Phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh sơn la hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
--------

TRẦN THỊ THU

PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỔ CHỨC
THỰC TIỄN CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT
CẤP CƠ SỞ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ
Ở TỈNH SƠN LA HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ TRIẾT HỌC

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
--------

TRẦN THỊ THU

PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỔ CHỨC
THỰC TIỄN CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT
CẤP CƠ SỞ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ
Ở TỈNH SƠN LA HIỆN NAY

Chuyên ngành

: Triế t ho ̣c

Mã số

: 60.22.03.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ TRIẾT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. HOÀNG THÚC LÂN

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoàn rằng, luận văn thạc sĩ Triết học với đề tài “Phát triển

năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người
dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay” là công trình nghiên cứu của cá nhân
tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Hoàng Thúc Lân.

Các số liệu, trích dẫn và tài liệu tham khảo trong luận văn là hoàn toàn
trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, tháng 5 năm 2017
Tác giả luận văn

Trần Thị Thu


LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS.TS. Hoàng Thúc
Lân - Người thầy đã tận tâm, nhiệt tình chỉ bảo, hướng dẫn em trong suốt
trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Đồng thời, em gửi lời cảm ơn đến Ban chủ nhiệm khoa Triết học,
Trường Đại học Sư phạm Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong
suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu, phòng sau Đại
Học Trường Đại học Tây Bắc, nơi đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong thời gian
học tập và nghiên cứu tại trường
Cảm ơn gia đình, cảm ơn bạn bè và đồng nghiệp đã luôn động viên, khích
lệ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn.
Hà Nội, tháng 5 năm 2017
Tác giả luận văn

Trần Thị Thu


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ công chức

CNH - HĐH

: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

DTTS

: Dân tộc thiểu số


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................. 3
3. Mục đích nghiên cứu .............................................................................. 6
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ....................................................... 6
5. Giả thuyết khoa học ............................................................................... 6
6. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................. 6
7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu ................................................................. 7
8. Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 7
9. Cấu trúc luận văn ................................................................................... 7
10. Tóm tắt các luâ ̣n điể m cơ bản và đóng góp mới của tác giả ................ 7
Chương 1: NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN VÀ VAI TRÒ CỦA NÓ ĐỐI
VỚI ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ NGƯỜI DÂN
TỘC THIỂU SỐ Ở TỈNH SƠN LA HIỆN NAY..................................... 9

1.1. Một số khái niệm cơ bản .......................................................................... 9
1.1.1. Năng lực tổ chức thực tiễn .............................................................. 9
1.1.2. Cán bộ chủ chốt dân tộc thiểu số .................................................. 23
1.2. Đặc điểm và những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực tổ chức thực
tiễn của cán bộ dân tộc thiểu số ở Sơn La hiện nay ........................... 29
1.2.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân
tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay............................................... 29


1.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng tới năng lực tổ chức thực tiễn cho

cán bộ chủ chốt người dân tộc thiểu số cấp cơ sở ở Sơn La
hiện nay ......................................................................................... 36
1.3. Vai trò của việc phát huy năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ
cán bộ người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay ....................... 42
1.4. Những yêu cầu đối với việc phát triển năng lực tổ chức thực tiễn
cho đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiêṇ nay ..... 47
Tiểu kết chương 1............................................................................................ 50
Chương 2: PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN CHO ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ NGƯỜI DÂN TỘC
THIỂU SỐ Ở TỈNH SƠN LA HIỆN NAY THỰC TRẠNG VÀ
GIẢI PHÁP ..................................................................................... 52

2.1. Thực trạng phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ
cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La
hiện nay .................................................................................................. 52
2.1.1. Những thành tựu trong phát triển năng lực tổ chức thực tiễn
cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu
số ở tỉnh Sơn La hiện nay ............................................................ 52
2.1.2. Một số nguyên nhân cơ bản của những thành tựu phát triển
năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp
cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay .................. 66
2.1.3. Hạn chế trong phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh
Sơn La hiện nay ........................................................................... 72
2.1.4. Nguyên nhân chủ yếu của sự bất cập, yếu kém về năng lực tổ
chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người
DTTS tỉnh Sơn La ....................................................................... 76


2.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển năng lực tổ chức thực

tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu
số ở tỉnh Sơn La hiện nay ...................................................................... 80
2.2.1. Nhóm giải pháp về tạo nguồn ...................................................... 80
2.2.2. Nhóm giải pháp về chính sách, chế độ trong đào tạo, bồi
dưỡng, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ chủ chốt cấp
cơ sở người dân tộc thiểu số ....................................................... 83
2.2.3. Nhóm giải pháp về tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng,
trên cơ sở đó phát huy trách nhiệm của chính quyền, Mặt
trận Tổ quốc và các đoàn thể đối với công tác cán bộ và
quản lý cán bộ người dân tộc thiểu số ........................................ 97
2.3.4. Đối với bản thân cán bộ chủ chốt người dân tộc thiểu số cấp
cơ sở ở Sơn La hiện nay ........................................................... 100
Tiểu kết chương 2.......................................................................................... 103
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 107
PHỤ LỤC........................................................................................................ 112


