Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của trường Đại học Kinh tế kỹ thuật công nghiệp

Header Page 1 of 126.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------

ĐOÀN THỊ DIỆP UYỂN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG
ĐẠI HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS: TRẦN THỊ LAN HƯƠNG

Hà nội, năm 2012

Footer Page 1 of 126.


Header Page 2 of
126. văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Luận

Trường ĐHBK Hà Nội

 

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới Hội đồng
khoa học, các thầy giáo, cô giáo Viện Quản lý và kinh tế, viện đại học sau đào
tạo thuộc trường Đại học Bách khoa - Hà nội. Các thầy cô giáo đã trực tiếp
giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới cô giáo – PGS.TS. Trần
Thị Lan Hương – người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình
nghiên cứu và làm luận văn.
Tơi xin cảm ơn Ban giám hiệu, Trưởng, Phó Khoa và các tổ bộ môn cùng
các cán bộ và giáo viên trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật công nghiệp đã tạo
mọi điều kiện tốt nhất cho tơi và đóng góp những ý kiến quý báu trong quá
trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Xin cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã cổ vũ, động viên, và
giúp tơi hồn thành khóa học của mình.
Mặc dù có nhiều cố gắng, song luận văn khơng tránh khỏi sai sót, kính
mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy giáo, cô giáo, các bạn
đồng nghiệp để kết quả nghiên cứu được hoàn chỉnh hơn.
Tác giả luận văn

Đoàn Thị Diệp Uyển

Đoàn Thị Diệp Uyển
Footer Page 2 of 126.

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 3 of
126. văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Luận

Trường ĐHBK Hà Nội

 

MỤC LỤC

Nội dung

Số trang

Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các sơ đồ, bảng biểu
Lời mở đầu

1
5

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1.

Tổng quan về chất lượng nhân lực

5

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực

5

1.1.2. Khái niệm về chất lượng nhân lực

6

1.1.3. Đào tạo đại học và chất lượng đào tạo đại học
1.1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo đại học

8
9

1.1.3.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên

14

1.1.3.4. Quan điểm của các nhà giáo dục trên thế giới về chất lượng

22

một giảng viên toàn diện
1.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên

26

1.2.1. Thực chất và ý nghĩa của việc đánh giá

26

1.2.2. Phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên

26

1.3. Vai trò của đội ngũ giảng viên đối với chất lượng đào tạo

27

1.3.1. Vai trò của đội ngũ giảng viên đại học

27

1.3.2. Đặc điểm của đội ngũ giảng viên đại học

29

Kết luận chương I

30

Đoàn Thị Diệp Uyển
Footer Page 3 of 126.

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 4 of
126. văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Luận

Trường ĐHBK Hà Nội

 

CHƯƠNG 2:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

31

GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT
CÔNG NGHIỆP
2.1 Tổng quan về trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Cơng nghiệp

31

2.2.1 Q trình hình thành và phát triển trường Đại học Kinh tế - Kỹ

31

thuật Công nghiệp
2.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy Nhà trường

34

2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của các phòng, khoa, trung tâm

37

2.1.4. Một số kết quả hoạt động đào tạo và NCKH của Nhà trường
trong những năm qua.

42

2.1.4.1. Kết quả về hoạt động đào tạo

42

2.1.4.2. Chất lượng đào tạo của trường

44

2.14.3. Kết quả nghiên cứu khoa học

44

2.2. Phân tích chất lượng đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế

49

Kỹ thuật Công nghiệp
2.2.1. Giới thiệu thực trạng đội ngũ giảng viên của nhà trường

49

2.2.2. Phương pháp đánh giá

55

2.2.2.1. So sánh với chuẩn chất lượng

55

2.2.22.. Phương pháp điều tra xã hội học

68

2.2.3 Kết quả đánh giá đội ngũ chất lượng giảng viên

72

2.2.3.1. Đánh giá theo tiêu chuẩn chuyên môn

72

2.2.3.2. Đánh giá kỹ năng sư phạm, phương pháp giảng dạy

76

2.2.3.3. Đánh giá năng lực ngoại ngữ, tin học

78

2.2.3.4. Đánh giá phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp

78

2.2.3.5. Đánh giá khả năng nghiên cứu khoa học.

79

Đoàn Thị Diệp Uyển

Footer Page 4 of 126.

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 5 of
126. văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Luận

Trường ĐHBK Hà Nội

 

2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng khác

82

2.2.4.1. Công tác tuyển dụng.

82

2.2.4.2. Công tác đào tạo, nâng cao bồi dưỡng đội ngũ giảng viên .
2.2.4.3. Cơ chế chính sách đối với giảng viên

86

2.2.4.4. Đánh giá chung về đội ngũ giảng viên trường ĐHKT KTCN

92

Kết luận chương II

96

89

CHƯƠNG 3

80

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ
THUẬT CÔNG NGHIỆP
3.1. Định hướng phát triển của nhà trường trong thời gian tới

97

3.1.1. Định hướng phát triển nhà trường từ năm 2012 đến năm 2020.

97

3.1.2. Một số tiêu chí và chỉ tiêu phát triển đội ngũ giảng viên

98

3.1.3. Các yêu cầu về chuẩn chất lượng đào tạo
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường

100
100

Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp
3.2.1 Các nguyên tắc đề xuất giải pháp
3.2.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường

100
101

ĐHKT-KTCN
3.2.2.1. Phát triển đội ngũ giảng viên

101

3.2.2.2. Đào tạo bồi dưỡng giảng viên

103

3.2.2.3. Đổi mới quy trình tuyển dụng

106

3.2.2.4. Đổi mới chính sách đối với giảng viên

111

Kết luận chương III

105

Kết luận của đề tài

107

Đoàn Thị Diệp Uyển
Footer Page 5 of 126.

