Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ THỊ KIM HUỆ

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TỪ THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY
TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI

Hà Nội, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn
Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam” của luận văn này là
công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Đỗ Phú
Hải. Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu của công trình là kết quả của cuộc
điều tra về nhân lực mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại Tổng công ty Tài
nguyên và Môi trường Việt Nam. Các thông tin trong đề tài nghiên cứu có
nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc trích dẫn tài liệu.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2016
Học viên

Vũ Thị Kim Huệ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...................................................................................................... …1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC….................................................................................... 7
1.1. Khái niệm chính sách phát triển nhân lực .................................................. 7
1.2. Nội dung chính sách phát triển nhân lực hiện nay .................................... .8
1.3. Vai trò, trách nhiệm thực hiện của các chủ thể thực hiện chính sách . .... 20
1.4. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ................................... 21
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực… 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG VIỆT NAM….............................................................................. 31
2.1. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn
Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam ...................................... 31
2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Tổng
Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam ............................................... 32
2.3. Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực
từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam .................. 46
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ
MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM ....................................................................... 49
3.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng hoàn thiện chính sách phát triển nhân
lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam ............ 49
3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng
Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam ............................................... 52
KẾT LUẬN...................................................................................................... 69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa

Từ viết tắt
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐVAS

Xí nghiệp Bay chụp và Đo vẽ ảnh

HĐND

Hội đồng nhân dân

KCS

Trung tâm Kiểm định và kiểm tra chất lượng sản phẩm

KT-XH

Kinh tế - xã hội

NL

Nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

TCCB

Phòng Tổ chức cán bộ

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

TMV

Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

TN&MT

Tài nguyên và môi trường

TNMT1

Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 1

TNMT2

Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 2

TNMT3

Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 3

TNMT4

Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 4

TNMT5

Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 5

TNMT6

Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 6

TNMT7

Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 7

TTTVMT

Trung tâm Tư vấn môi trường

UBND

Ủy ban nhân dân

VP-TMV

Văn phòng Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam


DANH MỤC BẢNG

TT

Bảng

1

Bảng 1.1

2

Bảng 2.1

3

Bảng 2.2

4

Bảng 2.3

Nội dung
Cơ cấu lao động có việc làm chia theo trình độ
chuyên môn kỹ thuật
Phân tích số lượng, chất lượng tăng, giảm nhân sự
của TMV năm 2013
Bảng tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển
dụng của TMV
Bảng tổng hợp các ý kiến đánh giá về kiến thức
nghề nghiệp

Trang
9

37

37

38


DANH MỤC HÌNH

TT

Hình

1

Hình 2.1

2

Hình 2.2

3

Hình 2.3

4

Hình 2.4

5

Hình 2.5

6

Hình 2.6

7

Hình 2.7

Nội dung
Tổng số lao động trong các đơn vị trực thuộc
TMV
Tỷ lệ lao động theo giới tính tại TMV

Độ tuổi của người lao động tại các đơn vị trực
thuộc TMV
Trình độ của người lao động tại các đơn vị
trực thuộc TMV
Mối quan hệ giữa độ tuổi và trình độ của
người lao động tại TMV
Đánh giá của người lao động về mức lương
hiện hưởng
Lý do người lao động không rời bỏ công ty
khi có cơ hội nhận mức lương cao hơn

Trang

33

33

34

35

36

40

41


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Tài nguyên và môi trường có vai trò thiết yếu đối với con người, là cơ sở tồn
tại và phát triển của xã hội. Trong thế giới toàn cầu hóa, tài nguyên trở thành nguồn
lực khan hiếm, là đối tượng bị tranh chấp ở nhiều nơi trên thế giới. Môi trường bị ô
nhiễm, suy thoái, trở thành vấn đề toàn cầu, mối lo chung của toàn nhân loại. Trong
chiến lược phát triển ngành tài nguyên môi trường giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ
các quan điểm chỉ đạo và mục tiêu cụ thể, một trong số đó là quan điểm "Con người
là trung tâm, là động lực và là nhân tố quyết định của chiến lược phát triển ngành
tài nguyên và môi trường". Mọi hoạt động của ngành tài nguyên và môi trường phải
hướng tới con người, vì lợi ích chung của toàn xã hội. Chú trọng xây dựng đội ngũ
cán bộ ngành tài nguyên và môi trường vừa có chuyên môn, nghiệp vụ cao vừa có
tinh thần, thái độ phục vụ tốt.
Hiện nay nhân lực ngành tài nguyên môi trường vẫn còn thiếu, yếu, mất cân
đối. Đội ngũ cán bộ của ngành tài nguyên và môi trường nhìn chung chưa đáp ứng
yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Công tác đào tạo nhân lực cho ngành trong
các năm qua còn nhiều bất cập, mất cân đối giữa các ngành, các cấp đào tạo. Đó là
những ý kiến được đưa ra tại hội thảo khoa học quốc gia “Định hướng đào tạo nhân
lực về kinh tế - quản lý tài nguyên và môi trường trong điều kiện đẩy mạnh hội
nhập và phát triển bền vững”.
Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng, quý giá không chỉ đối với một
quốc gia, dân tộc, mà còn có ý nghĩa quyết định đối với từng Bộ, Ngành, cơ quan,
tổ chức và đặc biệt là đối với mỗi doanh nghiệp. Trong bối cảnh toàn cầu hóa mạnh
mẽ và cạnh tranh khốc liệt, trước khó khăn chung của sự phát triển kinh tế, sự cạnh
tranh gay gắt trong phạm vi quốc tế, quốc gia, vùng, mỗi một doanh nghiệp cần
luôn luôn đổi mới, có các chiến lược, hướng đi đúng đắn, phù hợp để có thể tồn tại
và phát triển một cách bền vững, trong đó phát triển nguồn nhân lực phải là một
trong những ưu tiên hàng đầu.

