Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại tập đoàn công nghiệp than khoáng sản việt nam

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ MẠNH CƯỜNG

XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆPTHAN KHOÁNG SẢN VIỆT NAM

Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Đàm Thanh Thế

Hà Nội, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực sự của riêng cá
nhân tôi được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kiến thức kinh điển,
nghiên cứu tình hình thực tiễn. Các nội dung và số liệu nêu trong luận văn là trung
thực và khách quan.
Những kết luận khoa học của Luận văn chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ một công trình nghiên cứu khoa học nào khác.
Hà Nội, ngày 12 tháng 05 năm 2017
Tác giả luận văn

Lê Mạnh Cường

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1
Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP...................... 5
1.1. Khái niệm, đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp ......................................... 5
1.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong quản lý .......................................... 8
1.3. Các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp ................................................ 9
1.4. Xây dựng, duy trì và phát triển văn hoá doanh nghiệp ............................... 17
1.5. Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp của một số tập đoàn hàng
đầu thế giới .......................................................................................................... 21
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN KHOÁNG SẢN
VIỆT NAM .................................................................................................................. 24
2.1. Giới thiệu chung về Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam
(TKV) .................................................................................................................. 24
2.2. Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Công nghiệp
Than Khoáng sản Việt Nam ................................................................................ 35
2.3. Đánh giá quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Công
nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam .................................................................... 51
Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN KHOÁNG SẢN VIỆT NAM ............ 56
3.1. Định hướng phát triển Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt
Nam trong thời gian tới ...................................................................................... 56
3.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Tập
đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam .................................................. 59
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 73

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DN

: Doanh nghiệp

DNVN

: Doanh nghiệp Việt Nam

VHDN

: Văn hoá doanh nghiệp

VHKD

: Văn hóa kinh doanh

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

TKV

: Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam

HĐTV

: Hội đồng thành viên

CPH

: Cổ phần hoá

TĐ

: Tập đoàn

SXKD

: Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Biểu đồ 2.1: Tổng sản lượng và tiêu thụ than từ 1995 đến 2015 của TKV ................. 32
Biểu đồ 2.2: Tổng doanh thu của TKV từ 1995 đến 2015 của TKV ........................... 32
Biểu đồ 2.3: Lao động bình quân và lao động sản xuất than của TKV ....................... 33
Biểu đồ 2.4: Tổng vốn đầu tư và vốn chủ sở hữu của TKV ........................................ 33
Biểu đồ 2.5: Lợi nhuận và nộp Ngân sách Nhà nước của TKV................................... 34
Biểu đồ 2.6: Năng suất lao động của TKV .................................................................. 34


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức trong xã hội. Nói
đến con người là nói đến văn hóa, vì toàn bộ giá trị văn hóa làm nên những phẩm
chất, năng lực tinh thần của con người. Văn hóa là một nguồn lực nội sinh có thể
tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho một tổ chức khi tổ chức đó biết
khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động của mình. Nghị quyết Hội
nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) xác định: “Văn hoá

là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát
triển kinh tế - xã hội” chúng ta phải làm cho văn hoá thấm sâu vào mọi lĩnh vực
của đời sống. Vì vậy, văn hoá doanh nghiệp được coi là nguồn lực nội sinh, trực
tiếp thúc đẩy sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, góp phần vào thành
công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Văn hoá doanh
nghiệp có mạnh, có vững vàng mới đảm bảo tạo điều kiện cho việc xây dựng và
phát triển sản xuất kinh doanh, củng cố vị thế của doanh nghiệp trong và ngoài
nước trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời đảm bảo trật tự an toàn
xã hội, đó luôn là điều mà các quốc gia hướng tới trong công cuộc công nghiệp
hoá - hiện đại hoá của mình.
Văn hóa doanh nghiệp có vai trò vô cùng to lớn đối với sự tồn tại và phát
triển của các doanh nghiệp trên thế giới. Việc xây dựng và phát huy văn hóa
doanh nghiệp sẽ giúp cho các doanh nghiệp khắc phục được những yếu điểm về
nguồn vốn, công nghệ, nhân lực, thị trường, thông tin.... nhằm nâng cao năng lực
cạnh tranh của mình.
Văn hóa doanh nghiệp dưới góc nhìn sâu sắc thì chính là bản sắc kinh
doanh, là sức mạnh cạnh tranh bền vững và cũng là động lực phát triển của
doanh nghiệp. Tuy nhiên đa số các doanh nghiệp Việt Nam còn chưa thực sự chú
trọng nghiên cứu phát triển văn hóa trong đơn vị mình để nâng cao giá trị và
hướng tới mục tiêu phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh
1


nghiệp có mạnh, có vững mới đảm bảo tạo điều kiện cho việc xây dựng, củng cố,
phát triển vị thế của doanh nghiệp trong nền kinh tế, trên cơ sở thúc đẩy hành vi
tích cực của các thành viên, nâng cao hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Ngày nay, văn hóa doanh nghiệp cần được coi là tài sản đặc biệt của
doanh nghiệp, nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc hình thành năng lực
của doanh nghiệp.
Để bước vào môi trường cạnh tranh khốc liệt trong sân chơi chung toàn