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 6 of
126. văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Luận

Trường ĐHBK Hà Nội

 

BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT

Cụm từ viết tắt

Nghĩa của cụm từ viết tắt

1

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

2

GV

Giảng viên

3

SV

Sinh viên

4

GVĐH

Giảng viên đại học

5

NCKH

Nghiên cứu khoa học

6

KT-KT

Kinh tế kỹ thuật

7

KT-XH

Kinh tế xã hội

8

HSSV

Học sinh - sinh viên

9

THCN

Trung học chuyên nghiệp

10

CSVC

Cơ sở vật chất

11

KH-CN

Khoa học – Công nghệ

12

TCCB

Tổ chức cán bộ

13

HCQT

Hành chính quản trị

14

BDCB

Bồi dưỡng cán bộ

15

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

16

ĐHKTKTCN

Đại học Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp

Đồn Thị Diệp Uyển
Footer Page 6 of 126.

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 7 of
126. văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Luận

Trường ĐHBK Hà Nội

 

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Tên bảng và sơ đồ

Số trang

Hình 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo

10

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Trường Đại học KTKTCN

35

Bảng 2.1 Thống kê quy mô đào tạo của Nhà trường từ năm 2008

43

đến năm 2011
Bảng 2.2 Thống kê chất lượng đào tạo của Nhà trường từ năm

44

2008 đến năm 2011
Bảng 2.3. Thống kê số lượng đề tài NCKH của Nhà trường

46

trong các năm 2009, 2010, 2011
Bảng 2.4. Thống kê số lượng bài báo của Nhà trườngtrong các

47

năm 2008, 2009, 2010, 2011.
Bảng 2.6 Thống kê trình độ giảng viên của trường ĐHKT-

51

KTCN
Bảng 2.7 Thống kê về tuổi đời giảng viên năm học 2010-2011

53

Bảng 2.8: Tổng hợp về thâm niên công tác của đội ngũ giáo viên

53

Bảng 2.9: Thống kê trình độ ngoại ngữ và tin học của đội ngũ

59

giáo viên nhà trường
Bảng 2.10: Thổng kê số lượng giáo viên, sinh viên các năm học

68

Bảng 2.11: Số lượng giáo viên và SV theo Khoa năm học

69

2010-2011
Bảng 2.12: Khối lượng thực hiện giảng dạy toàn trường năm

72

2010-2011
Bảng 2.13: Thống kê số giờ vượt định mức của bộ mơn Kế tốn

27

- khoa Kinh tế trong năm học 2010-2011

Đoàn Thị Diệp Uyển
Footer Page 7 of 126.

Viện Kinh tế và Quản lý

Header Page 8 of
126. văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Luận

Trường ĐHBK Hà Nội

 

Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả đánh giá về mức độ hoàn thành

73

nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên trường ĐHKT-KTCN
Bảng 2.15 Thống kê chức danh cán bộ giảng dạy của trường Đại

74

học KT-KT Công nghiệp
Bảng 2.16: Mức độ phù hợp về chun mơn tồn trường năm

7

2010-2011
Bảng 2.17: Minh họa thực trạng đội ngũ giáo viên Kế toán -

75

khoa Kinh tế

Bảng 2.18: Tổng hợp kết quả đánh giá về sự phù hợp giữa công

76

việc của giảng viên với ngành nghề đạo tạo của nhà trường
Bảng 2.19: Tổng hợp trình độ nghiệp vụ sư phạm của giảng viên

76

năm 2011
Bảng 2.20: Tổng hợp kết quả đánh giá về năng của giảng viên

77

trường Đại lực sư phạm của giảng viên trường Đại học KT-KT
Công nghiệp.
Bảng 2.21: Tổng hợp kết quả đánh giá về khả năng tin học,

78

ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên trường ĐHKT-KTCN
Bảng 2.22: Tổng hợp kết quả đánh giá phẩm chất chính trị và

79

đạo đức nghề nghiệp của giảng viên trường Đại học KT-KT
Công nghiệp
Bảng 2.23 Thống kê số lượng đề tài NCKH, bài báo của các đơn

79

vị trong trường năm học 2010-2011
Bảng 2.24: Tổng hợp kết quả đánh giá về khả năng NCKH của

81

đội ngũ giảng viên trường ĐHKT-KTCN
Bảng 2.25. Tổng hợp kết quả đánh giá về những khó khăn mà

81

đội ngũ GV Nhà trường gặp phải khi tham gia NKCH
Sơ đồ 2.2 – Sơ đồ quá trình tuyển dụng
Bảng 2.26. Tổng hợp kết quả đánh giá về cơng tác tuyển dụng
Đồn Thị Diệp Uyển
Footer Page 8 of 126.

