Tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 1 of 126.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THÙY LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2016

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t1 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 2 of 126.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THÙY LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN

HÀ NỘI – 2016

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t2 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 3 of 126.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu,
kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, do tơi tự nghiên cứu và hồn
thành dưới sự hướng dẫn của PGS. TS Ngô Thành Can.

Tác giả luận văn

Phạm Thùy Linh

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t3 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 4 of 126.

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS. TS Ngô
Thành Can, người hướng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo cho tơi trong suốt
q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Tơi xin được chân thành cảm ơn các thầy cơ giáo của Học viện Hành
chính, đặc biệt là các thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy tơi trong q
trình học tập tại trường.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, khoa sau Đại học,
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự của Học viện hành chính, Ban Giám hiệu
và các thầy cô Trường Đại học Hùng Vương đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi
trong q trình thu thập tài liệu và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Phạm Thùy Linh

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t4 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 5 of 126.

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ............................................... 10
1.1. Một số vấn đề lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc. 10
1.1.1. Một số khái niệm ................................................................................... 10

1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động. .............................. 13
1.2. Động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công
lập. ................................................................................................................... 18
1.2.1. Khái niệm viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công
lập. ................................................................................................................... 18
1.2.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho viên chức khối phịng ban
trong đơn vị sự nghiệp giáo dục cơng lập ....................................................... 19
1.2.3. Các biểu hiện thể hiện động lực làm việc của viên chức khối phòng ban
đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập................................................................. 20
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng
ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập ................................................ 23
1.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trong
các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập .......................................................... 27
1.3.1. Tạo động lực làm việc thơng qua chính sách tiền lương, tiền cơng, phụ
cấp, phúc lợi và dịch vụ. ................................................................................. 27
1.3.2. Tạo động lực thơng qua chính sách khen thưởng ................................. 28
1.3.3. Tạo động lực thơng qua cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng.............. 29
1.3.4. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng ................................... 29
1.3.5. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển. .. 30
1.3.6. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc........ 30

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t5 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 6 of 126.

1.3.7. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức .............................. 31
1.3.8. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp. ........... 32
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số trường Đại
học, Cao đẳng. ................................................................................................. 34

1.4.1. Trường cao đẳng Du lịch Hà Nội .......................................................... 34
1.4.2. Trường Đại học Y Hà Nội..................................................................... 35
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường Đại học Hùng Vương. ............ 37
Tiểu kết chương 1............................................................................................ 38
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG ........ 39
2.1. Giới thiệu về trường Đại học Hùng Vương ............................................. 39
2.1.1. Giới thiệu chung .................................................................................... 39
2.1.2. Đặc điểm tổ chức và nhân sự. ............................................................... 40
2.2. Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng
ban trường Đại học Hùng Vương.................................................................... 46
2.2.1 Thực trạng động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại
học Hùng Vương ............................................................................................. 46
2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường
Đại học Hùng Vương. ..................................................................................... 57
2.3. Đánh giá về động lực và công tác tạo động lực làm việc cho viên chức
khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương. ............................................... 76
2.3.1. Đánh giá về động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường
Đại học Hùng Vương. ..................................................................................... 76
2.3.2. Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng
ban trường Đại học Hùng Vương.................................................................... 78
Tiểu kết chương 2............................................................................................ 82

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
6 t - HQGHN,i hc Kinh t6 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 7 of 126.

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG 83
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp .......................................................................... 83
3.1.1. Căn cứ đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước. 83
3.1.2. Căn cứ Quy hoạch tổng thể phát triển trường Đại học Hùng Vương đến
năm 2020. ........................................................................................................ 85
3.2. Các giải pháp cụ thể ................................................................................. 87
3.2.1. Giải pháp từ phía Nhà nước .................................................................. 87
3.2.2. Nhóm giải pháp từ phía trường Đại học Hùng Vương ......................... 88
3.2.3. Giải pháp từ bản thân viên chức khối phòng ban ................................. 99
Tiểu kết chương 3.......................................................................................... 101
KẾT LUẬN ................................................................................................... 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 104
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 106

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
7 t - HQGHN,i hc Kinh t7 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 8 of 126.

