BÁO CÁO THNN Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

LỜI CẢM ƠN
Thành công của bất kỳ một cá nhân nào cũng gắn liền với sự giúp đỡ, hỗ trợ nhiều
hay ít, gián tiếp hay trực tiếp từ phía những ngƣời xung quanh. Trải qua một khoảng thời
gian đƣợc tìm hiểu tại đơn vị Công ty TNHH Perfectti Van Melle Việt Nam , dƣới sự
quan tâm nhiệt tình của quý Công ty, tập thể các Cô, Chú, Anh, Chị trong Cơ quan cùng
với những cố vấn của giáo viên hƣớng dẫn, tác giả đã thu thập đƣợc rất nhiều kiến thức và
học hỏi đƣợc những kinh nghiệm quý báu trong công việc để hoàn thiện bài báo cáo thực
hành nghề nghiệp lần 1 của mình.
Vậy nên, để hoàn thành đƣợc đề tài này, trƣớc hết tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc
đến tập thể các Thầy, Cô giáo Trƣờng Đại học Tài chính – Marketing, nhất là các Thầy,
Cô khoa Quản trị Kinh doanh - những ngƣời đã hỗ trợ tác giả trong việc thực hiện đề tài
nghiên cứu. Hơn thế nữa, tác giả xin chân thành cảm ơn Cô Trƣơng Thị Thúy Vân, là
giảng viên hƣớng dẫn đã hỗ trợ, định hƣớng cho tác giả trong suốt quá trình thực hiện báo
cáo để đạt đƣợc kết quả tốt nhất.
Về phía quý Công ty TNHH Perfectti Van Melle Việt Nam, tác giả xin tỏ lòng biết ơn
sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty khi đã tạo điều kiện giúp tác giả có cơ hội đƣợc tìm
hiểu thực tế tại Công ty, cũng nhƣ quý Cô, Chú, Anh, Chị ở Phòng Hành chính – Nhân sự
đã luôn giành thời gian để hỗ trợ, giúp đỡ tác giả nắm bắt đƣợc những kiến thức chuyên
môn lẫn thực tế trong thời gian thực hành nghề nghiệp.
Cuối cùng tác giả kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự
nghiệp cao quý. Đồng thời, chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong Công ty TNHH Perfectti
Van Melle Việt Nam sẽ đạt đƣợc nhiều kết quả tốt đẹp trong công việc.
Tác giả xin chân thành cảm ơn!
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 4 năm 2017
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Hoàng Anh

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh


GVHD: Trương Thị Thúy Vân

Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1
Trƣờng Đại học Tài chính – Marketing

Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Khoa Quản trị Kinh doanh
------

--- ---

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
Họ và tên: Nguyễn Hoàng Anh
Lớp: LTDHK11 – QT2
Đơn vị thực tập: Công ty TNHH Perfectti Van Melle Việt Nam
Giảng viên hƣớng dẫn: Trƣơng Thị Thúy Vân
Nhận xét chung của giảng viên hƣớng dẫn:
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
.................................................................................................................................. ............
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
.................................................................................................................................. ............
.................................................................................................................................. ............
.................................................................................................................................. ............

.................................................................................................................................. ............
.................................................................................................................................. ............
.................................................................................................................................. ............
.................................................................................................................................. ............
.................................................................................................................................. ............
.................................................................................................................................. ............
Tp. Hồ Chí Minh, ngày
(Ký tên)

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

tháng năm 2015


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2. 1: Tình hình sử dụng lao động của công ty qua các năm ...................................... 28
Bảng 2. 2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong các năm 2014 – 2016............. 33
Bảng 2. 3: Kế hoạch tuyển dụng quý 1/2017 ..................................................................... 42
Bảng 2. 4: Mẫu điền thông tin đăng ký tuyển dụng của ứng viên...................................... 45

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1. 1: Quy trình tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp ........................................ 12
Hình 1. 2: Quy trình phỏng vấn .......................................................................................... 17
Hình 1. 3: Sơ đồ các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên ............. 19

Hình 2. 1: Sơ đồ tổ chức công ty Perfetti Van Melle Việt Nam

26

Hình 2. 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng nhân sự

36

Hình 2. 3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên tại công ty Perfetti Van Melle VN