84
86

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 9 of
126. văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Luận

Trường ĐHBK Hà Nội

 

GV trường ĐH KT-KT Công nghiệp
Bảng 2.27. Thống kê kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng

87

viên từ năm 2008 đến 2011 của trường ĐHKT-KT Công nghiệp
Bảng 2.28. Tổng hợp kết quả đánh giá về những khó khăn mà

88

đội ngũ GV Nhà trường gặp phải khi tham gia ĐT, BD nâng cao
trình độ
Bảng 2.29. Tổng hợp kết quả đánh giá về công tác ĐT, BD nâng

89

cao trình độ của đội ngũ GV Nhà trường
Bảng 2.30. Tổng hợp kết quả đánh giá về cơ sở vật chất của

91

trường Đại học KT-KT Công nghiệp
Bảng 2.31. Tổng hợp kết quả đánh giá từ phía sinh viên nhà

93

trường.
Bảng 2.32: Tổng hợp kết quả đánh giá về khả năng phát triển

94

của đội ngũ giảng viên trường ĐHKT-KTCN
Bảng 3.1. Tổng hợp dự kiến bổ sung lực lượng giảng viên

99

Bảng 3.2. Bảng cơ cấu tuyển dụng theo các khoa, tổ môn

102

Bảng 3.3. So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp về công tác

108

tuyển dụng giảng viên của trường Đại học KT-KT Công nghiệp

Đoàn Thị Diệp Uyển
Footer Page 9 of 126.

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 10Luận
of 126.văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Trường ĐHBK Hà Nội

 

LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết và lựa chọn đề tài
Trong bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, việc xây dựng, phát triển một nền giáo
dục vững mạnh là nhân tố then chốt, quyết định để thúc đẩy xã hội phát triển.
Trong các kỳ đại hội vừa qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi giáo dục - đào tạo
(GD-ĐT) là quốc sách hàng đầu và là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, toàn
xã hội. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng tiếp tục
khẳng định vấn đề này, trong đó nhấn mạnh: “Phát triển giáo dục là quốc sách
hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn
hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi
mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là
khâu then chốt”.
Để xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo, Chỉ thị số: 40-CT/TW ngày
15 tháng 6 năm 2004 của Ban bí thư Trung ương Đảng đã chỉ rõ: “ Mục tiêu
xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm
bảo chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao
bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo. Thông
qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục
để nâng cao chất lượng giáo viên nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày
càng cao của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
Qua hơn 25 năm đổi mới, cùng với sự phát triển toàn diện của đời sống
kinh tế -xã hội, lĩnh vực GD-ĐT tiếp tục phát triển mạnh mẽ trên cả ba mặt:
Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài. Điều này đã được thể
hiện qua việc đầu tư cho GD-ĐT ngày càng tăng, trang thiết bị trường học được
đổi mới; quy mô đào tạo không ngừng được mở rộng, số lượng sinh viên các
trường cao đẳng, đại học phát triển nhanh chóng. Đội ngũ giáo viên cũng phát
triển và giữ vị trí, vai trị quan trọng hàng đầu.
Đoàn Thị Diệp Uyển
Footer Page 10 of 126.

1

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 11Luận
of 126.văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Trường ĐHBK Hà Nội

 

Cùng với sự phát triển của trường Đaị học Kinh tế Kỹ thuật Công
nghiệp, đội ngũ giáo viên của nhà trường hiện nay còn nhiều vấn đề bất cập:
Số lượng giáo viên của trường còn thiếu, chưa đáp ứng được sự tăng trưởng về
số lượng và quy mô ngành nghề đào tạo của nhà trường; trình độ, chất lượng
của đội ngũ giáo viên khơng đồng đều và cịn thấp so với yêu cầu chuẩn hoá;
khả năng nghiên cứu khoa học, tự học, tự bồi dưỡng của đội ngũ giáo viên còn
ở mức khiêm tốn; cơ cấu đội ngũ giáo viên chưa đồng bộ.
Trước thực tiễn trên, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Trần Thị Lan
Hương, được sự đồng ý của Viện đào tạo sau đại học, Viện Kinh tế và Quản lý,
Tác giả xin được nghiên cứu đề tài: ‘‘Một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp’’
nhằm góp phần nâng cao chất lượng giảng viên của trường nói riêng và nhằm
hồn thiện hơn nữa các giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên của nước ta.
2.Mục đích và đối tượng nghiên cứu của đề tài.
- Nghiên cứu lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy của
các trường đại học, ở Việt Nam.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy của trường Đại
học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
giảng viên của trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế Kỹ
thuật Công nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tuyển
dụng, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên. Phân
tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của trường trong giai đoạn 20082011, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của
nhà trường giai đoạn 2012-2020.
Đoàn Thị Diệp Uyển
Footer Page 11 of 126.

2

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 12Luận
of 126.văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Trường ĐHBK Hà Nội

 

4. Phương pháp nghiên cứu
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Thu thập, phân tích, tổng hợp
các tài liệu, từ những chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của
Nhà nước, các văn bản quy phạm pháp luật của Bộ… các cơng trình khoa học
có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

Phương pháp điều tra: Sử dụng phiếu thăm dò ý kiến dành cho các cán
bộ, giảng viên, sinh viên của trường ĐHKTKTCN để đánh giá tình hình thực
tế về chất lượng đội ngũ giáo viên của Trường.
- Phương pháp phỏng vấn: Trò chuyện với một số cán bộ quản lý và
giảng viên có tâm huyết, có kinh nghiệm trong nhà trường nhằm làm sáng tỏ
hơn nội dung nghiên cứu.
Các phương pháp hỗ trợ khác:
- Phương pháp chuyên gia: Lấy ý kiến các chuyên gia trước khi đưa ra
những giải pháp phù hợp và hữu hiệu.
- Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động quản lý, giảng dạy, học tập
trong nhà trường, từ đó rút ra một số kết luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê: Xử lý các vấn đề, các số liệu thu thập được và
sắp xếp chúng có hệ thống theo một trật tự lơgíc nhất định.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn.
- Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản và nêu rõ ý nghĩa vai trò
cần thiết của đội ngũ giảng viên các trường đại học.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên, chỉ ra
được những hạn chế và những nguyên nhân cơ bản làm ảnh hưởng đến chất
lượng đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể và phù hợp nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp.

