Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần đông á

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THANH PHƯƠNG

ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG Á
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc
của người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một
cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao
chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ
công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
TP.HCM, tháng 09 năm 2013
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thanh Phương

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc
biệt là Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức
quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.
Tôi đặc biệt cám ơn TS. Nguyễn Thị Bích Châm đã tận tình hướng dẫn, chỉ
bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả đồng nghiệp đã giúp tôi trả lời bảng
câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu
của luận văn cao học này.
Cuối cùng, tôi hết lòng biết ơn đến những người thân trong gia đình đã động
viên và tạo động lực để tôi hoàn thành luận văn này một cách tốt đẹp.

Nguyễn Thị Thanh Phương


TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đo lường mức độ thỏa mãn của người
lao động trong công việc của người lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần
Đông Á.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc kết hợp với các
nghiên cứu trước đây, tác giả đã xác định được 7 nhân tố thuộc giá trị cảm nhận có
thể tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng
Thương mại Cổ phần Đông Á, bao gồm : (1) thu nhập, (2) cơ hội đào tạo và thăng
tiến, (3) cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) đặc điểm công việc, (6) điều kiện làm việc,
(7) phúc lợi.
Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình đo lường và mô
hình nghiên cứu bao gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu
sơ bộ định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh các

thang đo lường các khái niệm cho phù hợp với ngân hàng Đông Á. Nghiên cứu
chính thức được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát định lượng trên 300
người lao động tại các tỉnh/thành phố ở Việt Nam.
Kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy các thang đo lường các khái
niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị (thông qua kiểm định
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA).
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 7 nhân tố có tác động dương đến sự
thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng Đông Á, đó là thu nhập,
cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện
làm việc, phúc lợi. Trong đó, nhân tố đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến và đồng nghiệp, cấp trên, thu nhập có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn
trong công việc của người lao động tại ngân hàng Đông Á.
Sau đó, kết quả kiểm định t-test cho thấy không có sự khác biệt về sự thỏa
mãn trong công việc giữa phái nam và phái nữ; đồng thời, kết quả phân tích phương
sai (Anova) cho thấy có sự khác biệt về sự thỏa mãn trong công việc giữa nhóm có
thâm niên công tác dưới 2 năm với hai nhóm còn lại (từ 3 đến 5 năm và trên 5 năm).
Cuối cùng tác giả trình bày hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị và các hướng
nghiên cứu tiếp theo.


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Tóm tắt đề tài
Mục lục
Danh sách bảng, biểu
Danh sách hình vẽ, đồ thị
Danh sách phụ lục
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN..................................................................................... 1

1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 3
1.3. Đối tượng, phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .............................. 3
1.4. Ý nghĩa thực tế của đề tài ..................................................................................... 4
1.5. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ........................................................................... 4
1.6. Tổng quan về DongA Bank, chính sách nhân sự hiện nay .................................. 5
1.6.1. Tổng quan về DongA Bank .............................................................................. 5
1.6.2. Thực trạng nhân sự ............................................................................................ 5
1.6.3 Chính sách nhân sự hiện nay.............................................................................. 6


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 8
2.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc..................................................................... 8
2.1.1. Các khái niệm .................................................................................................... 8
2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc.................................................................. 9
2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc (Hierarchy of Needs) của Maslow (1943) .............. 9
2.1.2.2. Thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển – ERG................................ 10
2.1.2.3. Thuyết hai nhân tố ....................................................................................... 11
2.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963) ............................................................ 13
2.1.2.5. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .......................................................... 13
2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc .............................. 14
2.3. Định nghĩa các nhan tố ....................................................................................... 20
2.3.1. Thu nhập ......................................................................................................... 20
2.3.2. Cơ hội đào tạo – thăng tiến ............................................................................. 20
2.3.3. Cấp trên .......................................................................................................... 21
2.3.4 Đồng nghiệp .................................................................................................... 21
2.3.5. Đặc điểm công việc ....................................................................................... 22
2.3.6. Điều kiện làm việc ......................................................................................... 22
2.3.7. Phúc lợi ........................................................................................................... 22
.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ............................................. 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 25
3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 25
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 25
3.1.1.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 25
3.1.1.2. Nghiên cứu sơ bộ ......................................................................................... 26
3.1.1.3. Nghiên cứu chính thức ................................................................................. 33
3.2. Phương pháp thu thập và xử lý thông tin ........................................................... 34
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 34
3.2.2. Kích thước mẫu ............................................................................................... 34
3.2.3. Các phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 35
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 38
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu........................................................................................ 38
4.2. Kiểm định thang đo ............................................................................................ 40
4.2.1. Kết quả đánh giá sơ bộ về hệ số Cronbach’s Alpha ....................................... 40
4.2.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tốc khám phá (EFA)...................... 43
4.3. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ......................................................................... 47
4.4. Phân tích hồi quy................................................................................................ 49
4.4.1. Phân tích tương quan....................................................................................... 50
4.4.2. Phân tích hồi quy ............................................................................................. 51
4.4.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ................ 54