1

Tổng Công ty Tài nguyên và môi trường Việt Nam (TMV) được thành lập
trên cơ sở tổ chức lại các đơn vị doanh nghiệp thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường,
hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con; năm 2010, TMV được chuyển
thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Bộ Tài nguyên và Môi
trường làm chủ sở hữu; định hướng đến năm 2020, Tổng công ty sẽ phát triển thành
đơn vị hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường.
Với chủ trương cổ phần hóa mạnh mẽ các doanh nghiệp nhà nước của Chính
phủ, việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực cho Tổng
Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam một cách bài bản, khoa học, toàn diện là
một nhiệm vụ cấp thiết, vô cùng quan trọng giúp cho TMV trở thành một đơn vị
phát triển mạnh mẽ, đi đầu trong lĩnh vực chuyên ngành. Chính vì vậy, việc nghiên
cứu “Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và
Môi trường Việt Nam” trong giai đoạn hiện nay là thực sự cần thiết và có giá trị
thực tiễn cao.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách phát triển nhân lực không phải là một vấn đề mới mẻ mà đã có
rất nhiều đề tài nghiên cứu về chính sách này. Trong những năm gần đây, nhận thức
được tầm quan trọng của công tác phát triển nhân lực nói chung và việc thực hiện
chính sách phát triển nhân lực ngành tài nguyên môi trường nói riêng, Thủ tướng
Chính phủ đã ban hành Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011 về
“Phê duyệt Chiến lược phát nhiển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020”, quyết
định chỉ rõ cần “Thông qua Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 –
2020, xây dựng nhân lực Việt Nam có cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền
hợp lý”. Ngày 30 tháng 12 năm 2011, Bộ trưởng Tài nguyên và Môi trường đã ban
hành Quyết định số 2476/QĐ-BTNMT về “Phê duyệt Quy hoạch phát nhiển nhân
lực ngành Tài nguyên và Môi trường giai đoạn 2012 – 2020”.
Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân
lực, các cấp, các ngành không tránh khỏi những khó khăn, lúng túng nên kết quả
chưa được như mong đợi. Việc đào tạo và sử dụng nhân lực trong ngành vẫn còn

2


tình trạng chưa ăn khớp, nơi thừa, nơi thiếu, số người lao động làm việc không theo
đúng ngành nghề chuyên môn được đào tạo không ít, dẫn đến hậu quả chung là lãng
phí nguồn nhân lực và sử dụng lao động chưa hiệu quả, năng suất lao động xã hội
chậm được cải thiện.
Học viên đã tìm hiểu và nghiên cứu một số công trình nghiên cứu có liên
quan đến đề tài như sau:
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực. Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
Mai Quốc Chánh (1999), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực. Nxb Thống kê, TP. Hồ
Chí Minh.
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình Quản trị nhân
lực. Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
Phạm Minh Hạc (1998), Nghiên cứu con người và NNL đi vào CNH, HĐH.
Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp. Nxb Bưu điện,
Hà Nội.
Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Nxb
Thống kê, Hà Nội.
Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực. Nxb Lao động, Hà Nội.
Brian Tracy (2014), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Nxb Tổng
hợp, TP. Hồ Chí Minh.
Lê Thị Hồng Điệp (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp
ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực
tiễn, Đại học Quốc gia, Hà Nội.
Nguyễn Thị Thanh Huyền (2015), Chính sách phát triển viên chức từ thực

tiễn Bộ Tư pháp - Luận văn ngành chính sách công, Học viện Khoa học xã hội, Hà
Nội.

3


Tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam việc phát triển nhân lực
chưa thật sự được quan tâm và chưa có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này.
Chính vì vậy, tác giả mong muốn qua công trình nghiên cứu này sẽ có thể phân tích
làm rõ và tìm các giải pháp tối ưu nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường
Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận thực hiện chính sách phát triển nhân
lực đồng thời luận văn đánh giá thực trạng thực hiện chính sách triển nhân lực từ
thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam. Luận văn sẽ đề xuất
các giải pháp tăng cường nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực
từ thực tiễn Tổng Công ty và ngành tài nguyên môi trường trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu ở trên, Luận văn tập trung vào 3
nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Nhiệm vụ nghiên cứu 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát
triển nhân lực của doanh nghiệp là gì?
Nhiệm vụ nghiên cứu 2: Thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nhân lực
tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam như thế nào?
Nhiệm vụ nghiên cứu 3: Giải pháp nào nhằm hoàn thiện chính sách phát triển
nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, ngành tài nguyên
môi trường?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu
Đó là việc xây dựng chính sách phát triển nhân lực, cụ thể là nghiên cứu
những vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện các giải pháp và công cụ chính sách
phát triển nhân lực ngành tài nguyên môi trường dưới góc độ khoa học chính sách
công.