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ khi ra đời đến nay, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn xác định vấn đề
dân tộc và đoàn kết dân tộc có vị trí chiến lược trong sự nghiệp cách mạng.
Một trong những nội dung quan trọng để giải quyết tốt vấn đề dân tộc là phải
xây dựng cho được đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số có phẩm chất và
năng lực vững vàng , thấm nhuần, kiên định mục tiêu cách mạng. Chủ tịch Hồ
Chí Minh đã dạy “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc và muôn việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” quan điểm đó đã khẳng định vị
trí, vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ người
dân tộc thiểu số. Với đường lối đúng đắn đó, trong những năm qua, Đảng ta

chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu
số trên khắp mọi miền của Tổ quốc. Bởi vậy đội ngũ cán bộ, người dân tộc
thiểu số đã dần được phát triển cả về số lượng và chất lượng, có nhiều đồng
chí cán bộ người dân tộc thiểu số được giao những trách nhiệm quan trọng từ
Trung ương đến địa phương, góp phần to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội
của cả nước nói chung, vùng dân tộc và miền núi nói riêng. Tuy nhiên, công
tác xây dựng đội ngũ cán bộ ở vùng dân tộc và miền núi còn nhiều hạn chế và
bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới hiện nay. Văn kiện
Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương khóa IX đã chỉ rõ: “Nhìn
chung, đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý ở vùng dân tộc và miền núi còn
thiếu về số lượng, yếu về năng lực tổ chức, chỉ đạo thực hiện; công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số chưa được quan tâm” [6, tr.34].
Đây là thực trạng chung, trong đó có tỉnh Sơn la.
Sơn La là một tỉnh miền núi, nằm ở cửa ngõ phía Tây Bắc, có diện tích
1.405.500 ha, gồm 11 huyện thị với tổng số dân khoảng 1.080.000 người. Có
11 dân tộc anh em cùng sinh sống lâu đời: Mường, Kinh, Thái, Tày, Dao,


2
H'mông, Hoa, Khơ mú, Xinh mun, La ha, Kháng... Là một tỉnh còn gặp rất
nhiều khó khăn trên nhiều lĩnh vực. Trong công tác cán bộ, nhất là với cán bộ
người dân tộc thiểu số, tỉnh cũng đã có nhiều chính sách nhằm thu hút, tạo
điều kiện để nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ này như: Thực
hiện Nghị định số 114/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 của Chính phủ về cán
bộ, công chức xã, phường, thị trấn. Từ đó vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC
trở thành một nhiệm vụ trước mắt và cấp bách vừa là nhiệm vụ thường xuyên,
lâu dài.
Thực hiện Nghị quyết 874/1996-QĐ - TTg và quyết định số
40/2006/QĐ-TTg ngày 15/2/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê
duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 - 2010.

Do vậy phần lớn đội ngũ các cấp đặc biệt cán bộ là DTTS từng bước được
trang bị kiến thức lý luận chính trị, nhà nước pháp luật và quản lý hành chính,
họ đã cùng với nhân dân tạo nên những thành tựu trong phát triển kinh tế, văn
hóa, xã hội góp phần làm thay đội rõ rệt bộ mặt thành thị và nông thôn cả
nước nói chung và tỉnh Sơn La nói riêng.
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được là thì còn tồn tại nhiều hạn chế
trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nói chung và đội ngũ
cán bộ chủ chốt cấp cơ sở nói riêng chưa thực sự được đề cao, cơ cấu đội ngũ
cán bộ cấp cơ sở chưa hợp lý, trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ lý luận
chính trị còn nhiều hạn chế, năng lực công tác chưa cao, kinh nghiệm chưa
nhiều, khả năng tiếp nhận xử lý thông tin, bao quát, đánh giá, dự báo tình
hình, điều hành công việc còn yếu chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của sự
nghiệp đổi mới.
Do đó, phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu
số từ xây dựng, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đến bố trí sử dụng và
luân chuyển một cách có hiệu quả đội ngũ cán bộ này đang là vấn đề có ý


3
nghĩa quan trọng cả trên phương diện lý luận và thực tiễn. Việc xây dựng tốt
được đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số sẽ góp phần
củng cố tình đoàn kết giữa các dân tộc, là cầu nối quan trọng của Đảng đối
với đồng bào dân tộc, do đó đội ngũ cán bộ này họ có vị trí, vai trò nhất định.
Từ lý do trên tác giả chọn vấn đề: “Phát triển năng lực tổ chức thực
tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh
Sơn La hiện nay” làm luận văn thạc sĩ triết học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Những năm gần đây, ở nước ta đã có những công trình nghiên cứu
về đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số từ nhiều góc độ và khía cạnh
khác nhau:

Thứ nhất, nghiên cứu về sự cần thiết phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc
thiểu số có các công trình nghiên cứu như:
Luận văn thạc sĩ: “Đổi mới chính sách của Đảng và Nhà nước ta trong
đào tạo, sử dụng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở miền núi phía Bắc nước ta
hiện nay” của tác giả Lô Quốc Toản (1993), luâ ̣n văn nghiên cứu về thực trạng
đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số và đưa ra một số phương hướng thực hiện
tốt chính sách của Đảng, Nhà nước đối với đội ngũ này; Luận án tiến sĩ: “Trí
thức người dân tộc thiểu số ở Việt Nam trong công cuộc đổi mới” của tác giả
Trịnh Quang Cảnh (2002), luâ ̣n án nghiên cứu về trí thức và sự lañ h đa ̣o của
Đảng đố i với công tác dân vâ ̣n tri thức, đưa ra những vấ n đề lý luâ ̣n và thực tiễn.
Thứ hai, nghiên cứu về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ người dân
tộc thiểu số
TS. Lô Quốc Toản: “Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các
tỉnh miền núi phía bắc nước ta hiện nay” (Nxb Chính trị quốc gia, Hà nội,
1999) cuốn sách là một nghiên cứu mang tính lý luận và thực tiễn về sự cần
thiết phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số.


4
PGS. TS Hồ Văn Vĩnh: "Nâng cao trình độ năng lực quản lý của cán
bộ chủ chốt hiện nay", Tạp chí lý luận chính trị, số 1, 1994. Tác giả đề cập
nhiều tới giải pháp nâng cao năng lực quản lý cho CBCC. PGS. TS Trần Văn
Phòng: "Nâng cao năng lực tổ chức tổng kết thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo chủ chốt cấp tỉnh vùng đồng bằng sông Hồng", Nxb Lý luận chính trị, Hà
Nội, 2008. Tác giả đề cập khá toàn diện tới việc nâng cao năng lực tổ chức
thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh vùng đồng bằng sông
Hồng của Việt Nam. TS. Lê Phương Thảo - PGS. TS Nguyễn Cúc - TS Doãn
Hùng (Đồng chủ biên): "Xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở Việt
Nam trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa - luận cứ và giải
pháp", Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội, 2005. Tập thể tác giả đã đề cập ít nhiều

tới năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ dân tộc thiểu số ở Việt Nam. Tuy
nhiên, các tác giả mới dừng ở bước đầu. Nguyễn Chí Hiếu: "Một số suy nghĩ
về phạm trù thực tiễn của triết học Mác - Lênin", Thông tin những vấn đề
triết học và đời sống, số 9, 2008; GS.TS Ngô Nguyễn Lương: "Về quan điểm
và tiêu chuẩn thực tiễn", Tạp chí Triết học, số 10, 2007. Hai tác giả đã góp
phần làm rõ phạm trù thực tiễn. Phạm Văn Hai: "Nâng cao năng lực tổ chức
thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp cơ sở (qua thực tế Long An)", Luận văn thạc
sĩ năm 1997. Tác giả đã đề cập đến một số giải pháp nâng cao năng lực tổ
chức thực tiễn cho cán bộ cấp cơ sở của một tỉnh miền Tây Nam bộ của Việt
Nam.Lê Thị Thanh Phụng: " Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ
cán bộ chủ chốt cấp huyện miền núi ở Lâm Đồng hiện nay", Luận văn thạc sĩ
năm 2003; Lê Trọng Hanh: "Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ
cán bộ cấp huyện ở tỉnh Thanh Hóa hiện nay", PGS. TS Hồ Văn Vĩnh: "
Nâng cao trình độ năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt hiện nay", Tạp chí lý
luận chính trị, số 1, 1994. Tác giả đề cập nhiều tới giải pháp nâng cao năng
lực quản lý cho CBCC.


5
Thứ ba, nghiên cứu về những giải pháp cơ bản cho đội ngũ cán bộ dân
tộc thiểu số, trong đó có nhiều tác giả đã đề cập đến các khía cạnh mà đề tài
này quan tâm. Tiêu biểu là một số công trình có tính chất chuyên khảo như sau:
Đề tài khoa học cấp nhà nước: KX.04-11 do cố GS.TS Bế Viết Đẳng
làm chủ nhiệm: “Luận cứ khoa học cho việc xây dựng các chính sách đối với
các dân tộc thiểu số trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội miền núi”.
PGS.TS Nguyễn Quốc Phẩm và GS.TS Trịnh Quốc Tuấn: “Mấy vấn đề
lý luận và thực tiễn về dân tộc và quan hệ dân tộc ở Việt Nam”, Nxb Chính trị
quốc gia, Hà Nội, 1999. Đây là một cuốn sách tham khảo, có nghiên cứu một
cách sâu sắc vai trò của đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số đối với việc
xây dựng và phát huy vai trò hệ thống chính trị các vùng dân tộc thiểu số ở

