Bài Giảng Văn Hóa Tổ Chức & Giá Trị Đạo Đức

Lý thuyết & Thiết kế tổ chức

VĂN HÓA TỔ CHỨC
& GIÁ TRỊ ĐẠO ĐỨC


VĂN HÓA TỔ CHỨC


Văn hóa tổ chức = Hệ thống các giá trị +
Hiểu biết + Cách suy nghĩ được chia sẻ bởi
các thành viên trong tổ chức, được truyền
đạt cho những người mới.



Văn hóa tổ chức tượng trưng cho giá trị
tinh thần của tổ chức đó



Văn hóa tổ chức tồn tại ở 02 mức độ: Biểu
hiện bên ngoài & Giá trị cơ bản bên trong


Bên ngoài: cách ăn mặc, cư xử, những câu
chuyện, truyền thống và các nghi lễ



Bên trong: Những giả thuyết, niềm tin, cách

tư duy


ĐẶC ĐiỂM HÌNH THÀNH VHTC


Bắt nguồn từ người sáng lập hay
người lãnh đạo, người có khả năng
diễn đạt tốt các ý tưởng trong tổ
chức



Họ kết nối và thực thi ý tưởng và hệ
thống giá trị như sứ mệnh, tầm nhìn,
triết lý kinh doanh



Các ý tưởng và giá trị này nếu dẫn
đến thành công của tổ chức sẽ dần
dần được thể chế hóa và trở thành
“Văn hóa” của tổ chức.


VAI TRÒ CỦA VH TỔ CHỨC


Hợp nhất các thành viên của
tổ chức, nhờ thế họ biết cách

làm thế nào để liên kết với
các thành viên khác



Giúp cho tổ chức thích nghi
được với môi trường bên
ngoài


NHỮNG KHÍA CẠNH CỦA VH


Nghi lễ và nghi thức


Nghi lễ chuyển giao



Nghi lễ đề cao, tôn vinh



Nghi lễ đổi mới



Nghi lễ hòa nhập



Lịch sử



Các biểu tượng



Thông điệp (Slogan)


Một số loại nghi lễ tổ chức
Kiểu nghi lễ

Ví dụ

Hiệu quả xã hội

Chuyển giao

Làm lễ nhậm chức; Huấn
luyện cơ bản

Tạo thuận lợi cho viiệc
chuyển đổi vai trò xã hội
của mỗi người; tạo dựng
địa vị xã hội mới

Đề cao, tôn vinh

Các phần thưởng; tôn vinh
thành tích hằng năm

Làm tăng vai trò, địa vị xã
hội của nhân viên

Đổi mới

Phát triển các hoạt động
của tổ chức

Thay đổi kết cấu xã hội và
cải tiến chức năng tổ chức

Quà, gặp mặt dịp giáng
sinh tại văn phòng

Động viên và đem lại sự
truyền càm gắn kết giữa
các thành viên với nhau,
giúp hòa nhập hơn với tổ
chức

Hòa nhập


SỨC MẠNH CỦA VĂN HÓA


Dựa trên sự đồng thuận trong tổ
chức về tầm quan trọng của hệ
thống giá trị



Văn hóa mạnh – Văn hóa yếu liên
quan đến việc sử dụng thường
xuyên các giá trị đã xây dựng



Văn hóa mạnh không đồng nhất với
thành công…!!!



Văn hóa mạnh chỉ có ích khi giúp tổ
chức thích nghi với môi trường bên
ngoài.


