Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn tổng công ty tài nguyên và môi trường việt nam (tt)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ THỊ KIM HUỆ

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TỪ THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY
TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNGVIỆT NAM

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số : 60 34 04 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đỗ Phú Hải

Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Tất Thu
Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Minh Phương

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn
thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội
.....giờ.....ngày ....tháng...... năm.......

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tài nguyên và môi trường có vai trò thiết yếu đối với con
người, là cơ sở tồn tại và phát triển của xã hội. Trong thế giới toàn cầu
hóa, tài nguyên trở thành nguồn lực khan hiếm, là đối tượng bị tranh
chấp ở nhiều nơi trên thế giới. Môi trường bị ô nhiễm, suy thoái, trở
thành vấn đề toàn cầu, mối lo chung của toàn nhân loại. Trong chiến
lược phát triển ngành tài nguyên môi trường giai đoạn 2011-2020 đã
chỉ rõ các quan điểm chỉ đạo và mục tiêu cụ thể, một trong số đó là
quan điểm "Con người là trung tâm, là động lực và là nhân tố quyết
định của chiến lược phát triển ngành tài nguyên và môi trường". Mọi
hoạt động của ngành tài nguyên và môi trường phải hướng tới con
người, vì lợi ích chung của toàn xã hội. Chú trọng xây dựng đội ngũ
cán bộ ngành tài nguyên và môi trường vừa có chuyên môn, nghiệp vụ
cao vừa có tinh thần, thái độ phục vụ tốt.
Với chủ trương cổ phần hóa mạnh mẽ các doanh nghiệp nhà
nước của Chính phủ, việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách
phát triển nhân lực cho Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt
Nam một cách bài bản, khoa học, toàn diện là một nhiệm vụ cấp thiết,
vô cùng quan trọng giúp cho TMV trở thành một đơn vị phát triển
mạnh mẽ, đi đầu trong lĩnh vực chuyên ngành. Chính vì vậy, việc
nghiên cứu “Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng
Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam” trong giai đoạn hiệ
nay là thực sự cần thiết và có giá trị thực tiễn cao.
Căn cứ vào khuôn khổ đề tài Luận văn, câu hỏi chính cần phải
tập trung nghiên cứu và giải đáp chính là: Tổng công ty Tài nguyên và
Môi trường Việt Nam cần phải có chính sách phát triển nhân lực như
thế nào trong giai đoạn hiện nay.

1


2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách phát triển nhân lực không phải là một vấn đề mới
mẻ mà đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về chính sách này. Trong
những năm gần đây, nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát
triển nhân lực nói chung và việc thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành tài nguyên môi trường nói riêng, Thủ tướng Chính phủ đã
ban hành Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011 về
“Phê duyệt Chiến lược phát nhiển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 –
2020”, quyết định chỉ rõ cần “Thông qua Quy hoạch phát triển nhân
lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020, xây dựng nhân lực Việt Nam có cơ
cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền hợp lý”.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận thực hiện chính sách
phát triển nhân lực đồng thời luận văn đánh giá thực trạng thực hiện
chính sách triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và
Môi trường Việt Nam. Luận văn sẽ đề xuất các giải pháp tăng cường
nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn
Tổng Công ty và ngành tài nguyên môi trường trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu ở trên, Luận văn tập
trung vào nhiệm vụ trả lời 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Nhiệm vụ nghiên cứu 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện
chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp là gì?
Nhiệm vụ nghiên cứu 2: Thực tiễn thực hiện chính sách phát
triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam
như thế nào?

2


Nhiệm vụ nghiên cứu 3: Giải pháp nào nhằm hoàn thiện chính
sách phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường
Việt Nam, ngành tài nguyên môi trường?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đó là việc xây dựng chính sách phát triển nhân lực, cụ thể là
nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện các giải pháp
và công cụ chính sách phát triển nhân lực ngành tài nguyên môi trường
dưới góc độ khoa học chính sách công.
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Tổng
Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam từ năm 2011 đến nay và
đề ra giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại Tổng
Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, ngành tài nguyên môi
trường trong thời gian tới.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội
học và luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách
công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp:
Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng phỏng vấn sâu:
Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên
cứu cụ thể: phân tích, tổng hợp, so sánh và tổng kết thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận văn

