Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HOÀNG ANH NGỌC

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN
HUYỆN TÂY TRÀ, TỈNH QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60.34.04.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS. VÕ KHÁNH VINH

Hà Nội, năm 2016


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ..................................................................................... 7
1.1 Chính sách hiện hành về phát triển nhân lực ........................................................ 7
1.2. Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ..................................................................................................................... 10
1.3. Nội dung các bước tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ............... 12
1.4. Các phương pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực .............................. 16
1.5. Các chủ thể thực hiện chính sách phát triển nhân lực ........................................ 18

1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ................ 21
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI HUYỆN TÂY TRÀ, TỈNH QUẢNG NGÃI ........................... 25
2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại
huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi............................................................................... 25
2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực của huyện Tây Trà,
tỉnh Quảng Ngãi ........................................................................................................ 30
2.3. Kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực của huyện Tây Trà, tỉnh
Quảng Ngãi ............................................................................................................... 41
2.4. Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại
huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi............................................................................... 57
CHƯƠNG 3. TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC ............................................................................................................. 61
3.1. Mục tiêu, phương hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực
của huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi ........................................................................ 61
3.2. Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực huyện Tây Trà,
tỉnh Quảng Ngãi ........................................................................................................ 65
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.

Phân tích các chủ thể thực hiện chính sách phát triển nhân

lực nói chung, nhân lực huyện Tây Trà nói riêng

Trang

36

2.2.

Dân số huyện Tây Trà phân theo các xã

41

2.3.

Tốc độ tăng nhân lực huyện Tây Trà qua các năm

43

2.4.

2.5.

2.6.

2.7.

2.8.

2.9.
2.10.

Lao động huyện Tây Trà đang làm việc trong ngành kinh tế
qua các năm
Dân số huyện Tây Trà phân theo hoạt động nông nghiệp và
phi nông nghiệp
Số lượng cơ sở y tế và cán bộ y tế huyện Tây Trà qua các
năm
Cơ cấu lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên ở huyện Tây
Trà phân theo nhóm tuổi qua các năm
Lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
ở huyện Tây Trà qua các năm
Cơ cấu lực lượng lao động ở huyện Tây Trà theo ngành
kinh tế qua các năm
Tình hình lao động ở huyện Tây Trà qua các năm

44

44

46

48

51

53
55


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

Tên hình

hình
2.1.

2.2.

2.3.

2.4.

2.5.

Biểu đồ thể hiện dân số ở huyện Tây Trà phân theo xã
qua các năm 2010-2015
Biểu đồ thể hiện dân số phân theo hoạt dộng nông nghiệp
và phi nông nghiệp ở huyện Tây Trà qua các năm
Biểu đồ thể hiện cơ cấu lực lượng lao động từ 15 tuổi trở
lên ở huyện Tây Trà phân theo nhóm tuổi năm 2014
Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của lực lượng lao động
ở huyện Tây Trà so sánh năm 2010 và 2015
Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của lực lượng lao động
ở huyện Tây Trà phân theo các xã năm 2015

Trang

42

45

49

50

51


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình đổi mới xây dựng đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề
nhân lực và phát triển nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu ở mọi chính sách phát
triển kinh tế, xã hội. Xác định rõ tầm quan trọng của phát triển nhân lực, văn kiện
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng nêu rõ: “… Xây dựng chiến lược
phát triển nhân lực cho đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực với những giải
pháp đồng bộ, trong đó tập trung cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại nhân lực trong
nhà trường cũng như trong quá trình sản xuất kinh doanh, chú trọng nâng cao tính
chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành…”. Qua đó nhằm đảm bảo cung cấp nhân lực
cả về số lượng cũng như chất lượng đáp ứng yêu cầu cho sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy
đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của
mọi sự sáng tạo, “ tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước, phải có cách nghĩ, cách
nhìn mới, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho việc phát
triển, đổi mới toàn diện của đất nước.
Trong bối cảnh chung đó, là huyện miền núi nằm phía Tây Bắc của tỉnh
Quảng Ngãi thuộc 62 huyện nghèo nhất của cả nước, trong những năm qua huyện
Tây Trà được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước được đầu tư rất nhiều chương
trình dự án đã làm cho diện mạo nông thôn mới ngày càng phát triển, góp phần phát

triển kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng được giữ vững, thực hiện mục tiêu quan
trọng xoá đói giảm nghèo, cải thiện và nâng cao đời sống cho nhân dân. Để thực
hiện tốt nhiệm vụ này đòi hỏi phải có nhân lực có chất lượng cao, có đội ngũ cán bộ
có đủ trình độ về chuyên môn, có đủ phẩm chất đạo đức chính trị, đây là yêu cầu đặt
ra hết sức cấp thiết, một bài toán nan giải cần phải giải quyết trong thời gian tới.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nhân lực, trong những năm qua cấp
ủy, chính quyền địa phương đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, tuy nhiên công tác này
vẫn còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân như: việc triển khai thực hiện còn