Tổ chức thích nghi & Không thích nghi
Giá
trị
cốt
lõi

Văn

hóa
chia
sẻ

Văn hóa tổ chức thích nghi

Văn hóa tổ chức không thích nghi

Các nhà quản trị chăm sóc sâu sắc
khách hàng, cổ đông và nhân viên.
Họ đánh giá cao sức mạnh con
người và các chương trình có thể
tạo ra sự thay đổi hữu ích (ví dụ
sự sáng tạo của lãnh đạo và cấp
dưới)

Các nhà quản trị chăm sóc cho chính
bản thân họ, họ quan tâm đến công
việc trước mắt của nhóm hoặc của một
số công việc liên quan đến nhóm. Họ
đánh giá cao sự phục tùng và hoạt
động quản trị tập trung giảm thiểu rủi ro
hơn là sáng tạo

Các nhà quản trị dành gần trọn sự
chăm sóc đến tất cả các cổ đông,
đặc biệt là các khách hàng, chấp
nhận thay đổi để đáp ứng nhu cầu
hợp lý của họ, thậm chí có thể dẫn
đến một số rủi ro về doanh số

Các nhà quản trị quan tâm đến mức độ
độc lập, quyền lực và sự quan liêu. Kết
quả là họ đã không thể thay đổi chiến
lược nhanh chóng, không nắm bắt
được lợi thế của việc đổi mới trong môi
trường kinh doanh.


TẠO RA VĂN HÓA


Tuyển chọn phù hợp



Xây dựng chương trình “Hội nhập
nhân viên mới”



Đào tạo & Giáo dục lâu dài



Xây dựng hình tượng “Anh hùng”


CHIẾN LƯỢC & VĂN HÓA
Yêu cầu của môi trường

Trọng
tâm
của
chiến
lược

Thay đổi, linh
hoạt

Ổn định, chỉ huy

Bên ngoài

Văn hóa thích
nghi

Văn hóa sứ
mệnh

Bên trong

Văn hóa quan
tâm

Văn hóa kiên
định


Văn hóa thích nghi



Đặc trưng bởi:
Chiến lược hướng ra bên ngoài;
Tổ chức phải thay đổi linh hoạt phù hợp với nhu cầu khách hàng
Cổ vũ việc tìm ra và làm sáng tỏ những biến đổi của môi trường và
chuyển hóa thành hành động thích hợp



Loại công ty này thường:
Phản ứng nhanh chóng để đưa ra các mới
Nhanh chóng tái cấu trúc



Áp dụng: Các công ty tiếp thị, mỹ phẩm, điện tử …


Sứ mệnh của văn hóa


Đặt nền tảng cơ bản, quan trọng đối
với tầm nhìn về mục đích tổ chức



Kích thích sự tích cực trong công
việc của nhân viên như là “đức tin”



Định hướng hành vi lãnh đạo trên cơ
sở những phác họa về mong muốn,
khát khao đối với trạng thái tương lai
của tổ chức. Ví dụ: Mong ước về xã
hội “đồng bào ai cũng có cơm ăn áo
mặc, ai cũng được học hành” của
Bác Hồ


Thu hút sự quan tâm


Hướng vào việc lôi kéo mọi thành
viên chủ động tham gia đóng góp cho
tổ chức



Tập trung chủ yếu vào nhu cầu bên
trong của nhân viên để kích thích sự
nhiệt tình, hăng say



Tạo nên ý thức trách nhiệm, quyền
làm chủ của người nhân viên dẫn đến
tận tâm với công việc.



Áp dụng trong trường hợp môi trường
bên ngoài thay đổi nhanh chóng


Sự kiên định


Có một tiêu điểm nội tại, một định
hướng vững chắc



Giá trị văn hóa giúp củng cố sự hợp
tác, cách cư xử và thói quen



Sự tham gia không được quan tâm
cao nhưng có ảnh hưởng lớn hơn
nhờ sự cam kết, tuân thủ và hợp tác



Áp dụng trong điều kiện môi trường
ổn định


CÁC GIÁ TRỊ ĐẠO ĐỨC









Đạo đức là “tập hợp những nguyên
tắc và giá trị đúng đắn chi phối hành
vi của một con người đối với những
gì được cho là đúng hoặc sai. Các
giá trị đạo đức đem đến hệ thống
các tiêu chuẩn giúp cho tổ chức biết
được cái gì tốt, cái gì xấu…”
Là yếu tố quan trọng của Văn hóa tổ
chức
Là một phần quan trọng trong các
chính sách chính thức
Đạo đức ≠ Pháp luật