40

Hình 2. 4: Mẫu đăng tuyển thông báo tuyển dụng

43

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

DANH MỤC MỘT SỐ TỪ VIẾT TẮT

- HĐKD:

Hoạt động kinh doanh

- KCN:

Khu công nghiệp

- NV:

Nhân viên

- CV:

Curriculum Vitae

- ISO:

International Organization for Standardization

- HACCP:

Hazard Analysis Critical Control Point

- BVQI:

Bureau Veritas Quality International

- HALAL - HCA: Halal – Halal Certification Agency

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh


GVHD: Trương Thị Thúy Vân

Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP ................................................................................................................ 4
1.1. Khái quát về công tác tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực ....................................... 4
1.1.1. Khái niệm về tổ chức ........................................................................................... 4
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ........................................................................... 4
1.1.3. Khái niệm tổ chức tuyển dụng nhân lực .............................................................. 5
1.1.4. Mục đích .............................................................................................................. 5
1.1.5. Vai trò của tuyển dụng nhân viên tại doanh nghiệp ............................................ 5
1.1.5.1. Đối với doanh nghiệp .................................................................................... 5
1.1.5.2. Đối với ngƣời lao động ................................................................................. 6
1.1.5.3. Đối với xã hội ................................................................................................ 6
1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng nhân viên của tổ chức ................ 7
1.2.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................... 7
1.2.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................................... 7
1.3. Các nguồn tuyển dụng nhân viên ............................................................................... 8
1.3.1. Nguồn ứng viên bên trong nội bộ ........................................................................ 8
1.3.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ........................................................ 9
1.4. Nội dung trình tự của quy trình tuyển dụng ............................................................. 11
1.4.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng................................................................................ 11
1.4.2. Nội dung các bƣớc của quy trình tuyển dụng .................................................... 13

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

CHƢƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY PERFETTI VAN MELE VIỆT NAM ............................................................. 21
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Perfetti Van Melle Việt Nam .............................. 21
2.1.1. Thông tin tổng quan ........................................................................................... 21
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................... 23
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty .................................................................. 25
2.1.4. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ......................................................................... 25
2.1.5. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty .................................................................. 26
2.1.6. Đặc điểm những nguồn lực của công ty ............................................................ 27
2.1.8. Những thuận lợi và khó khăn ............................................................................ 34
2.1.9. Định hƣớng phát triển của công ty thời gian tới ................................................ 35
2.2. Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân viên tại Công ty Perfetti Van Melle
Việt Nam ......................................................................................................................... 36
2.2.1. Đặc điểm cơ cấu và nhiệm vụ của phòng nhân sự ........................................... 36
2.2.1.1. Đặc điểm cơ cấu tổ chức phòng nhân sự ..................................................... 36
2.2.1.2. Nhiệm vụ ..................................................................................................... 37
2.2.2. Hoạt động tuyển dụng tại công ty ...................................................................... 37
2.2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng ................................................................................ 37
2.2.2.2. Nguồn tuyển dụng ....................................................................................... 38
2.2.2.3. Quy trình tuyển dụng................................................................................... 39
2.3. Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty ................................................................. 45

2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng tại công ty.................................... 46

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

2.4.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp .......................................................................... 46
2.4.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ......................................................................... 47
2.5. Đánh giá chung về quá trình tuyển dụng nhân viên của công ty ............................. 48
2.5.1. Những mặt đạt đƣợc trong công tác tuyển dụng của công ty ............................ 48
2.5.2. Những mặt còn tồn tại trong công tác tuyển dụng ............................................ 49
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI TẠI CÔNG TY PERFETTI VAN MELE VIỆT NAM ....................................... 50
3.1. Định hƣớng mục tiêu kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong
thời gian tới ..................................................................................................................... 50
3.1.1. Định hƣớng mục tiêu kinh doanh trong thời gian tới ........................................ 50
3.3. Hiệu quả dự kiến ...................................................................................................... 56
KẾT LUẬN ........................................................................................................................ 57
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 59
DANH MỤC PHỤ LỤC KÈM THEO ............................................................................... 60