nước ta hiện nay.
- Cùng góc độ nghiên cứu trên, còn có cuốn sách “Hệ thống chính trị
cơ sở và dân chủ hóa đời sống xã hội ở nông thôn miền núi vùng dân tộc
thiểu số các tỉnh miền núi phía Bắc nước ta” do PGS.TS Nguyễn Quốc Phẩm
chủ biên, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999.
Luận văn Thạc sỹ Triết học “Vấn đề nguồn lực con người trong quá
trình phát triển kinh tế - xã hội ở tỉnh Hà Giang”, Đặng Ngọc Lựu (2003)
luận văn đã đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu
số và phát huy vai trò trí thức người dân tộc thiểu số.
Nhìn chung, các tác giả đã đề cập đến vấn đề tạo nguồn cán bộ người
dân tộc thiểu số, đi sâu phân tích thực trạng trí thức người dân tộc thiểu số, đề
xuất những giải pháp để phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số và phát huy
vai trò trí thức người dân tộc thiểu số.
- Ngoài ra, còn có nhiều công trình nghiên cứu và các bài báo khác
nghiên cứu về đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ người dân tộc
thiểu số nói riêng. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có một công trình nào nghiên


6
cứu mô ̣t cách hê ̣ thố ng hoàn chỉnh, trực tiếp về phát triển năng lực tổ chức
thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh
Sơn La. Trên cơ sở đó tác giả muốn đánh giá đúng đắn về năng lực tổ chức
thực tiễn cho lực lượng CBCC, DTTS để từ đó xác định phương hướng và đề
xuất các giải pháp phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ
chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số của Tỉnh vẫn là một đề tài cần tiếp
tục nghiên cứu - nhất là được nghiên cứu từ góc độ chính trị - xã hội.
3. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ những đặc điểm của đội ngũ cán bộ người dân tộc
thiểu số, luận văn đi sâu phân tích thực trạng phát triển năng lực tổ chức thực
tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu ở tỉnh Sơn La

hiện nay từ đó đề xuất những phương hướng, giải pháp chủ yếu để phát triển
đội ngũ cán bộ đó trong giai đoạn hiện nay.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La
trong giai đoạn hiện nay
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người
dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay
5. Giả thuyết khoa học
Nếu nghiên cứu thành công đề tài này sẽ góp phần phát triển năng lực
tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu
số ở tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận văn hướng vào giải quyết các nhiệm
vụ cơ bản sau:


7
- Trình bày một số khái niệm cần thiết, làm rõ đặc điểm, vai trò của đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay.
- Phân tích thực trạng, tìm ra nguyên nhân và những yêu cầu phát triển
năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân
tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay.
- Xác định phương hướng cơ bản và một số giải pháp chủ yếu nhằm phát
triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người
dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.
7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển năng lực tổ chức thực
tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở một số

huyện của tỉnh Sơn La thông qua công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử
dụng và luân chuyển đội ngũ cán bộ này từ 2000 đến nay.
8. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn được triển khai trên cơ sở phương pháp luận Mác - Lênin để
luận giải những vấn đề đặt ra trong nội dung đề tài, gắn lý luận với thực tiễn
chính trị - xã hội.
- Kết hợp đồng bộ các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành và liên
ngành: lôgíc - lịch sử, phân tích - tổng hợp, thống kê, hệ thống hóa, điều tra
xã hội học….
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn kết cấu gồm 2 chương, 7 tiết.
10. Tóm tắt các luâ ̣n điể m cơ bản và đóng góp mới của tác giả
10.1. Những luận điểm cơ bản
Một là, phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt
cấp cơ sở người dân tộc thiểu số là sự cần thiết, góp phần quan trọng vào sự


8
nghiệp đổi mới của Đảng và Nhà Nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế,
quốc tế hiện nay.
Hai là, đánh giá đúng thực trạng sẽ góp phần hạn chế những mặt yếu,
kém trong năng lực tổ chức thực hiện, quản lý, sử dụng cán bộ nhằm năng cao
trình độ nhận thức, chuyên môn đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất
lượng trong sự nghiệp đổi mới.
Ba là, việc đề xuất các giải pháp mang tính hệ thống, khách quan, khoa
học sẽ góp phần khắc phục những hạn chế trong quá trình quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng, bố trí và luân chuyển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân
tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay.
10.2. Đóng góp mới của tác giả

- Về mặt lý luận:
Nghiên cứu mô ̣t cách hê ̣ thố ng những vấ n đề lý luâ ̣n dưới góc độ lý
luận - chính trị về năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp
cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay.
- Về mặt thực tiễn:
Đánh giá thực trạng năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay. Từ đó đề xuất
những phương hướng cơ bản và một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần
phát triển năng lực đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số
để đáp ứng những yêu cầu mới hiện nay.
Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo phục vụ công tác qui hoạch
cán bộ của tỉnh Sơn La nói riêng và các tỉnh miền núi nói chung; đồng thời
làm tài liệu tham khảo cho các cơ sở nghiên cứu và đào tạo triết học.