cầu, để tồn tại và phát triển cùng với các công ty trong nước có cùng chức năng
nhiệm vụ, hơn bao giờ hết, Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam
đã và đang xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Với mong muốn đóng góp một phần
nhỏ bé của mình cho Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam làm thế
nào để duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp tác giả đã chọn đề tài: "Xây
dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Công nghiệp Than
Khoáng sản Việt Nam" để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Qua các cơ sở thông tin, dữ liệu thống kê nghiên cứu về tình hình văn hóa
doanh nghiệp hiện nay ở các doanh nghiệp Việt Nam tôi thấy:
Đối với tình hình nghiên cứu ở nước ngoài: Các tác giả có nghiên cứu
về văn hóa doanh nghiệp một cách có hệ thống, chi tiết, nhiều góc cạnh. Cơ sở lý
luận đầy đủ, có dẫn chứng minh họa thực tế phong phú…
Đối với tình hình nghiên cứu trong nước:
Có một số sách, luận văn và chuyên đề nghiên cứu về văn hóa doanh
nghiệp nói chung của các tác giả trong đó nhiều sách dựa trên nội dung chính
hay được biên dịch ra từ các sách nước ngoài. Tuy nhiên các tài liệu này thường
mang tính lý luận mà ít có dẫn chứng tại các công ty, đơn vị cụ thể. Có thể kể ra
như: Dương Thị Liễu “Bài giảng văn hóa kinh doanh”, Nxn Đại học Kinh tế
quốc dân; Sách “Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty”, Nxb Đại học Kinh tế
quốc dân; Nguyễn Mạnh Quân “Chuyên đề Văn hóa doanh nghiệp”, Bộ Kế
hoạch và đầu tư.
2


Các tài liệu nghiên cứu cả trong và nước ngoài đều là các cơ sở lý luận
chung hay có đi sâu nghiên cứu ở một số doanh nghiệp khác mà chưa có nghiên
cứu hay luận văn nào viết về văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Công nghiệp
Than Khoáng sản Việt Nam. Trong khi đây là một Tập đoàn lớn - một trong ba
trụ cột năng lượng quốc gia Việt Nam. Do vậy tôi đã chọn đề tài này làm luận

văn thạc sỹ để nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tập đoàn Công nghiệp
Than Khoáng sản Việt Nam
Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp, nâng cao sức
cạnh tranh và phát triển bền vững cho Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản
Việt Nam đến năm 2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Luận văn nghiên cứu thực trạng xây
dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động của Tập đoàn Công
nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Phân tích, đánh giá hoạt động văn hóa
doanh nghiệp của Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam trong thời
gian từ 2005 đến nay. Đề tài giới hạn phần giải pháp đến năm 2025.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết những vấn đề đặt ra, Luận văn sử dụng phương pháp duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin làm chủ đạo. Đồng
thời luận văn còn sử dụng rất nhiều phương pháp nghiên cứu khác như: Phong
pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa, vẽ sơ đồ bảng biểu … nhằm
phục vụ thiết thực và hiệu quả cho việc hoàn thành mục đích và nhiệm vụ nghiên
cứu của đề tài.

3


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, là tài liệu
có tính thiết thực trong việc định hướng xây dựng và tiếp tục phát triển văn hóa
doanh nghiệp tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam, cũng như

tại các đơn vị thành viên và các công ty có điều kiện sản xuất kinh doanh tương
tự.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài Mục lục, Lời mở đầu, Danh mục chữ viết tắt, Kết luận, và Danh
mục tài liệu tham khảo, kết cấu phần chính của Luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng về xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở
Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam
Chương 3: Các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp đối với Tập
đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam

4


Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, đặc điểm của văn hóa doanh nhiệp
1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Có nhiều khái niệm khác nhau về văn hoá doanh nghiệp, bởi đây là một
chủ đề được nhiều đối tượng quan tâm nghiên cứu.
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn
lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ
ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”
Theo các chuyên gia nghiên cứu các tổ chức kinh tế Edga Schein: “Văn
hóa công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công
ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với
môi trường xung quanh”
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường toàn cầu hoá ngày nay, chúng ta có
thể đưa ra định nghĩa Văn hóa doanh nghiệp về bản chất như sau:
Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hợp của mọi phương thức hoạt động

cùng với biểu hiện của nó mà một tổ chức, doanh nghiệp đã sáng tạo ra nhằm
thích ứng với những yêu cầu môi trường hoạt động và đòi hỏi của sự cạnh tranh.
[7, tr.4].
Từ định nghĩa trên đây có thể rút ra những nhận xét sau:
Về bản chất, văn hoá doanh nghiệp là phương pháp quản lý riêng mà tổ
chức, doanh nghiệp lựa chọn và sử dụng để tiến hành các hoạt động kinh doanh,
nghiệp vụ hằng ngày, trong đó có sự tham gia của tất cả mọi thành viên trong
quá trình xây dựng và thực hiện, mang dấu ấn, bản sắc riêng về phong cách và
được thể hiện bằng những hành vi, dấu hiệu có thể nhận biết và phân biệt được
với các tổ chức, doanh nghiệp khác. Những biểu hiện này trở nên những dấu
hiệu nhận diện thương hiệu của tổ chức, doanh nghiệp và được sử dụng trong
hoạt động hằng ngày như một phương tiện giúp các đối tượng hữu quan nhận
5


