Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH winmark việt nam

1

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh
luôn biến động và thay đổi không ngừng, các tổ chức và doanh nghiệp muốn đứng
vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những
điều kiện hoàn cảnh mới, để nâng cao tính cạnh tranh của mình DN có thế đưa ra
cũng như sử dụng nhiều biện pháp về marketing, tài chính, nhân sự... Xong nguồn
nhân lực vẫn được xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quan trọng
nhất quyết định sự thành bại của DN, vì vậy muốn đưa các DN Việt đi lên chúng ta
cần phải đào tạo những nguồn nhân lực chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực đó.
Hàng năm, đất nước ta đón chào rất nhiều sinh viên tốt nghiệp họ là những
chủ nhân tương lai của đất nước nhưng còn yếu về kinh nghiệm, thiếu về kỹ năng,
vì vậy sau một thời gian thực tập và tìm hiểu tại Công ty TNHH Winmark Việt
Nam, em nhận thấy công tác đào tạo hướng tới sinh viên năm cuối ở công ty là một
cách tiếp cận rất hay nhưng cũng còn một số mặt tồn tại nên em tập trung đề tài:
“Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Winmark Việt Nam” làm chuyên đề thực tập. Hy vọng kết quả
nghiên cứu và giải pháp đưa ra sẽ giúp Winmark hoàn thiện hơn công tác đào tạo và
phát triển của mình, giúp các bạn sinh viên có môi trường làm việc, học hỏi và
trưởng thành trước khi ra trường cũng như làm tư liệu cho các công ty khác tham
khảo.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-

Phạm vi nghiên cứu là: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Winmark Việt Nam.
3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp phân tích tổng hợp
- Phương pháp so sánh đánh giá
- Phương pháp phỏng vấn
4. Kết cấu đề tài
1


2

2

Ngoài phần mở đầu và kết luận, chyên đề được chia là 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong DN
-

Chương 2: Phân tích thực trạng và các vấn đề hiệu quả đào tạo, phát triển nhân lực

-

tại công ty.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân
lực ở Công ty TNHH Winmark Việt Nam.

2

3

3

MỤC LỤC

3


4

4

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

DN

Doanh nghiệp

BGD

Ban giám đốc

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

NLĐ

Người lao động

DHKTQD

Đại học kinh tế quốc dân

ASM

Are sales managare (Quản lý kinh doanh khu vực)

KAM

Key account manager (Quản lý khách hàng trọng điểm)

TSM

Territory sale manager (Quản lý bán hàng khu vực)

SR

Sale representative (Đại diện bán hàng)

DANH MỤC BẢNG BIỂU

4


5

5

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

5


6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần có các nguồn lực của sự phát triển
như: Vốn, cơ sở vật chất-kỹ thuật, con người…Trong đó, nguồn lực con người là
quan trọng nhất, có tính chất quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp. Cho dù
doanh nghiệp có vốn lớn, được trang bị cơ sở vật chất hiện đại nhưng con người
không có trình độ, không có khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả
năng có thể đạt được sự phát triển mong muốn. Hiện nay, phát triển nguồn nhân lực
được xem là trung tâm trong hệ thống phát triển nguồn lực, phát triển nguồn nhân
lực là yếu tố đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Khái niệm về nguồn nhân lực có thể được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau
nên có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về nguồn nhân lực, có quan điểm cho
rằng phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng của
con người. Cũng có quan điểm cho rằng phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị
cho con người cả về vật chất lẫn tinh thần, cả về trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ
năng nghề nghiệp làm cho con người trở thành người lao động có những phẩm chất
mới cao hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng của sự phát triển xã hội.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tập hợp những người làm việc

trong tổ chức đó, nó được hình thành trên cở sở của các cá nhân có vai trò khác nhau
và được liên kết theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con người, do chính giá
trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn
nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
Theo Th.s Nguyễn Văn Điểm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân
Nguồn nhân lực: bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó, còn nhân lực đây là nguồn lực của mỗi con người: gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn


7
của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách…
1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh, do đó trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần
phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Các hoạt động học tập đó có
thể được cung cấp trong vòng vài giờ, vài ngày, hoặc thậm chí tới vài năm tùy vào
mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao
động theo hướng đi lên tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của
họ. Như vậy, xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là:
-

giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

-

một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm

-

vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.