9
Chương 1
NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN VÀ VAI TRÒ CỦA NÓ ĐỐI VỚI
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ NGƯỜI DÂN TỘC
THIỂU SỐ Ở TỈNH SƠN LA HIỆN NAY
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Năng lực tổ chức thực tiễn
1.1.1.1. Năng lực
Theo tác giả Bùi Thị Huệ, trong sách Tâm lý học, Nhà xuất bản Đại học
Quốc gia Hà Nội - 1996 định nghĩa: “Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc
tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động,
nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao”. Các năng lực
hình thành và phát triển trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân nó đóng vai trò
quan trọng; năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có,
phần lớn đều do quá trình học tập, rèn luyện tạo nên. Tâm lý học chia năng lực

thành các dạng khác nhau như năng lực chung và năng lực chuyên môn:
- Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác
nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hóa, năng lực
tưởng tưởng.
- Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định
của xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội
họa, toán học...
Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với
nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên môn, nếu chúng càng phát
triển thì càng dễ thành đạt được năng lực chuyên môn. Ngược lại sự phát triển
của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hưởng
đối với sự phát triển của năng lực chung.


10
Trong thực tế mọi hoạt động có kết quả cao thì mỗi người đều phải có
năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và có một vài năng lực chuyên
môn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình. Những năng lực cơ bản này
không phải là bẩm sinh, mà nó phải được giáo dục phát triển và bồi dưỡng ở
con người. Năng lực của một người phối hợp trong mọi hoạt động là nhờ khả
năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở mỗi cá nhân được hình thành
trong quá trình sống và giáo dục của mỗi người.
Năng lực còn được hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm
sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo
tối thiểu là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động. Trong điều kiện bên
ngoài như nhau những người khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng
và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải
mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được
trình độ điêu luyện cao còn người khác chỉ đạt được trình trung bình nhất
định tuy đã hết sức cố gắng.

Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa
học, thể thao,... Những hình thức mà chỉ những người có một số năng lực nhất
định mới có thể đạt kết quả. Để nắm được các dấu hiệu cơ bản, bản chất của
năng lực ta cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau:
Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân người này khác người kia, nếu
một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng như ai thì không thể nói về năng lực.
Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực
hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt
chung chung nào.
Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ
xảo đã được hình thành ở một người nào đó. Năng lực chi làm cho việc tiếp
thu các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn.


11
Năng lực con người bao giờ cũng có mầm mống bẩm sinh tùy thuộc
vào sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ương, nhưng nó chỉ được phát
triển trong quá trình hoạt động của con người, trong xã hội có bao nhiêu hình
thức hoạt động của con người thì cũng cô bấy nhiêu loại năng lực có người có
năng lực về điện, có người có năng lực về lái máy bay, có người có năng lực
về thể thao... Điều này được biểu hiện rõ nhất ở những người có năng khiếu
nghệ thuật.
1.1.1.2. Tổ chức thực tiễn
* Tổ chức
Theo cuốn Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam, tập 4 (Nhà xuất bản
Từ điển bách khoa. Hà Nội. 2005); Tổ chức là khái niệm dùng để chỉ các hoạt
động cần thiết để xác định cơ cấu, guồng máy của hệ thống, xác định những
công việc phù hợp với từng nhóm, từng bộ phận và giao phó các bộ phận cho
các nhà quản trị hay người chỉ huy để thực hiện nhiệm vụ được giao. Hoạt
động tổ chức còn được hiểu là việc bố trí, sắp xếp, chỉ đạo việc thực hiện

các công việc trong một cơ cấu tổ chức như: Doanh nghiệp sản xuất (gọi là tổ
chức sản xuất), dự án (gọi là tổ chức thực hiện dự án, trường hợp đặc thù là
trong dự án xây dựng gọi là tổ chức xây dựng (tổ chức thi công là một phần
của nó) và tổ chức thi công (tức tổ chức thực hiện xây dựng trên công trường).
Các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác - Lênin đã khẳng định vị trí, vai
trò của tổ chức và công tác tổ chức trong sự phát triển của xã hội và con
người. Qua thực tiễn lãnh đạo cách mạng Nga, V.I.Lênin đã rút ra kết luận:
“Trong cuộc đấu tranh giành chính quyền, giai cấp vô sản không có vũ khí
nào khác hơn là tổ chức” và khi đã giành được chính quyền, toàn bộ nhiệm
vụ của đảng cầm quyền là “…tổ chức, tổ chức và tổ chức” [26, tr.323]
Chủ tịch Hồ Chí Minh là một tấm gương sáng về vận dụng sáng tạo
chủ nghĩa Mác - Lênin, trong đó có lĩnh vực hoạt động quan trọng là xây