4


Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Tổng Công ty Tài
nguyên và Môi trường Việt Nam từ năm 2011 đến nay và đề ra giải pháp hoàn thiện
chính sách phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt
Nam, ngành tài nguyên môi trường trong thời gian tới.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và luận văn
triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy
phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực
hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý
thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình
thành lý luận về chính sách chuyên ngành.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Phân tích và tổng hợp, được sử dụng
để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài
nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà
nước, bộ ngành ở Trung ương và cơ sở; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu
thống kê của chính quyền, ban ngành đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp
hoặc gián tiếp tới vấn đề chính sách phát triển ở nước ta nói chung và thực tế tại Tổng
Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam. Thu thập, tìm hiểu và vận dụng các lý

thuyết của ngành chính sách xã hội liên quan đến vấn đề chính sách phát triển
nguồn nhân lực.
Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu
là phương pháp được dùng khá phổ biến trong nghiên cứu xã hội học, đó là phương
pháp đối thoại với một đối tượng nhằm thu thập thông tin. Ngoài ra luận văn còn sử
dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể: phân tích, tổng hợp, so sánh và tổng
kết thực tiễn.

5


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận văn
Đề tài này có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và vận dụng các
lý thuyết về chính sách công.
Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ cho các thuyết liên quan đến chính
sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp thực hiện chính sách
nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng các
lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về chính sách
phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam để từ đó
nâng cao hiệu quả chất lượng của thực hiện chính sách trong những năm tiếp theo.
Góp phần cung cấp thêm cơ sở khoa học trong quá trình hoạch định và thực
hiện chính sách hiệu quả đối với sự phát triển của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi
trường Việt Nam nói riêng và của ngành tài nguyên môi trường nói chung trong
thời gian tới.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Tổng Công
ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn
Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam.

6


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm chính sách phát triển nhân lực
Hiện nay thuật ngữ “chính sách” được sử dụng phổ biến trên sách báo, các
phương tiện thông tin và đời sống xã hội. Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều có những
chính sách của mình. Chính sách có thể là chính sách của doanh nghiệp, chính sách
của đảng chính trị, chính sách của một quốc gia, chính sách của một liên minh các
nước…
Trong hệ thống các công cụ quản lý được nhà nước nói chung dùng để điều
hành hoạt động kinh tế - xã hội thì chính sách được coi là công cụ nền tảng định
hướng cho các công cụ khác. Chính sách công có vai trò đặc biệt quan trọng để định
hướng phát triển, là động lực thúc đẩy các quá trình phát triển kinh tế xã hội đồng
thời tạo lập sự cân đối hài hòa, bền vững trong phát triển. Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải
- Học viện Khoa học xã hội, ông đã đưa ra định nghĩa một cách chung nhất về chính
sách công như sau “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên
quan của nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực
hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị
cầm quyền”.
Như vậy chính sách công là những quyết sách mang tính chính trị của nhà
nước; là những thể hiện cụ thể của chủ trương, quan điểm, định hướng cho từng

ngành, từng lĩnh vực. Chủ thể ban hành chính sách là nhà nước. Chính sách công
tập trung giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định; không chỉ
đề ra mục tiêu, giải pháp, công cụ hành động mà chính sách công còn giải quyết
mối quan hệ giữa các bên tham gia chính sách.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là một chính sách công do đó khái
niệm về chính sách PTNNL được hiểu là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan
của Nhà nước về PTNNL nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể, giải pháp và công cụ chính
sách để giải quyết vấn đề về PTNNL theo mục tiêu tổng thể của Đảng và Nhà nước đã xác

7


định. Chính sách PTNNL gồm có các bộ phận hợp thành quan trọng là: Những quan
điểm, định hướng, mục tiêu và biện pháp thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo
NNL cả về số lượng và chất lượng, thực hiện định hướng phát triển đã xác định.
Đây là hạt nhân xuyên suốt toàn bộ quy trình chính sách từ hoạch định, phân tích,
soạn thảo ban hành, thực thi và đánh giá chính sách.
Chính sách PTNNL ở nước ta nhằm đảm bảo nâng cao số lượng, cơ cấu và
chất lượng NNL, đáp ứng yêu cầu thực hiện sự nghiệp CNH – HĐH đất nước và hội
nhập quốc tế.
1.2. Nội dung chính sách phát triển nhân lực hiện nay
1.2.1. Vấn đề chính sách phát triển nhân lực
- Vấn đề chung: Nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu của CNH,
HĐH đất nước, hơn nữa, nhân lực là vấn đề con người, giải quyết vấn đề nhân lực
không chỉ là vấn đề kinh tế, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, mà
còn là vấn đề chính trị - xã hội rất tế nhị và phức tạp. Vì vậy, đổi mới toàn diện và
việc nghiên cứu hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao
là nhiệm vụ quan trọng và cấp thiết đặt ra hiện nay.
Thực tế qua hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới, cùng với quá trình
CNH, HĐH đất nước, nguồn nhân lực của cả nước đã góp phần quan trọng cho quá

trình phát triển của đất nước; tỷ lệ lao động được đào tạo ngày càng tăng, chuyển
dịch cơ cấu lao động theo hướng giảm lao động nông nghiệp, tăng lao động phi
nông nghiệp và đẩy mạnh hợp tác quốc tế về lao động.
Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê, dân số trung bình của nước ta năm
2016 là 92,70 triệu người, tăng 987,8 nghìn người, tương đương tăng 1,08% so với
năm 2015. Tỷ lệ lao động trong độ tuổi đã qua đào tạo năm 2016 ước tính đạt
20,6%, cao hơn mức 19,9% của năm trước. Năng suất lao động xã hội của toàn nền
kinh tế năm 2016 theo giá hiện hành ước tính đạt 84,5 triệu đồng/lao động.
Xét theo khu vực và giới tính trong tổng dân số năm 2016, dân số thành thị là
32,06 triệu người, chiếm 34,6%; dân số nông thôn 60,64 triệu người, chiếm 65,4%;
dân số nam 45,75 triệu người, chiếm 49,4%; dân số nữ 46,95 triệu người, chiếm

