưỡng, đào tạo
Hàng năm, Nhà xuất bản cũng có các khóa tập huấn cho các đơn
vị bộ phận: tập huấn phần mềm kế toán, mở các lớp đào tạo bồi
dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các bộ phận đặc thù như Biên tập
viên, chế bản vi tính, thiết kế mỹ thuật, công nghệ in ấn… nhằm nâng
cao tay nghề, cập nhật kiến thức mới cho người lao động.
2.2.2.4. Cơ hội thăng tiến
Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến. Họ luôn khao
khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình vì

họ quan niệm rằng “không tiến ắt sẽ lùi”. Cơ hội được tiến thân và
phát triển sự nghiệp là một động lực để nhân viên làm tốt công việc
của mình.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của
người lao động tại Nhà xuất bản Dân Trí
Với cơ chế đặc thù, ngoài việc hoạt động theo Luật Doanh
nghiệp, nhà xuất bản còn phải tuân theo Luật xuất bản, cho nên các
hoạt động của nhà xuất bản luôn có những yếu tố ảnh hưởng đến việc
tạo động lực cho người lao động.
Thứ nhất, nhiệm vụ chủ yếu của Nhà xuất bản là tổ chức chức
biên tập, xuất bản các xuất bản phẩm phục vụ việc nâng cao tri thức
cho bạn đọc.

13


Thứ hai, đối tượng lao động của Nhà xuất bản đa phần có trình
độ tri thức cao, phẩm chất đạo đức tốt, thấm nhuần tư tưởng, đường
lối chính sách của Đảng và Nhà nước.
Thứ ba, cùng với đặc điểm của xuất bản phẩm của Nhà xuất bản,
thị trường tiêu thụ các ấn phẩm này không nhiều.
Thứ tư, quy trình xuất bản rất khắt khe và chặt chẽ:
2.4. Đánh giá chung
Thông qua nội dung phân tích và đánh giá về công tác tạo động
lực làm việc tại Nhà xuất bản Dân Trí đã phản ánh được bức tranh
hiện thực về hoạt động tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản trong
giai đoạn 2013-2015.
Thứ nhất, tiền công, tiền lương là nguồn thu nhập chính của
người lao động.
Thứ hai, thu nhập tăng thêm trở thành yếu tố khích lệ, thúc đẩy

người lao động làm việc và gắn bó với Nhà xuất bản.
Thứ ba, định mức biên tập xuất bản đã góp phần làm thay đổi
phong cách làm việc của các biên tập viên.
Thứ tư, khen thưởng tại Nhà xuất bản chỉ mang tính chất tượng
trưng, giá trị vật chất rất nhỏ.
Thứ năm, Nhà xuất bản có chế độ phúc lợi tương đối đầy đủ.
Thứ sáu, nội dung công việc được đánh giá là tương đối áp lực
và khá phức tạp so với mọi người.
Thứ bảy, môi trường làm việc nhìn chung là tương đối tốt.
Thứ tám, chính sách đào tạo và phát triển được thực hiện khá tốt.
Thứ chín, cơ hội thăng tiến không nhiều, chỉ tập trung vào một
số đối tượng.
Tóm lại có nhiều yếu tố khiến cho người lao động không nỗ lực,
tích cực trong công việc. Phần lớn là vì tiền lương chưa bảo đảm
14


cuộc sống; tiền thưởng mang tính hình thức, công việc nhiều áp lực.
Nhà xuất bản cần có những biện pháp khắc phục để cho người lao
động thực sự được tạo động lực lao động.

15


Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI NHÀ XUẤT BẢN DÂN TRÍ
3.1. Định hướng phát triển của Nhà xuất bản Dân Trí
Để thực hiện mục tiêu xây dựng Nhà xuất bản trở thành cơ quan
xuất bản, phát hành sách phát triển bền vững, góp phần quan trọng