8
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Tập trung
2. Phạm vi
3. Thời gian
4. Mục đích

Đào tạo
Phát triển
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
Cá nhân

Cá nhân và tổ chức
Ngắn hạn
Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức
Chuẩn bị cho tương lai
và kỹ năng hiện tại
(Nguồn: giáo trình Quản trị nhân lực- DHKTQD)

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ là hoạt động được
thực hiện bên trong một doanh nghiệpmà còn bao gồm một loạt những hoạt động
khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đào
tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học, nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và nâng
cao các kỹ năng, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trao đổi kinh nghiệm,
đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài.…
1.2 Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a. Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thong qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ
tích cực hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc tương lai.
b. Vai trò
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và
đi lên trong cạnh tranh, đào tạo tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
-

Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám

-

sát.
Tạo sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức góp phần nâng cao tính ổn định

-

trong tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của ngồn nhân lực
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quả n lý vào doanh nghiệp.


9
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, đối với người lao động vai trò của đào tạo phát triển
nguồn nhân lực được thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương

lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
Đào tạo và phát triển không chỉ có vai trò đối với ban thân doanh nghiệp mà
nó còn tác động tới xã hội, đối với toàn xã hội:
-

Đào tạo nguồn nhân lực làm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện

cho việc luôn sẵn sàng cung cấp đội ngũ lao động có tay nghề, có trình độ chuyên
môn cho nền kinh tế là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong
đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã
hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn..
c. Ý nghĩa
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với doanh

-

nghiệp và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức bởi đào tạo và phát triển:
Để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng

-

nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển, bản thân nó chỉ diễn ra trong một tổ chức, một doanh
nghiệp nhưng ý nghĩa của nó lại vượt qua cả phạm vi tổ chức hay doanh nghiệp.
Đối với xã hội, đào tạo và phát triển có ý nghĩa giảm bớt tình trạng thất nghiệp, an
sinh xã hội…
1.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi một
phương pháp có cách thực hiện ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc


10
để lựa chọn cho phù hợp với các điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về

nguồn tài chính của mình. Các phương pháp đào tạo:
1.3.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
lao động lành nghề hơn. Hình thức đào tạo này bao gồm những phương pháp đào
tạo sau:
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý, qúa trình đào
tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ
mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành
thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Ưu điểm:
-

Quá trình lĩnh hội kiến thức đơn giản, dễ dàng hơn do được trực tiếp quan sát và
làm thử ngay tại nơi làm việc.
- Không cần phải có trang thiết bị dành riêng cho việc học nên ít tốn kém hơn


11
Nhược điểm:
-

Trong quá trình học tập có sự can thiệp vào công việc làm ảnh hưởng ít nhiều đến
tiến trình sản xuất phân xưởng cũng như toàn bộ hoạt động của công ty do có thể

-

làm hư hỏng các trang thiết bị ở nơi làm việc, làm hỏng sản phẩm...
Chỉ học được những kỹ năng đã được chỉ dạy hạn chế khả năng sáng tạo của học
viên.
b. Đào tạo kiểu học nghề
Trong phương pháp này chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề, phương pháp này dùng
để dạy 1 nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm:
- Trong quá trình học tập không có sự can thiệp thực tế vào công việc

-

Học viên được trang bị một cách khá hệ thống về kiến thức và kỹ năng để thực hiện

-

công việc thuộc một nghề hoàn chỉnh.
Sau khi học lý thuyết học viên được thực hành trong thời gian khá dài nên việc tiếp
thu, lĩnh hội công việc dễ dàng hơn.
Nhược điểm:
- Thời gian để hoàn hiện một nghề khá lâu
- Chi phí cao do phải trang bị các thiết bị học tập, chi phí thuê giáo viên.....
c. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này là để giúp cho các cán bộ quả lý và các nhân viên giám sát
có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công
việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
Ưu điểm:
- Việc lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng khá dễ dàng

- Có điều kiện làm thử công việc thật


12
Nhược điểm:
- Học viên không được thực hiện công việc một cách đầy đủ
-

Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp không tiên tiến từ người hướng
dẫn.
d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháo chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến
thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những
công việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm:
- Nhân viên thích ứng nhanh với công việc, tạo môi trường làm việc năng động
- Tổ chức sẽ hoạt động hiệu quả.