biết, đánh giá, so sánh và lựa chọn trong quá trình sử dụng. Trong môi trường
kinh doanh toàn cầu hoá ngày nay, những đặc trưng này có thể được sử dụng
như một lợi thế trong kinh doanh .
Như vậy, văn hoá doanh nghiệp là một phương pháp quản lý kinh doanh
được xây dựng và thực thi bởi tất cả các thành viên, thể hiện một bản sắc, phong
cách riêng, có thể nhận biết nhờ những dấu hiệu đặc trưng, thể hiện những ý
nghĩa, hình ảnh và giá trị nhất định đối với các đối tượng hữu quan, và được tổ
chức, doanh nghiệp sử dụng để tạo lập lợi thế cạnh tranh bằng thương hiệu khi
hoạt động trong nền kinh tế toàn cầu [7, tr.4].
Xét từ góc độ quản trị tác nghiệp, tại cuốn “Đạo đức kinh doanh và văn
hoá công ty”, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân thì văn hoá doanh nghiệp có thể
được định nghĩa như sau:
Văn hoá doanh nghiệp bao gồm một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm
tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong
một tổ chức cùng thống nhất và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến nhận thức và

hành động của từng thành viên, [8, tr.6].
Theo cách hiểu trên có thể nhận thấy rõ, triển khai văn hoá doanh nghiệp
trong một tổ chức là hướng đến sự thống nhất về nhận thức/ý thức giữa các
thành viên và phát triển năng lực hành động/hành vi thống nhất cho họ khi hành
động.
Từ định nghĩa trên, có thể rút ra ba điểm đáng ghi nhớ về nội dung, mục
đích và tác dụng của văn hoá doanh nghiệp và mối liên hệ giữa chúng. Xây dựng
văn hoá doanh nghiệp thực chất:
Về nội dung, là xây dựng và đạt được sự đồng thuận về một hệ thống các
giá trị, triết lý hành động và phương pháp ra quyết định đặc trưng cho phong
cách của doanh nghiệp và cần được tuân thủ nghiêm túc;
Về mục đích, là thiết kế và triển khai các chương trình hành động nhằm
đưa hệ thống các giá trị và phương pháp hành động vào trong nhận thức và phát
triển thành năng lực hành động của các thành viên tổ chức;
6


Về tác động mong muốn, là hỗ trợ cho các thành viên để chuyển hoá hệ
thống các giá trị và triết lý hành động đã nhận thức và năng lực đã hình thành
thành động lực và hành động thực tiễn.
1.1.2. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
Thứ nhất, Văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức. Các cá nhân
nhận thức được văn hóa của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được
trong phạm vi tổ chức. Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác
nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu hướng mô tả VHDN theo cách
thức tương tự. Đó chính là “sự chia sẻ” văn hóa doanh nghiệp .
Thứ hai, Văn hóa doanh nghiệp có tính thực tiễn. Văn hóa doanh nghiệp
đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về tổ chức có nghĩa là chúng mô
tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của tổ chức.
Thứ ba, Văn hóa doanh nghiệp có tính cá biệt. Mỗi tổ chức, đơn vị đều có

những điều kiện hoạt động, quy mô và mục tiêu hoạt động khác nhau và được
điều hành bởi đội ngũ nhân sự có tính cách và triết lý kinh doanh khác nhau. Hơn
nữa lợi ích của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là để tạo ra tính đặc thù, bản
sắc riêng cho doanh nghiệp giúp phân biệt được doanh nghiệp này với doanh
nghiệp khác. Do đó văn hóa doanh nghiệp ở mỗi đơn vị có đặc trưng khác nhau,
có tính chất mạnh yếu khác nhau, phong phú và đa dạng.
Thứ tư, Văn hóa doanh nghiệp có đặc điểm thống nhất hành vi giao tiếp,
ứng xử của tất cả mọi người trong cùng một tổ chức. Chính sự thống nhất được
hành vi ứng xử của mọi người đối với mọi hoạt động bên trong và ngoài doanh
nghiệp đã đem lại kết quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Thứ năm, Văn hóa doanh nghiệp không phải có được trong ngày một ngày
hai mà là qua cả một quá trình gây dựng và vun đắp, quá trình xây dựng văn hóa
doanh nghiệp không có điểm đầu và điểm cuối mà văn hóa doanh nghiệp phải được
xây dựng trải qua một thời gian dài vun đắp nên. Tuy nhiên văn hóa doanh nghiệp
không phải là bất biến mà qua thời gian, Văn hóa doanh nghiệp vẫn được các nhà
quản lý thay đổi sao cho phù hợp với xu thế phát triển mới của doanh nghiệp.
7


1.2 .Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong quản lý
Văn hóa doanh nghiệp trong quản lý thể hiện hai vai trò quan trọng sau:
Thứ nhất, Văn hóa doanh nghiệp là công cụ triển khai chiến lược.
Mọi doanh nghiệp đều bắt đầu sự tương lai của mình bằng một bản kế
hoạch phát triển chiến lược, trong đó chỉ rõ định hướng kinh doanh mà doanh
nghiệp sẽ theo đuổi được cụ thể hoá bằng định hướng về thị trường mục tiêu
(khác hàng, thị trường, nhu cầu, lĩnh vực hoạt động chủ yếu) và định hướng sản
xuất (chính sách sản phẩm, chất lượng, giá cả, dịch vụ và lợi thế cạnh tranh).
Điều đó chỉ có thể đạt được bằng cách xây dựng những quy tắc hành động thống
nhất có tác dụng hướng dẫn, chi phối việc ra quyết định và hành động của mọi
thành viên. Đối với doanh nghiệp xây dựng thương hiệu, điều đó còn có ý nghĩa

