Chấm dứt hđlđ và hậu quả pháp lý

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ HẬU QUẢ PHÁP LÝ
Giảng viên hướng dẫn: ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP


1. Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
1.1. Hợp đồng lao động
Theo điều 15 BLLĐ 2012 quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý quan trọng dẫn đến sự kết
thúc của quan hệ lao động.


2. Các trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm
dứt
2.1. Khái niệm
Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp hợp đồng lao
động chấm dứt hiệu lực khi có sự kiện pháp lí nhất định mà các bên không
cần thực hiện thêm nghĩa vụ pháp lí nào để chấm dứt hợp đồng lao động.


2.2 Các sự kiện pháp lí hợp đồng lao động đương nhiên sẽ chấm dứt


Thứ nhất, hợp đồng lao động hết hạn.



Thứ hai, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.



Thứ ba, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.



Thứ tư, người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu theo
quy định tại điều 187 BLLĐ 2012. Đây là quy định mới đặt ra so với BLLĐ cũ.



Thứ năm, NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao
động theo bản án, quyết định có hiệu lưc pháp luật của tòa án.



Thứ sáu, NLĐ bị chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.



Thứ bảy, NSDLĐ là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động



Thứ tám, NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 điều 125 BLLĐ 2012


NHẬN ĐỊNH

Ngày 17/02/2017 là ngày hết hạn hợp
đồng giữa B và công ty A, nhưng đến
mãi ngày 27/03/2017 B vẫn làm tại công
ty A và yêu cầu công ty phải trả lương
cho mình. Hỏi B làm vậy là đúng hay
sai? Vì sao?


ĐÁP ÁN: Đúng
Vì theo khoản 2 điều 22 và khoản 1 điều 47 BLLĐ 2012.
• “Điều 22. Loại hợp đồng lao động
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp
tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao
động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1
Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01
lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”
• “Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông
báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động”.


3. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng.
3.1. Chấm dứt hợp đồng lao động do việc cắt giảm lao động.
 Cắt giảm lao động là gì?
Cắt giảm lao động là hoạt động tất yếu diễn ra trong quá trình hoạt động của
doanh nghiệp.

Theo quy định hiện nay việc cắt giảm rơi vào một trong hai trường hợp là:
 Cắt giảm lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44
BLLĐ 2012).
Khoản 1, điều 44: Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc
làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này;
trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử
dụng.
Khoản 2, điều 44: Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có
nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực
hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
 Cắt giảm lao động sau sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác
xã.


NHẬN ĐỊNH

Khi ứng dụng công nghệ tiên tiến vào hoạt
động sản xuất của công ty, công ty A đã đào tạo
lại người lao động nhưng không thể giải quyết
được việc làm mới cho người lao động. Do đó
công A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động với số người lao động này.
Vậy việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của công ty A là Đúng hay Sai? Tại sao?


ĐÁP ÁN: Đúng
• Áp dụng khoản 1 điều 44 BLLĐ 2012 công ty A đã đào
tạo lại lao động nhưng không giải quyết việc làm cho

lao động.
• Áp dụng khoản 10 điều 36 bộ luật này công ty A có
quyền đơn phương chấm dứt số hợp đồng lao động này.
• Áp dụng khoản 2 điều 38 bộ luật này công ty A có trách
nhiệm thông báo cho người lao động biết trước một
thời gian cụ thể theo từng loại hợp đồng được quy định
tại đây.


3.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động trước thời hạn dựa vào một bên ý chí của chủ thể này
mà không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể kia.


3.2.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động:
 Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trước thời hạn khi có những căn cứ sau đây (Khoản 1 điều 37 BLLĐ 2013):

Căn cứ xuất phát từ sự vi phạm
của NSDLĐ
o NLĐ không được bố trí theo đúng công
việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động;
o Không được trả lương đầy đủ hoặc trả
lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận
trong HĐLĐ

o Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng
bức lao động

Căn cứ xuất phát từ những lí do khách
quan
o Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động
o Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được
bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước
o Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
o NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư
thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.


Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động phải báo lại cho người
sử dụng lao động trong một thời hạn nhất định cụ thể:
Thông báo chấm dứt HĐLĐ
 Ít nhất 03 ngày làm việc
 Ít nhất 30 ngày
 Ít nhất 03 ngày làm việc

 Tùy thuộc vào thời hạn do cơ
sở khám chữa bệnh có thẩm
quyền chỉ định

Trường hợp

 Điểm a,b,c và g khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012
 Hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với các
trường hợp thuộc điểm d và đ khoản 1 Điều 37
BLLĐ 2012
 Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với
trường hợp thuộc điển d và đ khoản 1 Điều 37
BLLĐ 2012
 Lao động nữ mang thai


 Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động có quyền
chấm dứt lao động nhưng phải báo trước ít nhất 45 ngày. Trừ điều 156
BLLĐ 2012 (Khoản 3 điều 37 BLLD 2012). Người lao động bị ốm đau,
tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày.