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
a. Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính
đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng, các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện
và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo
gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các
kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, còn phần thực hành thì được tiến hành ở các

xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Ưu điểm:
-

Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực
hành.
Nhược điểm:
- Cần có các phương tiện thiết bị riêng dành cho học tập
- Tốn kém


13
b. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này,
người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả các kiến thức lý thuyết lần kỹ năng
thực hành.
Ưu điểm:
- Không can thiệp, ảnh hưởng tới công việc của người khác
- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả lý thuyết và thực hành

Nhược điểm:
- Tốn kém chi phí

c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc cá hội thảo
Các buổi hội thảo được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, tổ chức riêng
hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác nhằm giúp người lao động hiểu
được kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc. Trong các buổi thảo
luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo
nhóm và qua đó học các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.

Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ tổ chức
- Không đòi hỏi các trang thiết bị riêng

Nhược điểm:
-

Tốn nhiều thời gian do phải sắp xếp công việc và tổ chức buổi hội thảo phù hợp với
thời gian làm việc của người lao động.
- Đào tạo không bài bản và phạm vi hay nội dung thảo luận ít
d. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo hiện đại mà các nước hay sử dụng dựa vào sự tiến
bộ khoa học công nghệ. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được viết sẵn
trên các đĩa mềm của máy tính, người học sẽ thực hiện các kỹ năng dưới sự hướng
dẫn trợ giúp của máy tính.
Có 3 cách dạy qua máy tính:
- Mua chương trình
- Đặt hàng chương trình


14
- Thiết kế chương trình

Ưu điểm:
-

Học viên có điều kiện học tập kỹ năng cần thiết, có thể giải quyết được các tình

-

huống giống thực tế mà không tốn kém chi phí do không cần người dạy.
Người học có thể sắp xếp một cách hợp lý thời gian học tập của mình và có những
sự lựa chọn thích hợp về thời gian, tiến độ học tập.
Nhược điểm:
- Tốn kém chi phí về phần mềm
- Yêu cầu người học phải biết kiến thức cơ bản về máy tính
- Cần phải có người vận hành

e. Đào tạo từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực
tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian, phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình…
Ưu điểm:
- Cung cấp cho học viên những kiến thức đa dạng
- Người học có thể chủ động bố trí kế hoạch học tập cho mình.
- Giảm chi phí đi lại

Nhược điểm:
- Các học viên phải đầu tư nhiều thời gian cho việc nghiên cứu các bài giảng
-

Nhiều khi hạn chế việc hiểu sâu kiến thức do không được trao đổi trực tiếp với
người dạy.
- Tốn kém trong việc chuẩn bị tài liệu học tập
f. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Là phương pháp giúp các học viên giải quyết được các tình huống gần với thực tế
thông qua các bài tập tình huống đặt ra, dàn dựng các vở kịch, mô phỏng trên máy tính...
Ưu điểm:
-

Nâng cao kỹ năng thực hành
Môi trường học tập thoải mái
Nâng cao kỹ năng ra quyết định

Nhược điểm:
-

Tốn thời gian công sức trong công việc xây dựng các tình huống mẫu
Đòi hỏi người xây dựng phải có trình độ, am hiểm lý thuyết và thực tế


15
g. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là dạng bài tập dành cho người quản lý, họ sẽ nhận được các loại giấy tờ,
các thông tin, các tường trình có liên quan và công việc của họ là cần phải xử lý vấn
đề nào đó.
Ưu điểm:
-

Được tiếp xúc, làm quen thực sự công việc
Nâng cao kỹ năng ra quyết định

Nhược điểm:
-

Có thể gây ra những thiệt hại làm ảnh hưởng đến công việc của bộ phận
Mỗi phương pháp mỗi cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều có

những mặt ưu điểm cũng như tồn tại những mặt hạn chế, để hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực được hiệu quả các doanh nghiệp cần xây dựng cho mình

những chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu lao động, đặc điểm của doanh
nghiệp để nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp và góp phần đưa nền kinh tế
đất nước đi lên.
h. Mô hình hóa hành vi
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hóa hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.4 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện nhằm mục đích làm cho
tổ chức hoạt động hiệu quả hơn vì thế một quy trình đào tạo và phát triển phù hợp
với mục tiêu của tổ chức, mong muốn của người lao động sẽ là rất cần thiết. Tiến
trình đạo tạo và phát triển như sau:
Sơ đồ 1.1 Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
tạo