NGUỒN GỐC …
Đạo đức cá nhân
Đức tin và giá trị; Sự phát triển phẩm
chất; khuôn khổ đạo đức
Văn hóa tổ chức
Nghi lễ, nghi thức; Lịch sử; truyền
thống; khẩu hiệu; biểu tưởng; sáng
lập viên…

Hệ thống tổ chức
Cấu trúc, chính sách; quy tắc; chuẩn
mực đạo đức; hệ thống thưởng phạt;
hệ thống tuyển dụng; đào tạo

Quyết định hành vi
đạo đức hay Trách
nhiệm xã hội


Đạo đức cá nhân




Các mức độ hình thành


Mức 1: Nền tảng gia đình và giá trị tinh thần (trẻ em đang trong giai
đoạn hình thành nhân cách)



Mức 2: Con người học cách điều chỉnh hành vì cho phù hợp với môi
trường (Hầu hết các nhà quản trị nằm ở mức độ này, luật pháp và
mong muốn của xã hội chi phối hành vi)



Mức 3: Tự xây dựng cho mình một tiêu chuẩn sống riêng.

Các khuôn mẫu đạo đức


Thuyết “vị lợi” -> cực đại hóa lợi ích cho số đông làm chuẩn mực



Thuyết “Quyền tự do” -> cực đại hóa tự do cá nhân làm chuẩn mực



Thuyết “Phân phối công bằng” -> đảm bảo công bằng, hợp lý giữa
sự đóng góp và hưởng thụ


Văn hóa Tổ chức


Kinh doanh đạo đức hay không
đạo đức thuộc phạm trù tổ chức



Thực thi công việc kinh doanh =>
phản ánh khuôn mẫu giá trị, thái độ
và hành vi “Văn hóa tổ chức”



Đạo đức đóng vai trò quan trọng
đối với Tổ chức & Cá nhân


Hệ thống tổ chức


Các giá trị đạo đức có gắn kết với
các chính sách, luật lệ hay không?



Các chuẩn mực đạo đức có rõ ràng
và được truyền đạt chính thức đến
các thành viên hay không?



Các hình thức khen thưởng có gắn
kết với các hành vi đạo đức hay
không?



Vấn đề đạo đức có được đưa vào
quy trình tuyển chọn, đào tạo, bổ
nhiệm hay không?


NHÀ LÃNH ĐẠO VÀ VĂN HÓA







Nhân tố quan trọng nhất trong việc đưa ra
quyết định mang tính đạo đức của một tổ
chức là vai trò của bản quản trị cấp cao
trong việc đem dến sự tận tụy, khả năng
lãnh đạo và hình mẫu cho giá trị đạo đức.
Các nhà quản trị cao cấp phải tận tụy với
những giá trị chính thống và kiên định
trong việc lãnh đạo duy trì và phát triển
chúng
Các nhà lãnh đạo cao cấp phải thể hiện
sự gương mẫu trong việc thực thi các giá
trị đạo đức thống qua lời nói và việc làm


Cấu trúc & Các hệ thống chính thức


Cấu trúc tổ chức có thể cho phép phân chia
trách nhiệm về các giá trị đạo đức cho các
vị trí riêng biệt. Ví dụ: “Ủy ban đạo đức”



Sự minh bạch hóa của hệ thống cơ chế

chính sách, thủ tục để đảm bảo và khuyến
khích nhân viên tham gia cũng như bảo vệ
quyền lợi của nhóm nhân viên hay có ý
kiến phản kháng (whistle blowing)



“Chuỗi các tiêu chuẩn đạo đức”



Hệ thống đào tạo bên trong


Văn hóa tổ chức & Giá trị đạo đức

The End