lớn hơn nữa trong việc định hình phong cách. Có thể cho thấy rõ vai trò của văn
hoá doanh nghiệp trong việc xây dựng các biện pháp, công cụ điều hành việc
thực hiện chiến lược thông qua các biện pháp quản lý con người (nhân lực).
Thứ hai, Văn hóa doanh nghiệp là phương pháp tạo động lực cho người
lao động và sức mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp được phát triển dựa trên hai yếu tố: giá trị và con
người. Trong văn hóa doanh nghiệp , giá trị là những ý nghĩa, niềm tin, được thể
hiện trong triết lý hành động gồm quan điểm, phương pháp tư duy và ra quyết
định mà những người hữu quan bên trong công ty, tổ chức quyết định lựa chọn
sẽ sử dụng làm thước đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành
động và mục tiêu để phấn đấu. Giá trị và các triết lý được tổ chức, công ty lựa
chọn là chuẩn mực chung cho mọi thành viên tổ chức để phấn đấu hoàn thành,
cho những người hữu quan bên ngoài sử dụng để phán xét và đánh giá về tổ
chức. Giá trị và triết lý của cá nhân không làm nên sức mạnh, chúng chỉ gây mâu
thuẫn. Chỉ có giá trị và triết lý thống nhất mới tạo nên sức mạnh tập thể.

8


1.3. Các yếu tố cấu thành của văn hóa doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp có thể được thể hiện thông qua những dấu hiệu,
biểu hiện điển hình, đặc trưng gọi là các biểu trưng.
Biểu trưng văn hoá doanh nghiệp thể hiện dưới nhiều hình thức khác
nhau, phong phú, đa dạng tuỳ theo sự sáng tạo của mỗi tổ chức, doanh nghiệp
nhằm hai mục đích sau:
(1) Thể hiện những giá trị, triết lý, nguyên tắc mà tổ chức, doanh nghiệp
muốn thể hiện và mong muốn được các đối tượng hữu quan nhận biết một cách
đúng đắn; và
(2) Hỗ trợ cho những đối tượng hữu quan bên trong trong quá trình nhận
thức và thực hiện khi ra quyết định và hành động.

1.3.1. Những biểu trưng trực quan và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp.
Các biểu trưng trực quan điển hình bao gồm:
(1) đặc điểm kiến trúc là phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế;
(2) nghi thức đặc trưng, hành vi, trang phục, lễ nghi, quy định, nội quy;
(3) biểu trưng ngôn ngữ, khẩu hiệu, từ ngữ đặc trưng;
(4) biểu trưng phi ngôn ngữ, biểu tượng, lo-gô, linh vật;
(5) mẩu chuyện, tấm gương, giai thoại, huyền thoại, nhân vật điển hình;
(6) ấn phẩm, tài liệu văn hóa doanh nghiệp , chương trình quảng cáo, tờ rơi,
bảo hành, cam kết;
(7) truyên thống, giá trị, nề nếp, hành vi, tấm gương… trong quá khứ cần
gìn giữ, tôn tạo, phát huy.
Đặc trưng cơ bản của lớp văn hoá này là rất dễ nhận thấy nhưng lại rất
khó giải đoán được ý nghĩa đích thực bên trong. Người quan sát có thể mô tả
những gì họ nhìn thấy và cảm thấy khi bước chân vào một doanh nghiệp nhưng
lại không hiểu được ý nghĩa thực sự ẩn sau nó. Để hiểu được ý nghĩa đó họ phải
thực sự hoà nhập vào cuộc sống trong doanh nghiệp một thời gian đủ dài và cách
tốt nhất là tìm hiểu những giá trị, thông lệ và quy tắc được thừa nhận trong
doanh nghiệp, vốn là kim chỉ nam cho hành vi của mọi thành viên của doanh
9


nghiệp đó.
Đặc điểm và nội dung văn hoá doanh nghiệp của một tổ chức có thể được
thể hiện thông qua những dấu hiệu đặc trưng, điển hình- những biểu trưng trực
quan. Cách phân loại và hình thức các biểu trưng trực quan là rất phong phú và
sáng tạo. Điển hình bao gồm:
a) Đặc trưng kiến trúc
Những dấu hiệu đặc trưng kiến trúc của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại
thất và thiết kế nội thất công sở.
Phần lớn những công ty thành đạt hoặc đang phát triển muốn gây ấn

tượng đối với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng
những công trình kiến trúc đặt biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc này
được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Các công trình này rất
được các tổ chức, công ty chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc
trưng của tổ chức.
Những thiết kế nội thất cũng rất được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ
những vấn đề rất lớn như tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc
trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi,
loại dịch vụ, trang phục…đến những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc
điện, thiết bị và vị trí của chúng trong phòng vệ sinh. Tất cả đều được sử dụng để
tạo ấn tượng thân quen, thiện trí và được quan tâm.
Kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con
người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.
b) Nghi lễ, nghi thức
Một trong số những biểu trưng của văn hoá công ty là nghi thức và nghi
lễ. Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới
hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá-xã hội chính thức, nghiêm trang, tình
cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức
và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Những người quản
lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá
10