4.5. Đánh giá sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên
DongA Bank theo giới tính, thâm niên công tác. ...................................................... 57
4.5.1. Theo giới tính .................................................................................................. 57
4.5.2. Theo thâm niên công tác ................................................................................. 58
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................ 60
5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................ 60

5.2. Hàm ý chính sách dành cho các nhà quản lý /lãnh đạo DongA Bank ............... 61
5.2.1. Đối với đặc điểm công việc............................................................................. 61
5.2.2. Đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................................... 63
5.2.3. Đối với đồng nghiệp ........................................................................................ 64
5.2.4. Đối với cấp trên ............................................................................................... 64
5.2.5. Đối với thu nhập .............................................................................................. 65
5.2.6. Đối với phúc lợi .............................................................................................. 66
5.2.7. Đối với điều kiện làm việc .............................................................................. 66
5.3. Các hạn chế của đề tài nghiên cứu ..................................................................... 67
5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................... 67
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH SÁCH BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1: Cơ cấu nhân viên DongA Bank .................................................................. 6
Bảng 1.2: Mức thu nhập của DongA Bank ................................................................. 6
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các yếu tố thành phần của thang đo sự thỏa mãn trong
công việc ................................................................................................................... 19
Bảng 3.1: Thang đo thu nhập .................................................................................... 28
Bảng 3.2: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến...................................................... 29
Bảng 3.3: Thang đo cấp trên ..................................................................................... 30
Bảng 3.4:Thang đo đồng nghiệp ............................................................................... 30
Bảng 3.5: Thang đo đặc điểm công việc ................................................................... 31
Bảng 3.6: Thang đo điều kiện làm việc .................................................................. `32
Bảng 3.7: Thang đo phúc lợi ..................................................................................... 32
Bảng 3.8: Thang đo sự thỏa mãn công việc .............................................................. 33
Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu........................................................................ 38
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định các thang đo bằng hệ số Cronbach Anpha ................. 42
Bảng 4.3a: Kết quả kiểm định KMO và Barlett:....................................................... 44

Bảng 4.3b: Kết quả phân tích nhân tố các thang đo .................................................. 44
Bảng 4.4a: Kết quả kiểm định KMO và Barlett ........................................................ 46
Bảng 4.4b: Kết quả phân tích nhân tố sự thỏa mãn .................................................. 46
Bảng 4.5: Cơ cấu các thang đo sau khi điều chỉnh ................................................... 47
Bảng 4.6: Ma trận hệ số tương quan ......................................................................... 50


Bảng 4.7: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình ................................................... 51
Bảng 4.8 : Phân tích phương sai (hồi quy) ................................................................ 52
Bảng 4.9: Hệ số hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................................. 52
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến ........................................................... 55
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................ 56
Bảng 4.12 : Kiểm định T-test đối với biến giới tính ................................................. 57
Bảng 4.13 : Kiểm định Anova đối với biến thâm niên công tác ............................... 58


DANH SÁCH HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Các cấp bậc của thuyết nhu cầu Maslow .................................................. 10
Hình 2.2: Hai nhóm nhân tố của Herzberg ............................................................... 12
Hình 2.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................. 12
Hình 2.4: Thuyết kỳ vọng của Vroom ...................................................................... 14
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 25


DANH SÁCH PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm
Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 3: Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Phụ lục 4: Phân tích nhân tố khám phá – EFA

Phụ lục 5: Kết quả phân tích tương quan
Phụ lục 6: Kết quả phân tích hồi quy đa biến
Phụ lục 7: Đồ thị dò tìm các vi phạm giả định hồi quy
Phụ lục 8: Kiểm định T-test, Anova