16
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tào giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các
mục tiêu
Đánh giá lại nếu cần thiết

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực- DHKTQD)

Việc xây dựng tiến trình đào tạo và phát triển dựa trên sơ đồ 1.1 sẽ được tiến
hành theo 7 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước đầu tiên trong kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo, muốn đạt
được mục tiêu đề ra về công tác đào tạo thì chúng phải được thực hiện trong bối
cảnh chương trình kế hoạch nguồn nhân lực lên đúng lúc và với dữ liệu kết quả có
giá trị, Công ty nào thực hiện các chương trình đào tạo mà không tiến hành xác định
nhu cầu thì họ có thể phạm những sai lầm đáng tiếc hoặc chi tiền một cách không
cần thiết. Vậy xác định nhu cầu đào tạo là gì?
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động
trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích
thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việ, khả năng phát triển với
từng cán bộ nhân viên cụ thể.


17
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định
và xếp thứ tự các mục tiêu. định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu
tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào
tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.
Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
- Nhân viên còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc
cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu
cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không
có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu, các chương
trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với
mục tiêu của doanh nghiệp trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí
ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là
nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác
động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích tổ chức
Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ
với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ
chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo
trong tổ chức. Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ vào các kế hoạch nhân lực tổ
chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. Đó
chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức.
+ Phân tích công việc:


18
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để
làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì;
họ thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những
máy móc, thiết bị nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các
điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả
năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.

Như vậy phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi nó nghiên cứu công
việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc, từ đó tiến hành
các chương trình đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc.bản yêu cầu công việc đối
với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là rất hữu ích.
• Bản mô tả công việc:

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách

-

nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:
Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc,
tên bộ phân hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số
người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương… Phần này cũng còn thường bao gồm

-

một hoặc vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chứ năng của công việc.
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường thuật
viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc.
Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nếu rõ người lao động phải làm gì, thực
hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm

-

vụ đó.
Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về môi trường, vật chất, thời gian

làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ
công việc và các điều kiện khác có liên quan.
• Bản yêu cầu công việc với người thực hiện:


19
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công
việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có;
trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các yêu cầu cụ thể khác.
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện chỉ nên bao gồm các yêu cầu về
chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức có thể chấp
nhận được. Không nên có những yêu cầu quá cao mà không cần thiết để thực hiện
công việc.
• Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh
các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy
định trong bản mô tả công việc.
-

Đối với các công việc sản xuất: tiêu chuẩn chủ yếu của thực hiện công việc chính là
mức lao động (số sản phẩm cần sản xuất trong một đơn vị thời gian; lượng thời gian
được phép tiêu hao cho một sản phẩm…) và thường được gắn liền với một hệ thống

-

khuyến khích sự thực hiện vượt mức.
Đối với công việc quản lý và chuyên môn nghiệp vụ: việc xác định các tiêu chuẩn
khó hơn, tuy nhiên nên cố gắng sử dụng các khả năng định lượng càng nhiều càng
tốt. Tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể được coi là sự mở rộng của bản mô tả
công việc (và vì thế nhiều khi chúng được viết gộp thành một bản).

Ưu điểm của các tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp cho tổ chức có thể kiểm
soát được sự phát triển của mình, đồng thời đó chính là một phương tiện thuận lợi
cho trao đổi và tái hiện thông tin giữa người lao động và người quản lý.
+ Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con người là việc xem xét
Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt
những kỹ năng, kiến thức và kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động
hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết
kế công việc không hợp lý…
Ai là đối tượng cần được đào tạo và sự sẵn sàng của người lao động đối với
hoạt động đào tạo.