trị được tổ chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị
riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về
những sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình
đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức.
Nghi lễ thường được tiến hành theo một cách thức nhất định, các nghi
thức thường được thiết kế một cách kỹ lưỡng và sử dụng như những hình thức
chính thức để thực hiện nghi lễ. Đặc điểm về hình thức và nội dung của nghi

thức không chỉ thể hiện những những giá trị và triết lý của văn hoá công ty mà tổ
chức muốn nhấn mạnh, chúng còn thể hiện quan điểm và cách tiếp cận của
những người quản lý. Mức độ nghiêm túc trong việc thực hiện nghi thức là dấu
hiệu phản ánh nhận thức của các thành viên tổ chức về ý nghĩa và tầm quan
trọng của các giá trị và triết lý này đối với họ.
Có bốn loại lễ nghi cơ bản: chuyển giao, củng cố, nhắc nhở và liên kết:
Loại hình
Chuyển giao

Minh họa

Tác động tiềm năng

Khai mạc, giới thiệu

Tạo thuận lợi cho việc thâm nhập vào

thành viên mới, chức

cương vị mới, vai trò mới

vụ mới, lễ ra mắt
Củng cố
Nhắc nhở

Lễ phát phần thưởng

Củng cố các nhân tố hình thành bản sắc
và tôn thêm vị thế của thành viên

Sinh hoạt văn hoá,

Duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng thêm

chuyên môn, khoa học

năng lực tác nghiệp của tổ chức
Khôi phục và khích lệ chia sẻ tình cảm

Liên kết

Lễ hội, liên hoan, Tết

và sự cảm thông nhằm gắn bó các thành
viên với nhau và với tổ chức

c) Biểu tượng, lô-gô
Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hoá công ty là biểu tượng.
Biểu tượng là một thứ gì đó biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có
tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị.Các công
trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của
11


biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng
này đều muốn truyền đạt một những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những
người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau.
Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để
thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật
phổ thông. Logo cũng giống như nhãn hiệu, chúng là tài sản riêng của công ty.

Nhưng logo khác nhãn hiệu là nó dễ bảo vệ hơn. Một logo tốt đưa công ty vượt
ra khỏi sự im lặng, nó phô trương sức mạnh và giá trị của công ty. Một công ty
phát đạt luôn quan tâm tới tiếp thị và một công ty quan tâm tới tiếp thị không
bao giờ chấp nhận một logo mờ nhạt. Một logo tốt thường là sự kết hợp giữa tính
đơn giản và tính độc đáo khiến khách hàng nhớ đến sản phẩm của công ty nhanh
hơn và bền lâu hơn. Trong bất kì trường hợp nào, logo cần được thiết kế để có
thể gây ấn tượng ở ngay cái nhìn đầu tiên. Mục đích là chỉ sau một vài lần nhìn,
người ta có thể cảm thấy quen với logo đó và có thể phân biệt giữa hàng trăm
logo khác vẫn thường xuyên xuất hiện trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Logo phải diễn tả được một số đặc trưng của công ty như hình ảnh trụ sở,
sản phẩm, màu sắc, và những chữ cái xuất phát từ tên của công ty. Thông thường
một logo ấn tượng khi nó có khả năng đứng độc lập. Nghĩa là chỉ cần nhìn vào
logo, người ta cũng có thể đọc được tên của công ty có logo đó.
d) Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh
hưởng đến văn hoá công ty là ngôn ngữ. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử
dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ
để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu
quan.
Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả
khách hàng và nhiều người khác trích dẫn. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay
sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ sáo rỗng về hình thức.
Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của
12


một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ
mệnh của công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng.
Ngày nay, khẩu hiệu thương mại (Slogan) của một công ty thường được
coi là một phần tài sản vô hình của công ty đó dù rằng nó chỉ là một câu nói. Vì

vậy, khi có được một slogan đứng được trong tâm trí khách hàng, slogan đó đã
trở thành một tài sản vô giá được vun đắp bằng thời gian, tiền bạc và uy tín của
công ty. Một slogan thành công phải mang trong mình thông điệp ấn tượng và
khơi gợi được trí tưởng tượng của khách hàng về sản phẩm của mình.
e) Mẩu chuyện, giai thoại, tấn gương điển hình
Khi triển khai các hoạt động trong thực tiễn, thường xuất hiện những sự
kiện, tấm gương điển hình cho việc thực hiện thành công hay thất bại một giá trị,
triết lý mà tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng làm bài học kinh nghiệm hay
minh hoạ điển hình, mẫu mực, dễ hiểu về văn hoá doanh nghiệp.
Mẩu chuyện là những câu chuyện thường được thêu dệt từ những sự kiện
có thực điển hình về những giá trị, triết lý của văn hoá công ty được các thành
viên trong tổ chức thường xuyên nhắc lại và phổ biến những thành viên mới.
Một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính
lịch sử và có thể được khái quát hoá hoặc hư cấu thêm. Trong các mẩu chuyện
kể thường xuất hiện những tấm gương điển hình, đó là những mẫu hình lý tưởng
về hành vi phù hợp với chuẩn mực và giá trị văn hoá doanh nghiệp.
Tấm gương điển hình có thể được nhân cách hoá thành huyền thoại với
những phẩm chất và tính cách của nhiều tấm gương điển hình hay kỳ vọng về
những giá trị và niềm tin trong tổ chức. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức
sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất
cả mọi thành viên.
f) Ấn phẩm điển hình
Những ấn phẩm điển hình là một số những tư liệu chính thức có thể giúp
những người hữu quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá và của
một tổ chức. Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên,
13