1

Chương 1: TỔNG QUAN
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, các ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt Nam
gặp rất nhiều khó khăn nên vấn đề tái cơ cấu hoặc sát nhập giữa các ngân hàng là
một vấn đề tất yếu. Năm 2011 diễn ra sự hợp nhất của 3 ngân hàng Đệ Nhất, Tín
Nghĩa và Sài Gòn (Song Linh, 2011), năm 2012 thị trường tài chính Việt Nam
chứng kiến việc sát nhập ngân hàng Habubank vào ngân hàng Sài Gòn – Hà Nội
(SHB) (Anh Vũ, 2012). Tháng 1 năm 2013, lãnh đạo hai ngân hàng Eximbank và
Sacombank đã ký thỏa thuận hợp tác, trong đó việc hợp nhất, sát nhập sẽ được
nghiên cứu, xem xét trong 3 đến năm năm tới (Trần Anh, 2013). Theo số liệu từ
ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2013) tính đến hết thời điểm 31/12/2012, cả nước
có 6 ngân hàng thương mại Nhà nước, 1 ngân hàng chính sách, 34 ngân hàng
Thương mại cổ phần, 4 ngân hàng liên doanh, 5 ngân hàng có 100% vốn đầu tư
nước ngoài và 50 văn phòng đại diện ngân hàng nước ngoài. Nhìn vào số liệu trên
có thể nói rằng cuộc cạnh tranh giữa các ngân hàng đang diễn ra hết sức khốc liệt.
Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Á (DongA Bank) là một trong những
ngân hàng thương mại đầu tiên Việt Nam, được thành lập vào năm 1992 trong bối
cảnh nền kinh tế gặp rất nhiều khó khăn. Đến cuối năm 2012, vốn điều lệ của
DongA Bank đạt mức 5.000 tỷ đồng, mạng lưới phân phối rộng khắp với hơn 240
chi nhánh, phòng giao dịch, trung tâm giao dịch 24h hoạt động rộng khắp trên cả
nước. DongA Bank hiện đang phục vụ trên 6 triệu khách hàng cá nhân và doanh
nghiệp. Tổng số nhân sự đến cuối năm 2012 là 4.728 người lao động (Báo cáo

thường niên của DongA Bank, 2012).
Với nhận định năm 2013 sẽ là một năm tiếp tục đầy khó khăn cho nền kinh
tế Việt Nam nói chung và ngành ngân hàng nói riêng. Ông Phạm Văn Bự, chủ tịch
Hội đồng quản trị DongA Bank chỉ rõ chiến lược của DongA Bank trong năm 2013
là chiến lược ĐỔI MỚI và PHÁT TRIỂN để tạo ra động lực chuyển biến mạnh mẽ


2

phát triển ngân hàng. Ông chỉ ra rằng, phải không ngừng phát huy tiềm lực nội bộ,
coi đây là nền tảng cốt lõi của sự bền vững để phát triển . Ông cũng đặc biệt lưu ý
đề cao vai trò của từng người lao động và kêu gọi toàn thể người lao động thể hiện
hết nhiệt huyết của mình, cùng DongA Bank hoàn thành kế hoạch năm 2013 cũng
như thực hiện tốt chiến lược đã đề ra (Báo cáo thường niên của DongA Bank,
2012).
Như vậy sự thành công của kế hoạch cũng như chiến lược phát triển phụ
thuộc rất lớn vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động. Hiệu quả thực
hiện nhiệm vụ của người lao động được xác định được xác định bởi năng lực và
mức độ thỏa mãn của họ trong công việc. Khi người lao động có sự thỏa mãn trong
công việc cao, họ sẽ say mê làm việc, tìm tòi và sáng tạo trong công việc, họ sử
dụng mọi kỹ năng, kỹ xảo của mình để thực hiện công việc, họ luôn muốn cống
hiến cho ngân hàng. Ngược lại, khi người lao động họ không có sự thỏa mãn trong
công việc, họ sẽ không có động lực làm việc, họ không còn thiết tha với công việc,
làm việc không chủ động và kém hiệu quả, từ đó năng suất của người lao động đó
giảm, kéo theo là năng suất của chi nhánh/phòng giao dịch giảm và ngân hàng sẽ
không hoàn thành mục tiêu của năm. Vì thế người lao động là tài sản quý giá của
ngân hàng giúp ngân hàng hoàn thành kế hoạch phát triển.
Xuất phát từ những nhận thức và trăn trở đó, tác giá nghĩ rằng vấn đề cần
thiết của DongA Bank hiện nay là phải tìm ra được mức độ thỏa mãn công việc của
người lao động, những yếu tố nào làm người lao động thỏa mãn, những yếu tố nào