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học ký thuật là sự phân công
lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới và sự xuất hiện của quá trình toàn
cầu hóa. Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đƣờng hội
nhập kinh tế quốc tế, quá trình toàn cầu hóa đem đến cho doanh nghiệp ngày càng nhiều
cơ hội nhƣng cũng đồng nghĩa với việc không ít thách thức. Nền kinh tế ngày càng biến
động, tình hình cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nếu không biết làm mới mình thì không
thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần
phải biết phát huy nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học ký thuật…
thì nguồn nhân lực đƣợc coi là một trong những nguồn lực quý giá và quan trọng nhất của
mọi doanh nghiệp bởi vì con ngƣời làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật
chất nhƣ máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn
tay quản lý và trí tuệ của con ngƣời tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không
thể tách rời khỏi yếu tố con ngƣời.
Trƣớc nguy cơ cạnh tranh khốc liệt ấy hơn bao giờ hết doanh nghiệp cần phải trang
bị cho mình nội lực thật mạnh mẽ. Không nguồn vốn nào khác ngoài nguồn nhân lực dồi
dào, đầy kỹ năng và tài giỏi có thể mang lại những thành công cho doanh nghiệp. Đó
chính là chiếc chìa khóa kinh doanh bền vững nhất. Vì vậy để có đƣợc nguồn nhân viên
vững mạnh thì đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến và đặt công tác tuyển dụng nhân
sự lên hàng đầu để nhằm mục đích có đƣợc một nguồn lực đủ về số lƣợng, đảm bảo về
chất lƣợng để đáp ứng đƣợc các yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với
những biến động của môi trƣờng.
Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, trong thời gian
đi tìm hiểu thực tế tại công ty PERFETTI VAN MELLE VIET NAM và nhờ sự hỗ trợ
nhiệt tình của các anh chị chuyên viên cùng với giáo viên hƣớng dẫn, em đã quyết định

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

1


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

chọn đề tài: “ Khảo sát về công tác tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
PERFETTI VAN MELLE VIET NAM” làm đề tài nghiên cứu thực hành nghề nghiệp của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu và các câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu của đề tì này là hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân
viên trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân viên tại Công ty
PERFETTI VAN MELLE VIET NAM và từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt
động tuyển dụng nhân viên tại Công ty PERFETTI VAN MELLE VIET NAM.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân viên
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty PERFETTI VAN MELLE VIET NAM, trong đó tập trung vào những nội
dung: Nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng nhân viên của Công ty.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp sau:
- Hệ thống hóa
- Tổng quát hóa
- Phân tích
- Tổng hợp
- So sánh và tƣ duy hệ thống để hệ thống cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân
viên (chƣơng 1), để đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân viên (chƣơng 2)
và đề xuất giải pháp (chƣơng 3).

5. Kết cấu và nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài này đƣợc trình bày trong 3 chƣơng:

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

2


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tổ chức tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng công tác tổ chức tuyển dụng nhân sự tại Công ty
PERFETTI VAN MELLE VIET NAM.
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức tuyển dụng nhân sự tại
Công ty PERFETTI VAN MELLE VIET NAM.

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

3


GVHD: Trương Thị Thúy Vân

Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về công tác tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về tổ chức
Có rất nhiều các cách hiểu về thuật ngữ “tổ chức” khác nhau và thuật ngữ này đƣợc
nhiều ngành khoa học sử dụng với ý nghĩa cũng không giống nhau. Nhƣng nhìn chung, ta
có thể nắm bắt thuật ngữ này trong phạm vi quản trị nhân sự với tầng nghĩa là chức năng
tổ chức với cách hiểu nhƣ sau: “Tổ chức là hoạt động quản trị nhằm thiết lập một hệ
thống các vị trí cho mỗi cá nhân và bộ phận sao cho các cá nhân và bộ phận có thể phối
hợp với nhau một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức” (Sách Quản
trị học – Đại học Kinh tế Quốc dân).
Công tác tổ chức đƣợc bắt đầu từ việc phân tích mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức,
sau đó xác định và phân loại các hoạt động cần thiết để thực hiện mục tiêu, phân chia tổ
chức thành các bộ phận để thực hiện các hoạt động, xác định vị trí của từng bộ phận và cá
nhân trong đó bao gồm cả vấn đề phân cấp, phân quyền và trách nhiệm của từng bộ phận,
đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
“ Tuyển dụng nhân viên” là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả tức là tìm đúng ngƣời cho công việc đòi hỏi các
doanh nghiệp phải đầu tƣ kinh phí, thời gian, công sức, đồng thời phải xây dựng một quy
trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và
lựa chọn nhân viên. Đây là một quy trình logic và chặt chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu
cầu cần ngƣời của doanh nghiệp cho tới khi chấp nhận và tạo điều kiện để ngƣời mới
trúng tuyển hòa nhập vào tập thể.