Đồn Thị Diệp Uyển
Footer Page 12 of 126.

3

Viện Kinh tế và Quản lý

Header Page 13Luận
of 126.văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Trường ĐHBK Hà Nội

 

6. Kết cấu của luận văn
Tên đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được gồm có 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng ngũ giáo viên.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của trường
Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng
viên trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp.

Đồn Thị Diệp Uyển
Footer Page 13 of 126.

4

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 14Luận
of 126.văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Trường ĐHBK Hà Nội

 

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1.

Tổng quan về chất lượng nhân lực

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (Human Resource) hay nguồn lực con người được quan
niệm là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao
gồm dân số cả trong độ tuổi lao động lẫn dân số ngoài độ tuổi lao động
Nguồn nhân lực là một khái niệm ra đời muộn hơn so với khái niệm
“Vốn con người” hay “Tư bản người” (Human Capital). Khái niệm Nguồn
nhân lực bổ sung cho khái niệm Vốn con người để giúp nhà quản lý điều hành
quá trình tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội theo hướng bền vững.
Trong nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VIII có đoạn
viết: “Nguồn lực con người là q báu nhất, có vai trị quyết định đặc biệt đối
với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp. Nguồn
lực đó là người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt
đẹp được đào tạo bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền
với một nền khoa học công nghệ hiện đại. Giáo dục phải làm tốt nhiệm vụ đào
tạo nguồn nhân lực cho đất nước, đội ngũ lao động cho khoa học công nghệ”.
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay khơng cịn xa lạ với nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống
nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về
nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con người
tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer và
Dornhusch, 1995).
Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (Nghiên cứu con người và

nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hố, hiện đại hố – 2001), là tổng thể các
Đồn Thị Diệp Uyển
Footer Page 14 of 126.

5

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 15Luận
of 126.văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Trường ĐHBK Hà Nội

 

tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một
công việc lao động nào đó.
Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tồn bộ những người lao động
đang có khả năng tham gia vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ
phục vụ cho xã hội. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển
kinh tế - xã hội là khả năng lao động cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn,
bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách
hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực cịn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực

bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên.
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trị của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân
lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này
ở trạng thái tĩnh.
Tuy nhiên, cần phải hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng
của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực,
trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc
một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
1.1.2. Khái niệm về chất lượng nhân lực
a. Khái niệm về chất lượng: Có nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề
này như sau:
Quan điểm chất lượng của Bill Conway (Mỹ): chất lượng phụ thuộc vào
cách thức quản lý đúng đắn. Muốn đạt được chất lượng cần phải cải tiến chất
lượng ở tất cả các khâu của qui trình.
Đồn Thị Diệp Uyển
Footer Page 15 of 126.

6

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 16Luận
of 126.văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Trường ĐHBK Hà Nội

 

W. Edwards. Deming (Mỹ) định nghĩa: chất lượng là mức độ dự báo
được về độ đồng đều và độ tin cậy với chi phí thấp nhất và phù hợp với thị
trường. Chất lượng đạt được cần thiết phải có sự tham gia của tồn thể nhân
viên, nhưng lãnh đạo chịu trách nhiệm 90% các vấn đề về chất lượng.
Kaoru Isikawa (Nhật): chất lượng là sự thỏa măn nhu cầu với chi phí
thấp nhất.
“Chất lượng là mức phù hợp của sản phẩm đối với yêu cầu của người
tiêu dùng” (European Organization for Quality Control) (2)
“Chất lượng là sự phù hợp với yêu cầu” (Philip B. Crosby)
Một cách tổng quát, chúng ta có thể hiểu chất lượng là sự phù hợp với yêu
cầu. Sự phù hợp này phải được thể hiện trên cả 3 phương diện , mà ta có thể gọi
tóm tắt là 3P, đó là: (1)Performance hay Perfectibility: hiệu năng, khả năng hoàn
thiện (2)Price: giá thỏa mãn nhu cầu (3)Punctuallity: đúng thời điểm.
b. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh
trình độ phát triển kinh tế, mà cịn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về
mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo động lực
mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn nhân lực của sự phát triển,
mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng
và thái độ của người lao động. Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam
đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao
động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người
lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng
khơng có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh
trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng khơng có nhu cầu
lao động.
Đoàn Thị Diệp Uyển

Footer Page 16 of 126.