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng,
biểu, hình

Nội dung

Trang

Sơ đồ 2.1

Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Hùng Vương

41

Bảng 1.1

Ảnh hưởng của các nhân tố theo quan điểm của Herzberg

16

Bảng 2.1

Lý do lựa chọn công việc hiện tại của viên chức

48

Bảng 2.2

Lý do khiến viên chức hài lòng trong công việc

50

Bảng 2.3

Mức độ sử dụng thời gian của viên chức

52

Bảng 2.4

Mức độ hài lòng về thu nhập của viên chức

53

Bảng 2.5

Bảng nhận xét về chế độ phúc lợi của trường Đại học Hùng

54

Vương
Bảng 2.6

Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức

58

Bảng 2.7

Hệ số thu nhập tăng thêm

63

Bảng 2.8

Tác động của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công việc

70

của viên chức trường đại học Hùng Vương

Biểu đồ
2.1
Biểu đồ
2.2
Biểu đồ
2.3
Hình 1.1

Trình độ chun mơn của viên chức trường Đại học Hùng

42

Vương
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của viên chức trường Đại

43

học Hùng Vương từ năm 2012 – năm 2015
Tình hình biến động viên chức trường Đại học Hùng

44

Vương từ năm 2012 - năm 2015.
Thuyết nhu cầu, quan hệ, tồn tại, phát triển của Layton
Alderfer

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t8 of 126.

15

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 9 of 126.

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn
Nguồn nhân lực trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng hàng
đầu tạo nên sự thành cơng của mỗi tổ chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: "Cán
bộ là cái gốc của mọi việc" và "Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ
tốt hay kém". Vậy làm thế nào để phát huy được hết khả năng, sở trường, trách
nhiệm và sự tâm huyết của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong thực hiện mục tiêu
chung của tổ chức là nhiệm vụ quan trọng của người đứng đầu.
Viên chức, đặc biệt viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục cơng lập
có ảnh hưởng to lớn tới việc cung cấp chất lượng dịch vụ giáo dục cho xã hội. Do
đó cơng việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục có ảnh hưởng rất lớn
tới chất lượng nguồn nhân lực xã hội. Đối với viên chức khối phòng ban trong các
trường mặc dù không trực tiếp tham gia đào tạo song là nhân tố quan trọng ảnh
hưởng tới hiệu quả hoạt động đào tạo chung của nhà trường. Có thực hiện tốt hay
không mục tiêu " đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục" như văn kiện Đại hội
Đảng XII đã đề ra đòi hỏi sự nỗ lực cố gắng của tập thể cán bộ, giảng viên, giáo
viên toàn ngành giáo dục trong đó có viên chức khối phịng ban các trường Đại
học, cao đẳng (sau đây gọi tắt là các trường Đại học). Có thể nói động lực làm
việc của viên chức khối phòng ban các trường Đại học là một trong những nhân tố
góp phần làm nên sự thành công của sự nghiệp giáo dục. Do vậy, công tác tạo
động lực làm việc cho viên chức sự nghiệp giáo dục cơng lập nói chung và viên
chức khối phịng ban nói riêng là một vấn đề bức thiết
Thực tiễn cho thấy, việc tạo động lực viên chức nói chung và viên chức
sự nghiệp giáo dục nói riêng là một vấn đề khó khăn. Sự suy giảm động lực
của viên chức giáo dục trước tác động của nền kinh tế thị trường khiến họ đối
mặt với sự khủng hoảng, mất niềm tin dẫn tới sự thờ ơ, vô trách nhiệm với

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
1 t - HQGHN,i hc Kinh t9 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 10 of 126.