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

4

Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

1.1.3. Khái niệm tổ chức tuyển dụng nhân lực
“Tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực” là việc thiết lập một bộ phận đảm nhiệm và
những kế hoạch về việc thiết kế công việc, tổ chức cán bộ, tổ chức bầu văn hóa cuả công
ty để thực hiện nhiệm vụ tìm kiếm ngƣời có khả năng nhất, phù hợp nhất nhằm giao phó
cho một công việc, vị trí hoặc chức vụ mà tổ chức đang có nhu cầu tuyển dụng. Đồng thời
đánh giá các ứng viên theo nhiều tiêu thức khác nhau trên cơ sở yêu cầu của công việc
hay chức vụ cần tuyển để tìm đƣợc ứng viên phù hợp với những tiêu chuẩn, yêu cầu đặt ra
trong quá trình tuyển dụng.
1.1.4. Mục đích
Công tác tuyển dụng nhằm giúp tổ chức chọn lọc, phân bổ những các nhân có phẩm
chất phù hợp với yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, việc phát hiện tuyển dụng những nhân
viên có năng lực giúp khai thác hiệu quả hơn nguồn kiến thức, kỹ năng và cân đối đƣợc
sức lao động trong doanh nghiệp, từ đó đáp ứng đƣợc những mục tiêu dài hạn của doanh
nghiệp.
1.1.5. Vai trò của tuyển dụng nhân viên tại doanh nghiệp
Công tác tổ chức tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng
đối với không chỉ các cá nhân mà còn với cả tổ chức.
1.1.5.1. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doang nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện
các mục tiêu kkinh doanh một cách hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra
ngƣời thực hiên công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao. Từ
đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh
doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Thứ ba, chất lƣợng của đội ngũ nhân viên tạo ra năng

lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

5


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

Nhƣ vậy tuyển dụng nhân viên có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây
là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ
năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.1.5.2. Đối với ngƣời lao động
Thứ nhất, tuyển dụng nhân viên giúp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ theo những
quan điểm đó. Thứ hai, tuyển dụng nhân viên tạo ra không khí thi đua, môi trƣờng và tinh
thần cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó
nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.5.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội trở nên hiệu quả hơn: ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, các nguồn
lực trong xã hội đƣợc góp phần phân bổ hợp lý vv… hỗ trợ giải quyết các vấn đề về phân
công lao động và các vấn đề nan giải nhƣ: giảm bớt gánh nặng xã hội về nạn thất nghiệp,
các tệ nạn xã hội phát sinh khác vv… Đồng thời việc tuyển dụng nhân viên của doanh
nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất
Tóm lại tuyển dụng nhân viên là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải

trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng.
Quá trình tổ chức tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác
động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn đƣợc những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những
phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho vị trí công việc cần tuyển. Ngƣợc lại thì
những tác động tiêu cực của môi trƣờng làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh
nghiệp không tuyển đƣợc những ứng viên đáp ứng đƣợc điều kiện của công việc, điều này
sẽ ảnh hƣởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

6


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

nghiệp. Do vậy doanh nghiệp cần lƣu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trƣờng tới
công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng nhân viên của tổ chức
1.2.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh
tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của ngƣời lao động đƣợc cải thiện, do vậy
đời sống của nhân dân ngày càng đƣợc nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều
kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của
mình và mở rộng quy mô.
Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa – xã hội của một quốc gia có ảnh hƣởng rất lớn
đến hoạt động quản trị nhân viên cũng nhƣ công tác tuyển dụng nhân viên của doanh
nghiệp.