7

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 17Luận
of 126.văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Trường ĐHBK Hà Nội

 

Để tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, trước hết cần đầu tư cho đội
ngũ giáo viên, giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục, là những người hướng dẫn trực
tiếp, truyền thụ những kiến thức cho học sinh, sinh viên. Họ phải là những người
có đầy đủ kiến thức chun mơn, trình độ sư phạm và đạo đức nghề nghiệp
1.1.3. Đào tạo đại học và chất lượng đào tạo đại học
1.1.3.1. Đặc điểm của đào tạo đại học
Đào tạo đại học hiểu theo nghĩa rộng là đào tạo sau phổ thơng, bao gồm
nhiều lộ trình dài, ngắn, với mục tiêu, phương thức đào tạo khác nhau. Tùy ngữ
cảnh, “đào tạo đại học” có thể được hiểu theo nghĩa ít nhiều rộng, hẹp như vậy.
Mỗi nước có truyền thống và phương thức tổ chức giáo dục, đào tạo đại học
khác nhau. Điều này cũng tạo sắc thái ý nghĩa khác cho khái niệm. Tuy nhiên,
vẫn có một số đặc tính chung, căn bản nhất mà nếu thiếu đi, không thể coi là
đào tạo đại học đúng nghĩa, bất chấp mọi đặc thù của bối cảnh lịch sử, văn hóa,
chính trị, xã hội. Chẳng hạn, dù rất khác biệt nhau cả về mục tiêu, quy mô và
phương thức đào tạo, nhưng trường đại học (université) hay trường đào tạo kỹ
sư (école d’ingénieur) ở Pháp hiển nhiên đều thuộc về đào tạo đại học

(enseignement supérieur). Còn trong bối cảnh khác, dẫu gọi tên là gì thì cũng
khó có sức thuyết phục hồn tồn về tính chất đại học đúng nghĩa của một số
cơ sở đào tạo có danh xưng đại học.
Đặc tính chung nhất của giáo dục đại học là nơi những người trí thức
góp phần phát triển những thế hệ trí thức mới. Dù thiên về nghiên cứu hay nhấn
mạnh đào tạo nghề nghiệp, dù trong lĩnh vực học thuật hay ngành nghề đào tạo
nào, giáo dục đại học không thể không quan tâm tạo những điều kiện tốt nhất
có thể, những phương thức sáng tạo và hiệu quả nhất có thể để phát huy năng
lực tư duy và ý thức trách nhiệm của người dạy, người học và cả những người
đang quản lý đại học hay đang xa gần có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan. Đại
học cũng không thể tách rời bối cảnh kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội nơi mình
hoạt động, vì vậy dù là bản địa hay “nhập khẩu”, đại học cũng vẫn phải tính
Đồn Thị Diệp Uyển
Footer Page 17 of 126.

8

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 18Luận
of 126.văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Trường ĐHBK Hà Nội

 

đến bối cảnh đó để có phần thích ứng và có phần tác động ngược lại, thúc đẩy
sự tiến bộ của xã hội.
1.1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo đại học

Trong Quyết định 38/2004/QĐ-BGD và ĐT ngày 2/12/2004 chỉ rõ:

“Chất lượng giáo dục trường đại học là sự đáp ứng mục tiêu do nhà trường đề
ra, đảm bảo các yêu cầu về mục tiêu giáo dục đại học của Luật Giáo dục, phù
hợp với yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của
địa phương và cả nước”. Giáo dục đại học có vai trị đặc biệt quan trọng quyết
định sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong bối cảnh nền kinh tế tri
thức và xu thế tồn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ như hiện nay.
Chất lượng đào tạo của trường đại học được đánh giá bởi nhiều yếu tố,
trong đó yếu tố quan trọng, có tính quyết định là chất lượng đội ngũ giảng
viên. Trong những năm gần đây, chất lượng đào tạo đại học nhìn chung chưa
đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa và hội nhập quốc tế. Để nâng cao chất lượng giảng dạy đại học, rõ ràng cần
có chỉ tiêu hợp lý đầu vào cân đối với nhu cầu xã hội, thực trạng về nguồn lực
giảng viên phù hợp từng trường, từng môn cũng như cơ sở vật chất tương ứng.
Chất lượng đội ngũ GVĐH có vai trị quyết định trong việc đảm bảo và nâng
cao chất lượng giáo dục, do đó để nâng cao chất lượng đào tạo thì trình độ của
giảng viên phải cao hơn trình độ đào tạo.
Chất lượng đào tạo liên quan chặt chẽ với hiệu quả đào tạo. Nói đến hiệu
quả đào tạo là nói đến các mục tiêu đã đạt được ở mức nào, sự đáp ứng kịp thời
các yêu cầu của cơ sở đào tạo và những chi phí như tiền của, sức lực, thời gian
bỏ ra là ít nhất nhưng đem lại kết quả cao nhất.
Lĩnh vực đào tạo được coi là một hoạt động dịch vụ. Vì vậy, khơng giống
như chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ được đánh giá bởi cả quá trình
cung cấp dịch vụ và kết quả dịch vụ. Như vậy, có thể hiểu chất lượng dịch vụ là
đáp ứng được sự hài lòng của khách hàng.
Đoàn Thị Diệp Uyển
Footer Page 18 of 126.

9

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 19Luận
of 126.văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Trường ĐHBK Hà Nội

 

Để đáp ứng được nhu cầu của khách hàng thì dịch vụ đào tạo phải đảm
bảo tám yếu tố cơ bản được thể hiện:

Mục tiêu,
chương trình
Quản lý

đào tạo

tài chính 
 

Mối quan hệ
giữa nhà
trường với  
Doanh
nghiệp

Mơi trường

học tập, sinh
hoạt trong
nhà trường

Cơ sở vật chất
và các trang thiết
bị phục vụ giảng
dạy và học tập

Trình độ,
kinh nghiệm
giảng dạy
của đội ngũ
giáo viên

CHẤT
LƯỢNG
ĐÀO TẠO

  Chất lượng

Cơng tác
tổ chức,
quản lý

đầu vào
của học sinh 
 

Hình 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo

Đoàn Thị Diệp Uyển
Footer Page 19 of 126.