Nhận định:
Trong mọi trường hợp, khi người sử dụng lao
động trả lương không đúng thời hạn thì người lao
động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động ?


ĐÁP ÁN: Sai Vì theo điều 96 BLLĐ 2012, khoản 2 điều 24 nghị định 05. Về nguyên tắc khi người lao động chậm trả lương vì vi phạm nguyên
tắc trả lương lao động. Đồng thời hành vi này để người lao động căn cứ để chấp dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên pháp luật cũng bảo vệ người sử dụng
lao động trong trường hợp do thiên tay hỏa hoạn, lý do bất khả kháng thì pháp luật vẫn cho phép người sử dụng lao động trả chậm.


3.2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Dựa vào khoản 1 diều 38, có thể thấy người sử dụng lao động có thể chấm dứt HĐLĐ khi

có các căn cứ sau:

Căn cứ xuất phát từ sự VP
của NSDLĐ
- NLĐ thường xuyên không
hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động;

Căn cứ xuất phát từ những lí do khách quan
- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn; Đã điều trị 06 tháng liên tục,
đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn
HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa
hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục
giao kết HĐLĐ;
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33
của Bộ luật này.


Khi có một trong các căn cứ trên, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động với người lao động. Tuy nhiên phải báo trước cho người lao động trong một khoảng thời gian
nhất
định
quy
định

tại
khoản
2
điều
58,
cụ
thể:

Thông báo chấm dứt HĐLĐ
 Ít nhất 45 ngày
 Ít nhất 30 ngày
 Ít nhất 03 ngày làm
việc

Trường hợp
 Hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời
hạn
 Hai bên ký hợp đồng lao động xác định thời hạn
 Trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và
đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.


Để bảo vệ người lao động khi họ găp một số khó khăn nhất định, pháp luật quy đinh
người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các
trường hợp sau:
- Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn, bệnh nghề nghiệp hoặc chữa bệnh có thẩm
quyền ,trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 điều 38 Bộ luật này;
- Người lao động nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp khác được người
sử dụng lao động đồng ý;

- Là lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này;
- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm xã hội.

 LƯU Ý : Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trước khi hết hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và được bên kia đồng ý.


Nhận định:
Người sử dụng lao dộng được quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động khi
người vi phạm vắng mặt quá 15 ngày kể từ
thời điểm hết hạn tạm hoãn lao động.


ĐÁP ÁN: Sai Nếu người lao động bị
ốm đau và tai nạn hoặc thuộc diện tại điểm b
điều 38 BLLĐ thì người sử dụng lao động
không được đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động.


3.2.3 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Theo Điều 41 BLLĐ 2012: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều
37, 38 và 39 của Bộ luật này”.
 Đối với người lao động: Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động không đúng lý do
quy định tại Khoản 1 Điều 37 hoặc không thông báo trước theo thời hạn được quy định
tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012.
 Đối với người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động

không đúng lý do quy định tại Khoản 1 hoặc không thông báo trước theo thời hạn được
quy định tại Khoản 2 Điều 38, hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các
trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 39
BLLĐ 2012.


4. Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật:


4.1 Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật:
 Đối với người sử dụng lao động:
 Trường hợp người lao động đồng ý tiếp tục công việc
 Trường hợp người lao động không đồng ý tiếp tục công việc
 Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động
và được sự đồng ý của người lao động
 Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động
và người lao động không đồng ý
 Trường hợp không còn vị trí, công việc được giao kết trong hợp đồng lao
động
 Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động


 Đối với người lao động:
 Không được hưởng trợ cấp thôi việc. Phải bồi thường cho người sử dụng lao
động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
 Nếu vi phạm về thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền

lương của người lao động trong những ngày không báo trước
 Trường hợp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động làm vi phạm hợp đồng
đào tạo nghề đã ký kết trước đó, người lao động phải chịu trách nhiệm hoàn trả
lại chi phí đào tạo đó theo quy định của pháp luật.
 Lưu ý: việc bồi thường chi phí đào tạo chỉ có thể được yêu cầu nếu giữa 2 bên có hợp
đồng đào tạo có giới hạn nghĩa vụ làm việc của người lao động được đưa đi đào tạo.