3


Đề tài này có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và
vận dụng các lý thuyết về chính sách công.
Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các
thuyết liên quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình
đề xuất các giải pháp thực hiện chính sách nhằm nâng cao chất lượng,
hiệu quả chính sách đã ban hành.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong
việc vận dụng các lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý
thuyết và thực tiễn về chính sách phát triển nhân lực tại Tổng Công ty
Tài nguyên và Môi trường Việt Nam để từ đó nâng cao hiệu quả chất
lượng của thực hiện chính sách trong những năm tiếp theo.
Góp phần cung cấp thêm cơ sở khoa học trong quá trình hoạch
định và thực hiện chính sách hiệu quả đối với sự phát triển của Tổng
Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam nói riêng và của ngành
tài nguyên môi trường nói chung trong thời gian tới.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát
triển nhân lực.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực
tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực
từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam.

4


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm chính sách phát triển nhân lực
PGS.TS Đỗ Phú Hải - Học viện Khoa học xã hội, ông đã đưa
ra định nghĩa một cách chung nhất về chính sách công như sau “Chính
sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà
nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực
hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của
đảng chính trị cầm quyền”.
Như vậy chính sách công là những quyết sách mang tính chính
trị của nhà nước; là những thể hiện cụ thể của chủ trương, quan điểm,
định hướng cho từng ngành, từng lĩnh vực. Chủ thể ban hành chính
sách là nhà nước cụ thể hơn là các cơ quan trong bộ máy nhà nước.
Chính sách công tập trung giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu
tổng thể đã xác định; không chỉ đề ra mục tiêu, giải pháp, công cụ
hành động mà chính sách công còn giải quyết mối quan hệ giữa các
bên tham gia chính sách.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là một chính sách
công do đó khái niệm về chính sách PTNNL được hiểu là một tập hợp các
quyết định chính trị có liên quan của Nhà nước về PTNNL nhằm lựa chọn các
mục tiêu cụ thể, giải pháp và công cụ chính sách để giải quyết vấn đề về
PTNNL theo mục tiêu tổng thể của Đảng và Nhà nước đã xác định. Chính
sách PTNNL gồm có các bộ phận hợp thành quan trọng là: Những
quan điểm, định hướng, mục tiêu và biện pháp thực hiện nhằm đáp
ứng yêu cầu đảm bảo NNL cả về số lượng và chất lượng, thực hiện

định hướng phát triển đã xác định.

5


1.2. Nội dung chính sách phát triển nhân lực hiện nay
1.2.1. Vấn đề chính sách phát triển nhân lực
Nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu của CNH,
HĐH đất nước, hơn nữa, nhân lực là vấn đề con người, giải quyết vấn
đề nhân lực không chỉ là vấn đề kinh tế, vừa là mục tiêu, vừa là động
lực của sự phát triển, mà còn là vấn đề chính trị - xã hội rất tế nhị và
phức tạp. Vì vậy, đổi mới toàn diện và việc nghiên cứu hoàn thiện
chính sách phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao là nhiệm vụ
quan trọng và cấp thiết đặt ra hiện nay.
Công tác đào tạo về lĩnh vực TN&MT mất cân đối giữa các
ngành, các cấp đào tạo, nhiều lĩnh vực quản lý mới của Ngành chưa
được các cơ sở đào tạo quan tâm mở ngành đào tạo kịp thời, dẫn đến
thiếu hụt nhân lực nghiên cứu phục vụ phát triển kinh tế đất nước như
lĩnh vực điều tra cơ bản về tài nguyên biển, ứng phó với BĐKH; hệ
thống các cơ sở đào tạo về lĩnh vực TN&MT thiếu đồng bộ và chưa có
tính liên thông, liên kết cao; đội ngũ cán bộ có học hàm, học vị cao
trong các cơ sở đào tạo đại học, các viện, trung tâm nghiên cứu về lĩnh
vực TN&MT hầu hết được đào tạo ở các nước thuộc hệ thống xã hội
chủ nghĩa trước đây, nay nhiều người đã nghỉ công tác, đội ngũ cán bộ
trẻ có học hàm, học vị cao còn thiếu, chưa đủ để thay thế đáp ứng nhu
cầu đào tạo và nghiên cứu khoa học; chưa có quy hoạch mạng lưới các
cơ sở đào tạo về các chuyên ngành trong lĩnh vực TN&MT; việc đầu
tư cơ sở, vật chất, đổi mới giáo trình, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ giảng
dạy các chuyên ngành trong lĩnh vực TN&MT còn manh mún, dàn
trải; chưa có chính sách thu hút học sinh vào học các chuyên ngành về

TN&MT, đặc biệt là một số ngành khó tuyển, ít có sinh viên đăng ký
học như Ngành KTTV, quản lý B&HĐ, BĐKH.

