Thuyết trình Những Khó Khăn Và Nguyên Nhân Trong Quá Trình Đánh Giá Nhân Viên Minh Họa Ở Một Tổ Chức Cụ Thể

Nhóm 5 – 08/11/2011


Nhóm 5 – 08/11/2011


NỘI DUNG

KHÁI NIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
MINH HỌA TẠI CÔNG TY SANYO
KHUYNH HƯỚNG ĐÁNH GIÁ MỚI

Nhóm 5 – 08/11/2011



KHÁI NIỆM

Đánh giá nhân viên là gì ?
Đánh giá nhân viên là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công
việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo
luận về sự đánh giá đó đối với nhân viên.

Nhóm 5 – 08/11/2011


KHÁI NIỆM

Việc đánh giá nhân viên có hai thuộc tính:
Tính hệ thống
Tính chính thức

Nhóm 5 – 08/11/2011


KHÁI NIỆM

Các phương pháp đánh giá nhân viên:
PP thang đo đánh giá đồ họa
PP danh mục kiểm tra
PP ghi chép các sự kiện quan trọng
PP thang đo dựa trên hành vi
PP so sánh
PP bản tường thuật
PP quản lý bằng mục tiêu

Nhóm 5 – 08/11/2011



KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN

Các khó khăn đến từ:
Kỹ thuật (khách quan):

Lựa chọn PP
Các tiêu chí đánh giá
Người đánh giá

Con người (chủ quan):

Người được đánh giá

Nhóm 5 – 08/11/2011


KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CHỌN PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

PP so sánh
PP bản tường thuật
PP thang đo đánh giá đồ họa

Nhóm 5 – 08/11/2011


KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

1. Các biện pháp kiểm soát giờ làm việc
chỉ mang tính tương đối:
Có người chấm công: vị nể, bỏ sót.
Dùng máy quẹt thẻ: có người quẹt dùm.
Kiểm soát vân tay: vào đúng giờ, sau đó ra ngoài

Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

1. Các biện pháp kiểm soát giờ làm việc
chỉ mang tính tương đối:
Không thể quản lý hoàn toàn thời gian làm việc
của nhân viên. Chỉ có thể nâng cao tinh thần tự
giác, làm việc chuyên nghiệp và trách nhiệm
của nhân viên.

Nhóm 5 – 08/11/2011


KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

2. Với các dự án làm việc theo nhóm: khó
đánh giá năng lực và sự đóng góp của
từng cá nhân
Thường dựa trên kết quả, hiệu quả của dự án để
đánh giá chung.
Không nên hoặc không thể chia nhỏ dự án ra
từng việc cụ thể, chi tiết để giao cho từng người.

Nhóm 5 – 08/11/2011


KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

3. Bảo vệ tài sản công ty:
Việc bảo vệ tài sản công ty không chỉ là bảo
vệ mà còn có thể hiểu rộng ra là sử dụng hợp
lý, tránh phí phạm, hao mòn, hư hỏng khi
không cần thiết.
Người quản lý không thể suốt ngày theo dõi
nhân viên. Có rất ít cơ sở để đánh giá tiêu chí
này ở từng nhân viên.
Nhóm 5 – 08/11/2011


KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

4. Kết quả, hiệu quả công việc:
Kết quả có thể đánh giá được dễ dàng,
nhưng hiệu quả thì khó đánh giá hơn.
Cần phải đạt được kết quả lẫn hiệu quả.
Không dễ đánh giá hiệu quả làm việc của
nhân viên.

Nhóm 5 – 08/11/2011


KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

5. Mối quan hệ với khách hàng:
Ngoài việc hoàn thành công việc, nhân viên có
giữ mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng không?

Có phục vụ khách hàng chu đáo? Có được khách
hàng yêu mến?
Không người quản lý nào có thể theo dõi nhân
viên suốt thời gian họ làm việc.

Nhóm 5 – 08/11/2011


KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

6. Xây dựng, bảo vệ hình ảnh công ty:
Xây dựng và bảo vệ hình ảnh công ty là việc tất
cả nhân viên nên làm.
Có người làm rất tốt, có người không bảo vệ mà
sẵn sàng phá hủy uy tín, hình ảnh công ty khi
điều đó có lợi cho cá nhân.
Không người quản lý nào có thể theo dõi, nắm
bắt được tất cả những gì nhân viên nói, làm.
Nhóm 5 – 08/11/2011


KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

7. Tinh thần cầu tiến, phát triển cá nhân:
Tinh thần cầu tiến và phát triển cá nhân của
từng nhân viên không thể đánh giá qua doanh
số, năng lực…ở hiện tại mà chỉ có thể đánh giá
trong tương lai.

Không thể đánh giá trong năm đánh giá mà phải
qua thời gian mới ghi nhận chính xác được.

Nhóm 5 – 08/11/2011


KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

8. Sức khỏe của nhân viên:
Nhân viên phải đảm bảo sức khỏe tốt mới có
thể hoàn thành tốt công việc được giao.
Không người quản lý nào có thể theo dõi nhân
viên suốt ngày.

Nhóm 5 – 08/11/2011


KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐÁNH GIÁ

1. Lỗi thiên vị:
Gây ra sự đánh giá sai lệch, làm ức chế thậm
chí dẫn đến phản kháng ở những nhân viên bị
đánh giá thiên vị theo hướng tiêu cực.
Do tình cảm cá nhân của người đánh giá gây ra.

Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐÁNH GIÁ

2. Lỗi xu hướng trung bình:
Người đánh giá có xu hướng đánh giá bình
quân, trung bình những người bị đánh giá.
Không cẩn thận phát hiện những điểm vượt trội
hay yếu kém.
Do sự thiếu trách nhiệm, thiếu tích cực của
người đánh giá.
Nhóm 5 – 08/11/2011


KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐÁNH GIÁ

3. Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất:
Sự kiện gần nhất có ảnh hưởng quan trọng tới
đánh giá, làm yếu đi ảnh hưởng của những sự
kiện diễn ra đã lâu.
Nguyên nhân: sự thiếu nghiêm túc, sâu sát, cẩn
thận của người đánh giá.

Nhóm 5 – 08/11/2011


KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐÁNH GIÁ

4. Lỗi định kiến:

Sự khác biệt về nhiều mặt trong xã hội giữa
người đánh giá và người bị đánh giá dễ làm cho
người đánh giá có cái nhìn tiêu cực về người bị
đánh giá, kết quả sẽ sai lệch nhiều.
Nguyên nhân: suy nghĩ chủ quan, định kiến của
người đánh giá.
Nhóm 5 – 08/11/2011


KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ:

1. Không tôn trọng, hợp tác với người
đánh giá:
Người được đánh giá không tin tưởng, tôn trọng
và hợp tác với người được đánh giá  thiếu
thông tin chính xác để đánh giá.
Do sự kỳ thị, định kiến với người đánh giá.

Nhóm 5 – 08/11/2011


KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ:

2. Lo sợ bị đánh giá sai:
Người được đánh giá không dám báo cáo trung
thực tất cả những việc mình làm vì lo sợ bị cấp
trên hiểu lầm đánh giá thấp.
Chưa đạt được sự thấu hiểu, tin tưởng giữa

người đánh giá và người được đánh giá.

Nhóm 5 – 08/11/2011