người lao động chưa thỏa mãn. Từ đó, đưa ra một số kiến nghị giúp các nhà quản
lý/ lãnh đạo DongA Bank đưa ra những chính sách phù hợp về vấn đề nhân sự . Đó
là lý do tác giả lựa chọn đề tài “đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của
người lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á”


3

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc
của người lao động tại DongA Bank. Để đạt được mục tiêu này nghiên cứu sẽ thực
hiện những nội dụng sau đây:
 Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động DongA Bank.
 Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động tại DongA Bank tại thời điểm nghiên cứu.
 So sánh sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA
Bank theo giới tính, thâm niên công tác.
 Hàm ý một số giải pháp để giúp DongA Bank tăng sự thỏa mãn trong
công việc của người lao động, từ đó giúp ổn định và phát triển nguồn
nhân lực của DongA Bank
Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
 Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động tại DongA Bank và mức độ ảnh hưởng của từng nhân
tố?
 Có sự khác biệt hay không giữa mức độ thỏa mãn trong công việc của
người lao động tại BankA Bank theo đặc điểm cá nhân?
 Các giải pháp nào các nhà quản lý/lãnh đạo DongA Bank cần để nâng
cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động?
1.3. Đối tượng, phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động tại DongA Bank.
Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu trong luận văn này được thực hiện
thông qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.


4

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ thuật
thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường
các khái niệm cho phù hợp với DongA Bank.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng thông qua việc gửi bảng khảo sát 300 người lao động đã ký hợp đồng lao
động trong ngân hàng. Thu thập và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu này được thực hiện tại DongA Bank trên
phạm vi cả nước, trong khoảng thời gian năm 2013.
1.4. Ý nghĩa thực tế của đề tài
Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động có ý nghĩa
rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở ngân hàng, nghiên cứu
này cung cấp thông tin giúp các nhà quản lý/lãnh đạo tìm ra các giải pháp để nâng
cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động một cách khoa học, hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần thúc đẩy quá trình Đổi mới và Phát
triển mà DongA Bank đang theo đuổi.
1.5. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau:
-

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

-

Chương 2: Lý luận về sự thỏa mãn công việc của người lao động và mô hình
nghiên cứu

-

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

-

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

-

Chương 5: Kết luận – kiến nghị


5

1.6. Tổng quan về DongA Bank, chính sách nhân sự hiện nay.
1.6.1 Tổng quan về DongA Bank
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á (DongA Bank) được thành lập vào
ngày 01/07/1992 trong bối cảnh nền kinh tế gặp rất nhiều khó khăn. Vốn điều lệ của
DongA Bank khi mới thành lập chỉ có 20 tỷ đồng với 3 phòng nghiệp vụ chính là
tín dụng, ngân quỹ và kinh doanh. Đến nay vốn điều lệ của ngân hàng đã tăng lên
5.000 tỷ, mạng lưới phân phối rộng khắp với hơn 240 chi nhánh, phòng giao dịch,
trung tâm giao dịch 24h hoạt động rộng khắp trên cả nước.
Hiện tại DongA Bank đang được cấp phép kinh doanh các lĩnh vực sau:
-

Hoạt động trung gian tài chính tiền tệ.

-

Hoạt động của đại lý và môi giới bảo hiểm.

-

Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng
hoặc cho thuê.

-

Đại lý môi giới, đấu giá.