10

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 20Luận
of 126.văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Trường ĐHBK Hà Nội

 

(1) Mục tiêu, chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo vừa là chuẩn mực đào tạo, vừa là chuẩn mực để
đánh giá chất lượng đào tạo. Với ý nghĩa này chương trình đào tạo phải đảm
bảo mục tiêu đào tạo, phải thiết kế sao cho vừa cả điều kiện chung (chương
trình khung) là phần “cứng” do Bộ Giáo dục và Đào tạo phê duyệt. Bên cạnh
đó các trường phải xây dựng “phần mềm” để tạo ra tính đa dạng phong phú,
theo từng ngành nghề cụ thể của mỗi trường, nó là thế mạnh của từng nhà
trường. Chính điều này tạo cho “sản phẩm” của mỗi trường đa dạng phong phú
đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động cũng như nền kinh tế xã hội.
(2) Cơ sở vật chất và các phương tiện phục vụ giảng dạy, học tập:
Cơ sở vật chất và các phương tiện phục vụ giảng dạy, học tập là điều kiện
tối thiểu, đầu tiên của quá trình đào tạo. Cơ sở vật chất và phương tiện phục vụ
giảng dạy bao gồm: Hệ thống phòng học, thực hành, thư viện, các thiết bị phục
vụ cho giảng dạy như giáo trình, giáo án, hệ thống bảng chuyên dùng, đèn

chiếu, máy chiếu đa năng, máy tính, mạng internet; các bảng biểu, mơ hình,
băng đĩa ghi hình.
Ngồi ra, hệ thống giáo trình, bài thực hành là những tài liệu cần thiết, tối
thiểu để tạo điều kiện cho học sinh học tập đạt chất lượng, tránh tình trạng "dạy
chay, học chay" theo cách dạy truyền thống trước đây.
(3) Trình độ, kinh nghiệm và phương pháp giảng dạy của giáo viên:
Dạy học là quá trình người thầy truyền đạt cho học sinh hệ thống những tri
thức, kỹ năng, kỹ xảo nhằm phát triển năng lực trí tuệ và hình thành thế giới
quan cho họ. Đối tượng của quá trình dạy học là sinh viên - con người với sự
đa dạng về nhận thức, quan điểm, tình cảm làm cho q trình dạy học trở thành
hoạt động rất khó khăn và phức tạp. Người thầy không thể dạy tốt được nếu chỉ
nắm vững kiến thức của một mơn học, có nghĩa là ngồi kiến thức của mơn học
người thầy phải hiểu biết nhiều lĩnh vực khác như: Kiến thức của các mơn học
khác có liên quan, kiến thức về tâm lý, giao tiếp, xử lý các tình huống sư phạm.
Vì vậy, đối với giáo viên, trình độ và phương pháp giảng dạy là một vốn q,
có vai trị rất lớn trong việc nâng cao chất lượng đào tạo.
Đoàn Thị Diệp Uyển
Footer Page 20 of 126.

11

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 21Luận
of 126.văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Trường ĐHBK Hà Nội

 

(4) Chất lượng học sinh đầu vào:
Đối tượng tuyển sinh ở các trường đại học có trình độ văn hóa tốt nghiệp
phổ thơng trung học. Sinh viên theo học là các học sinh đã tốt nghiệp ở các
trường phổ thông trung học trên địa bàn các tỉnh. Các em phải trải qua kỳ thi
tuyển sinh tại các trường cao đẳng hoặc đại học do các trường tổ chức theo quy
định chung của Bộ Giáo dục &Đào tạo. Tuy nhiên điểm sàn nguyện vọng 1 và
nguyện vọng 2 đối với các ngành học của nhà trường so với điểm sàn của Bộ
Giáo dục và Đào tạo đưa ra là khơng cao do đó hầu hết các em thi khơng đỗ tại
các trường đại học lớn đều có cơ hội được theo học ở trường này. Đây cũng là
cơ hội cho nhà trường có thêm nhiều sinh viên theo học nhưng vì thế chất
lượng đầu vào khơng đồng đều và có phần yếu kém.
(5) Cơng tác tổ chức quản lý trong nhà trường:
Công tác tổ chức quản lý cũng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo.
Hệ thống tổ chức trong Nhà trường hình thành nên các bộ phận, quan hệ công
việc giữa các bộ phận (phối hợp và tương trợ). Sự phân công nhiệm vụ giữa
những con người trong từng bộ phận sẽ cho phép đánh giá chính xác khối
lượng và chất lượng công việc của từng người trong một thời gian nhất định.
Đó là cơ sở để khen thưởng, xử phạt và phân phối thu nhập một cách chính xác.
Cơng tác quản lý sinh viên bao gồm các vấn đề như: tổ chức kế hoạch đào
tạo cho từng khóa học, năm học, học kỳ, hàng tuần, tổ chức các cuộc họp, sinh
hoạt, tọa đàm, giao lưu cho từng lớp, phổ biến, triển khai thực hiện và kiểm tra
việc thực hiện các quy chế, nội quy, quy định liên quan đến học tập và rèn
luyện của học sinh; giải quyết những vướng mắc của học sinh về học tập và rèn
luyện. Đây là cơng việc góp phần hình thành nền nếp, tác phong, đạo đức nghề
nghiệp của người lao động tương lai, đồng thời vừa góp phần nâng cao chất
lượng đào tạo.
(6) Môi trường học tập, sinh hoạt trong nhà trường:
Môi trường học tập, sinh hoạt trong nhà trường là một tập hợp rất nhiều
yếu tố. Trước hết, đó là hệ thống phịng ở với các điều kiện sinh hoạt. Điều

Đoàn Thị Diệp Uyển
Footer Page 21 of 126.