1


chậm, chất lượng nhân lực còn thấp, lao động phổ thông chiếm phần lớn trong cơ
cấu lao động, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị
chưa đồng bộ, vừa thừa, vừa thiếu, một số nơi hẫng hụt đội ngũ cán bộ kế cận, cán
bộ lãnh đạo tuổi bình quân cao, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo trẻ, nữ, khoa học kỹ thuật,
công nghệ thấp, số cán bộ có trình độ trên đại học ít, số lượng cán bộ, công chức
không đủ tiêu chuẩn ở các cấp còn nhiều. Phát triển nhân lực của huyện thiếu toàn
diện, chất lượng và cơ cấu nhân lực có sự thay đổi quan trọng song vẫn còn nhiều
yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.
Xuất phát từ các vấn đề cấp thiết nêu trên, đồng thời trên cơ sở thực tiễn thực
hiện nhiệm vụ phát triển nhân lực trên địa bàn huyện, tác giả chọn đề tài “Thực
hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi”
làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chính sách công của mình. Qua luận văn này tác
giả mong rằng qua kết quả nghiên cứu sẽ có hướng đi thích hợp, giúp cho huyện
Tây Trà có được nhân lực có chất lượng nhằm thực hiện có kết quả các mục tiêu,
nhiệm vụ quan trọng cho quá trình phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương trong
giai đoạn mới.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề nhân lực và chính sách phát triển nhân lực đã được nhiều tác giả quan
tâm nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau, tiêu biểu như một số công trình:
- GS. Phạm Minh Hạc qua một số công trình như: “Về phát triển nhân lực
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (1996), Nxb, Chính trị Quốc gia. Đề tài
khoa học cấp Nhà nước: “Nghiên cứu con người là mục tiêu, động lực của sự phát
triển kinh tế, xã hội”. Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2001-2005: “Phát triển văn
hóa, con người và nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
Qua các nghiên cứu trên, tác giả đã chứng minh tính thống nhất, sự tác động qua lại
và biện chứng giữa các nhân tố văn hóa - con người - nhân lực, đồng thời đề ra các
giải pháp nhằm phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước.
- PGS.TS. Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS. Trần Xuân Sầm (2001) với cuốn

2


sách: “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã tập trung phân tích,
lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, đặc biệt là cán bộ chủ chốt các cấp. Từ đó đưa ra một hệ thống các quan
điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp
ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong những thập
niên đầu thế kỷ 21.
- PGS.TS. Đức Vượng, với đề tài cấp Nhà nước: “Xây dựng đội ngũ tri thức
Việt Nam giai đoạn 2011-2020” nói lên thực trạng của đội ngũ tri thức Việt Nam
hiện nay và đề xuất những giải pháp quan trọng nhằm phát triển nhân lực Việt Nam
trong những năm tới.
- Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) trong cuốn sách “Quản lý nhân
lực Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” tập trung phân tích những cơ sở
khoa học của quản lý nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng, chính sách đãi ngộ, giải pháp

quản lý, kinh nghiệm quản lý phát triển nhân lực ở một số nước trên thế giới và thực
tiễn áp dụng ở Việt Nam.
- GS.TS. Bùi Văn Nhơn với đề tài: “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” đã đề cập đến
vị trí, vai trò của đội ngũ công chức hành chính trong bối cảnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước đang diễn ra mạnh mẽ với những thời cơ, vận hội và thách
thức mới đang nảy sinh, đòi hỏi công tác cán bộ phải có những chuyển biến mới.
- TS. Đỗ Phú Hải với bài viết: “Chính sách phát triển nhân lực khoa học và
công nghệ ở Việt Nam hiện nay” đã đề cập đến thực trạng chính sách phát triển
nhân lực khoa học và công nghệ trong giai đoạn hiện nay, phân tích nội dung chính
sách, thể chế và các bên tham gia chính sách phát triển nhân lực khoa học và công
nghệ ở Việt Nam hiện nay.
Trong tất cả các nghiên cứu trên đã đề cập đến thực trạng phát triển, quản
lý và chính sách phát triển nhân lực Việt Nam trong thời gian vừa qua và đề xuất
những định hướng, giải pháp, chính sách nhằm phát triển nhân lực Việt Nam
trong những năm tiếp theo. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nghiên

3


cứu nào về chính sách phát triển nhân lực tại huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi.
Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ
thực tiễn huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi” là một nghiên cứu có ý nghĩa về mặt
lý luận và thực tiễn cao.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển nhân lực nói chung,
thực tiễn và đánh giá thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại huyện Tây Trà,
tỉnh Quảng Ngãi trong những năm qua nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp
nhằm góp phần tăng cường việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại huyện

Tây Trà đến năm 2020.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận về thực hiện chính sách
phát triển nhân lực, về đào tạo và sử dụng nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế,
xã hội.
Hai là, phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chính sách phát triển nhân lực
trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của huyện Tây Trà: Mục tiêu, giải pháp và
công cụ, vai trò của các chủ thể tham gia thực hiện chính sách; các yếu tố ảnh
hưởng đến việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại huyện Tây Trà.
Từ đó rút ra những nhận xét về thành công và những vấn đề cần nghiên cứu giải
quyết, những yêu cầu phải hoàn thiện chính sách đào tạo, sử dụng và phát triển nhân lực
của huyện Tây Trà trong những năm tiếp theo.
Ba là, đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách và thực hiện chính sách
phát triển nhân lực của huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề về thực hiện chính sách phát triển nhân lực của huyện Tây
Trà, tỉnh Quảng Ngãi.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian thuộc huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi; phạm vi thời gian
từ năm 2010 đến 2015.

4


5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội và vận dụng triệt
để phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính
sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh

giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách
công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình thành lý luận về
chính sách chuyên ngành.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn tập trung sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp tổng hợp, thu thập số liệu: Phương pháp nghiên cứu này cho
phép thu thập những tài liệu trong và ngoài tỉnh liên quan đến chính sách đào tạo và
phát triển nhân lực, phân tích nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho chính sách phát triển
nhân lực, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp đảm bảo tính khoa học.
- Phương pháp phân tích, thống kê, phương pháp so sánh, khái quát hóa, ...
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Đề tài vận dụng, bổ sung lý thuyết khoa học chính sách công để làm rõ vấn
đề khoa học và thực tiễn của quá trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực.
- Đề tài cung cấp những nghiên cứu, tư liệu, khảo sát thực tế tại huyện Tây Trà,
qua đó góp phần làm phong phú thêm hệ thống lý luận của khoa học chính sách công.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Qua thực tiễn nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại
huyện Tây Trà đã chỉ ra được những khó khăn, hạn chế trong hoạch định và thực thi
chính sách, đồng thời kết qủa nghiên cứu giúp cho nhà đào tạo và người sử dụng lao
động có cơ sở khoa học và thực tiễn để vận dụng, điều chỉnh chính sách và tổ chức
thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại huyện Tây Trà một cách hiệu quả hơn.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
cơ cấu gồm ba chương:

5


Chương 1. Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực.

Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại huyện Tây
Trà, tỉnh Quảng Ngãi
Chương 3. Tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực

6


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.1 Chính sách hiện hành về phát triển nhân lực
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.
Trình độ phát triển của nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc
gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nhân lực. Trong thế
kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt
nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế-xã hội, hoàn thành công nghiệp
hóa, hiện đại hóa chỉ trong vài ba thập kỷ.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là
trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay,
trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực
được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển
kinh tế, xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát
triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020 nêu rõ mục
tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam là đưa nhân lực Việt Nam trở thành
nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc
tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên
mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận
trình độ các nước phát triển trên thế giới. Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam
thời kỳ 2011 – 2020 cũng đưa ra các giải pháp đột phá để thực hiện chính sách

phát triển nhân lực.
Một là, đổi mới nhận thức về phát triển và sử dụng nhân lực: Quán triệt quan
điểm con người là nền tảng, là yếu tố quyết định nhất trong phát triển bền vững kinh
tế, xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng của đất nước và sự hưng thịnh của mỗi đơn
vị, tổ chức. Tạo sự chuyển biến mạnh về nhân lực ở tất cả các cấp lãnh đạo từ Trung

7


ương đến cơ sở và người dân về việc cần phải đổi mới triệt để và có tính cách mạng
trong quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, xây dựng xã hội học tập; về sự cần
thiết phải cải thiện giống nòi, đảm bảo dinh dưỡng và chăm sóc toàn diện sức khỏe
nhân dân; về sự cần thiết phải nâng cao thu nhập và cải thiện điều kiện làm việc.
Hai là, đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển nhân lực: Trong đó,
cần tập trung vào việc hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới
phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy
quản lý về phát triển nhân lực. Cần hình thành một cơ quan chịu trách nhiệm thu
thập, xây dựng hệ thống thông tin về cung - cầu nhân lực trên địa bàn cả nước nhằm
bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế, xã hội. Đổi mới các
chính sách, cơ chế, công cụ phát triển nhân lực (bao gồm các nội dung về môi
trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện
nhà ở và các điều kiện sinh sống, định cư, chú ý các chính sách đối với bộ phận
nhân lực chất lượng cao, nhân tài). Cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp
các ngành, các chủ thể tham gia phát triển nhân lực.
Ba là, bảo đảm lực tài chính cho phát triển nhân lực: Ngân sách nhà nước là
lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020. Tăng đầu tư phát triển
nhân lực cả về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng trong tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội.
Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà nước theo hướng tập trung chi để
thực hiện các chương trình, nhiệm vụ, dự án đào tạo theo mục tiêu ưu tiên và thực
hiện công bằng xã hội (hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân lực ở các vùng sâu, vùng xa,

cho các đối tượng là người dân tộc thiểu số, đối tượng chính sách,…). Nghiên cứu
đổi mới cơ chế phân bổ và hỗ trợ bằng ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực
từ hỗ trợ cho các đơn vị cung ứng sang hỗ trợ trực tiếp cho đối tượng thụ hưởng và
bảo đảm công bằng giữa các cơ sở công lập và ngoài công lập. Đẩy mạnh xã hội
hoá để tăng cường huy động các vốn cho phát triển nhân lực. Nhà nước có cơ chế,
chính sách để huy động các nguồn vốn của người dân đầu tư và đóng góp cho phát
triển nhân lực bằng các hình thức: Trực tiếp đầu tư xây dựng cơ sở giáo dục, đào
tạo, cơ sở y tế, văn hoá, thể dục thể thao; Góp vốn, mua công trái, hình thành các
quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực. Cần quy định trách nhiệm của doanh nghiệp đối với

8


sự phát triển nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi và có cơ chế, chính sách mạnh để
doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế tăng đầu tư phát triển nhân lực nói
chung và đào tạo, bồi dưỡng, dạy nghề nói riêng. Mở rộng các hình thức tín dụng
ưu đãi cho các cơ sở giáo dục, đào tạo và cho học sinh, sinh viên để học nghề, học
đại học, cao đẳng, hỗ trợ người lao động học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ. Đẩy
mạnh và tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nước ngoài cho phát triển
nhân lực Việt Nam; sử dụng hiệu quả các nguồn vốn của nước ngoài hỗ trợ phát
triển nhân lực (ODA); thu hút đầu tư trực tiếp (FDI) của nước ngoài cho phát triển
nhân lực (đầu tư trực tiếp xây dựng các cơ sở giáo dục, đào tạo, bệnh viện, trung
tâm thể thao,...).
Bốn là, đổi mới giáo dục và đào tạo: là nhiệm vụ then chốt, giải pháp chủ yếu
để phát triển nhân lực Việt Nam trong giai đoạn từ nay đến 2020 và những thời kỳ
tiếp theo. Trước mắt, cần tập trung vào một số nội dung:
- Hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng,
phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập. Tổ chức lại
mạng lưới giáo dục đào tạo, sắp xếp lại hệ thống giáo dục quốc dân cả ở quy mô
đào tạo, cơ cấu ngành nghề, cơ sở đào tạo, quy hoạch lại mạng lưới giáo dục nghề

nghiệp, giáo dục đại học gắn với quy hoạch phát triển kinh tế, xã hội của cả nước,
vùng, miền và địa phương. Thực hiện phân tầng giáo dục đại học.
- Đổi mới chương trình, sách giáo khoa phổ thông, khung chương trình đào tạo
ở bậc đại học và giáo dục nghề nghiệp theo hướng phát huy tư duy sáng tạo, năng
lực tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào những nội dung,
kỹ năng người học, doanh nghiệp và xã hội cần, đảm bảo liên thông giữa các bậc
học, cấp học, giữa giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học. Đa dạng hoá các
phương thức đào tạo. Có cơ chế để tổ chức, cá nhân người sử dụng lao động tham
gia xây dựng, điều chỉnh, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá năng lực
người học.
- Đổi mới phương pháp dạy và học ở tất cả các cấp học, bậc học. Cải cách mục
tiêu, nội dung, hình thức kiểm tra, thi và đánh giá kết quả giáo dục và đào tạo, đẩy