8


50,6%. Về lực lượng lao động, lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước năm 2016
ước tính là 54,4 triệu người. Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động ước đạt 47,7
triệu người. Lao động 15 tuổi trở lên đang làm việc trong các ngành kinh tế năm
2016 ước tính 53,2 triệu người. Trong tổng số lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm
việc năm 2016, khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm 41,9%; khu vực công
nghiệp và xây dựng chiếm 24,7%; khu vực dịch vụ chiếm 33,4%. Lao động từ 15
tuổi trở lên đang làm việc năm 2016 khu vực thành thị chiếm 31,9%; khu vực nông
thôn chiếm 68,1%. (nguồn: Cổng giao tiếp điện tử của UBND thành phố Hà Nội).
Tuy nhiên, số người trong độ tuổi lao động đông không có nghĩa là thị
trường lao động Việt Nam đáp ứng đủ nhu cầu lao động cho các DN. Bởi số lao
động có tay nghề, có chất lượng của nước ta đang còn rất hạn chế [Bảng 1, trích
nguồn: Báo cáo Điều tra lao động việc làm quý II năm 2016, Tổng cục Thống kê].
Bảng 1.1: Cơ cấu lao động có việc làm chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
Đơn vị tính: Triệu người
Chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật

Tổng
số

Không có Dạy nghề
CMKT (SCN TCN,
CĐN)

Trung

Cao đẳng Đại học

cấp

Không

trở lên xác định

chuyên
nghiệp

Cả nước

53,2

42,4

2,6

2,0

1,4

4,7

0,006

Nam

27,5

21,3

2,2

1,0

0,5

2,4

0,003

Nữ

25,7

21,1

0,4

1,0

0,8

2,3

0,003

Thành thị

16,9

10,8

1,2

0,9

0,6

3,2

0,001

Nam

8,7

5,3

1,0

0,4

0,2

1,7

0,0009

Nữ

8,2

5,5

0,2

0,5

0,4

1,5

0,0001

Nông thôn

36,2

31,6

1,3

1,0

0,7

1,4

0,005

Nam

18,7

15,9

1,1

0,5

0,3

0,7

0,002

Nữ

17,5

15,6

0,2

0,5

0,4

0,7

0,003

(Nguồn: Báo cáo Điều tra lao động việc làm quý II năm 2016, Tổng cục Thống kê)

9


Trong tổng số 53,2 triệu lao động chỉ có gần 10,8 triệu người đã được đào
tạo, chiếm 20 %. Sự chênh lệch về chất lượng nguồn lao động được thể hiện rõ nhất
là ở khu vực nông thôn và thành thị. Sự chênh lệch này là quá lớn, ảnh hưởng
không nhỏ tới sự phát triển kinh tế chung của đất nước. Trong khi đó, lượng lao
động từ nông thôn đến thành thị tìm việc là rất lớn. Nhưng mục đích chính của
những lao động này lên thành phố không phải để học nghề, học việc mà tham gia
vào các công việc mang tính chất thời vụ, buôn bán hoặc làm những công việc
không đòi hỏi kinh nghiệm, tay nghề. Nguồn lao động dồi dào, tỷ lệ thất nghiệp
trong những năm gần đây liên tục tăng, nhưng các doanh nghiệp thiếu lao động có
chuyên môn. Nguyên nhân là do lao động Việt Nam chỉ mới đáp ứng được nhu cầu
về số lượng, chứ chưa đáp ứng được nhu cầu về chất lượng.

Tóm lại, hiện nay NNL của Việt Nam trẻ và dồi dào nhưng trình độ chuyên
môn kỹ thuật chưa đáp ứng được yêu cầu. Chính vì vậy để có được NNL có chất
lượng, đáp ứng được yêu cầu, nhà nước cần có các chính sách đủ mạnh để giải
quyết vấn đề này. Phát triển NNL phải được giải quyết bằng các chính sách của nhà
nước bởi vì chỉ có nhà nước mới có đủ nguồn lực về tài chính, có hệ thống tổ chức,
có bộ máy và đội ngũ cán bộ để tổ chức thực hiện.
Riêng đối với ngành tài nguyên và môi trường hiện nay, Bộ TN&MT có 3
trường: Đại học TN&MT Hà Nội, Đại học TN&MT TP. Hồ Chí Minh, Cao đẳng
TN&MT miền Trung và 3 Viện đang đào tạo trình độ Tiến sĩ. Quy mô đào tạo tại
các trường trung bình khoảng 9.000 sinh viên/năm; trong giai đoạn từ 2010 đến nay,
các trường đào tạo được khoảng 10.000 sinh viên hệ cao đẳng, tháng 6/2015, Đại
học TN&MT Hà Nội đã có khóa tốt nghiệp đại học đầu tiên với gần 800 sinh viên;
tại các Viện, trung bình hằng năm đào tạo 20 nghiên cứu sinh. Qua kết quả khảo sát
của các trường, sinh viên sau khi tốt nghiệp đã đáp ứng được yêu cầu; tiếp cận với
xu thế KH&CN tiên tiến được ứng dụng tại nơi sử dụng lao động; các đơn vị, doanh
nghiệp. Tuy nhiên, một bộ phận sinh viên kỹ năng hòa nhập, khả năng giao tiếp,
ứng xử còn yếu, thiếu tự tin trong công việc; một bộ phận sinh viên được đào tạo ở
ngành nghề đào tạo có địa chỉ sử dụng, được thị trường lao động chấp nhận và có