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nƣớc về công tác tuyển
dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nƣớc cũng ảnh hƣởng đến công tác
tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phƣơng pháp tuyển dụng khác nhau, nhƣng áp
dụng phƣơng pháp nào thì vẫn phải chấp hành các quy định của luật lao động.
Môi trƣờng cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hƣởng tới
việc tiến hành tuyển dụng và chất lƣợng công tác tuyển dụng. Khi môi trƣờng cạnh tranh
gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút đƣợc nhiều lao động
trên thị trƣờng và ngƣợc lại. Do đó, cạnh tranh buộc doanh nghiệp phải đa dạng hóa các
hinh thức và phƣơng pháp tuyển dụng.
1.2.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hƣởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng
viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động
của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều
phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lƣợc của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

7


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

có một sứ mạng, một mục tiêu riêng. Do vậy công tác tuyển dụng nhân viên cũng phụ
thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đƣa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch
tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Ngƣời lao động luôn muốn đƣợc làm việc ở một
công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có cơ hội phát triển đƣợc hết khả

năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút đƣợc nhiều ứng viên giỏi.
Hình ảnh và uy tín của công ty đƣợc các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị
hữu hình và giá trị vô hình.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân viên của doanh
nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lƣợng công tác tuyển
dụng. Chi phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng
đƣợc chú trọng và hiệu quả của tuyển dụng càng cao.
Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hƣởng rất
nhiều bởi nhu cầu nhân viên của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc.
Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng
của công tác tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi
của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng ngƣời tài, tìm nhiều biện pháp để
thu hút nhân tài thì sẽ tìm đƣợc nhân viên có tài năng.
Bầu không khí của doanh nghiệp: Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Mỗi
doanh nghiệp cũng có một môi trƣờng và văn hóa doanh nghiệp riêng. Đó là bầu không
khí xã hội và tâm lý của công ty. Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hƣởng đến sự
thành công trong tổ chức và hậu quả là tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên cũng nhƣ
ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động của công ty.
1.3. Các nguồn tuyển dụng nhân viên
1.3.1. Nguồn ứng viên bên trong nội bộ
Nguồn ứng viên bên trong đƣợc giới hạn ở những ngƣời lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp nhƣng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí công việc khác mà

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

8


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng, thông tin về mỗi nhân viên đƣợc cập nhật dƣới
dạng các bản tóm tắt và đƣợc lƣu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình
độ học vấn, tính cách cá nhân, sở thích nghề nghiệp cũng nhƣ các sở thích khác, các kỹ
năng chuyên môn và năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dƣỡng đã qua vv.. Những
thông tin này sẽ đƣợc các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên
chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết.
 Ƣu điểm:
Hình thức tuyển dụng các nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thƣờng đƣợc ƣu tiên
hàng đầu do có các ƣu điểm sau so với tuyển dụng ứng viên từ nguồn bên ngoài: Nó cho
phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân viên hiện có nhờ vào việc hiểu rõ đƣợc
tố chất và năng lực làm việc của ứng viên qua một thời gian gắn kết với công ty. Những
nhân viên hiện hành đều là những ngƣời đã quen thuộc, có khả năng hội nhập nhanh
chóng, nắm bắt đƣợc tình hình doanh nghiệp nên tổ chức sẽ tiết kiệm đƣợc chi phí tuyển
dụng và thời gian giúp ứng viên thích nghi với môi trƣờng của doanh nghiệp. Tuyển trực
tiếp nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi ngƣời để họ
có thể thể hiện hết khả năng của mình thông qua việc đảm nhiệm các vị trí khác nhau.
 Nhƣợc điểm:
Bên cạnh những ƣu điểm trên nguồn tuyển nội bộ còn có các hạn chế sau: Hạn chế
về số lƣợng cũng nhƣ về chất lƣợng ứng viên. Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh
nghiệp có thể gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, hiện tƣợng xơ cứng do các nhân viên này
đã quen với cách làm việc ở cƣơng vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại
theo cách làm việc cũ và khó có thể dấy lên đƣợc bầu không khí thi đua mới.
1.3.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Khi tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp cho một chức danh nào
đó, doanh nghiệp cần xem xét một cách thận trọng và kỹ lƣỡng, xem chức danh đang cần
đã có sẵn ứng viên phù hợp trong doanh nghiệp hay chƣa, bởi việc tuyển ngƣời từ nguồn