9


mạnh ứng dụng công nghệ thông tin. Từng bước áp dụng kiểm định, đánh giá theo
kết quả đầu ra của giáo dục và đào tạo.
Đổi mới chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục; nâng cao chất
lượng nghiên cứu và ứng dụng khoa học và công nghệ vào giáo dục và đào tạo. Đặc
biệt chú trọng việc tổ chức sắp xếp lại và hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với các
trường sư phạm trên phạm vi cả nước.
1.2. Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát
triển nhân lực
1.2.1. Khái niệm thực hiện chính sách phát triển nhân lực
Để hiểu khái niệm thực hiện chính sách phát triển nhân lực là gì, trước hết cần
nghiên cứu các khái niệm chính sách là gì? Phát triển nhân lực là gì?
Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính
sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào
đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của

đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…( Từ điển bách khoa Việt Nam).
Theo James Anderson: “Chính sách là một quá trình hành động có mục đích
theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan
tâm”.
Như vậy, có thể hiểu: Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh
đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm
quyền của mình.
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nhân lực”. Theo Liên hợp
quốc: “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc
sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong
một cộng đồng”.
Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nhân lực cần được
hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe
và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”.
Theo giáo trình “Nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang

10


được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nhân lực
xã hội”.
Nhân lực của đất nước nói chung, của địa phương, của cơ quan và ngay cả mỗi
gia đình đều cần được phát triển. Phát triển nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm
tạo ra nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã
hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Áp dụng vào
phạm vi địa phương, có thể định nghĩa: Phát triển nhân lực địa phương là các hoạt
động đầu tư có mục đích trong toàn bộ các lĩnh vực ở địa phương nhằm tạo ra
nguồn lực con người với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của địa
phương, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.

Từ các khái niệm “Phát triển nhân lực”, “Chính sách phát triển nhân lực”, có
thể định nghĩa khái niệm “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ở địa phương là
việc hiện thực hóa, cụ thể hóa các chương trình, kế hoạch phát triển nhân lực vào
thực tiễn tại địa phương trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm đạt mục tiêu
phát triển kinh tế, xã hội đã đề ra của địa phương”.
1.2.2. Ý nghĩa và tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển
nhân lực
Tổ chức thực hiện chính sách là trung tâm kết nối các khâu trong chu trình
chính sách thành một hệ thống. Việc hoạch định chính sách đúng có chất lượng là
rất quan trọng, nhưng thực hiện đúng chính sách còn quan trọng hơn. Việc thực
hiện đúng chính sách sẽ có ý nghĩa vô cùng quan trọng, tạo lập được niềm tin,
nâng cao uy tín của chủ thể hoạch định và ban hành chính sách (uy tín của Nhà
nước). Chính sách đúng đắn sẽ tạo dựng được niềm tin và sự phản ứng tích cực từ
nhân dân đối với nhà nước. Điều này là hoàn toàn gây lợi ích về mặt chính trị và
xã hội, tạo điều kiện thuận lợi cho Nhà nước trong quá trình thực hiện chính sách
phát triển nhân lực.
Qua kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực sẽ giúp ta biết được
chính sách đó là đúng, phù hợp và đi vào thực tiễn hay không? Quá trình thực hiện
chính sách phát triển nhân lực với những hoạt động thực tiễn sẽ góp phần vào việc

11


điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện chính sách cho phù hợp với thực tiễn, đáp ứng
yêu cầu của cuộc sống.
Đồng thời việc phân tích, đánh giá một chính sách chỉ có cơ sở đầy đủ, sức
thuyết phục sau khi được triển khai thực hiện. Kết quả thực hiện chính sách phát
triển nhân lực là cơ sở đánh giá một cách chính xác, khách quan về chất lượng và
hiệu quả thực thi của chính sách.
Việc đưa chính sách phát triển nhân lực vào thực tiễn cuộc sống là một quá

trình phức tạp, đầy biến động, chịu sự tác động của nhiều yếu tố giúp các nhà hoạch
định chính sách có kinh nghiệm để đề ra được giải pháp hữu hiệu trong thực hiện
chính sách.
1.3. Nội dung các bước tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực
1.3.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực
Đây là cơ sở, là công cụ quan trọng triển khai thực hiện chính sách; các nội
dung, nhiệm vụ trong kế hoạch cung cấp các lực cho việc thực hiện chính sách,
trong kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách và việc xác định hợp lý thời
gian thực hiện chính sách. Ở giai đoạn này, người tham gia lập kế hoạch thực thi
chính sách cần phải hiểu và nắm chắc mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, phạm vi, đối
tượng, quy mô tầm quan trọng của chính sách để trên cơ sở đó xác định mục tiêu,
nội dung, nhiệm vụ, các nhân lực và vật lực, thời gian và giải pháp tổ chức thực
hiện chính sách. Việc lập kế hoạch triển khai thực hiện chính sách tốt sẽ giúp cho
việc thực thi chính sách được khả thi và không phải qua điều chỉnh, bổ sung trong
quá trình thực hiện.
Công tác xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về chính sách
phát triển nhân lực được Đảng và Nhà nước quan tâm thực hiện, đã từng bước xây
dựng và hoàn thiện khung pháp lý về chính sách phát triển nhân lực. Ban Chấp
hành Trung ương Đảng, Chính phủ, các Bộ ngành đã ban hành văn bản như:
- Nghị quyết số 29 – NQ/TW ngày 04/11/2013 của Bộ Chính trị “về đổi mới
căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại
hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập
quốc tế”;