công việc, với nhà trường. Mặt khác trong bối cảnh mới, thị trường nguồn
nhân lực trở nên khơng biên giới, tính cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng
gay gắt đã trở thành thách thức không hề nhỏ cho các đơn vị sự nghiệp giáo
dục công lập. Hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực
tư như hiện nay sẽ ngày càng diễn ra mạnh hơn, ngày càng nhiều người tài
giỏi không muốn làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
Trường Đại học Hùng Vương được thành lập ngày 29 tháng 4 năm 2003
theo Quyết định số 81/2003/QĐ –TTg của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở
của trường Cao đẳng Sư phạm Phú Thọ có lịch sử 55 năm xây dựng và phát
triển. Với sứ mệnh cao cả là “là trường đại học đa ngành, đa cấp, đào tạo
nguồn nhân lực có chất lượng cao; một trung tâm nghiên cứu khoa học và
chuyển giao công nghệ, phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh Phú Thọ và khu vực”. Từ khi thành lập, Trường Đại học Hùng Vương đã
xác định đào tạo đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ chiến lược, quyết định sự tồn tại
và phát triển của nhà trường. Trong những năm gần đây, với chế độ chính sách
ưu đãi của tỉnh và bằng sự nỗ lực cố gắng, Trường Đại học Hùng Vương đã xây
dựng cơ sở 2 tại Thành phố Việt Trì với cơ sở vật chất bước đầu được đầu tư
trang bị nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho việc nghiên cứu, giảng dạy và
học tập của giảng viên và sinh viên của trường. Tuy nhiên so với chiến lược phát
triển của nhà trường đến năm 2020 thì cịn nhiều những hạn chế đòi hỏi sự nỗ
lực, cố gắng của tập thể lãnh đạo và đội ngũ viên chức nhà trường. Đặc biệt là
mục tiêu nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của viên chức nhà trường, phát
huy nội lực của tập thể nhằm hoàn thành mục tiêu của Nhà trường.

Xuất phát từ những lý do trên, là một cán bộ làm việc trong môi trường sư
phạm, nhận thức được những khó khăn nói chung trong việc tạo động lực làm
việc cho viên chức trong các trường Đại học, cao đẳng nói chung, tơi lựa chọn
đề tài “ Tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Hùng Vương, tỉnh

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
2 t - HQGHN,i hc Kinh t10 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 11 of 126.

Phú Thọ”. Với mong muốn đem những hiểu biết của mình vận dụng vào thực
tiễn góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc, thúc đẩy sự say mê, tâm
huyết với nghề của viên chức nói chung và viên chức trường Đại học Hùng
Vương nói riêng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.
Các cơng trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho
người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều
học giả trong và ngồi nước. Có nhiều học giả nổi tiếng nước ngoài cuối thế
kỷ 19 đầu thế kỷ 20 đã đề cập đến vấn đề này như Federick Winslow Taylor
(1911) với thuyết cây gậy và củ cà rốt, Abraham Harold Maslow với tháp nhu
cầu, Douglas Mc Gregor (1960) với lý thuyết X và Y....
Những nghiên cứu trong nước về động lực và tạo động lực được đề cập
đến khá nhiều trong những năm gần đây. Có thể nói đến như luận văn thạc sỹ
"Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường thành phố Đà
Nẵng" của tác giả Trương Ngọc Hùng. Trong luận văn tác giả đã đánh giá
được chính sách tạo động lực trong cơng chức xã phường ở thành phố Đà
Nẵng, những bất cập còn tồn tại đồng thời đưa ra được những giải pháp tạo
động lực làm việc cho công chức.
Mai Anh (2008), Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả

lao động tại các cơng ty có vốn nhà nước ở Việt Nam, luận án Tiến sỹ kinh tế.
Luận án đi sâu nghiên cứu hệ thống lý luận về động lực, khẳng định nguồn
lực con người là yếu tố đặc biệt quan trọng. Từ đó luận án phân tích thực
trạng động lực và các yếu tố tạo động lực tại các đơn vị này. Có một số
nguyên nhân khiến cho động lực làm việc của các đơn vị này kém là cách
thức làm việc quan liêu, cửa quyền, tuyển dụng, bố trí nhân lực chưa phù hợp
với khả năng, sở trường và khơng đảm bảo cơng bằng; mặc dù có quan tâm
đến cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhưng thời gian và kinh phí

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
3 t - HQGHN,i hc Kinh t11 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 12 of 126.