12

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 22Luận
of 126.văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Trường ĐHBK Hà Nội

 

kiện sinh hoạt tốt sẽ góp phần ổn định điều kiện sống của học sinh. Trật tự, trị
an trong nhà trường nói chung và khu vực ký túc xá nói riêng là một yêu cầu
quan trọng của học sinh. Cảnh quan môi trường trong khuôn viên trường tốt sẽ
đem lại cảm giác thư thái, bình yên cho học sinh nghỉ ngơi để học tập tốt hơn.
Các khu vui chơi, sân tập góp phần tạo ra mơi trường sinh hoạt lành mạnh cho
học sinh trong thời gian nghỉ ngơi.
(7) Mối quan hệ giữa nhà trường với doanh nghiệp:
Mối quan hệ giữa nhà trường với doanh nghiệp thực chất là mối quan hệ
giữa học đi đôi với hành, gắn lý luận với thực tiễn. Vai trò của doanh nghiệp
trong giáo dục đào tạo nói chung và trong việc nâng cao chất lượng đào tạo nói
riêng là rất quan trọng. Vai trị đó được thể hiện trong việc tiếp nhận học sinh
tham quan, thực tập, doanh nghiệp tham gia báo cáo thực tế, tham gia hội thảo
về xây dựng chương trình, nội dung đào tạo; hợp tác trong việc bồi dưỡng, đào
tạo lại đội ngũ lao động của doanh nghiệp.
Vai trò của doanh nghiệp trong việc góp phần thiết kế chương trình, nội

dung đào tạo của nhà trường là rất quan trọng. Nhà trường nên tổ chức hội thảo
để lấy ý kiến các doanh nghiệp sử dụng lao động do trường đào tạo. Ý kiến của
doanh nghiệp một mặt làm cho các chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với
nhu cầu thực tế sử dụng lao động, mặt khác sẽ tiết kiệm được chi phí xã hội do
đào tạo hiệu quả.
(8) Quản lý tài chính
Cơng tác quản lý tài chính trong trường trước hết địi hỏi nhà trường phải
có đủ hệ thống văn bản quy định hiện hành về quản lý tài chính, có quy chế chi
tiêu nội bộ; hằng năm lập dự toán, thực hiện quyết toán và báo cáo tài chính
theo chế độ kế tốn tài chính hiện hành.
Nguồn tài chính trong trường ổn định góp phần khơng nhỏ trong việc đáp
ứng các hoạt động của nhà trường, ngồi kinh phí Nhà nước cấp thì nguồn tài
chính trong trường còn do các hoạt động đào tạo, kinh doanh, dịch vụ để hỗ trợ
hoạt động giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học của giáo viên và học sinh.
Đoàn Thị Diệp Uyển
Footer Page 22 of 126.

13

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 23Luận
of 126.văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Trường ĐHBK Hà Nội

 

Đánh giá về vai trò của người thầy, Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: “Các

thầy cơ giáo là những chiến sĩ vơ danh”, Người cịn khẳng định: “Khơng có
thầy giáo thì khơng có giáo dục; khơng có giáo dục thì khơng có cán bộ; khơng
có cán bộ thì khơng nói gì đến kinh tế, văn hóa”. Như vậy, tư tưởng của Người
đã chỉ rõ vai trò của nhân tố người thầy trong quá trình đào tạo, sự tác động của
nhân tố người thầy đối với những vấn đề khác.
Người thầy chính là nhân tố quyết định đến chất lượng đào tạo và thể
hiện rõ nét, sâu sắc nhất trong mối quan hệ, tác động qua lại với người học,
cụ thể:
Thứ nhất, người thầy truyền đạt kiến thức góp phần hình thành tri thức
mới cho người học.
Thứ hai, người thầy hướng dẫn cho người học phương pháp tư duy, gồm
tư duy độc lập, tư duy sáng tạo và tư duy phê phán.
Thứ ba, người thầy bồi dưỡng lý tưởng, đạo đức, lối sống… góp phần
hình thành nhân cách, phẩm chất đạo đức, năng lực nghề nghiệp cho học viên.
1.1.3.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên
Trong Điều 2 của Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đại học ban hành
kèm theo Quyết định số 65/2007/QĐ-BGDĐT ký ngày 01 tháng 11 năm 2007
của Bộ trưởng Bộ GD và ĐT có nêu rõ :
1. Chất lượng giáo dục trường đại học là sự đáp ứng mục tiêu do nhà
trường đề ra, đảm bảo các yêu cầu về mục tiêu giáo dục đại học của Luật Giáo
dục, phù hợp với yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã
hội của địa phương và cả nước.
2. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học là mức độ yêu
cầu và điều kiện mà trường đại học phải đáp ứng để được công nhận đạt tiêu
chuẩn chất lượng giáo dục.
Việc đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên dựa vào các tiêu chí đánh
giá như sau:
Đồn Thị Diệp Uyển
Footer Page 23 of 126.