12


- Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê
duyệt quy hoạch chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020;
- Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê

duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020;
Hệ thống pháp luật trên là công cụ pháp lý quan trọng để đảm bảo triển khai
thực hiện chính sách phát triển nhân lực, giúp các cơ quan nhà nước nâng cao hiệu
lực, hiệu quả quản lý về xây dựng chính sách phát triển nhân lực; các văn bản nêu
trên đã cụ thể hóa một cách hữu hiệu, tích cực đường lối chủ trương của Đảng đối với
công tác phát triển nhân lực.
1.3.2. Phổ biển, tuyên truyền chính sách phát triển nhân lực
Việc phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách cho các đối tượng có liên
quan. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến các kế hoạch tổ chức triển khai
thực hiện chính sách có thể được thực hiện thông qua phối hợp với các đoàn thể
chính trị xã hội để quán triệt nội dung hay có thể đăng tải, tuyên truyền trên báo chí,
trang thông tin điện tử để cho các đối tượng thụ hưởng được biết và thực hiện chính
sách. Việc xây dựng các văn bản hướng dẫn cụ thể thực hiện chính sách phải đảm
bảo chính xác, cụ thể, dễ hiểu, dễ thực hiện. Nếu thực hiện tốt công tác tuyên
truyền, phổ biến thì chính sách sẽ được các đối tượng thụ hưởng tiếp nhận một cách
nhanh chóng và tạo thuận lợi trong việc triển khai thực hiện chính sách.
Phổ biến, tuyên truyền chính sách tốt sẽ giúp cho mọi người dân tham gia thực
hiện hiểu rõ về mục đích, yêu cầu, quy định của chính sách. Tính đúng đắn và tính
khả thi của chính sách đối với người có công để họ tự giác thực hiện theo yêu cầu
quản lý của nhà nước. Đồng thời, giúp cán bộ, công chức tổ chức thực hiện chính
sách nhận thức được đầy đủ tính chất, mức độ, quy mô, tầm quan trọng của chính
sách đối với đời sống xã hội, để họ chủ động tích cực tìm kiếm các giải pháp thích
hợp cho việc thực hiện mục tiêu chính sách và triển khai thực hiện có hiệu quả kế
hoạch chính sách.
1.3.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển nhân lực
Để thực hiện chính sách phát triển nhân lực có hiệu quả cần phải có sự phân
công, phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý, các ngành, các cấp, chính quyền

13

địa phương và quá trình này ảnh hưởng đến kết quả thực hiện mục tiêu chính sách.
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị,
với vai trò tham mưu tích cực của ngành Giáo dục - Đào tạo và ủy ban nhân dân các
cấp. Do vậy, công tác phối hợp và phân công cụ thể trách nhiệm các ngành chức
năng là hết sự quan trọng, cơ quan nào chủ trì, cơ quan nào phối hợp thực hiện.
Từng ngành, từng lĩnh vực đều có chức năng khác nhau nhưng việc triển khai và
thực hiện chính sách phải có sự đồng bộ, tránh chồng chéo, rườm rà và trách nhiệm
không rõ ràng.
1.3.4. Duy trì chính sách phát triển nhân lực
Duy trì chính sách phát triển nhân lực là hoạt động nhằm bảo đảm cho chính
sách tồn tại được và phát huy tác động trong môi trường thực tế. Muốn vậy cần có
sự đồng tâm, hợp lực của cả người tổ chức, người thực hiện và môi trường tồn tại.
Đây là nhiệm vụ của các cơ quan nhà nước chủ trì tổ chức thực hiện chính sách phát
triển nhân lực. Nếu việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực gặp phải
khó khăn do môi trường thực tế biến động thì cơ quan nhà nước sử dụng hệ thống
quản lý tác động nhằm tạo môi trường thuận lợi cho việc thực hiện chính sách.
Đồng thời chủ động điều chỉnh, bổ sung chính sách cho phù hợp với hoàn cảnh mới.
Trong chừng mực nào đó để đảm bảo lợi ích chung cho xã hội, các cơ quan nhà
nước có thể kết hợp sử dụng biện pháp hành chính để duy trì chính sách bảo vệ
quyền, lợi ích cho đối tượng tham gia.
Tăng cường thực hiện dân chủ để người dân mạnh dạn tham gia quản lý xã
hội, trong đó tự ý thức được tầm quan trọng của chính sách phát triển nhân lực và
tham gia tìm kiếm, đề xuất biện pháp thực hiện mục tiêu với các cơ quan nhà nước
để điều chỉnh bổ sung chính sách ngày càng hoàn chỉnh và phù hợp với thực tiễn.
Những hoạt động trên sẽ góp phần tích cực vào việc duy trì chính sách phát triển
nhân lực trong giáo dục đại học hiện nay.
1.3.5. Điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực
Điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực là một hoạt động cần thiết diễn ra
thường xuyên trong tiến trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực. Nó

được thực hiện bởi cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nhân lực cấp Trung ương