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

9


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

bên ngoài thƣờng tốn kém chi phí, thời gian và nguy cơ nhầm lẫn ngƣời lao động cao hơn
so với việc tuyển ngƣời từ nguồn nội bộ.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài là một nguồn rất phong phú và dồi dào. Ứng viên của
nguồn tuyển dụng này có thể đến từ rất nhiều nguồn khác nhau. Đó có thể là từ đội ngũ
nhân viên cũ, các ứng viên tự đến nộp đơn xin việc, ứng viên thông qua giới thiệu hay
ứng viên là sinh viên mới tốt nghiệp từ các trƣờng Đại học, Cao đẳng và những ngƣời
đang thất nghiệp, ngƣời làm nghề tự do, thậm chí còn có thể là nhân viên của doanh
nghiệp khác vv…Mỗi nguồn từ bên ngoài đều có những đặc tính khác nhau, nên tùy thuộc
vào nhu cầu vị trí cần tuyển mà doanh nghiệp lựa chọn đối tƣợng ứng viên cho phù hợp.
Nhìn chung, đặc điểm của nguồn ứng viên bên ngoài là đa dạng, dễ tuyển dụng do số
lƣợng lớn, song những ứng viên đến từ nguồn này cần tốn thời gian để nắm bắt thông tin,
tìm hiểu về năng lực của họ và tốn thời gian, chi phí cũng nhƣ công sức để tổ chức tuyển
dụng cũng nhƣ hỗ trợ ứng viên hòa nhập môi trƣờng làm việc, thích ứng công việc sau
khi đã đƣợc tuyển.
 Ƣu điểm:
Nguồn tuyển dụng bên ngoài có các ƣu điểm sau đây: Nguồn ứng viên phong phú,
đa dạng về số lƣợng và chất lƣợng. Đây là những ngƣời đƣợc trang bị kiến thức tiên tiến
và có hệ thống do có sự trải nghiệm ở những môi trƣờng làm việc khác sẽ mang lại những
luồng gió mới cho doanh nghiệp. Môi trƣờng làm việc và công việc mới giúp cho ngƣời
lao động thích thú, hăng say làm việc, kích thích khám phá và thể hiện năng lực bản thân
ở những công việc khác nhau. Ngƣời sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu
những nguyên tắc làm việc và quy định về công việc sẽ giao cho nhân viên mới.

 Nhƣợc điểm:
Môi trƣờng làm việc mới gây không ít khó khăn cho ngƣời lao động và sử dụng lao
động nhƣ: Chƣa hiểu hết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử
vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện nhất quán mục tiêu của

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

10


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

ngƣời lao động và doanh nghiệp khiến sự phối hợp trong công việc không đƣợc hài hòa.
Tuyển nhân sự từ bên ngoài khiến doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn, thời gian
nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
1.4. Nội dung trình tự của quy trình tuyển dụng
1.4.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp thƣờng đƣợc thực hiện thông qua các
bƣớc cơ bản nhƣ sơ đồ sau:

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

11


GVHD: Trương Thị Thúy Vân

Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

(1)
Chuẩn bị tuyển dụng
2)
Thông báo tuyển dụng
(

3)
Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
(

(4)
Phỏng vấn sơ bộ
(5)
Tổ chức thi tuyển
(6)
Phỏng vấn lần 2
(7)
Xác minh, điều tra
(8)
Khám sức khỏe
(9)
Ra quyết định tuyển dụng

10)
Bố trí công việc (Hội nhập nhân viên mới)
(

Hình 1. 1: Quy trình tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp
(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực- Nhà xuất bản Thống kê)

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

12


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

1.4.2. Nội dung các bƣớc của quy trình tuyển dụng
* Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bƣớc chuẩn bị tuyển dụng nhân viên, doanh nghiệp cần thiết phải:
-

Dự báo về nhu cầu tuyển dụng

-

Xây dựng bảng mô tả công việc

-

Xác định tiểu chuẩn tuyển chọn: Tiêu chuẩn đối với tổ chức doanh nghiệp, tiêu
chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở. Thông thƣờng các tieu chuẩn cá nhân
là cần thiết nhƣng chƣa đủ để đƣợc tuyển chọn vào tổ chức. Để đƣợc tuyển, các
ứng viên cần phải đáp ứng đƣợc những tiêu chuẩn của tổ chức. Đôi khi những
tiêu chuẩn không viết thành văn mà đƣợc hiểu ngầm và thƣờng chỉ thể hiện
thông qua nội dung, cách thức đánh giá ứng viên trong phỏng vấn tuyển chọn.