10


nhu cầu lớn như: Trắc địa - Bản đồ; Quản lý đất đai, Môi trường… dễ tìm kiếm việc
làm, một bộ phận sinh viên thuộc các ngành khác do đặc thù vùng miền còn khó
khăn khi tìm kiếm việc làm.
Theo số liệu thống kê của gần 20 cơ sở đào tạo có quy mô lớn trong đào tạo
các ngành, chuyên ngành thuộc các lĩnh vực TN&MT, đội ngũ giảng viên có
khoảng 80 GS, PGS, khoảng 230 TS, khoảng 470 ThS. Sự thật là có sự thiếu hụt
cán bộ khoa học đầu ngành trong các lĩnh vực KH&CN của TN&MT. Xét riêng
từng trường đại học, cao đẳng, vấn đề đội ngũ giảng viên, cán bộ nghiên cứu

KH&CN có trình độ cao càng trở nên bức thiết. Nhiều trường cao đẳng không có
TS, nhiều trường đại học không có GS, PGS, tỷ lệ giảng viên có trình độ TS rất
thấp.
Nhìn chung, công tác đào tạo nhân lực của các cơ sở đào tạo trực thuộc Bộ
và các cơ sở đào tạo trên cả nước đã đáp ứng được một phần nhu cầu nhân lực
TN&MT ở một số lĩnh vực: Đất đai, môi trường, ĐC&KS, KTTV, ĐĐ&BĐ; chất
lượng đào tạo ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên, công tác đào tạo về lĩnh vực
TN&MT mất cân đối giữa các ngành, các cấp đào tạo, nhiều lĩnh vực quản lý mới
của Ngành chưa được các cơ sở đào tạo quan tâm mở ngành đào tạo kịp thời, dẫn
đến thiếu hụt nhân lực nghiên cứu phục vụ phát triển kinh tế đất nước như lĩnh vực
điều tra cơ bản về tài nguyên biển, ứng phó với BĐKH; hệ thống các cơ sở đào tạo
về lĩnh vực TN&MT thiếu đồng bộ và chưa có tính liên thông, liên kết cao; đội ngũ
cán bộ có học hàm, học vị cao trong các cơ sở đào tạo đại học, các viện, trung tâm
nghiên cứu về lĩnh vực TN&MT hầu hết được đào tạo ở các nước thuộc hệ thống xã
hội chủ nghĩa trước đây, nay nhiều người đã nghỉ công tác, đội ngũ cán bộ trẻ có
học hàm, học vị cao còn thiếu, chưa đủ để thay thế đáp ứng nhu cầu đào tạo và
nghiên cứu khoa học; chưa có quy hoạch mạng lưới các cơ sở đào tạo về các chuyên
ngành trong lĩnh vực TN&MT; việc đầu tư cơ sở, vật chất, đổi mới giáo trình,
chuẩn hóa đội ngũ cán bộ giảng dạy các chuyên ngành trong lĩnh vực TN&MT còn
manh mún, dàn trải; chưa có chính sách thu hút học sinh vào học các chuyên ngành

11


về TN&MT, đặc biệt là một số ngành khó tuyển, ít có sinh viên đăng ký học như
ngành Khí tượng thủy văn, biến đổi khí hậu.
Trước thực tế đó, ngành TN&MT cần tiếp tục xây dựng, hoàn thiện và đẩy
mạnh thực hiện chính sách, pháp luật; kiện toàn và ổn định tổ chức, phát triển và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; thực hiện các nhiệm vụ ưu tiên, tranh thủ các
điều kiện và cơ hội thuận lợi, huy động và sử dụng tốt nhất các nguồn lực, đặc biệt

phát huy và sử dụng nhiều hơn các nguồn lực trong nước; nâng cao hiệu quả quản
lý, bảo vệ TN&MT.
Trong giai đoạn từ năm 2016 đến 2020, ngành TN&MT tiếp tục tăng cường
và mở rộng đào tạo đại học, sau đại học các chuyên ngành về TN&MT, chú trọng
các chuyên ngành về quản lý, kinh tế, số lượng khoảng 100 đến 150 cán bộ trình độ
TS; 700 đến 800 cán bộ trình độ Thạc sĩ; đào tạo mới và đào tạo nâng cao khoảng
1.500 đến 2.000 cán bộ trình độ đại học. Đào tạo, bồi dưỡng hằng năm từ 6.000 đến
8.000 lượt cán bộ, công chức, viên chức cấp trung ương; từ 7.000 đến 10.000 lượt
cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh và từ 15.000 đến 20.000 lượt cán bộ, công
chức, viên chức cấp huyện và cấp xã về chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức và công
nghệ tiên tiến của thế giới về TN&MT.
Thống nhất chính sách quản lý giáo dục tại các cơ sở đào tạo các ngành,
chuyên ngành thuộc các lĩnh vực TN&MT. Đổi mới, nâng cao nhận thức, tăng
cường công tác chỉ đạo cũng như đầu tư, sử dụng các nguồn lực cho công tác đào
tạo nhân lực trong lĩnh vực TN&MT ở cơ sở giáo dục đại học, viện và các trung
tâm nghiên cứu một cách có hiệu quả. Xây dựng, hoàn thiện, đổi mới chính sách, cơ
chế để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục. Tăng
cường hợp tác quốc tế về đào tạo, nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực TN&MT,
trong đó chú trọng hợp tác với các cơ sở đào tạo tiên tiến của các nước phát triển;
khuyến khích xây dựng các dự án, đề tài, nhiệm vụ khoa học và công nghệ hợp tác
song phương, đa phương trong lĩnh vực TN&MT. Tổ chức các hội nghị chuyên
ngành (quốc gia và quốc tế) của các cơ sở đào tạo. Xây dựng và hoàn thiện quy
hoạch mạng lưới các cơ sở đào tạo về TN&MT trên cả nước phù hợp với mạng lưới