14


để chính sách này ngày càng phù hợp với yêu cầu quản lý và tình hình thực tế của
đất nước. Theo quy định cơ quan nào ban hành chính sách thì được quyền điều
chỉnh bổ sung chính sách, nhưng trên thực tế việc điều chỉnh các biện pháp, cơ chế
chính sách phát triển nhân lực diễn ra rất năng động, linh hoạt. Vì thế các cơ quan
nhà nước, các ngành, các cấp chủ động điều chỉnh biện pháp, cơ chế chính sách,
miễn là không làm thay đổi mục tiêu chính sách. Nếu cần hoàn thiện mục tiêu chính
sách, các cơ quan nhà nước, các ngành, địa phương chủ động đề xuất với cơ quan
ban hành (Quốc hội hay Chính phủ) thực hiện. Một nguyên tắc cần phải chấp hành
khi điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực là để chính sách tiếp tục tồn tại chỉ
được điều chỉnh các biện pháp, cơ chế thực hiện mục tiêu chính sách hoặc bổ sung,
hoàn chỉnh mục tiêu theo yêu cầu thực tế. Nếu điều chỉnh là thay đổi mục tiêu,
nghĩa là làm thay đổi chính sách, thì coi như chính sách phát triển nhân lực không
tồn tại.
1.3.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực
Việc theo dõi kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực
là nhằm bảo đảm cho các hoạt động của chính sách được diễn ra bình thường theo
đúng qui định của pháp luật của Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực phải quy định cụ thể công tác thanh tra,
kiểm tra; khiếu nại, tố cáo trong công tác xác nhận và thực hiện các chế độ ưu đãi;
quy định quyền khiếu nại của tổ chức, cá nhân, quyền tố cáo của cá nhân đối với
các hành vi vi phạm quy định về chính sách; quy định trách nhiệm giải quyết khiếu
nại, tố cáo và xử lý vi phạm chính sách, chế độ ưu đãi theo quy định của pháp luật;
quy định về xử lý vi phạm đối với trường hợp giả mạo, khai man giấy tờ, chứng
nhận sai sự thật để được hưởng chế độ ưu đãi trong công tác tuyển dụng; quy định
về xử lý vi phạm trong quản lý, sử dụng kinh phí bảo đảm thực hiện chế độ ưu đãi...

kiểm tra, theo dõi sát việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực góp phần kịp
thời bổ sung, hoàn thiện chính sách và chấn chỉnh công tác tổ chức thực hiện chính
sách, giúp nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách.
Trên thực tế khi triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực không phải
cơ quan, tổ chức, cá nhân nào cũng làm tốt, làm nhanh như nhau vì thế cần phải đôn

15


đốc để vừa thúc đẩy các cơ quan, tổ chức, cá nhân nỗ lực nhiều hơn nữa để hoàn
thành nhiệm vụ, vừa phòng, chống những hành vi vi phạm quy định trong thực hiện
chính sách phát triển nhân lực.
1.3.7. Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm tổ chức thực hiện chính sách
phát triển nhân lực
Đánh giá tổng kết trong tổ chức thực hiện chính sách là quá trình xem xét, kết
luận về chỉ đạo điều hành và chấp hành chính sách của các cơ quan nhà nước trong
hệ thống chính trị; các tổ chức, cá nhân và toàn xã hội.
Việc xem xét, đánh giá tổng kết về chỉ đạo, điều hành thực hiện chính sách
phát triển nhân lực của các cơ quan nhà nước trong hệ thống chính trị từ Trung
ương đến cơ sở. Nội dung đánh giá, tổng kết công tác chỉ đạo, điều hành là chương
trình hành động, kế hoạch được xây dựng để thực hiện chính sách phát triển nhân
lực và những nội quy, quy chế, các văn bản hướng dẫn, văn bản liên tịch, chương
trình phối hợp và các văn bản quy phạm khác để xem xét tình hình phối hợp chỉ
đạo, điều hành thực hiện chính sách.
Việc đánh giá tổng kết trong thực hiện chính sách phát triển nhân lực sẽ chỉ ra
được chính xác ưu điểm, hạn chế, kinh nghiệm trong thực hiện chính sách phát triển
nhân lực. Có như vậy chính sách phát triển nhân lực mới phù hợp với thực tế, đúng
với định hướng mà Đảng và Nhà nước đề ra.
1.4. Các phương pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực
Phương pháp thực hiện chính sách nói chung, chính sách phát triển nhân lực

nói riêng là một khâu rất quan trọng trong quá trình thực hiện, bởi chính sách có
được thực hiện đúng định hướng hay không, có khoa học, hợp lý, quyết định sự
thành công hay thất bại của quá trình thực hiện chính sách là ở khâu này. Phương
pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực gồm:
Một là, tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển
nhân lực. Nâng cao nhận thức về ý nghĩa và tầm quan trọng của việc phát triển nhân
lực nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Trên
cơ sở quy hoạch phát triển nhân lực của địa phương, các cấp, các ngành, các địa
phương, các doanh nghiệp, các cơ quan chức năng chủ động phối hợp một cách chặt

16


chẽ, đồng bộ trong quá trình xây dựng, triển khai thực hiện chương trình, kế hoạch,
đề án phát triển nhân lực cho ngành, lĩnh vực, địa phương của mình, bảo đảm tạo sự
thống nhất, đồng bộ và hiệu quả cao cho sự phát triển nhân lực.
Hai là, tiếp tục xây dựng, bổ sung hoàn thiện cơ chế, chính sách: triển khai
thực hiện tốt các chính sách của Trung ương, đồng thời nghiên cứu sửa đổi, bổ
sung, ban hành và thực hiện kịp thời các cơ chế, chính sách khuyến khích phát triển
nhân lực của địa phương. Trong đó, chú ý chính sách hỗ trợ: người dân tộc thiểu số
đang theo học tại các trường công lập; học sinh, sinh viên học giỏi có hoàn cảnh đặc
biệt khó khăn, học sinh năng khiếu và học sinh các trường chuyên; cán bộ, công
chức các huyện miền núi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng; cán bộ lãnh đạo, quản lý
được điều động, luân chuyển; sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi, người có trình độ cao
về công tác ở địa phương. Hằng năm tiến hành rà soát, thống kê con em địa phương
tốt nghiệp đại học, cao đẳng để có kế hoạch sử dụng hợp lý.
Ba là, tăng cường đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất: xây dựng cơ sở vật chất
bảo đảm đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực của địa phương. Ưu tiên đầu tư cơ sở
vật chất, trang thiết bị dạy học để thực hiện Chương trình giáo dục mầm non mới.
Bảo đảm đủ phòng học kiên cố, thư viện, thiết bị dạy học đạt chuẩn cho bậc học