-

Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải.
DongA Bank được tổ chức thành 6 khối chức năng gồm: khối khách hàng cá

nhân, khối khách hàng doanh nghiệp, khối kinh doanh, khối hỗ trợ, khối quản trị
nguồn nhân lực, khối giám sát.
1.6.2 Thực trạng nhân sự
Ban lãnh đạo của DongA Bank rất chú trọng đến vấn đề phát triển nguồn
nhân sự vì đây là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của ngân hàng. Với số
lượng 56 nhân sự lúc mới khai trương, đến ngày 31/12/2012 tổng số nhân sự là
4.728 người (chưa bao gồm các công ty con), trong đó trên 60% có trình độ đại học
và trên đại học. Cơ cấu nhân sự DongA Bank (Bản cáo bạch DongA Bank, 2013)
như sau:

6

Bảng 1.1: Cơ cấu người lao động DongA Bank
Giới tính

Tần số

Phần trăm

Nam

1,821

38.52

Nữ

2,907

61.48

Tổng cộng

4,728

100.00

DongA Bank luôn tâm niệm rằng “con người là tài sản vô giá của ngân
hàng” là lợi thế cạnh tranh lâu dài và bền vững nhất. Trong những năm gần đây lãnh

đạo DongA Bank đã cố gắng nâng mức lương, phụ cấp và các khoản thu nhập khác
cho người lao động. Cụ thể như sau:
Bảng 1.2: Mức thu nhập của DongA Bank
Chỉ tiêu
Mức lương
bình quân
Mức thu nhập
bình quân

2008

2009

2010

2011

2012

4,405,082 4,875,000 5,600,903 5,911,280 5,975,000

5,658,388 5,988,302 6,250,000 8,866,920 9,120,232

1.6.3 Chính sách nhân sự hiện nay
DongA Bank luôn tâm niệm rằng “con người là tài sản vô giá của ngân
hàng” là lợi thế cạnh tranh lâu dài và bền vững nhất. Chính vì lẽ đó, DongA Bank
luôn cố gắng xây dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình trong hiện tại
và tương lai bởi sự thành công và phát triển của ngân hàng luôn có sự đóng góp của
mỗi con người DongA.
“Thu hút – phát triển – duy trì” nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm mà

DongA Bank đã và đang thực hiện. Hằng năm, DongA Bank luôn tham gia ngày hội
tuyển dụng của các trường ĐH Kinh Tế TP.HCM, ĐH Ngân hàng để thu hút nguồn
như lực trẻ, nhiệt huyết được đào tạo chính quy các kiến thức về tài chính ngân
hàng.


7

Đào tạo người lao động luôn được ngân hàng xem là công tác hàng đầu. Ở
DongA Bank ngân sách dành cho đào tạo không được xem là chi phí mà là đầu tư
để phát triển nguồn nhân lực. Thông qua các chương trình đào tạo trong và ngoài
nước, trình độ của người lao động ngày càng chuyên sâu, đáp ứng nhu cầu phát
triển hiện tại và tương lai. Tuy nhiên, thực tế tác giả nhận thấy những khóa đào tạo
chuyên sâu hay khóa đào tạo ở nước ngoài chỉ dành cho cán bộ quản lý/lãnh đạo,
các người lao động rất khó có cơ hội tham gia các khóa này.
Để khuyến khích và động viên tinh thần làm việc của người lao động, định
kỳ 2 lần/năm DongA Bank tổ chức giải thưởng “người lao động tiêu biểu Đông Á”
dựa trên các tiêu chí như năng suất làm việc, tinh thần kỹ luật, khả năng linh hoạt
trong xử lý tình huống….Tuy nhiên tại một số đơn vị, việc bầu chọn này chỉ mang
tính hình thức và người được bầu chọn lại tập trung là các trưởng nhóm chứ không
phải từ người lao động đạt các tiêu chí của chương trình nên gây ra một số bức xúc
trong người lao động.
Hằng năm, người lao động DongA Bank được khám sức khỏe định kỳ và
được tổ chức đi nghỉ mát. Đây là việc làm rất thiết thực nhằm dảm bảo sức khỏe
cũng như phục hồi sức lực cho người lao động nhưng tác giả nhận thấy chi phí
khám sức khỏe cho người lao động còn thấp và số tiền nghỉ mát ngân hàng phụ cấp
hàng năm còn ít nên một số người lao động tự bỏ thêm tiền để được hưởng các dịch
vụ tốt hơn.
Trong các dịp lễ, tết, Công đoàn phối hợp với Ban Tổng giám đốc duy trì
việc tổ chức tặng quà cho người lao động. Đặc biệt, chương trình an cư được

DongA Bank được triển khai khá hiệu quả như chương trình nhà ở chung cư cho
người lao động tại Phường 5, Quận Gò Vấp năm 2001, xây dựng làng Đông Á cho
cán bộ lãnh đạo tại Phường Bình An, Quận 2.