12


các cơ sở đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm chia sẻ kinh nghiệm quản
lý, đào tạo, nghiên cứu và chuyển giao công nghệ.
Tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy về chuyên môn,

nghiệp vụ, về phương pháp giảng dạy, về ngoại ngữ; giao lưu trao đổi về đào tạo
lĩnh vực TN&MT với các nước tiên tiến trên thế giới và trong khu vực dưới các
hình thức bồi dưỡng ngắn hạn, thỉnh giảng, hướng dẫn luận văn, nghiên cứu khoa
học, đào tạo xen kẽ. Xây dựng chương trình và nội dung đào tạo chuẩn đối với các
ngành, chuyên ngành TN&MT; biên soạn tài liệu phục vụ giảng dạy, học tập, lựa
chọn sách giáo khoa đã có làm tài liệu giảng dạy và tham khảo cho các ngành
TN&MT ở các cấp đào tạo theo hướng thống nhất, hoàn thiện chuẩn quy trình đầu
ra về kiến thức, nâng cao khả năng vận dụng kiến thức cơ bản vào thực tiễn, bảo
đảm kỹ năng, phẩm chất và thái độ của sinh viên sau khi ra trường. Đầu tư cơ sở vật
chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập; nhất là, tập trung nguồn lực, đầu
tư xây dựng các phòng thí nghiệm trọng điểm có trang thiết bị hiện đại đủ để phục
vụ cho đào tạo và nghiên cứu khoa học chuyên sâu. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu
khoa học, gắn kết nghiên cứu khoa học với đổi mới nội dung, phương pháp giảng
dạy; xây dựng các nhóm nghiên cứu mạnh. Tăng cường xã hội hóa, hợp tác với các
doanh nghiệp để tranh thủ nguồn lực về mặt tài chính cho công tác đào tạo; phối
hợp với các doanh nghiệp trong định hướng nghề nghiệp, giới thiệu việc làm cho
sinh viên; thực hiện điều tra, khảo sát số lượng sinh viên ra trường có việc làm, chất
lượng sinh viên sau khi tốt nghiệp làm việc tại các cơ quan, doanh nghiệp.
Thực hiện đồng bộ, quyết liệt các giải đó nhằm mục tiêu xây dựng và phát
triển đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Ngành TN&MT có chất lượng
cao, đáp ứng yêu cầu quản lý và bảo vệ TN&MT trong giai đoạn mới của công cuộc
CNH-HĐH đất nước.
Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng
chính sách công. Những vấn đề đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những
khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển ở mức độ cao hơn. Vì vậy vấn đề
của chính sách luôn gắn liền với sự phát triển của kinh tế xã hội. Theo PGS.TS Đỗ

13

Phú Hải “việc xác định vấn đề chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận về các trở
ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng các chính sách
hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, cản
trở tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính
sách. Khi bàn đến nhân lực trong tổ chức, người ta không chỉ bàn đến trình độ nhân
lực mà còn bàn đến cấu trúc của nó. Cơ cấu nhân lực hợp lý là một nội dung đánh
giá chất lượng nhân lực cao hay thấp, mạnh hay yếu về năng lực cạnh tranh. Một
doanh nghiệp có nguồn nhân lực đông đảo về số lượng, trình độ cao nhưng nếu
không được tổ chức theo cơ cấu hợp lý về tuổi đời, giới tính, nhiệm vụ… thì vẫn có
thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp. Số lượng nhân lực và chất lượng
nhân lực không phải là phép cộng số học số lượng sức lao động và chất lượng lao
động của từng cá nhân mỗi con người mà phải được hiểu là sức mạnh tổng hợp của
sự tương thích và hiệu quả giữa các cá nhân trong hệ thống nhân lực của doanh
nghiệp. Nói cách khác, chất lượng nhân lực hiểu theo nghĩa rộng còn bao hàm cả sự
hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu nhân lực.
Vấn đề nguồn nhân lực kỹ thuật nói chung và nguồn nhân lực trong ngành tài
nguyên môi trường nói riêng đang là vấn đề rất được quan tâm trong giai đoạn phát
triển kinh tế - xã hội hiện nay. Thực hiện Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng
4 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ về “Phê duyệt Chiến lược phát nhiển nhân
lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020”, quyết định chỉ rõ cần “Thông qua Quy hoạch
phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020, xây dựng nhân lực Việt Nam có
cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền hợp lý”. Ngày 30 tháng 12 năm 2011, Bộ
trưởng Tài nguyên và Môi trường đã ban hành Quyết định số 2476/QĐ-BTNMT về
“Phê duyệt Quy hoạch phát nhiển nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường giai
đoạn 2012 – 2020”. Đồng thời ngay sau đó Bộ cũng đã xây dựng các kế hoạch theo
giai đoạn và theo từng năm cụ thể để đào tạo nguồn nhân lực ngành tài nguyên môi
trường có chất lượng cao, từng bước góp phần phát triển kinh tế đất nước nói
chung.