phổ thông. Chú trọng xây dựng mạng lưới trường nội trú, bán trú ở các vùng miền
núi và hỗ trợ kinh phí để các em trong độ tuổi đều được đi học. Đầu tư hệ thống
phòng thực hành, trang thiết bị hiện đại và ký túc xá cho các trường đại học, cao
đẳng, các cơ sở đào tạo nghề, kỹ thuật chất lượng cao. Xây dựng cơ sở hạ tầng công
nghệ thông tin và môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động. Có kế hoạch
đẩy mạnh xã hội hoá các hoạt động giáo dục đào tạo, dạy nghề, văn hoá, y tế, thể
dục - thể thao phục vụ phát triển nhân lực.
Bốn là, mở rộng hợp tác đào tạo trong nước và quốc tế: các trường đại học, cao
đẳng chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề ở địa phương cần có các chương trình hợp
tác nghiên cứu khoa học, đào tạo, chuyển giao nhân lực với các trường đại học, viện
nghiên cứu ở trong nước và nước ngoài. Bằng nhiều hình thức khác nhau, tăng cường
hợp tác đào tạo nhân lực với nước ngoài, tập trung vào những ngành nghề trong nước
chưa đào tạo được hoặc có đào tạo nhưng chất lượng còn thấp; chú trọng thu hút lực

17


bên ngoài, mở rộng liên kết đào tạo bằng vốn, công nghệ, đội ngũ giảng viên của nước
ngoài để nhanh chóng đào tạo nhân lực trong tỉnh đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
Năm là, kinh phí thực hiện đề án phát triển nhân lực: huy động và sử dụng có
hiệu quả các vốn cho phát triển nhân lực, bao gồm: vốn ngân sách nhà nước; vốn
hỗ trợ phát triển chính thức ODA, vốn FDI, NGO, liên kết hợp tác quốc tế, vốn tín
dụng, vốn của các thành phần kinh tế, vốn trong nhân dân. Hằng năm, cân đối, bố
trí thỏa đáng ngân sách, huy động từ 12 - 13% tổng vốn đầu tư toàn xã hội để đầu tư
phát triển nhân lực. Thực hiện các cơ chế, chính sách ưu đãi về thuế thu nhập doanh
nghiệp, hỗ trợ về đất đai và ưu đãi tín dụng… để tranh thủ tối đa các vốn đầu tư
đẩy mạnh phát triển nhân lực.
1.5. Các chủ thể thực hiện chính sách phát triển nhân lực
- Chủ thể thứ nhất: Đảng Cộng sản Việt Nam là lực lượng lãnh đạo duy nhất
và toàn diện về mọi mặt đời sống xã hội của đất nước. Đảng là chủ thể lãnh đạo,

định hướng việc hình thành mục tiêu, nguyên tắc và các giải pháp để phát triển mọi
ngành, mọi lĩnh vực, mọi chính sách, trong đó có chính sách phát triển nhân lực.
Vai trò lãnh đạo đó được thực hiện tập trung, thống nhất từ Trung ương đến cơ sở.
Đối với chính sách phát triển nhân lực thì vai trò chủ thể của Đảng thể hiện trước
hết ở việc đề ra các chủ trương, giải pháp lớn để làm cơ sở triển khai thực hiện như:
Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 28-6-1997 của Ban Chấp hành Trung ương khoá
VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước; Kết luận số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách thu
hút nhân lực, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.
Cùng với việc định hướng cho sự hình thành chính sách phát triển nhân lực, các cấp
ủy Đảng là đơn vị chỉ đạo, lãnh đạo tổ chức thực hiện các chính sách thông qua các
cơ quan Nhà nước, đội ngũ đảng viên và cán bộ công chức.
- Chủ thể thứ hai: Theo Luật Tổ chức Quốc hội năm 2014 thì các cơ quan
của Quốc hội gồm có Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Hội đồng dân tộc và 9 Ủy
ban, trong đó có 3 Ủy ban có chức năng liên quan đến chính sách phát triển nhân
lực gồm:

18


+ Ủy ban các vấn đề xã hội: Có trách nhiệm chủ trì, thẩm tra dự án luật, dự án
pháp lệnh thuộc lĩnh vực lao động, việc làm, y tế, dân số, an sinh xã hội, bình đẳng
giới, thi đua, khen thưởng, phòng, chống các tệ nạn xã hội và các dự án khác do
Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội giao. Giám sát văn bản quy phạm pháp luật
của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, Bộ trưởng, Thủ trưởng các cơ quan ngang
Bộ, văn bản quy phạm pháp luật liên tịch giữa các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền
ở Trung ương hoặc giữa cơ quan Nhà nước có thẩm quyền với cơ quan Trung ương
của tổ chức chính trị - xã hội thuộc lĩnh vực Ủy ban phụ trách.
+ Ủy ban Tài chính và Ngân sách: Chịu trách nhiệm chủ trì, thẩm tra dự toán
ngân sách Nhà nước, phương án phân bổ ngân sách Trung ương và tổng quyết toán

ngân sách Nhà nước. Giám sát văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ, Thủ
tướng Chính phủ, Bộ trưởng, Thủ trưởng các cơ quan ngang Bộ, văn bản quy phạm
pháp luật liên tịch giữa các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ở Trung ương hoặc
giữa cơ quan Nhà nước có thẩm quyền với cơ quan Trung ương của tổ chức chính
trị - xã hội thuộc lĩnh vực Ủy ban phụ trách.
+ Ủy ban Pháp luật: Giám sát văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ, Thủ
tướng Chính phủ, Bộ trưởng, Thủ trưởng các cơ quan ngang Bộ, văn bản quy phạm
pháp luật liên tịch giữa các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ở Trung ương hoặc
giữa cơ quan Nhà nước có thẩm quyền với cơ quan Trung ương của tổ chức chính
trị - xã hội thuộc lĩnh vực Ủy ban phụ trách.
- Chủ thể thứ ba: Chính phủ với chức năng quản lý, điều hành mọi hoạt động
của đời sống xã hội, Chính phủ, Bộ, ngành (ở cấp Trung ương), ủy ban nhân dân
các cấp (ở địa phương) tham gia vào chính sách phát triển nhân lực với tư cách là
chủ thể quan trọng nhất và chịu trách nhiệm chính về việc thực hiện có hiệu quả hay
không hiệu quả mục tiêu chính sách phát triển nhân lực trong thực tiễn. Đây là chủ
thể có trách nhiệm lớn nhất và quan trọng nhất:
- Bộ Nội vụ: thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các ngành, lĩnh vực: Tổ
chức hành chính, sự nghiệp nhà nước; chính quyền địa phương, địa giới hành chính;
cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng về chuyên ngành hành
chính và quản lý nhà nước; hội, tổ chức phi chính phủ; thi đua, khen thưởng; tôn giáo;