8

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô
hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và xác
định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Trên cơ sở một số nghiên
cứu trước của các tác giả trong nước và ngoài nước, luận văn tiến hành xây dựng
mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.1.1. Các khái niệm
Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ
người người lao động yêu thích công việc của họ, là thái độ dựa trên nhận thức của
người người lao động có thể tích cực hoặc tiêu cực về công việc hoặc môi trường
làm việc của họ. Nói đơn giản, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu
cầu, giá trị và tính cách của người người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng
cao.
Theo Brief (2002),thỏa mãn công việc là thái độ (tích cực) đối với việc làm
của người đó.
Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm
xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên ,
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng
gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
Theo Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân yêu thích công việc của họ, đó là tình cảm hay cảm xúc của

người lao động đối với công việc của họ
Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động


9

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần
hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động
về các khía cạnh trong công việc gồm bản chất công việc, hội đào tạo và thăng tiến,
lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương.
Theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Lucdy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là phản ứng về mặc tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau của công việc của người lao động.
Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn trong công việc của người lao
động được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh là thỏa mãn nói chung đối với
công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn nói
chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà
họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ
quan. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được
thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong điều kiện làm việc.
Như vậy có khá nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc.
Theo tác giả sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là tập hợp những nhu
cầu nào đó của người lao động thể hiện bằng cảm nhận hành vi của họ trong công
việc. Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động sẽ tăng lên.
2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.1.2.1.

Thuyết nhu cầu cấp bậc (Hierarchy of Needs ) của Maslow

(1943)
Khi nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu
cầu cấp bậc của Maslow (1943), đây là một trong những lý thuyết chính về động cơ
của con người nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự
thể hiện. Sau khi một nhu cầu ở cấp bậc nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp
bậc cao hơn sẽ xuất hiện.


10

Hình 2.1: Các cấp bậc của thuyết nhu cầu Maslow
Từ lý thuyết này gợi ý cho chúng ta thấy con người ở những hoàn cảnh, địa
vị khác nhau trong xã hội thì có các loại nhu cầu cần phải được thỏa mãn là khác
nhau trong xã hội. Ví dụ đối với người lao động nghiệp vụ thì nhu cầu về lương cần
được thỏa mãn để đảm báo nhu cầu sống hằng ngày, còn đối với cán bộ quản lý cấp
trung trở lên thì ngoài vấn đề về lương mà còn là vấn đề khuyến khích, sự tạo điều
kiện của tổ chức để họ có cơ hội thể hiện bản thân cũng như chứng tỏ khả năng của
mình.
2.1.2.2.

Thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển – ERG

(Existence, Relatedness, Growth) của Alderfer (1969)
Nhìn chung thuyết ERG giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow. Tuy
nhiên có một vài khác biệt so với thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow như sau:
Thứ nhất: Số lượng nhu cầu của thuyết ERG được rút lại còn ba nhu cầu thay
vì năm nhu cầu như Maslow. Đó là nhu cầu tồn tại (Existence Need), là nhũng nhu
cầu thiết yếu của con người như ăn, mặc, uống…; nhu cầu các quan hệ thân thiết
(Relatedness Need), nhu cầu này tương tự như nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn

trọng trong lý thuyết của Maslow, đó là nhu cầu giao tiếp với những người khác
như gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, cấp trên...; nhu cầu phát triển (Growth Need) là


11

nhu cầu sáng tạo, muốn được cống hiến của cá nhân, nói cách khác đó là nhu cầu
muốn được khẳng định, được thể hiện mình trong công việc cũng như môi trường
sống.
Thứ hai: Maslow cho rằng tại một thời điểm nhất định chỉ có một nhu cầu
xuất hiện tại thời điểm đó, còn Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện
cùng một thời điểm.
Thứ ba: Yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng
có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ, một người
lao động không được đáp ứng nhu cầu về thăng tiến nhưng có thể được bù đắp bởi
môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, thu nhập cao …trong khi lý thuyết của
Maslow không thừa nhận điều này.
Điều này cho thấy cuộc sống con người rất đa dạng, phong phú và có nhiều
nhu cầu khác nhau chứ không phải một nhu cầu. Do vậy, khi ứng dụng vào đề tài
nghiên cứu phải xem xét nhiều khía cạnh liên quan đến sự thỏa mãn công việc.
2.1.2.3.