6


Trước thực tế đó, Ngành TN&MT cần tiếp tục xây dựng, hoàn
thiện và đẩy mạnh thực hiện chính sách, pháp luật; kiện toàn và ổn
định tổ chức, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; thực
hiện các nhiệm vụ ưu tiên, tranh thủ các điều kiện và cơ hội thuận lợi,
huy động và sử dụng tốt nhất các nguồn lực, đặc biệt phát huy và sử
dụng nhiều hơn các nguồn lực trong nước; nâng cao hiệu quả quản lý,
bảo vệ TN&MT.
Vấn đề nguồn nhân lực kỹ thuật nói chung và nguồn nhân lực
trong ngành tài nguyên môi trường nói riêng đang là vấn đề rất được
quan tâm trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội hiện nay.
1.2.2. Mục tiêu chính sách phát triển nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia, cán
bộ quản lý đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của thời kỳ hội
nhập đang trở thành đòi hỏi bức thiết của sự nghiệp CNH, HĐH và hội
nhập quốc tế. Việt Nam có lợi thế về dân số đông, đang trong thời kỳ
“dân số vàng” nên lực lượng lao động khá dồi dào. Đây là nguồn lực
vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược
phát triển kinh tế- xã hội giai đoạn 2011-2020. Tuy nhiên, thực tế chất
lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập, cần được cải thiện.
Mục tiêu phát triển nhân lực của ngành tài nguyên môi trường
- Phát triển nhân lực TN&MT nhằm góp phần thực hiện thành
công mục tiêu của Chiến lược phát triển ngành tài nguyên và môi
trường cụ thể hóa Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn
2011-2020 trên các lĩnh vực tài nguyên và môi trường để các ngành,

các cấp thực hiện trong 10 năm tới.
- Phát triển nhân lực vừa phải đảm bảo tính hài hòa chung về cơ
cấu và phân bố nhân lực TN&MT theo ngành, khu vực, nhưng vẫn

7


đảm bảo hướng tập trung phát triển nhân lực cho các lĩnh vực công
nghệ ưu tiên.
- Phát triển nhân lực TN&MT vừa có tính chiến lược dài hạn, vừa
có tính thường xuyên, liên tục, phù hợp với yêu cầu phát triển của từng
giai đoạn.
- Phát triển nhân lực phải bảo đảm gắn liền với việc quản lý và sử
dụng, trọng dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán
bộ, công chức, viên chức ngành TN&MT.
- Phát triển nhân lực phải gắn với yêu cầu của hội nhập quốc tế.
1.2.3. Giải pháp và công cụ chính sách phát triển nhân lực
1.2.3.1. Đổi mới cơ chế sử dụng kinh phí Nhà nước cho ngành
tài nguyên môi trường
1.2.3.2. Xây dựng đồng bộ chính sách thu hút, trọng dụng, đãi
ngộ cán bộ trong ngành tài nguyên môi trường
1.2.3.3. Công cụ phát triển nhân lực tài nguyên và môi trường
- Công cụ tuyên truyền
- Công cụ dựa vào tổ chức.
- Công cụ hành chính
- Công cụ kinh tế
1.3. Vai trò, trách nhiệm thực hiện của các chủ thể thực
hiện chính sách
1.3.1. Chủ thể chính sách phát triển nguồn nhân lực
- Cấp Trung ương có: Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Bộ

Chính trị, Ban Bí thư; các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền: Quốc hội,
Chính phủ; các bộ trực thuộc chính phủ; các Tổng cục, Cục, Vụ, Viện
thuộc Bộ.
- Cấp địa phương có: Tỉnh uỷ, Thành uỷ; HĐND, UBND các
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; các sở trực thuộc tỉnh, các Chi