chưa thực sự hiệu quả; đặc biệt tiền lương, tiền cơng chưa thỏa mãn, khơng
mang tính chất cạnh tranh nên triệu tiêu động lực làm việc.
Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ
quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc
sỹ quản lý hành chính cơng, Học viện Hành chính. Luận văn đã tập trung làm
rõ hệ thống lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, từ đó nghiên
cứu, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước huyện Trực Ninh, Nam Định và đưa ra một số
giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức tại Trực Ninh.
Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp
xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sỹ kinh tế. Trên cơ
sở nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực, đánh giá thực trạng
động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn tỉnh Nghệ An. Luận án chỉ ra nguyên nhân của việc thiếu động lực làm
việc tại đây là việc bố trí, sử dụng cịn bất hợp lý, đánh giá kết quả hồn thành

nhiệm vụ cịn thiếu khách quan, chưa chú trọng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng,
chính sách tiền lương bất cập, điều kiện làm việc còn hạn chế... Trên cơ sở đó,
luận án đề xuất một số giải pháp hồn thiện chính sách tạo động lực cho cán
bộ công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm riêng của địa phương.
Trần Phương Thảo (2014), Động lực làm việc của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Ngơ Quyền, Hải Phịng, Luận
văn Thạc sỹ quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia.
Ngồi các đề tài nghiên cứu khoa học, vấn đề tạo động lực làm việc
cũng được đề cập nhiều trong các bài viết của các nhà khoa học được đăng
trên các báo và tạp chí uy tín. Bài viết đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước
"Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động của Tổ chức hành chính nhà nước" của PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
4 t - HQGHN,i hc Kinh t12 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 13 of 126.

đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực và tạo động lực làm việc cho cán
bộ, cơng chức trong tổ chức hành chính nhà nước đồng thời tác giả cũng đưa
ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức
hành chính nhà nước.
Bài viết “ Chất lương thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách
hành chính” của PGS. TS Ngơ Thành Can đăng trên trang Web của Viện
Khoa học Tổ chức Nhà nước đã đưa ra những quan điểm về việc tạo động lực
cho cán bộ, công chức nhằm thực thi công vụ. Cần thiết thực đổi mới công tác
thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ, cần khách quan,
trung thực không ngoại lệ trong việc khen thưởng, kỷ luật trong thực thi
nhiệm vụ với các hình thức thưởng phạt cơng minh. Lương và cách hình thức

đãi ngộ khác thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ, công
chức, viên chức bỏ ra để họ có động lực làm việc tốt hơn.
Bài viết của tác giả Ngơ Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà
nước ( Năm 2012) “ Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp
cơ sở trong q trình thực thi cơng vụ”. Trong bài viết tác giả đã khẳng định
cán bộ công chức cấp cơ sở chỉ có thể thực thi cơng vụ có hiệu quả nhất khi
họ nhận thức và hiểu rõ được các u cầu của cơng việc được giao một cách
có ý thức và tự giác. Đồng thời tác giả cũng khẳng định động lực thực thi
công vụ ở cán bộ công chức được chia làm ba loại: động lực trí tuệ, động lực
lý tưởng và động lực kinh tế. Thông qua kết quả khảo sát cán bộ công chức
trên địa bàn thành phố Hà Nội tác giả đưa ra một số nguyên nhân của việc
thiếu động lực làm việc từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm khuyến khích,
tạo động lực tích cực trong thực thi cơng vụ ở cán bộ cơng chức trong các tổ
chức hành chính nhà nước.
Nhìn chung các cơng trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân
tích làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực,

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
5 t - HQGHN,i hc Kinh t13 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 14 of 126.

động lực làm việc, tạo động làm việc cho người lao động nói chung, cho cơng
chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Các nghiên cứu đều
hướng tới mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong quản lý nhân sự từ đó
mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác
tối đa tiềm năng của con người vào sự phát triển chung của tổ chức. Về thực
tiễn, các đề tài đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý
nâng cao động lực làm việc cho từng tổ chức nhất định trong phạm vi nghiên

cứu của đề tài. Đây là những công trình, những sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa,
có tính kế thừa cho các nhà nghiên cứu tiếp theo. Đề tài " Tạo động lực làm
việc cho viên chức Trường Đại học Hùng Vương" sẽ góp phần tạo ra hệ thống
đa năng lực của viên chức trong việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo của
Nhà trường đồng thời góp phần nâng cao vị thế của Trường trong khu vực và
trong cả nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn:
- Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý luận và phân tích thực trạng
động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban, đề xuất các
giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học
Hùng Vương, Phú Thọ.
- Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc,
tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cũng như
các khái niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn.
+ Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức
khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương, đánh giá những kết quả đạt
được, những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân.
+ Đề xuất một số giải pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả làm
việc của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương.