brochures, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm
định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty, các tài

liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành…
Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm
hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động,
công ty, người tiêu dùng, xã hội. Chúng cũng giúp những người nghiên cứu so
sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với những triết
lý được tổ chức tôn trọng. Đối với những đối tượng hữu quan bên ngoài đây
chính là những căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hoá công ty;
đối với những người hữu quan bên trong đây là những căn cứ để nhận biết và
thực thi văn hoá công ty.
g) Lịch sử phát triển và truyền thống
Lịch sử phát triển và truyền thống của một tổ chức là những biểu trưng về
những giá trị, triết lý được chắt lọc trong quát trình hoạt động đã được các thể hệ
khác nhau của tổ chức tôn trọng và gìn giữ; chúng được tổ chức sử dụng để thể
hiện những giá trị chủ đạo và phương châm hành động cần được kiên trì theo
đuổi. Mặc dù, không có thể coi lịch sử phát triển và truyền thống là một nhân tố
cấu thành của văn hoá công ty, bởi lẽ chúng có trước và tồn tại bất chấp mong
muốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hiện nay. Tuy nhiên, không thể
phủ nhận vai trò quan trọng và ảnh hưởng của chúng đến việc xây dựng, điều
chỉnh và phát triển những đặc trưng văn hoá công ty mới của một tổ chức.
h) Bài hát truyền thống của công ty
Bài hát của một công ty là nhằm thắt chặt tình đoàn kết trong công ty đó
vì một mục đích chung. Nếu một công ty không có tài năng âm nhạc, họ có thể
tìm đến một doanh nghiệp chuyên viết bài hát cho công ty. Họ sẽ viết bài hát cho
công ty, nhưng trước hết, phải tìm được lời thích hợp để miêu tả giá trị cốt lõi và
tinh thần của công ty, những điểm rất quan trọng trong văn hóa kinh doanh.
1.3.2. Các biểu trưng phi trực quan của doanh nghiệp
Nhận thức và sự thay đổi nhận thức diễn ra thường xuyên trong mỗi cá
14

nhân, chúng rất khó nhận thấy được bằng những biểu hiện trực quan; Chúng chỉ
có thể cảm nhận được thông qua những biểu hiện về trạng thái tình cảm và hành
vi. Các biểu trưng phi trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ
nhận thức đạt được ở các thành viên và những người hữu quan về văn hoá doanh
nghiệp.
Các biểu trưng phi trực quan có thể được chia thành:
1.3.2.1 Các giá trị được chấp nhận
Bao gồm những chiến lược, mục tiêu và các triết lý của doanh nghiệp
trong quá trình giải quyết các vấn đề để thích ứng với bên ngoài và hội nhập vào
bên trong tổ chức.
Những người khởi xướng, sáng lập ra doanh nghiệp và nhà lãnh đạo kế
cận khi đề ra các quy định, nguyên tắc, triết lý, tư tưởng... đều yêu cầu mọi thành
viên phải tuân theo. Trải qua thời gian áp dụng, các quy định, nguyên tắc, triết
lý, tư tưởng... đó sẽ dần trở thành niềm tin, thông lệ và quy tắc ứng xử chung mà
mọi thành viên đều thấm nhuần, tức là trở thành “những giá trị được chấp nhận”.
Những “giá trị được chấp nhận” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể
nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức
năng hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với
một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong
môi trường doanh nghiệp. Hệ thống các giá trị này trở thành hiện thân của triết
lý kinh doanh và là kim chỉ nam cho doanh nghiệp khi phải đối phó với những
tình huống khó khăn. Nó gồm có:
a) Những nguyên tắc và giá trị mà tổ chức phấn đấu đạt tới.
Những nguyên tắc hành động mà người lãnh đạo giỏi phải có và phải biết
vận dụng trong thực tế như sâu sát trong công việc, mục tiêu không chỉ là tiền,
không bao giờ được sợ, kiểm tra chính mình, đừng như người điều khiển, mà
nên là người hướng dẫn, danh vọng người dưới quyền cũng là danh vọng của
nhà quản lý, không phải sinh ra làm lãnh đạo, mà là phải rèn luyện để trở thành
nhà lãnh đạo.
15

b) Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp.
Đây là phần quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm những
triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất. Đây là cơ sở xây dựng
định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý; là
niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Vì
vậy, điều kiện tiên quyết để quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành
công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp. Bởi,
phần quan trọng nhất, trái tim và khối óc của doanh nghiệp nằm ở triết lý kinh
doanh, phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà quản lý cao
nhất của doanh nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này.
Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp gồm ba phần nội dung chính: Sứ
mệnh và các mục tiêu cơ bản của doanh nghiệp, phương thức hành động và tạo
ra một phong cách ứng xử, giao tiếp và hoạt động kinh doanh đặc thù của doanh
nghiệp.
Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp có các vai trò sau:
Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp là cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp,
tạo ra phương thức phát triển bền vững của nó.
Triết lý doanh nghiệp là công cụ định hướng và cơ sở để quản lý chiến
lược của doanh nghiệp.
Triết lý doanh nghiệp là một phương tiện để giáo dục, phát triển nguồn
nhân lực và tạo ra một phong cách làm việc đặc thù của doanh nghiệp.
1.3.2.2. Những quan niệm chung.
Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào cũng đều có các quan niệm chung, được
hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu
hết các thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công
nhận. Chính vì vậy, rất khó có thể thay đổi những quan niệm chung của một nền
văn hoá.
Những quan niệm chung bao gồm lý tưởng, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ

và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp hay
16


còn gọi là các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp.
Nếu những quan niệm chung hiển hiện mạnh mẽ trong một tổ chức, tức là
nó đã ăn sâu vào tâm lý của mọi thành viên, thì các thành viên sẽ khó có thể chấp
nhận được hành vi đi ngược lại những quan niệm đó.
Nhà lãnh đạo cần phải nhận thức được: Các quan niệm chung của một tổ
chức, với đặc tính là rất khó thay đổi, có thể trở thành hệ thống rào chắn tạo nên
sự bền vững cho tổ chức đó. Mặt khác, việc thay đổi một nền văn hóa doanh
nghiệp bằng cách thay đổi các quan niệm là rất khó khăn, mất thời gian và gây
tâm lý bất an, lo lắng cho nhân viên. Tuy nhiên, nếu nhà lãnh đạo có đủ khả năng
để thay đổi những quan niệm chung đó thì sẽ tạo ra được những thay đổi lớn
trong toàn doanh nghiệp. Như vậy, chính những quan niệm tồn tại trong một tổ
chức quyết định hành vi của các thành viên trong tổ chức đó.
1.4. Xây dựng, duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.4.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
1.4.1.1. Xây dựng triết lý kinh doanh
Triết lý kinh doanh là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn kinh
doanh thông qua con đường trải nghiệm, suy ngẫm, khái quát hóa của các chủ
thể kinh doanh và chỉ dẫn cho hoạt động kinh doanh.
Triết lý kinh doanh chỉ nảy sinh trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh
tranh giữa nhiều thành phần kinh tế và các chủ thể kinh doanh khác nhau.
Triết lý kinh doanh thường gồm ba bộ phận cơ bản có quan hệ mật thiết
với nhau: mục tiêu của doanh nghiệp; phương thức hành động; quan hệ của
doanh nghiệp với môi trường kinh tế xã hội, nghĩa vụ chung của doanh nghiệp
và nguyên tắc của thành viên trong doanh nghiệp.
Triết lý doanh nghiệp là cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp: Xác định sứ
mệnh, các giá trị cốt lõi vàphương thức hoạt động, quản lý của doanh nghiệp,

nên triết lý kinh doanh trở thành yếu tố quan trọng nhất của văn hóa doanh
nghiệp.

17


1.4.1.2. Xây dựng các quy chế, truyền thống, tập tục, thói quen, nghi lễ
Nét nổi bật trong văn hóa doanh nghiệp được thể hiện qua phương thức tổ
chức và hoạt động của doanh nghiệp, mà phương thức này được cụ thể hóa bằng
các định chế, cơ chế hoạt động.
Một nét đặc sắc của văn hóa doanh nghiệp là phương thức giao tiếp của
doanh nghiệp với xã hội (công chúng, khách hàng...). Doanh nghiệp cần phải xây
dựng cho mình những quy tắc ứng xử và hành vi giao tiếp trong nội bộ doanh
nghiệp; những quy tắc, hành vi giao tiếp với khách hàng và đối tác kinh doanh.
Những Quy tắc ứng xử và hành vi giao tiếp trong nội bộ doanh nghiệp đó là
văn hóa ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, văn hóa ứng xử giữa cấp dưới với

cấp trên, văn hóa ứng xử giữa các đồng nghiệp, văn hóa ứng xử với công việc.
Khách hàng là người mang lại lợi nhuận cho DN, vì thế không một DN
nào sống sót và thành công nếu không có khách hàng. Sự thành công bền vững
của một tổ chức phụ thuộc vào khả năng tạo ra các giá trị cho những người mà
tổ chức đó phục vụ-đó là khách hàng. Những yêu cầu đã xác định hoặc tiềm ẩn,
các nhu cầu, các đòi hỏi và mong muốn của khách hàng nội bộ và bên ngoài phải
là những định hướng của tổ chức, các hoạt động của tổ chức cũng như các nhân
viên tổ chức đó. Do đó hành vi giao tiếp với khách hàng và đối tác kinh doanh,
doanh nghiệp cần tạo lập phong cách văn hóa lấy khách hàng làm trọng tâm,
luôn lắng nghe khách hàng, chăm sóc khách hàng, xây dựng lòng trung thành
của khách hàng và xây dựng văn hóa ứng xử trong đàm phán với khách hàng.
Có thể nói, Trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp thì người lãnh
đạo đóng vai trò quyết định. Họ có thể là người trực tiếp đánh giá văn hóa doanh

nghiệp, người đưa ra những giá trị văn hóa họ mong muốn vào trong tổ chức
hoặc họ có thể đóng vai trò lãnh đạo tập thể trong từng bước xây dựng của mô
hình. Việc thành công hay thất bại của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phụ
thuộc rất lớn vào phẩm chất, phong cách, năng lực của nhà lãnh đạo. Nếu phẩm
chất, phong cách lãnh đạo phù hợp với triết lý hoạt động và hệ thống giá trị của
tổ chức, năng lực lãnh đạo của họ cao họ sẽ thực hiện thành công vai trò của
18