19


văn thư, lưu trữ nhà nước; thanh niên và quản lý nhà nước đối với các dịch vụ công
thuộc lĩnh vực quản lý của Bộ theo quy định của pháp luật. Đây là Bộ chủ quản trong
quá trình triển khai thực hiện các chính sách phát triển nhân lực trên địa bàn cả nước.
- Bộ Kế hoạch và Đầu tư: thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kế hoạch,
đầu tư phát triển và thống kê, bao gồm: tham mưu tổng hợp về chiến lược, kế hoạch
phát triển kinh tế-xã hội của cả nước; quy hoạch phát triển, cơ chế, chính sách quản

lý kinh tế chung và một số lĩnh vực cụ thể; đầu tư trong nước, đầu tư của nước
ngoài vào Việt Nam và đầu tư của Việt Nam ra nước ngoài; khu kinh tế (bao gồm
cả khu công nghiệp, khu kinh tế cửa khẩu, khu công nghệ cao và các loại hình khu
kinh tế khác); quản lý hỗ trợ phát triển chính thức và viện trợ phi chính phủ nước
ngoài; đấu thầu; thành lập, phát triển doanh nghiệp và khu vực kinh tế tập thể, hợp
tác xã; thống kê; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc
phạm vi quản lý của Bộ theo quy định của pháp luật.
Tổng hợp chung các cân đối chủ yếu của nền kinh tế quốc dân: cân đối tích
lũy và tiêu dùng; cân đối về tài chính, tiền tệ; vay và trả nợ nước ngoài; ngân sách
nhà nước; vốn đầu tư phát triển toàn xã hội và giám sát các cân đối này; đề xuất các
giải pháp lớn để giữ vững các cân đối theo mục tiêu chiến lược và kế hoạch; phối
hợp với Bộ Tài chính trong việc xây dựng và lập dự toán ngân sách nhà nước, bảo
đảm thực hiện mục tiêu kế hoạch.
- Bộ Tài chính: Chủ trì, phối hợp với các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan
thuộc Chính phủ, cơ quan khác ở trung ương, UBND cấp tỉnh trong việc xây dựng,
trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ quy định hoặc quy định theo thẩm quyền các
định mức phân bổ và các chế độ, tiêu chuẩn, định mức chi ngân sách theo quy định
của pháp luật về ngân sách nhà nước.
- Ủy ban nhân dân cấp tỉnh: Tổ chức thực hiện ngân sách tỉnh, nhiệm vụ phát
triển kinh tế - xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du lịch,
nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi; thực hiện các biện
pháp quản lý, sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng
sản, lợi ở vùng biển, vùng trời, tài nguyên thiên nhiên khác; thực hiện các biện pháp
phòng, chống thiên tai, bảo vệ môi trường trên địa bàn tỉnh trong phạm vi được phân

20


quyền. Xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình, dự án, đề án của tỉnh
đối với vùng đồng bào dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó

khăn. Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và
pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo, khoa học,
công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động, chính sách xã hội, dân
tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội, hành chính tư pháp, bổ trợ
tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
Do vậy, ủy ban nhân dân tỉnh chịu trách nhiệm phân bổ tài chính đến các cơ
quan, đơn vị liên quan để triển khai thực hiện các chính sách phát triển nhân lực;
đồng thời có trách nhiệm chỉ đạo, điều hành hoạt động đảm bảo cho chính sách đạt
được những kết quả theo kế hoạch đề ra. Bên cạnh đó, tất cả các Bộ được nêu trên
đều có các sở, ngành tương ứng tại địa phương hoạt động dưới sự quản lý của ủy
ban nhân dân. Các sở, ngành liên quan tại địa phương là những đơn vị có trách
nhiệm thực hiện các chính sách phát triển nhân lực của tỉnh.
- Chủ thể thứ tư: Công dân, người lao động và các tổ chức xã hội dân sự, là
những đối tượng trực tiếp thực hiện chính sách và có tác động rất lớn đến chính
sách phát triển nhân lực.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực
Sự thành công hay thất bại của việc thực hiện các chính sách phát triển nhân
lực phụ thuộc rất lớn vào các yếu tố con người, đặc biệt là người lãnh đạo. Bên cạnh
đó, các yếu tố khách quan như yếu tố lịch sử, tính kế thừa, tác động của môi trường
kinh tế, xã hội, môi trường tự nhiên... thì định hướng phát triển (công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, đô thị hóa, hội nhập quốc tế,...); cơ cấu sản xuất (công nghiệp, nông
nghiệp, dịch vụ); các đặc điểm văn hóa, tâm lý, lối sống dân tộc,... cũng ảnh hưởng
không nhỏ đến việc thực hiện chính sách. Người thực hiện chính sách phải xác định
rõ các yếu tố tác động để đề ra các biện pháp giảm thiểu tác động của các yếu tố
hoặc kiến nghị điều chỉnh chính sách kịp thời.
1.6.1. Yếu tố khách quan
Lịch sử hình thành và phát triển của đội ngũ lao động đã ảnh hưởng trực tiếp
đến những nội dung của hệ thống chính sách phát triển nhân lực. Mặt khác, do yêu

21