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
6 t - HQGHN,i hc Kinh t14 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 15 of 126.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn.
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực và tạo động lực làm việc của viên
chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương.

- Phạm vi nghiên cứu: viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng
Vương từ năm 2012 - 2015. Đây có thể nói là thời điểm đặc biệt quan trọng
bởi năm 2012 Luật Viên chức bắt đầu có hiệu lực thực thi. Đây là Bộ luật
dành riêng cho đối tượng là viên chức; khắc phục được những hạn chế, bất
cập khi Pháp lệnh cán bộ, công chức điều chỉnh chung cho cả đối tượng công
chức và viên chức. Chọn thời điểm nghiên cứu từ 2012 tác giả mong muốn
đánh giá được các chính sách mà Nhà trường áp dụng đối với viên chức từ
thời điểm Luật viên chức có hiệu lực.
Viên chức khối phịng ban và viên chức khối giảng dạy của Nhà trường
có chế độ lương thưởng và các chế độ phúc lợi khác là như nhau. Tuy nhiên
đối với viên chức làm việc khối phịng ban có những đặc điểm khác biệt, cơng
việc mang tính hành chính thiếu tính sáng tạo, mơi trường làm việc nhiều
cạnh tranh và áp lực và có nhiều hạn chế. Do đó tác giả giới hạn khách thể
nghiên cứu là viên chức khối phịng ban để có thể tìm hiểu sát hơn thực trạng
động lực làm việc của viên chức khối phịng ban từ đó đề xuất một số giải
pháp phù hợp cho công tác tạo động lực làm việc viên chức khối phòng ban
trường Đại học Hùng Vương.
5. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng
phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh.
- Phương pháp nghiên cứu:
+Phương pháp khảo cứu tài liệu: Xem xét nghiên cứu một số các luận
văn liên quan đến động lực và tạo động lực cho người lao động nhằm xây
dựng hệ thống lý luận về động lực làm việc của viên chức.

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
7 t - HQGHN,i hc Kinh t15 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 16 of 126.

+ Phương pháp điều tra, bảng hỏi: Mục đích của phương pháp này là nhằm
tìm kiếm, thu thập thông tin, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá
thực trạng động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
viên chức cũng như tìm kiếm các giải pháp hồn thiện hệ thống tạo động lực cho
viên chức Trường Đại học Hùng Vương.
Bảng hỏi được xây dựng với 17 câu hỏi dựa trên khung lý thuyết của động
lực và tạo động lực làm việc, các mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới động lực
làm việc của viên chức khối phòng ban.
Bảng hỏi được tiến hành với viên chức khối phịng ban của Trường Đại học
Hùng Vương thơng qua phiếu khảo sát. Tác giả luận văn đã phát tổng số phiếu là
148, số phiếu thu về là 148 phiếu, các phiếu được đánh giá khách quan, đúng nội
dung đề tài đề cập.
+Phương pháp thống kê toán học: Xử lý số liệu phiếu điều tra, số liệu
được cung cấp để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
+Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu thập thông
tin về động lực làm việc của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng
Vương, các số liệu liên quan đến đội ngũ viên chức do Phòng Tổ chức Cán bộ
cung cấp.
6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Hệ thống hóa lý luận về động lực, tạo động lực làm việc.
Góp phần bổ sung lý luận để làm sáng tỏ sự khác biệt về động lực và các
yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục
công lập so với người lao động khác.
- Về thực tiễn: Làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp tạo động
lực từ đó tìm ra những điểm mạnh điểm yếu của các biện pháp tạo động lực
Chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến hiện tượng thiếu động lực làm việc của viên
chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh

8 t - HQGHN,i hc Kinh t16 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 17 of 126.