20
Có các phương pháp để phân tích người lao động để từ đó đưa ra nhu cầu đào
tạo, tuy nhiên không có phương pháp nào là phù hợp với mọi tình huống, bởi vì mỗi
phương pháp có những ưu, nhược điểm riêng. Có thể kết hợp các phương pháp như:
• Phương pháp quan sát

Phương pháp quan sát là phương pháp trong đó người cán bộ nghiên cứu quan
sát một hay một nhóm người lao động thực hiện một công việc và ghi lại đầy đủ:
các hoạt động lao động nào được thực hiện, tại sao phải thực hiện và được thực hiện
như thế nào để hoàn thành các bộ phận khác nhau của công việc, các thông tin
thường được ghi lại theo một mẫu phiếu được quy định trước.
Phương pháp này giúp người nghiên cứu có thể thu được các thông tin phong
phú và thực tế về công việc; tuy nhiên kết quả quan sát bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ
quan của người quan sát và bị quan sát. Đồng thời, có một số nghề không thể dễ
dàng quan sát được; cũng như các công việc chủ yếu có liên quan đến các hoạt động
trí não và giải quyết vấn đề chẳng hạn như các chuyên môn và kỹ thuật có thể
không biểu lộ nhiều hành vi ra ngoài để quan sát.
• Ghi chép các sự kiện quan trọng

Trong phương pháp này, người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện
công việc của những người lao động làm việc có hiệu quả và những người lao động
làm việc không hiệu quả; thông qua đó có thể khái quát lại và phân loại các đặc
trưng chung của công việc cần mô tả và các đòi hỏi công việc.
Phương pháp này cho thấy tính linh động của sự thực hiện công việc ở nhiều
người khác nhau; tuy nhiên tốn nhiều thời gian để quan sát, khái quát hóa và phân
loại các sự kiện; đồng thời cũng gặp hạn chế trong việc xây dựng các hành vi trung
bình để thực hiện công việc. Phương pháp này rất thích hợp trong việc mô tả các
công việc và xây dựng các chuẩn thực hiện công việc.
• Nhật ký công việc

Là phương pháp người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để
thực hiện công việc.


21
Phương pháp này có ưu điểm là thu được các thông tin theo sự kiện thực tế tuy
nhiên độ chính xác của thông tin cũng bị hạn chế vì không phải lúc nào người lao
động cũng hiểu đúng những gì họ thực hiện.
• Phỏng vấn

Đối với những công việc mà người nghiên cứu không có điều kiện quan sát
thực tiễn quá trình thực hiện công việc của người lao động thì có thể áp dụng
phương pháp này. Qua phỏng vấn, người lao động sẽ cho biết những nhiệm vụ nào
cần phải thực hiện trong công việc của họ, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó
và cần phải thưc hiện như thế nào.
Giống như phương pháp quan sát, các thông tin được ghi lại theo những bảng
mẫu đã được quy định sẵn. Phỏng vấn theo mẫu thống nhất giúp ta so sánh được
các câu trả lời của những người lao động khác nhau về cùng một công việc và có

thể tìm hiểu sâu về công việc nhưng tố thời gian.
• Sử dụng bảng hỏi

Trong phương pháp này, người lao động sẽ được nhận một danh mục các câu
hỏi đã được thiết kế sẵn về các nhiệm vụ, các hành vi, các kỹ năng và các điều kiện
có liên quan đến công việc và họ có trách nhiệm phải điền câu trả lời theo các yêu
cầu và các hướng dẫn ghi trong đó.
Bản câu hỏi được thiết kế sẵn là phương pháp phân tích công việc, phân tích
nhân viên được sử dụng rộng rãi ngày nay. Ưu điểm của phương pháp này là các
thông tin thu thập được về bản chất đã được lượng hóa và có thể dễ dàng cập nhật
khi các công việc thay đó do đó thích hợp với việc xử lý thông tin trên máy tính và
phân tích khối lượng lớn các thông tin. Tốn ít chi phí tuy nhiên việc thiết kế bản hỏi
tốn nhiều thời gian và đắt tiền, người nghiên cứu không tiếp xúc trực tiếp với đối
tượng nghiên cứu nên dễ gây ra tình trạng hiểu lầm câu hỏi.
Với các phương pháp như trên, doanh nghiệp có thể có được những thông tin
về nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định trên cơ sở mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo


22
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm: Những
kỹ năng cụ thể cần đưuọc đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; Số
lượng và cơ cấu học viên; Thời gian đào tạo, việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp
phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ
sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức.
Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

-

Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,
tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình
trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.
Bước 4: Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần
được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn
học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho
mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài
liệu, trang thiết bị.…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục
tiêu đào tạo đã xác định, sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về
năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp
đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó, doanh nghiệp có thể lựa chọn một
phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, phương pháp đào tạo phải