12
dựng tổ chức và đề ra các giải pháp tổ chức thực hiện phù hợp với truyền
thống dân tộc và thực tiễn Việt Nam. Trong từng thời kỳ kháng chiến và kiến
quốc, xây dựng và phát triển đất nước, ngoài việc đề ra phương hướng, nhiệm
vụ cách mạng đúng đắn. Người đã dành nhiều công sức cho việc xây dựng
đảng lãnh đạo và các tổ chức quản lý toàn thể nhân dân, xây dựng chính
quyền cách mạng và hệ thống các tổ chức doanh nghiệp, sự nghiệp từ trên
xuống dưới. Sau hơn nửa thế kỷ lãnh đạo thành công cách mạng Việt Nam,
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ V của Đảng đã khẳng định: “Tổ chức là
một khâu quyết định đối với việc thực hiện thắng lợi đường lối, chính sách
của Đảng” [5, tr.4].
* Thực tiễn
Theo cuốn Từ điển Triết học, Nhà xuất bản Sự thật, (1976). “Thực tiễn
là toàn bộ những hoạt động con người để tạo ra những điều kiện cần thiết
cho đời sống xã hội” [64, tr.526]. Biện chứng của hoạt động thực tiễn là sự
tác động qua lại giữa con người và hiện thực khách quan, trong đó con người

là chủ thể, hiện thực khách quan là khách thể. Chủ thể với tính tích cực, sáng
tạo đã tác động vào khách thể làm biến đổi khách thể và biến đổi cả chủ thể.
Hoạt động thực tiễn được biểu hiện rất đa dạng nhưng có thể khái quát ở 3
hình thức cơ bản sau:
Hoạt động sản xuất vật chất trong xã hội (vai trò quyết định); hoạt động
chính trị - xã hội; hoạt động thực nghiệm khoa học (hoạt động thực tiễn đặc
biệt của con người).
Vậy có thể khái quát thực tiễn là toàn bộ hoạt động vật chất có tính chất
lịch sử xã hội của con người làm biến đổi tự nhiên và xã hội.
Vận dụng vào hoàn cảnh cụ thể ở Việt Nam, Hồ Chí Minh dùng khái
niệm “thực tế”, “thực hành” thay cho khái niệm thực tiễn. Người cho rằng:
“Thực tế là các vấn đề mình phải giải quyết, là mâu thuẫn của sự vật, chúng


13
ta là những người cán bộ cách mạng, thực tế của chúng ta là những vấn đề
mà cách mạng đề ra cho ta phải giải quyết. Thực tế bao gồm rất rộng. Nó bao
gồm kinh nghiệm công tác và tư tưởng của cá nhân, chính sách và đường lối
của Đảng cho đến các vấn đè trong nước và trên thế giới” [35, tr.497].
* Tổ chức thực tiễn
Qua trên chúng ta có thể hiểu tổ chức thực tiễn là các hoạt động thực
tiễn để xác định cơ cấu, bố trí, sắp xếp theo hệ thống, công việc phù hợp với
từng nhóm, từng bộ phận để thực hiện nhiệm vụ được giao đạt hiểu quả cao.
1.1.1.3. Năng lực tổ chức thực tiễn
Theo Tác giả Phạm Văn Hai “Năng lực tổ chức thực tiễn của người
cán bộ lãnh đạo, quản lý là loại năng lực riêng, năng lực chuyên biệt, có ý
nghĩa cực kỳ quan trọng trong việc hiện thực hóa chủ trương, đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống” [13, tr.18].
Định nghĩa trên đã đặt ra và trả lời nhiều câu hỏi về tiêu chuẩn và thước
đo về năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý cấp cơ

sở như: Chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước có đi vào cuộc
sống không? Có đạt được hiệu quả trong sự phát triển kinh tế - xã hội không?
Đời sống của nhân dân có được ổn định và từng bước được nâng cao không? Vì
thế, có thể khẳng định rằng, năng lực tổ chức thực tiễn là một trong những yêu
cầu tối quan trọng để đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý ở mọi cấp trong đó có
CBCC cấp cơ sở.
Năng lực tổ chức thực tiễn vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật; vì thế
người có năng lực tổ chức thực tiễn tốt phải có sự kết hợp biện chứng giữa tri
thức chuyên môn và phương pháp làm việc. V.I.Lênin đã chỉ rõ: “Bất kỳ công
tác quản lý nào cũng đều đòi hỏi phải có những đặc tính riêng biệt, có người
có thể là một nhà cách mạng và nhà cổ động cừ nhất nhưng làm một cán bộ
quản lý thì hoàn toàn không thích hợp” [22, tr.250].