14

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 24Luận
of 126.văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Trường ĐHBK Hà Nội

 

a. Chỉ tiêu về phẩm chính trị, đạo đức nghề nghiệp
Để nâng cao chất lượng giáo dục ở nước ta, bất cứ người giáo viên giảng
dạy môn khoa học nào đều phải có phẩm chất chính trị của giai cấp cơng nhân,
phẩm chất chính trị đó là sự trung thành tuyệt đối với lý tưởng chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối quan điểm của Đảng; Phẩm chất đó
cịn thể hiện ở sự nhạy cảm về tình hình chính trị, sắc sảo trong sự phân tích
khoa học đối với những hiện tượng chính trị xã hội mới xuất hiện trong đời
sống hàng ngày ở trong nước và trên thế giới, để có khả năng định hướng đúng
cho mình trong mọi tình huống phức tạp của cuộc đấu tranh trên mặt trận giáo
dục tư tưởng và lý luận hiện nay. Phẩm chất chính trị đúng đắn ở người giáo
viên là “cái gốc cơ bản” để hoàn thành nhiệm vụ giáo dục được giao trong bất
kỳ tình huống khó khăn nào.
Cùng với phẩm chất chính trị người giáo viên cịn phải có đạo đức cách
mạng trong sáng. Đạo đức cách mạng như Bác Hồ đã dạy: “Quyết tâm suốt đời
đấu tranh cho Đảng, cho cách mạng”, đó cũng là điểm chủ yếu nhất trong đạo
đức cách mạng của bất kỳ người cán bộ nào. Đạo đức cách mạng của người
giáo viên thể hiện trên lĩnh vực giáo dục hàng ngày đó là sự say mê với công
việc giảng dạy, nghiên cứu; là trung thành với khoa học; là lao động sáng tạo
và không biết mệt mỏi cho sự nghiệp giáo dục của Đảng; là lấy tự phê bình và

phê bình để phát huy ngày càng cao những ưu điểm và sửa chữa những khuyết
điểm; là khiêm tốn, thật thà, trung thực, giản dị nhưng thể hiện đầy đủ phong
cách mô phạm của một người thầy, là sự tôn trọng, quý mến học sinh, sinh viên
của mình, là đức tính cần kiệm, liêm chính, chí cơng, vô tư như Bác Hồ đã dạy.

b. Chỉ tiêu về năng lực chun mơn
Nhìn chung, hiện nay phần “năng lực chuyên môn” là phần giảng viên
của chúng ta chú trọng nhiều nhất; phần “năng lực giảng dạy” chúng ta mới bắt
đầu và cần được tiếp tục phát triển thông qua việc học tập và phát triển của bản
thân: thực hành, và tìm tịi trong việc ứng dụng vào giảng dạy; phần “nghiên
Đoàn Thị Diệp Uyển
Footer Page 24 of 126.

15

Viện Kinh tế và Quản lý


Header Page 25Luận
of 126.văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Trường ĐHBK Hà Nội

 

cứu” đang là năng lực thiếu hụt nhất của đội ngũ giảng viên trẻ chúng ta. Các
trường hầu như chỉ chú trọng tới các chứng chỉ mà bộ yêu cầu đối với giảng
viên chứ chưa thực sự chú trọng vào năng lực thực sự của giảng viên vì thế chất
lượng của các chứng chỉ này chưa phản ánh được năng lực thực chất của các
giảng viên khi đứng lớp.

Nếu một người được đào tạo tốt trong các chuyên ngành đào tạo và có
bằng Tiến sỹ thì họ sẽ được đào tạo sâu về chuyên môn và năng lực nghiên
cứu, khi đó họ là nhà nghiên cứu (Học giả - Scholar). Hệ thống đào tạo thạc sỹ
và tiến sỹ của ta hiện nay cũng chưa đạt đến chất lượng cao nên cả hai mảng
này đều yếu. Là một học giả mới có thể tiến hành các nghiên cứu, tham gia vào
quá trình sáng tạo ra tri thức và qua đó làm cho tri thức và năng lực của bản
thân giảng viên không ngừng phát triển. Thực hiện tốt chức năng sáng tạo ra tri
thức của trường đại học – một tiêu chí quan trọng trong đánh giá và xếp hạng
các trường đại học. Nếu một người có chun mơn giỏi và có năng lực giảng
dạy tốt thì họ là một nhà giáo dục (Educator). Hầu hết các giảng viên đại học
hiện nay đều không được đào tạo và hỗ trợ tốt về năng lực giảng dạy. Để phát
triển năng lực giảng dạy, giảng viên cần xác định (1) những đặc điểm chun
mơn do mình phụ trách; (2) các phương pháp phù hợp với chun mơn đó; (3)
các đặc tính, sở thích và khả năng của cá nhân với những phương pháp giảng
dạy khác nhau; (4) những xu thế của thời đại trong học tập và phát triển; (5)
công nghệ học tập, giáo dục, và đào tạo...
Để đánh giá khối lượng và chất lượng làm việc của giáo viên cần căn cứ
vào những tiêu chí sau đây:
- Giảng dạy đủ thời gian theo quy định về số tiết giảng, về thời gian trong
một tiết giảng.
- Không bỏ giờ lên lớp không lý do.
- Đảm bảo thời gian chuẩn bị bài theo quy định.
- Chuẩn bị đầy đủ giáo án với yêu cầu cập nhật thường xuyên.
Đoàn Thị Diệp Uyển
Footer Page 25 of 126.

16

Viện Kinh tế và Quản lý