Đề xuất một số giải pháp tạo động lực góp phần nâng cao hiệu quả và
chất lượng giải quyết cơng việc.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngồi phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn
chia thành ba chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc
cho viên chức.
Chương 2. Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc viên chức khối
phòng ban Trường Đại học Hùng Vương.
Chương 3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối
phòng ban Trường Đại học Hùng Vương.

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
9 t - HQGHN,i hc Kinh t17 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 18 of 126.

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC
VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

1.1. Một số vấn đề lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc.
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Động lực

Có rất nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực
bởi lẽ từ góc độ tiếp cận khác nhau các nhà nghiên cứu cũng đưa ra các khái
niệm khác nhau.
Theo định nghĩa trong Từ điển tiếng Việt của GS. Hoàng Phê xuất bản
năm 1988 "động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển" [10,tr368].
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, "động lực được hiểu là sự khát khao
và tự nguyện của các cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản
thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức" [5,tr134]
Trong giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. TS Bùi Anh Tuấn có đề cập
"động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của
chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngồi có khả năng khơi
dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó" [20,tr181].
"Động lực" theo Maier và Lawder (1973) "là sự khao khát và tự nguyện
của mỗi cá nhân". Theo Kreitner(1995) "động lực là một quá trình tâm lý mà
nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định" [8,tr14].
Dựa trên nhưng quan điểm về động lực đã trình bày ở trên, có thể hiểu
động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt mục tiêu. Khơi dậy và phát huy
động lực ở mỗi cá nhân là khác nhau, trong những hoàn cảnh khác nhau cũng
khác nhau, do đó người quản lý phải là người có kinh nghiệm, am hiểu tâm lý
sâu sắc, nắm bắt nhu cầu của con người để có những tác động phù hợp.

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
10 t - HQGHN,i hc Kinh t18 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 19 of 126.

Tóm lại, động lực là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân, hoặc do sự
tác động từ bên ngồi nhằm khơi dậy tính tích cực của chủ thể hành động
thỏa mãn mục tiêu của cá nhân và tổ chức.

1.1.1.2. Động lực làm việc
Con người luôn sống và làm việc trong một tổ chức nhất định, hoạt động
của con người luôn gắn với tổ chức nhất định. Do đó các nhà quản lý muốn
nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mình thì phải đi tìm được động lực
khiến người lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình.
Vậy động lực làm việc/lao động là gì?
Theo giáo trình Quản trị nhân lực “Động lực lao động là sự khao khát, tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục
tiêu, kết quả nào đó” [5,tr128].
Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Động lực lao động là những nhân tố
bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động” [20, tr85].
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ
phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách
thức khó khăn để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải
cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi
người đó bắt tay vào làm việc mà khơng cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có
thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc
thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền
bỉ...[6, tr1]
Động lực làm việc được tác động từ hai hướng bên trong và bên ngồi.
Điều này cũng lý giải tại sao một người có động lực từ bên trong ln hồn

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
11 t - HQGHN,i hc Kinh t19 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 20 of 126.

thành cơng việc một cách có hiệu quả hơn bởi đơn giản là họ làm việc bằng
sự đam mê, thích thú bất chấp khó khăn để hồn thành mục tiêu đề ra. Còn
đối với một người chỉ có động lực làm việc do tác động từ bên ngồi thì họ
khơng thích thú với cơng việc mặc dù vẫn hồn thành nó nhưng chủ yếu để
được nhận một hình thức thưởng nào đó.
Như vậy động lực làm việc có thể hiểu là sự thúc đẩy khiến cho người
lao động nỗ lực làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao.
Động lực làm việc luôn gắn với một cá nhân cụ thể, một tổ chức, một
nhiệm vụ cụ thể. Với mỗi cá nhân khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác
nhau, điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những
nỗ lực làm việc khác nhau. Và trong mỗi thời điểm khác nhau cùng là lao
động ấy, cùng điều kiện ấy nhưng động lực làm việc ở các thời điểm là khơng
giống nhau. Vì vậy các nhà quản lý có thể căn cứ cứ vào đặc điểm này để có
những tác động kịp thời nhằm phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người
lao động.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện, nó là một trạng thái bên trong
song có thể nhận biết thông qua những biểu hiện của con người như: nhận
thức, thái độ, hành vi hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của
con người (nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần). Con người khi có động lực
làm việc đều cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong thực hiện cơng việc.
Khơng những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện
một cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả.
Thông qua công thức về hiệu suất làm việc P = A x R x M [6,tr2]
(trong đó P là hiệu suất lao động - Performance, A là khả năng/ năng lực
làm việc - Ability, R là nguồn lực - Resource, M là động lực làm việc Motivation), ta thấy mặc dù hiệu suất lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào
động lực làm việc mà còn tùy thuộc vào khả năng, tay nghề, trình độ của lao động,