14

1.2.2. Mục tiêu chính sách phát triển nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia, cán bộ quản lý đáp
ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của thời kỳ hội nhập đang trở thành đòi hỏi
bức thiết của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Việt Nam có lợi thế về dân
số đông, đang trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng lao động khá dồi dào. Đây
là nguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược
phát triển kinh tế- xã hội giai đoạn 2011-2020. Tuy nhiên, thực tế chất lượng nguồn
nhân lực vẫn còn nhiều bất cập, cần được cải thiện.
Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội
được thông qua tại Đại hội VII, khẳng định: “phát huy nhân tố con người trên cơ sở
bảo đảm công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân; kết hợp tốt tăng
trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội; giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần; giữa
đáp ứng các nhu cầu trước mắt với chăm lo lợi ích lâu dài; giữa cá nhân với tập thể
và cộng đồng xã hội”( ĐCSVN: Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ
lên chủ nghĩa xã hội, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 1991, tr.13).
Đại hội XI (2011) của Đảng đã xác định ba khâu đột phá chiến lược, trong
đó khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao”. Đại hội xác định: “gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với
phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Để thực hiện chiến lược này, Đảng ta
đưa ra nhiều giải pháp: “xây dựng và hoàn thiện giá trị, nhân cách con người Việt
Nam; đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa,
hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản
lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”; “xây
dựng và thực hiện chiến lược quốc gia về nâng cao sức khỏe, tầm vóc con người
Việt Nam”. Đảng ta nêu rõ 4 định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực
trong thời kỳ hội nhập: gắn phát triển nguồn nhân lực với việc đẩy nhanh tốc độ
phát triển kinh tế - xã hội; gắn việc phát triển nguồn nhân lực với quá trình dân chủ
hóa, nhân văn hóa đời sống xã hội, khai thác có hiệu quả các giá trị văn hóa truyền

thống và hiện đại; nâng cao chất lượng sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học, công

15


nghệ; có chiến lược phát triển con người trên cơ sở một hệ thống chính sách đồng
bộ hướng tới con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Giải
quyết tốt các vấn đề này sẽ tạo được yếu tố nội sinh của nguồn nhân lực, cơ sở bền
vững cho phát triển và hội nhập. Trong đó, một trong vấn đề mấu chốt được Đảng
nêu ra là: “Đổi mới chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ trí thức, trọng dụng và
tôn vinh nhân tài, kể cả người Việt Nam ở nước ngoài”. Nghị quyết khẳng định:
Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới trong thời kỳ hội nhập
bằng cách đầu tư vào yếu tố con người.
Để đạt được những mục tiêu trên, Đảng đã đề ra những định hướng cho phát
triển KH&CN xuất phát từ những quan điểm của Đảng về KH&CN.
- Quan điểm 1: Phát triển và ứng dụng KH&CN là quốc sách hàng đầu, là
một trong những động lực quan trọng nhất để phát triển KT-XH và bảo vệ Tổ quốc;
là một nội dung cần được ưu tiên tập trung đầu tư trước một bước trong hoạt động
của các ngành, các cấp. Sự lãnh đạo của Đảng, năng lực quản lý của Nhà nước và
tài năng, tâm huyết của đội ngũ cán bộ KH&CN đóng vai trò quyết định thành công
của sự nghiệp phát triển KH&CN.
- Quan điểm 2: Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và đồng bộ về tổ chức, cơ chế
quản lý, cơ chế hoạt động, công tác xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển
KH&CN; phương thức đầu tư, cơ chế tài chính, chính sách cán bộ, cơ chế tự chủ
của các tổ chức KH&CN phù hợp với kinh tế thị trường định hướng XHCN.
- Quan điểm 3: Đầu tư cho nhân lực KH&CN là đầu tư cho phát triển bền
vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ và sức mạnh của dân tộc. Đảng và Nhà nước có
chính sách phát triển, phát huy và trọng dụng đội ngũ cán bộ KH&CN.
- Quan điểm 4: Ưu tiên và tập trung mọi nguồn lực quốc gia cho phát triển
KH&CN. Nhà nước có trách nhiệm đầu tư, khuyến khích các thành phần kinh tế

tham gia phát triển hạ tầng, nâng cao đồng bộ tiềm lực khoa học xã hội và nhân văn,
khoa học tự nhiên, kỹ thuật và công nghệ. Chú trọng nghiên cứu ứng dụng và triển
khai; coi doanh nghiệp và các đơn vị dịch vụ công là trung tâm của đổi mới ứng

16


dụng và chuyển giao công nghệ, là nguồn cầu quan trọng nhất của thị trường
KH&CN.
- Quan điểm 5: Chủ động, tích cực hội nhập quốc tế để cập nhật tri thức
KH&CN tiên tiến của thế giới, thu hút nguồn lực và chuyên gia, người Việt Nam
định cư ở nước ngoài và người nước ngoài tham gia các dự án khoa học và công
nghệ của Việt Nam. Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để sinh viên, nghiên
cứu sinh, thực tập sinh sau khi được đào tạo ở nước ngoài về nước làm việc.
Quan điểm phát triển nhân lực của ngành Tài nguyên môi trường
- Phát triển nhân lực TN&MT nhằm góp phần thực hiện thành công mục tiêu
của Chiến lược phát triển ngành tài nguyên và môi trường cụ thể hóa Chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 trên các lĩnh vực tài nguyên và môi
trường để các ngành, các cấp thực hiện trong những năm tới. Tư tưởng chủ đạo của
Chiến lược là liên kết các lĩnh vực để tạo sức mạnh tổng hợp, khai thông các “điểm
nghẽn” để tạo đà phát triển, tập trung nguồn lực để tạo nên những đột phá nhằm xây
dựng ngành tài nguyên và môi trường chính quy, hiện đại, thực sự là một trong 3 trụ
cột chính để đất nước phát triển bền vững trong thập niên tới.
- Phát triển nhân lực vừa phải đảm bảo tính hài hòa chung về cơ cấu và phân
bố nhân lực TN&MT theo ngành, khu vực, nhưng vẫn đảm bảo hướng tập trung
phát triển nhân lực cho các lĩnh vực công nghệ ưu tiên.
- Phát triển nhân lực TN&MT vừa có tính chiến lược dài hạn, vừa có tính
thường xuyên, liên tục, phù hợp với yêu cầu phát triển của từng giai đoạn.
- Phát triển nhân lực phải bảo đảm gắn liền với việc quản lý và sử dụng,
trọng dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức, viên

chức ngành TN&MT.
- Phát triển nhân lực phải gắn với yêu cầu của hội nhập quốc tế.