vào việc xây dựng ngành xuất bản, đòi hỏi Nhà xuất bản phải không
ngừng nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác biên tập - xuất bản; mở
rộng mạng lưới phát hành, tiêu thụ sách; xây dựng đội ngũ cán bộ có
bản lĩnh chính trị, có trình độ chuyên môn vững vàng và gắn bó với
nghề. Đây là công việc không thể thực hiện một sớm, một chiều mà
cần có lộ trình phù hợp, một kế hoạch dài hơi, một tầm nhìn mang
tính chiến lược.
3.2. Quan điểm cải tiến công tác tạo động lực tại Nhà xuất
bản Dân Trí
Tạo động lực lao động là vấn đề quan trọng trong việc quản lý
người lao động. Khi làm việc trong cơ quan, tổ chức, người lao
động đều có những nhu cầu và mong muốn riêng cần được thỏa
mãn. Việc thỏa mãn những nhu cầu và mong muốn đó sẽ tạo động
lực và tinh thần lao động tốt, khuyến khích người lao động làm việc
tích cực và nỗ lực hơn. Nhu cầu và mong muốn của người lao động
thường xuyên thay đổi theo từng thời điểm và hoàn cảnh khác nhau.
Để kích thích người lao động làm việc, tổ chức thường xuyên phải
cải tiến công tác tạo động lực cho phù hợp với tâm lý, nhu cầu,
mong muốn của người lao động.

16


3.3. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm
việc
3.3.1. Triển khai thực hiện cải cách tiền lương
Hướng tới việc trả lương theo chức danh và theo vị trí công việc
cũng như dựa trên năng lực và hiệu quả công việc của từng cán bộ viên
chức, chấp nhận có mức lương phân biệt giữa người làm tốt và người
làm việc không đáp ứng được yêu cầu. Để thực hiện được phương thức

trả lương này cần phải xác định và phân loại theo nhóm vị trí công việc
và chức danh trên cơ sở các yếu tố cấu thành lao động.
3.3.2. Xây dựng phương pháp tính thu nhập tăng thêm
Việc trả thu nhập tăng thêm cho từng người lao động bảo đảm
theo nguyên tắc gắn với chất lượng và hiệu quả công việc; người nào,
bộ phận nào có thành tích đóng góp để tiết kiệm chi, có hiệu suất
công tác cao thì được trả thu nhập tăng thêm cao hơn.
3.3.3. Xây dựng quy chế đánh giá xếp loại lao động
Để có thể nhận thấy đầy đủ, trung thực và hoàn chỉnh nhất về
khả năng của từng lao động cần xem xét kết quả làm việc của lao
động thông qua các phương pháp đánh giá kết quả lao động. Xem xét
kết quả thường xuyên của lao động là bức tranh đầy đủ, trung thực và
chính xác nhất về nỗ lực phấn đấu của lao động và đồng thời là sự bổ
sung hữu hiệu nhất của phương pháp đánh giá lao động.
3.3.4. Thúc đẩy các hoạt động kinh doanh, bán hàng
Mỗi sản phẩm văn hóa ra đời đến tay người tiêu dùng đều có sự
kết hợp đan xen giữa yếu tố tri thức, văn hóa, đời sống. Sản phẩm
sách là mặt hàng mang tính chất đặc thù, có sức tuyên truyền cao, sức
thuyết phục lớn, mang giá trị tinh thần lớn lao. Để nâng cao thu nhập,
cải thiện đời sống cho người lao động trong cơ quan, Nhà xuất bản

17


cần đẩy mạnh doanh thu tiêu thụ sản phẩm và nâng cao công tác
marketing bán hàng.
3.3.5. Xây dựng văn hóa công sở nhằm thúc đẩy tính tích cực
lao động
Việc nâng cao nhận thức cho cán bộ, viên chức về văn hóa công
sở là rất cần thiết. Cán bộ, viên chức cần có tác phong tốt, có văn