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
12 t - HQGHN,i hc Kinh t20 of 126.

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 21 of 126.

vào nguồn lực song động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng
suất lao động. Người lao động nếu khơng có động lực làm việc (M = 0) thì có thể
trong những trường hợp nhất định hiệu suất lao động có thể bằng không (P = 0).
1.1.1.3. Tạo động lực làm việc
Động lực có vai trị quan trọng, là nhân tố tác động trực tiếp hoặc gián
tiếp tới sự thành cơng, bởi vì mỗi cá nhân trong tổ chức có động lực, có sự tự
nguyện từ trong bản thân, tạo động cơ khuyến khích người lao động làm việc,
thúc đẩy sự sáng tạo làm tăng năng suất và hiệu quả lao động thỏa mãn nhu
cầu cá nhân đồng thời hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, việc tạo
động lực làm việc luôn là mục tiêu và là mối quan tâm hàng đầu của các nhà
quản lý.
Như vậy có thể hiểu tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một tổ
chức thực hiện đối với người lao động nhằm tác động tới hành động, thái độ,
khả năng của người lao động trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Tạo
động lực chính là việc vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách
thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc và mong
muốn được đóng góp cho tổ chức.
1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động.
Khoa học quản lý phát triển kéo theo sự phát triển của nhiều học thuyết
liên quan đến nguồn nhân lực. Có nhiều học thuyết về động lực trong lao
động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Qua nghiên
cứu và tiếp cận các học thuyết tác giả luận văn nhận thấy mục tiêu tất cả các
học thuyết đều có điểm chung là: tăng cường động lực đối với người lao động
sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và hồn thành các mục tiêu lớn của tổ
chức sử dụng lao động.

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
13 t - HQGHN,i hc Kinh t21 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 22 of 126.

Nội dung các học thuyết:
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi
những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ
trở thành động lực thúc đẩy. Khi một nhu cầu được thỏa mãn, một nhu cầu
khác sẽ xuất hiện. Nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động
vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Tức là người
lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng
cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng
của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn
chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
Ngược lại, không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết
của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một
nơi khác.
Nhu cầu con người theo quan điểm của Maslow gồm 5 bậc theo thứ tự từ
thấp đến cao như sau: Nhu cầu tồn tại (nhu cầu sinh lý), Nhu cầu an toàn
(nhu cầu được bảo vệ), Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được kính trọng hay cơng
nhận, Nhu cầu tự hồn thiện. Sự thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân bắt đầu từ
nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thỏa mãn thì nhu cầu trên mới xuất
hiện. Sự thỏa mãn nhu cầu đi từ thấp đến cao[5], [22].
1.1.2.2. Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển (ERG) của Clayton
Alderfer
Alderfel cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng

giống như các nhà nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người cùng một
lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu
cầu như quan điểm Maslow. Alderfel tóm lược các nhu cầu của Maslow thành
3 nhóm: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
14 t - HQGHN,i hc Kinh t22 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 23 of 126.

- Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn
tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý
và nhu cầu an tồn của Maslow.
- Nhu cầu quan hệ là những địi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa
các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu
được kính trọng (được tơn trọng).
- Nhu cầu phát triển là địi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển
cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự hoàn thiện và một phần nhu cầu được kính
trọng (tự trọng và tơn trọng người khác).
Alderfel cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và khơng được
thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các
nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực
của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này
giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau
hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn [9], [22].
Biểu đồ thuyết ERG thể hiện ở hình 1.1.
Hình 1.1. Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển
của Clayton Alderfer
Nhu cầu

Nhu cầu

Nhu cầu

tồn tại

quan hệ

phát triển

1.1.2.3. Thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg
Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các
chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp cơng nghiệp liệt kê các nhân tố làm
họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu
cầu họ liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện
của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
15 t - HQGHN,i hc Kinh t23 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 24 of 126.

thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa
mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn
hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa
mãn đối với cơng tác, cịn được gọi là các yếu tố động viên và các nhân tố này
là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – cịn được gọi là các
nhân tố duy trì hay lưỡng tính.

Những yếu tố duy trì bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát, quan hệ
với cấp trên với đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Những yếu tố này chỉ có
tác dụng tạo nên trạng thái tốt nhưng chúng không làm cho con người làm
việc tốt hơn. Khi những yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những cá nhân lại
coi đó là điều tất nhiên phải có. Nhưng thiếu chúng họ sẽ trở nên bất mãn và
do đó hiệu quả cơng việc bị giảm sút.
Yếu tố động viên bao gồm sự tin tưởng giao việc, sự thành đạt, trách
nhiệm, sự thăng tiến, phát triển. Chính những yếu tố này mới có tác dụng
chính thúc đẩy động cơ làm việc của cá nhân. Khi thiếu vắng những yếu tố
động viên, mỗi cá nhân sẽ biểu hiện sự không hài lòng, lười biếng và thiếu
động cơ làm việc [5],[22].
Ảnh hưởng của các nhân tố theo quan điểm của Herzberg được tóm lược
qua bảng 1.1.
Bảng 1.1 Ảnh hưởng của các nhân tố theo quan điểm của Hezberg
Các nhân tố duy trì
Khi đúng

Các nhân tố động viên
Khi sai

Khơng có sự bất Bất mãn

Khi đúng
Thỏa mãn

Khi sai
Không thỏa mãn

mãn
Không động viên

Ảnh hưởng tiêu Động viên được Khơng có sự bất
cực

tăng cường

mãn

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
16 t - HQGHN,i hc Kinh t24 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 25 of 126.

1.1.2.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams
Adam cho rằng những mong đợi của con người về những điều cơng bằng
và bình đẳng được đúc kết thơng qua q trình xã hội hóa và so sánh kinh
nghiệm của bản thân với kinh nghiệm của người khác. Giả thuyết cơ bản của
học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong
tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ đầu tư vào cơng việc (đầu vào) với
những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và so sánh với người khác.
Nếu tỷ suất của họ ngang bằng với tỷ suất của người khác thì họ cho đó là
cơng bằng. Nếu họ thấy tỷ suất của mình kém hơn thì tồn tại sự không công
bằng và họ cảm thấy nản lịng. Và Adam luận giải rằng khi sự bất cơng càng
lớn thì tỷ lệ thuận với mức độ bất mãn của người lao động.
Động lực làm việc của người lao động chịu ảnh hưởng lớn của việc nhận
được phần thưởng không xứng đáng. Khi một người nhận được phần thưởng
xứng đáng với cơng sức họ bỏ ra thì họ sẽ có xu hướng gia tăng sự đóng góp
của bản thân bằng tích cực trong cơng việc. Ngược lại khi phần thưởng và đãi
ngộ không xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ làm việc khơng hết khả năng,

bê trễ cơng việc thậm chí bỏ việc. Như vậy theo Adam khi đối mặt với bất
công bằng người lao động có xu hướng hoặc là cam chịu, chấp nhận hoặc là
phản đối. Song khi cam chịu chấp nhận mà sự bất cơng bằng vẫn kéo dài thì
đó chính là ngun nhân chính làm triệt tiêu động lực làm việc.
Thuyết này cho rằng để tạo được sự công bằng trong tổ chức, người lãnh
đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá
nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện
pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự cơng bằng thì
họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
17 t - HQGHN,i hc Kinh t25 of 126.