-

Thành lập hội đồng tuyển dụng

-

Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nƣớc và tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng

* Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bƣớc này nhằm thu hút đƣợc nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt đƣợc điều này
cần tiến hành ba bƣớc: Thiết kế thông báo, xác định mục đích cần thông tin, triển khai
thông báo thông tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bƣớc quan trọng để đảm bảo thu hút
đƣợc sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy
đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau: Quảng cáo về công ty, công việc để ứng viên hiểu
rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc, các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ
chính trong công việc để họ có thể hình dung đƣợc công việc mà họ dự định xin tuyển,
quyền lợi nếu ứng viên đƣợc tuyển nhƣ lƣơng bổng, cơ hội đƣợc đào tạo, thăng tiến, môi

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

13


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

trƣờng làm việc … Các hƣớng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với
công ty…
Các hình thức thông báo tuyển dụng: Thông báo trên các phƣơng tiện thông tin đại
chúng, gửi thông báo tới các trƣờng đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu ứng viên phù
hợp với nhu cầu cần tuyển, kết hợp với các trung tâm tƣ vấn giới thiệu việc làm để thông
báo, tìm kiếm và thu hút ứng viên, thông báo trên mạng internet. Các thông báo nên ngắn
gọn nhƣng rõ ràng.
Đối với các quảng cáo tuyển dụng cần đạt những yêu cầu cơ bản sau:
- Tên tựa đề
-

Tính rõ ràng và sáng tạo

-

Tính trung thực

-

Đặc trƣng và tiêu chuẩn của công việc

-

Quyền lợi của ứng viên

-

Xác định rõ đối tƣợng tuyển

-

Hình thức đẹp, tính hấp dẫn, pháp lý

-

Nơi đăng ký quảng cáo phù hợp

* Bƣớc 3: Thu thập nghiên cứu hồ sơ
Bƣớc này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia
tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện hoặc không phù hợp để
giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi
vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này. Ngƣời xin tuyển dụng phải
nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau:
-

Đơn xin tuyển dụng

-

Bản khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phƣờng

-

Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan ý tế có thẩm quyền cấp

-

Các văn bằng tốt nghiệp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các chứng chỉ kỹ năng
cần thiết của ứng viên

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

14


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu
cơ bản của doanh nghiệp.
* Bƣớc 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thƣờng chỉ kéo dài 5 – 10 phút. Mục tiêu của phỏng vấn sơ bộ là
nhằm tiếp xúc ban đầu và loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu
kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chƣa phát hiện ra.
* Bƣớc 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Ở bƣớc này, hội đồng tuyển dụng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tiến hành sử dụng
các kỹ thuật khác nhau, có thể tiến hành dƣới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc từng
loại công việc và chức danh tuyển dụng để đánh giá ứng viên về nhiều phƣơng diện khác
nhau, nhằm chọn ra những ứng viên xuất sắc nhất.
Các loại trắc nghiệm có thể áp dụng:
- Trắc nghiệm về trí thông minh để đánh giá về sự hiểu biết, khả năng tƣ duy, mức độ
phản ứng nhanh nhạy của ứng viên, thƣờng áp dụng với lao động quản lý.
- Trắc nghiệm tâm lý nhằm đánh giá đặc điểm tâm lý cá nhân ứng viên khi thực hiện
tuyển chọn với công việc nguy hiểm.
- Trắc nghiệm về kiến thức để biết đƣợc đánh giá về trình độ chuyên môn, hiểu biết
của ứng viên về vấn đề liên quan công việc.
- Trắc nghiệm về xử lý tình huống mẫu, các tình huống đƣợc rút ra từ những công
việc thực tế có thể gặp phải, nhằm đánh giá khả năng xử lý tình huống, thực thi công
việc của ứng viên.