23
phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp
đem lại hiệu quả lớn nhất.
Bước 5: Lựa chọn và đào tào giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

 Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong

doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung
cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của
doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông
tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn
làm giáo viên đảm nhiệm.
 Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học,

trung tâm đào tạo…). Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những
thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phương án
này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi
phí thường cao.
Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo nói chung.
Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
-

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động
học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi
phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng
khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh
học nghề…

-

Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời
gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên

đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu


24
phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập… Doanh nghiệp phải
tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là một việc làm cần thiết
và quan trọng không chỉ bởi nó giúp DN đánh giá được năng lực chuyên môn,
nghiệp vu, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá
trình đào tạo và phát triển, mà còn chỉ ra cho DN những mặt còn tồn tại, hạn
chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến và hoàn thiện trong các khóa đào
tạo bồi dưỡng sau này. Nhiều thất bại trong đào tạo và phát triển nhân lực ở
một số DN là do DN chỉ chú trọng đến các hoạt động đào tạo, phát triển nhân
lực mà ít quan tâm đến kết quả đào tạo, phát triển nhân lực. Nhiều doanh
nghiệp đã bỏ ra những chi phí đào tạo khổng lồ và có nhiều người lao động
trong DN tham dự nhưng lại không tiến hành đánh giá sự tác động tới quá trình
thực hiện nhiệm vụ của họ. Tuy nhiên cần lưu ý rằng việc đánh giá sự tác động
của của đào tạo và phát triển là một công việc khó khăn và phức tạp, có kết quả
đo lường được, có kết quả không.
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực thông qua kết quả học tập
của học viên và tình hình thực hiện công việc của học viên sau khi đào tạo.
• Đánh giá kết quả học tập của học viên

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển thông qua kết quả học tập của nhân
viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo, phát triển nhân
lực, học viên đã tiếp thu được những kết quả gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá
này có thể thực hiện ra các cuộc kiểm tra, một số hình thức kiểm tra thường gặp
như:
Phỏng vấn: sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong đó

chú trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một
ý kiến hay một lời bình luận để kiểm ta kiến thức tổng quát của học viên.
Trắc nghiệm: thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm để kiểm tra kiến
thức, trí thông minh, kỹ năng giao tiếp… của học viên.
Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: học viên có thể tự chọn hoặc
được giao một vấn đề cần giải quyết trong doanh nghiệp. Bằng các kiến thức


25
đão được đào tạo học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn
đề đó
Xử lý các tình huống: các tình huống có thật hoặc giả định được nêu ra để
học viên tìm tìm phương án trả lời.
Việc đánh giá kết quả học tập của học viên giúp DN nắm được tình hình
học tập của học viên, kiến thức mà họ nắm được cũng như những thiếu hụt cần
được bổ sung. Tuy nhiên đánh giá này chưa phản ánh đúng thực chất kết quả
đào tạo, cần phải tiến hành đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên
sau đào tạo để DN nắm rõ hơn kết quả đào tạo.
• Đánh giá thực hiện công việc của học viên
Mục đích của đào tạo phát triển nhằm giúp người lao động thực hiện công
việc tốt hơn ở hiện tại cũng như tương lai. Vì vậy, việc thực hiện công việc của
người lao động sau khi đào tạo sẽ phản ánh đùng kết quả đào tạo của DN, có
thể đánh giá qua các tiêu trí sau:
- Năng suất lao động
- Chất lượng công việc
- Tinh thần trách nhiệm
- Hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị
- Tác phong làm việc
- Tinh thần hợp tác
- Hành vi ứng xử

- …
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, DN còn cần phải đánh giá
cả chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, việc đánh giá này có thể tập

-

trung vào các vấn đề như:
- Các mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có đạt được không?
- Học viên có đạt được mục tiêu của đào tạo và phát triển không?
- Nội dung của chương trình đào tạo có phù hợp không?
Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy được khả năng chủ động

-

sáng tạo của học viên không?
Kết quả đào tạo có xứng với thời gian và tiền bạc DN bỏ ra không, tức là DN
cần lượng hóa kết quả đào tạo.
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.5.1 Các nhân tố bên ngoài