17


1.2.3. Giải pháp và công cụ chính sách phát triển nhân lực
1.2.3.1. Đổi mới cơ chế sử dụng kinh phí Nhà nước cho ngành tài nguyên
môi trường
- Quy định rõ tỷ lệ phân bổ ngân sách Nhà nước dành cho TN&MT theo các
nhiệm vụ: tăng cường tiềm lực TN&MT; đổi mới cơ bản, toàn diện, đồng bộ tổ
chức, cơ chế quản lý, cơ chế hoạt động ngành tài nguyên môi trường; đẩy mạnh
nghiên cứu ứng dụng; hội nhập quốc tế về TN&MT.
- Thực hiện cơ chế Nhà nước đặt hàng đối với các nhiệm vụ của ngành tài
nguyên môi trường, với các sản phẩm quốc gia, sản phẩm công nghệ cao.
- Tăng định mức chi, bổ sung và mở rộng nội dung chi, đơn giản hóa thủ tục
hóa đơn, chứng từ tài chính phù hợp với đặc thù hoạt động TN&MT.
- Áp dụng chính sách đầu tư cho tổ chức hoạt động khoa học và công nghệ
dựa vào hiệu quả hoạt động và kết quả đầu ra.
- Áp dụng một số cơ chế, chính sách đột phá nhằm thúc đẩy xã hội hoá đầu
tư cho TN&MT, đặc biệt là đầu tư của các daonh nghiệp cho hoạt động nghiên cứu
và đổi mới công nghệ.
- Có chính sách để thu hút các nguồn đầu tư nước ngoài cho hoạt động
TN&MT.
1.2.3.2. Xây dựng đồng bộ chính sách thu hút, trọng dụng, đãi ngộ cán bộ
trong ngành tài nguyên môi trường
- Xây dựng chính sách đào tạo và sử dụng cán bộ TN&MT, nhất là cán bộ trẻ
có trình độ cao trong mọi lĩnh vực. Xây dựng cơ chế giao nhiệm vụ TN&MT tiềm
năng cho cán bộ khoa học trẻ, các nhóm sinh viên giỏi trong các trường đại học
trọng điểm và các viện nghiên cứu trọng điểm.

- Ban hành chính sách sử dụng và trọng dụng cán bộ TN&MT, trong đó qui
định rõ cơ chế tự chủ tài chính đặc thù, chế độ đãi ngộ đặc biệt đối với cán bộ
TN&MT được giao chủ trì thực hiện nhiệm vụ cấp quốc gia.
- Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện chính sách thu hút các nhà khoa học người
Việt Nam ở nước ngoài và nhà khoa học người nước ngoài tham gia các hoạt động

18


TN&MT ở Việt Nam; áp dụng cơ chế thuê chuyên gia trong và ngoài nước bằng
ngân sách nhà nước.
- Ban hành và thực thi quy chế dân chủ trong hoạt động TN&MT nhằm phát
huy năng lực sáng tạo và nâng cao trách nhiệm của các nhà khoa học trong hoạt động
tư vấn, phản biện và giám định xã hội các chủ trương chính sách, dự án phát triển.
- Xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ của cán bộ
quản lý TN&MT ở các cấp. Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo chuyên gia
TN&MT trong các định hướng, lĩnh vực khoa học và công nghệ ưu tiên.
1.2.3.3. Công cụ phát triển nhân lực tài nguyên và môi trường
- Công cụ tuyên truyền: Đây là công cụ nhằm góp phần giúp cho mọi người
hiểu rõ về các chính sách phát triển nhân lực: Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật
về nhân lực, việc làm, giáo dục, đào tạo vận động các doanh nghiệp tích cực tham
gia đào tạo nhân lực để sử dụng với chất lượng ngày càng cao.
- Công cụ dựa vào tổ chức: Là cách thức chủ thể tác động lên đối tượng và
quá trình chính sách bằng cơ cấu tổ chức thông qua các chức năng, nhiệm vụ được
phân công nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra. Làm cho mọi người thấy rõ vai trò và
trách nhiệm đào tạo và sử dụng nhân lực, biến thách thức về nhân lực (số lượng
đông, tay nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp…) thành lợi thế (chủ yếu qua
đào tạo), là nhiệm vụ của toàn xã hội, mang tính xã hội (của các cấp lãnh đạo, của
nhà trường, của doanh nghiệp, gia đình cũng như bản thân mỗi người lao động).
- Công cụ hành chính: Là cách thức chủ thể tác động lên đối tượng và quá

trình chính sách thông qua hệ thống hành chính nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Cụ thể: Hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới phương pháp quản
lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý về phát triển
nhân lực. Hình thành một cơ quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống
thông tin về cung - cầu nhân lực trên địa bàn cả nước. Đảm bảo cân đối cung - cầu
nhân lực để phát triển kinh tế xã hội. Cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các
cấp, các ngành, các chủ thể tham gia phát triển nhân lực.

19