mình. Ngoài ra, việc các thành viên trong doanh nghiệp lĩnh hội các giá trị đến
đâu còn tùy thuộc vào sức mạnh chuẩn mực của giá trị, sự hòa hợp giữa các tổ
chức trong doanh nghiệp, hiệu quả của việc truyền đạt các giá trị.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị
mong muốn của nhà lãnh đạo rồi treo lên tường thành những qui định mà là làm
sao để hòa những qui định này vào trong mọi hành động của doanh nghiệp và
trong mọi hoàn cảnh, lúc thịnh vượng cũng như lúc khó khăn. Quá trình này
không những đòi hỏi vai trò dẫn dắt của nhà lãnh đạo mà còn đòi hỏi sự hỗ trợ,
nỗ lực, đồng tâm và kiên trì của tất cả nhân viên thì mới có thể thành công được.
1.4.2. Duy trì và phát huy Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa được định nghĩa là những bản sắc do con người tạo ra nên việc
duy trì và phát huy Văn hóa doanh nghiệp cũng phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con
người, doanh nghiệp cần chú ý một số vấn đề sau trong công tác tuyển dụng, đào
tạo nhân viên; phẩm chất của nhà lãnh đạo và trong việc lưu giữ những đặc trưng
văn hóa.
Tuyển dụng: như những phân tích ở trên, văn hóa dân tộc, tính cách tồn tại
trong mỗi cá nhân ảnh hưởng rất lớn đến khả năng hòa nhập văn hóa của doanh
nghiệp. Tốt hơn hết là doanh nghiệp nên chọn những nhân viên mà tính cách của
họ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Rõ ràng, một cá nhân ưa thích sự trật tự,
điềm đạm, ổn định thì khó có thể hòa hợp được trong môi trường doanh nghiệp
đòi hỏi sự năng động, nhanh nhẹn, chấp nhận mạo hiểm.

Đào tạo: không một nhân viên mới nào có thể thích ứng ngay được với
Văn hóa doanh nghiệp cho dù những tính cách của họ có thể đã rất phù hợp với
Văn hóa doanh nghiệp. Như đã phân tích ở mục 1.1.1, Văn hóa doanh nghiệp
bao gồm ba thành phần là vật thể hữu hình, giá trị thể hiện và những ngầm định
nền tảng. Nhân viên mới cần được đào tạo, hướng dẫn rõ ràng cụ thể về những
đặc trưng văn hóa thông qua những vật thể hữu hình và những giá trị thể hiện
của doanh nghiệp. Những ngầm định nền tảng chỉ có thể có được khi nhân viên
đó thật sự hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp lúc đó tự động họ sẽ vận dụng
những ngầm định nền tảng trong những hành động của mình. Cẩm nang về
19


nguyên tắc, triết lý, phương châm hoạt động của doanh nghiệp là rất hữu ích cho
việc đào tạo này. Những buổi tiếp xúc, trò chuyện với ban lãnh đạo, bộ phận
nhân sự, bộ phận chuyên môn sẽ góp phần làm sáng tỏ hơn những khúc mắc
xung quanh Văn hóa doanh nghiệp.
Phẩm chất của người lãnh đạo: đây là yếu tố then chốt trong việc duy trì
và phát huy văn hóa doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo – những người lái tàu của con
tàu doanh nghiệp phải thật sự là những người không những thấm nhuần văn hóa
doanh nghiệp mà phải là những người có khả năng đưa ra những định hướng phù
hợp về Văn hóa doanh nghiệp từng thời kỳ; có tố chất, tính cách phù hợp với
Văn hóa doanh nghiệp mà doanh nghiệp hướng tới. Mẫu người lãnh đạo ưa thích
quyền lực cá nhân thì không thể lãnh đạo một tập thể dân chủ, tôn trọng sự tự do
cá nhân.
Lưu giữ những đặc trưng Văn hóa doanh nghiệp: việc duy trì những bản
sắc tiên tiến được kế thừa của văn hóa doanh nghiệp cũng không thể thành công
trọn vẹn nếu có những lệch lạc trong việc hiểu biết văn hóa doanh nghiệp. Lưu
giữ những cuốn cẩm nang, những ghi chép trung thực về đặc trưng Văn hóa
doanh nghiệp là điều cần thiết để duy trì Văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là đối
với doanh nghiệp thường xuyên có sự thay đổi to lớn, đột ngột của những nhà

quản lý.
Văn hóa hình thành theo thời gian, là yếu tố không dễ gì thay đổi nhanh
chóng, doanh nghiệp thừa nhận những giá trị văn hóa khi những giá trị văn hóa
đó đã chứng minh được sự thành công trong quá khứ. Việc duy trì văn hóa là
quan trọng trong sự thành công tiếp tục của doanh nghiệp trong tương lai, tuy
nhiên doanh nghiệp cần phải luôn xem xét những giá trị văn hóa nào nên tiếp tục
được duy trì, phát huy trong bối cảnh hiện tại cũng như những giá trị văn hóa
nào không còn phù hợp, cản trở cho sự phát triển của doanh nghiệp thì cần phải
thay đổi, loại trừ. Có như thế mới đảm bảo sự thành công lâu dài của doanh
nghiệp. Văn hóa có ý nghĩa kế thừa và phát huy chứ không có nghĩa là vĩnh cửu.

20