* Bƣớc 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và các
câu trả lời) giữa những ngƣời tuyển chọn và ngƣời xin việc. Đây là một trong những
phƣơng pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Có các hình thức
phỏng vấn nhƣ sau:

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

15


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

Phỏng vấn không chỉ dẫn: Là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện không có bảng
câu hỏi kèm theo. Sau khi nghiên cứu bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc và
hồ sơ ứng viên, ngƣời phỏng vấn sẽ ghi lại điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên và
những điểm cần làm sáng tỏ trong phỏng vấn. Ngƣời phỏng vấn thƣờng căn cứ vào câu
trả lời trƣớc của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo nên nội dung các câu hỏi có thể thay đổi
theo chiều hƣớng khác nhau. Phỏng vấn viên có thể đặt ra những câu hỏi hoang toàn khác
nhau cho những ứng viên khác nhau của cùng một công việc. Hình thức phỏng vấn này
thƣờng tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy và chính xác không cao do chịu ảnh hƣởng bởi
tính chủ quan của ngƣời phỏng vấn và thƣờng áp dụng để phỏng vấn các ứng viên vào các
chức vụ cao trong tổ chức, doanh nghiệp.
Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công
việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trƣớc.
Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lƣỡng để xác định các mục
tiêu cho vị trí làm việc. Phƣơng pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phƣơng pháp cho ta độ
tin cậy cao và đúng đắn nhất.

Phỏng vấn tình huống: Đây là hình thức phỏng vấn mà ngƣời phỏng vấn đƣa ra
những tình huống giống nhƣ trong thực tế ngƣời thực hiện công việc thƣờng hay gặp và
yêu cầu ứng viên trình bày cách giải quyết vấn đề.
Phỏng vấn liên tục: Đây là hình thức phỏng vấn mà ứng viên bị nhiều ngƣời phỏng
vấn hỏi liên tục, riêng biệt và không hình thức. Ứng viên thƣờng không biết là mình đang
đƣợc phỏng vấn nên bộc lộ tính cách của mình một cách chân thật nhất.
Phỏng vấn nhóm: Trong hình thức phỏng vấn nhóm, hội đồng phỏng vấn hoặc nhóm
phỏng vấn viên cùng hỏi ứng viên, cách thức thực hiện nhƣ trong một buổi họp báo.
Phỏng vấn căng thẳng: Là hình thức phỏng vấn mà cho ứng viên cảm thấy không
đƣợc thoải mái, bị căng thẳng về mặt tâm lý vì những câu hỏi có tính nặng nề, hoặc
những câu hỏi xoáy mạnh vào những điểm yếu của ứng viên. Thƣờng đƣợc áp dụng cho
những ngành đặc biệt nhƣ an ninh, quân đội vv…Tuy nhiên nếu việc phỏng vấn không
khéo có thể dẫn đến tình trạng xúc phạm ứng viên thái quá. Do đó, chỉ trong những

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

16


Báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1

GVHD: Trương Thị Thúy Vân

trƣờng hợp thực sự cần thiết theo yêu cầu của công việc và phỏng vấn viên phải có nhiều
kinh nghiệm mới nên thực hiện hình thức này.
 Quy trình phỏng vấn:

Chuẩn bị
phỏng vấn

Chuẩn bị
câu hỏi
phỏng vấn

Xây dựng hệ
thống thang
điểm đánh giá
các câu trả lời

Thực hiện
phỏng vấn

Hình 1. 2: Quy trình phỏng vấn
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực - Trần Thị Kim Dung 2011)
 Quy trình phỏng vấn thƣờng đƣợc thực hiện theo các bƣớc:
- Bƣớc 1: Chuẩn bị phỏng vấn. Là việc xem xét lại công việc, nghiên cứu bảng mô
tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc để hiểu rõ yêu cầu, đặc điểm của công việc và
mẫu nhân viên lý tƣởng để thực hiện công việc, nghiên cứu hồ sơ của ứng viên, ghi lại
những điểm mạnh và điểm yếu hay những điểm cần làm sáng tỏ trong phỏng vấn, xác
định địa điểm và thời gian phỏng vấn thích hợp. Báo cho ứng viên biết trƣớc ít nhất là
một tuần về cuộc phỏng vấn để chuẩn bị.
- Bƣớc 2: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn. Bƣớc này phỏng vấn viên sẽ chuẩn bị
những câu hỏi cho buổi phỏng vấn bao gồm những câu hỏi chung, câu hỏi đặc trƣng cho
từng loại công việc và các câu hỏi riêng biệt.
- Bƣớc 3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời. Phỏng vấn viên
cần dự đoán đƣợc các phƣơng án có thể trả lời và xác định những câu trả lời nhƣ thế nào
sẽ đƣợc đánh giá tốt, khá, trung bình, yếu và kém hoặc theo thang điểm 10.

SVTH:Nguyễn Hoàng Anh

17