Thuyết hai nhân tố - Two Factor Theory hoặc Herzberg’s

Motivation-Hygiene Theory (1959)
Phát hiện của Herzberg đã đưa ra một tình trạng khác trong thuyết động viên.
Ông cho rằng “đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà chỉ là không bất
mãn”, và “đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà chỉ là không thõa
mãn”. Từ đó ông đưa ra 2 nhóm nhân tố là các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì như bảng liệt kê bên dưới:

Đối với các nhân tố động viên, nếu tổ chức giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa
mãn. Ngược lại nếu không giải quyết tốt thì chỉ tạo ra sự không thỏa mãn.
Đối với các nhân tố duy trì, nếu tổ chức không giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn. Ngược lại nếu giải quyết tốt thì chỉ tạo ra sự không bất mãn.


12

Các nhân tố trên bảng sau đây được Herzberg xếp thành 2 nhóm:
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tích đạt được

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhìn nhận khi hoàn tất công việc

5. Chính sách của công ty

5. Ý nghĩa của trách nhiệm thực hiện

6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Hình 2.2: Hai nhóm nhân tố của Herzberg
Từ bảng trên ta có thể thấy cột phía bên trái bao gồm các nhân tố duy trì, còn
cột phía bên phải thì gồm những nhân tố động viên. Ví dụ ở mục số 2 của nhân tố
duy trì, nếu tổ chức giải quyết tốt vấn đề phân phối thu nhập cho người lao động thì
chỉ tạo ra sự không bất mãn chứ chưa chắc tạo ra sự thỏa mãn.
Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn
đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã có sự tách biệt hai nhóm nhân
tố này, ông cũng cho rằng chỉ có những những nhân tố động viên mới có thể mang
lại sự thỏa mãn cho người lao động và nếu không làm tốt các nhân tó duy trì sẽ
mang đến sự bất mãn trong người lao động.
Người lao
động bất mãn
và không có
động lực

Nhân tố
duy trì

Người lao động
không còn bất
mãn nhưng
không có động

Nhân tố

động viên

Người lao động
không còn bất
mãn và có động
lực

Hình 2.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg


13

Lý thuyết này gợi ý cho chúng ta thấy những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn là
hoàn toàn khác biệt với những nhân tố tạo ra sự bất mãn. Chúng ta không thể mong
đợi sự thỏa mãn của người lao động chỉ bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên
nhân gây bất mãn. Do đó để động viên người lao động thì tổ chức cần phải đồng
thời giải quyết thỏa đáng cùng lúc hai nhóm nhân tố nói trên.
2.1.2.4.

Thuyết công bằng của Adam (1963)

J. Stacey Adam cho rằng người lao động có xu hướng đánh giá sự công bằng
bằng việc so sánh công sức mà họ đã bỏ ra với những gì mà họ nhận được, họ cũng
thực hiện việc so sánh đó với đồng nghiệp của mình trong công ty. Nếu kết quả của
việc so sánh đó là ngang bằng (có sự công bằng) thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và
cũng như kết quả, hiệu quả làm việc. Nếu những gì họ nhận được vượt quá sự mong
đợi, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức để có hiệu quả cao hơn trong công việc.
Ngược lại, nếu những gì họ nhận được thấp hơn những gì họ đóng góp, họ sẽ có xu
hướng giảm bớt nổ lực hoặc đưa ra những giải pháp khác để giảm hiệu quả, hiệu
suất làm việc, thậm chí có thể thôi việc (Pattanayak, 2005)

Với đề tài này, lý thuyết công bằng của Adam có thể được ứng dụng để xem
xét. Một người lao động không thể có được sự thỏa mãn nếu người lao động cho
rằng mình bị đối xử không công bằng.
2.1.2.5.

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom quan niệm rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không chỉ
được quyết định bởi hiện thực mà nó còn được quyết định bởi nhận thức của con
người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Không giống với Maslow và
Herzberg, ông không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả.
Lý thuyết của ông xoay quanh ba khái niệm cơ bản: Expectancy (kỳ vọng),
Instrumentality (tính chất công cụ), Valence (hoá trị).
Expectancy (kỳ vọng) là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.