hóa. Điều đó thể hiện qua cách giải quyết công việc dứt khoát, có
nguyên tắc nhưng nhẹ nhàng, tôn trọng người giao tiếp: nói năng
mạch lạc, đi đứng đàng hoàng, ánh mắt thiện cảm. Văn hóa công sở
thể hiện ở quyền được thông tin và cách thức cung cấp thông tin cho
công chúng.
3.3.6. Khuyến khích người lao động tự tạo động lực cho bản
thân
Động lực làm việc khó có thể nâng cao nếu bản thân người lao
động không có những nhận thức và hành vi tích cực. Vì vậy, để có
thể nỗ lực trong công việc, người lao động cần phải cải tiến hành vi
của bản thân và có thái độ hợp tác trong công việc.
3.4. Một số kiến nghị
Để công tác tạo động lực lao động đạt hiệu quả cao, Nhà xuất
bản rất mong nhận được sự quan tâm thường xuyên, liên tục của các
cấp, các ngành quản lý trực tiếp:
Đề nghị Trung ương Hội Khuyến học Việt Nam tiếp tục quan
tâm, tạo điều kiện hỗ trợ về cơ sở vật chất để tạo môi trường làm việc
sạch sẽ, rộng rãi cho nhà xuất bản;.
Đề nghị Cục Xuất bản tạo điều kiện thuận lợi trong việc đăng ký
kế hoạch xuất bản bổ sung; nâng cao chất lượng hậu kiểm; kiểm soát
và xử lý các trường hợp xuất bản trái phép, in lậu làm ảnh hưởng đến
các nhà xuất bản.
18


Đối với Nhà xuất bản:
Cần xây dựng, hoàn thiện các Quy chế trả lương và phụ cấp
lương. Giải quyết tốt chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp cho
người lao động là cái gốc của vấn đề, là điều kiện tiên quyết để tạo
động lực lao động cho người lao động. Nhà xuất bản cần quan tâm

giải quyết thỏa đáng các chế độ, chính sách để cho người lao động
đảm bảo cuộc sống của bản thân cũng như gia đình.
Bên cạnh vấn đề tiền lương, đời sống tinh thần của người lao
động cũng vô cùng quan trọng. Nhà xuất bản điều chỉnh Quy chế
hiếu hỉ, tham quan, nghỉ mát nhằm hồi phục sức khỏe cho người lao
động.
Xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí, cũng như yêu
cầu trình độ để hoàn thành công việc ở những vị trí đó.
Xây dựng quy chế về thi đua, khen thưởng để đưa ra các tiêu chí
đánh giá khách quan, công bằng đối với người lao động nhằm kịp
thời động viên, khuyến khích, ghi nhận những người làm việc tích
cực, có hiệu quả.
Tóm lại, cải cách tiền lương và việc tạo nguồn thực hiện cải cách
tiền lương đối với người lao động là công việc tác động tới nhiều bộ
phận. Do đó, trong quá trình cải cách tiền lương phải đảm bảo các
nguyên tắc cân đối thu - chi, đảm bảo tăng lương và trợ cấp phù hợp
với các khoản thu và tiết kiệm chi phí nhằm đảo bảo sự phát triển bền
vững cho Nhà xuất bản.

19


KẾT LUẬN
Ngày nay, ngoài việc đáp ứng nhu cầu vật chất giúp người lao
động bảo đảm cuộc sống, cơ quan cần phải quan tâm đến đời sống
tinh thần của họ, tạo môi trường làm việc lành mạnh, quan tâm, thăm
hỏi, động viên, khích lệ tinh thần để người lao động hài lòng với
công việc, gắn bó lâu dài với cơ quan.
Nhà xuất bản Dân Trí luôn coi trọng nhân tố con người trong
công tác quản trị, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người

lao động. Trình độ nhận thức của người lao động không ngừng được
nâng cao, khi đó, họ càng nhận thức rõ sự cần thiết phải nỗ lực trong
công việc, tự tạo động lực cho chính bản thân để hoàn thiện mình, có
nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc
cho người lao động trong tổ chức. Tác giả đã phân tích, mô tả được
bức tranh hiện trạng về việc tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Nhà xuất bản Dân Trí và đã đưa ra được một số giải pháp
như: Đề xuất các cải tiến chế độ trả lương, chế độ tăng thêm và xây
dựng quy chế phân loại lao động; tiến hành các hoạt động thúc đẩy
hoạt động bán hàng; xây dựng văn hóa công sở; khuyến khích người
lao động tự tạo động lực.
Tuy vậy, vấn đề tạo động lực lao động là một vấn đề khó, phức
tạp, nhạy cảm. Với vốn kiến thức còn hạn chế, luận văn không tránh
khỏi nhiều khiếm khuyết. Em xin trân trọng tiếp thu các ý kiến tham
gia chỉnh sửa, bổ sung của các thầy, cô giáo, tập thể lãnh đạo Nhà
xuất bản để luận văn được hoàn thiện hơn.

20