14
Năng lực tổ chức thực tiễn là loại năng lực riêng, năng lực chuyên biệt
nên không phải ai cũng có; trình độ, phương pháp tư duy và sự nhạy cảm của
mỗi người cán bộ khác nhau, thì năng lực tổ chức thực tiễn cũng khác nhau.
Những yếu tố cơ bản cấu thành năng lực tổ chức thực tiễn của người
cán bộ chủ chốt cấp cơ sở:
Một là, khả năng nắm bắt hiểu đúng chủ trương, chính sách của Đảng
và Nhà nước để vận dụng vào địa phương
Cấp cơ sở là đơn vị hành chính thấp nhất trong quản lý nhà nước, thực
hiện nhiệm vụ đưa chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước
vào thực tiễn. Cấp cơ sở là cấp gần dân nhất, gắn liền với hoạt động lao động
sản xuất, chấp hành pháp luật và thực thi văn bản quản lý nhà nước, hiện thực
hóa lý luận vào cuộc sống. Cấp cơ sở là cấp chịu sự quản lý và điều hành trực
tiếp của đơn vị hành chính cấp huyện.
Để thực hiện tốt năng lực tổ chức thực tiễn đòi hỏi cán bộ phải có tri
thức để hiểu đúng, hiểu đủ, nắm bắt văn bản của cấp trên và cụ thể hóa chúng

bằng nghị quyết, văn bản phù hợp với thực tiễn địa phương mình. Muốn vậy,
họ phải có khả năng phân tích văn bản để nắm được nội hàm và ngoại diên,
cũng như qui trình triển khai văn bản phù hợp với từng vùng, miền... Đường
lối mang tính chiến lược, là qui định chung cần được cụ thể hóa vào từng địa
phương; vì thế đòi hỏi đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở phải có khả năng
phân tích tình hình địa phương để thu thập và xử lý đầy đủ, chính xác, khách
quan, khoa học thông tin nảy sinh từ thực tiễn có liên quan đến mọi mặt của
đời sống xã hội (như chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh - quốc phòng
v.v…). Bên cạnh đó, họ còn phải rèn luyện năng lực cụ thể hóa đường lối, nghị
quyết, chủ trương, chính sách của cấp ủy và chính quyền thành các đề án,
chương trình, kế hoạch phù hợp với địa phương; phải có khả năng cá biệt hóa cái
chung vào từng cái riêng.


15
Ngày nay, thông tin có vai trò vô cùng quan trọng trong đời sống con
người. Do đó, nó lại càng trở nên quan trọng cần thiết hơn đối với người lãnh
đạo, quản lý dù ở bất kỳ cấp nào. Thông tin đối với họ cũng giống như
nguyên liệu đối với nhà máy. Tuy nhiên, sự đa dạng nhiều chiều của thông tin
tốt, xấu đan xen nhau đòi hỏi ở họ bản lĩnh chính trị vững vàng và thái độ
thực sự khoa học tức là phải có thái độ khách quan, tôn trọng và nhạy cảm
trước thông tin thì mới có thể tổ chức nắm được thông tin một cách nhanh
chóng, kịp thời, chính xác. Trên cơ sở nắm vững thông tin người cán bộ lãnh
đạo, quản lý mới thực hiện quá trình: tổng hợp, khái quát, phân tích, đánh giá
tình hình ở địa phương, lĩnh vực mình phụ trách để tìm đúng nguyên nhân,
nắm được những tiềm năng, khả năng và những hạn chế của lĩnh vực, địa
phương đối với việc thực hiện các nhiệm vụ đặt ra. Cán bộ chủ chốt cấp cơ sở
không chỉ nắm và xử lý thông tin chính xác nơi họ được phân công lãnh đạo,
quản lý mà họ còn phải có trách nhiệm tổng kết thông tin từ thực tiễn, phản
hồi lại với cấp trên của mình như cấp huyện, cấp tỉnh và tầm quốc gia để giúp

cho công tác quản lý, điều hành hiệu quả hơn. Quá trình nắm bắt và xử lý
thông tin là quá trình vận dụng quan điểm “nhìn thẳng vào sự thật, đánh giá
đúng sự thật”. Quá trình ấy cho phép dẫn đến việc xác định các chủ trương
công tác cụ thể ở địa bàn được phân công phụ trách một cách chính xác, thiết
thực. Vì vậy, có thể nói kết quả thu thập và xử lý thông tin chính xác quyết
định chất lượng lãnh đạo, quản lý của họ.
Hai là, khả năng lập kế hoạch ra quyết định
Thực tiễn luôn vận động và phát triển, luôn nảy sinh ra các vấn đề mới
đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo phải có những biện pháp kịp thời quá trình đó
phụ thuộc rất lớn vào vai trò của người lãnh đạo, quản lý mà trước hết là phụ
thuộc vào các quyết định của họ. Vì các quyết định này tác động trực tiếp đến
các lĩnh vực hoạt động đời sống ở địa phương. Quyết định của người lãnh đạo


16
có thể tạo ra phương hướng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của kinh tế xã hội ở địa phương.
Để có quyết định đúng đắn đặt ra đối với người cán bộ lãnh đạo,
quản lý nói chung là phải bám sát đơn vị địa phương. Chỉ có cơ sở dựa trên
tình hình thực tiễn của địa phương thì các quyết định của người cán bộ lãnh
đạo, quản lý mới sát hợp, kịp thời và không rơi vào giáo điều để quá trình
ra quyết định khách quan và chính xác đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo, quản
lý phải có khả năng thu thập thông tin, phân tích và xử lý thông tin một
cách nhanh nhạy, kịp thời, chính xác những vấn đề nảy sinh có liên quan
đến các mặt đời sống kinh tế - xã hội của địa phương. Khi nắm được thông
tin thì người cán bộ lãnh đạo, quản lý mới tổng hợp, phân tích, đánh giá
đúng tình hình ở địa phương, ở lĩnh vực mình phụ trách để tìm ra nguyên
nhân, khả năng và hạn chế của chúng. Từ đó mới đề ra được các giải pháp
để giải quyết vấn đề có hiệu quả. Trên cơ sở nắm bắt và xử lý thông tin kịp
thời, chính xác sẽ giúp cho quá trình cụ thể hóa chủ trương, đường lối,
chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước; Chỉ thị, Nghị quyết của cấp

ủy đảng, chính quyền cấp trên vào địa phương mình bằng những quyết định
cụ thể hơn. Nghĩa là các quyết định đưa ra sẽ phù hợp với nhu cầu, lợi ích,
mục đích, phương tiện thực hiện… Trong các quyết định đó có quyết định
mang tính chất tình thế trước mắt, có quyết định mang tính chất chiến lược,
tổng thể lâu dài.
Như vậy, người cán bộ lãnh đạo quản lý hơn ai hết phải nắm được
thông tin đầy đủ, chính xác kịp thời về nội dung các vấn đề thuộc phạm vi
mình phụ trách trước khi ra quyết định. Phải nắm chắc thấu hiểu vấn đề mới
đi đến quyết định đúng đắn như Hồ Chí Minh đã chỉ rõ “phải quyết định mọi
vấn đề một cách cho đúng. Một quyết định sai nếu đưa vào thực hiện sẽ dẫn
đến một hậu quả khó lường” [34, tr.285].


17
Ba là, khả năng triển khai, tổ chức thực hiện các văn bản ở địa phương
Triển khai, tổ chức thực hiện các văn bản ở địa phương có ý nghĩa
quyết định tới sự thành công của năng lực tổ chức thực tiễn. Để thực hiện
được quyết định hiệu quả nhất thì rất cần đến lực lượng thực hiện đó là quần
chúng nhân dân và sự lãnh đạo quần chúng thực hiện, đây là vấn đề có ý
nghĩa quyết định đến sự thành bại của quá trình tổ chức thực tiễn. Vì vậy,
năng lực tổ chức thực tiễn đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải xây
dựng bộ máy tổ chức gọn nhẹ, cơ chế hoạt động linh hoạt, sáng tạo và đạt
hiệu quả cao. Theo V.I.Lênin, sự nhạy cảm về mặt tổ chức là tiền đề chính
cho sự thành công trong hoạt động thực tiễn của người lãnh đạo, quản lý. Sự
nhạy cảm về mặt tổ chức được thể hiện trước tiên ở sự đồng cảm trước khả
năng hiểu biết thế giới bên trong của người khác, hiểu biết thực trạng và điều
kiện kinh tế - xã hội, phong tục, tập quán của địa phương mà mình được phân
công phụ trách. Qua đó mà xác định được nhiệm vụ trọng tâm trước mắt, lâu
dài trong từng thời kỳ khác nhau và biết cách thay đổi các nhiệm vụ cho phù
hợp với sự biến đổi của tình hình.

Ngoài khả năng đồng cảm, năng lực tổ chức thực tiễn còn đòi hỏi người
cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có khả năng lựa chọn cất nhắc, sử dụng cán bộ
đủ đức, đủ tài; đề ra được lề lối làm việc khoa học thiết thực; bố trí con người
đúng việc, đúng chỗ; phải nắm được tâm lý cơ bản của từng người, đoán biết
được ý nghĩ, tâm trạng và thái độ thực sự của họ, từ đó mà khéo léo ứng xử
tâm lý, điều khiển được nhiều người. Tránh tình trạng “thợ rèn thì bảo đi đóng
tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao” [35, tr.33]. Có như vậy mới phát huy được
thuận lợi, khắc phục được khó khăn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Năng lực tổ chức thực tiễn còn đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý phải có
khả năng tập hợp, huy động, lôi cuốn mọi người tham gia quá trình tổ chức
thực tiễn, biết sử dụng và khai thác có hiệu quả tiềm năng, sức mạnh của tập