8


cục thuộc sở; thành phố trực thuộc trung ương; Huyện ủy, HĐND,
UBND các quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, các doanh
nghiệp. Sự tham gia của các chủ thể trên thể hiện như sau:
1.3.2. Thể chế chính sách phát triển nguồn nhân lực
Thể chế là môi trường giúp cho mọi hoạt động của đời sống xã
hội diễn ra có trật tự trong khuôn khổ pháp luật theo một hệ thống nhất
định. Đối với Việt Nam, trên cơ sở đường lối, quan điểm, các định
hướng của Đảng và hệ thống văn bản do các cơ quan Đảng ban hành,
các cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền sẽ xây dựng và ban hành
các chính sách công theo hệ thống thể chế thống nhất từ trung ương
đến địa phương theo đúng luật định.
Thể chế chính sách PTNNL có nhiều loại khác nhau và được
nhiều cơ quan quản lý Nhà nước ban hành theo thẩm quyền
1.4. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực
1.4.1. Cách tiếp cận và phương pháp thực hiện chính sách
phát triển nhân lực
Trong chiến lược phát triển KT-XH giai đoạn 2011-2020,
Đảng ta xác định: “Phát triển nhanh NNL, nhất là NNL chất lượng
cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc
dân; gắn kết chặt chẽ phát triển NNL với phát triển và ứng dụng khoa
học, công nghệ”

Chúng ta sẽ nhận dạng đội ngũ nhân lực TN&MT và tìm hiểu
về thực trạng nhân lực TN&MT để từ đó đề xuất với cơ quan quản lý
nhà nước các giải pháp phát triển nhân lực quý báu này.
1.4.2. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách
phát triển nhân lực
- Thực hiện các chủ trương

9


Thứ nhất, cần “xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ ngành TN&MT;
tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để đội ngũ cán bộ ngành
TN&MT phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá
trị lao động sáng tạo của mình”.
Thứ hai, có “chính sách trọng dụng đặc biệt đối với cán bộ
ngành TN&MT đầu ngành, cán bộ ngành TN&MT được giao nhiệm
vụ chủ trì các nhiệm vụ quan trọng của quốc gia.
Thứ ba, phải “đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, đánh giá và
bổ nhiệm cán bộ ngành TN&MT. Có chính sách tiếp tục sử dụng cán
bộ ngành TN&MT trình độ cao đã hết tuổi lao động”.
- Tập trung phát triển đào tạo nhân lực ngành ngành
TN&MT, ưu tiên đào tạo chuyên gia, cán bộ có trình độ công nghệ
cao và cán bộ ở cơ sở:
+ Đào tạo bồi dưỡng trong nước và ngoài nước các chuyên gia
đầu ngành về ngành TN&MT, các cán bộ quản lý và hoạch định chính
sách TN&MT và các tổ chức TN&MT.
- Xây dựng và hoàn thiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực tài nguyên và môi trường:
+ Rà soát, đánh giá danh mục ngành đào tạo, giáo trình đào tạo

hiện đang áp dụng tại các cơ sở đào tạo để có phương án điều chỉnh,
bổ sung đáp ứng yêu cầu công tác quản lý, đào tạo và phát triển nhân
lực cho ngành TN&MT.
- Xây dựng hệ thống chương trình, giáo trình bồi dưỡng kiến
thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ làm công tác quản lý
nhà nước từ trung ương đến địa phương.

10


1.4.3. Phổ biến tuyên truyền chính sách phát triển nhân lực
- Đẩy mạnh hoạt động truyền thông và tuyên truyền sâu rộng
trong xã hội, đặc biệt là trong các doanh nghiệp về chủ trương, chính
sách, pháp luật về TN&MT, về vai trò động lực then chốt của TN&MT
đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.
1.4.4. Trách nhiệm giải trình và phân công phối hợp thực
hiện chính sách phát triển nhân lực
Ngành TN&MT phải xác định đây là nhiệm vụ chính trị nhằm
thực hiện hiệu quả các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước
về công tác này; thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực,
bồi dưỡng nhân tài của ngành phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Bộ TN&MT đã quan tâm, phát triển các mô hình khuyến học,
khuyến tài, xây dựng xã hội học tập phù hợp với nhu cầu, điều kiện
học tập của các cơ quan; đơn vị.
1.4.5. Duy trì chính sách phát triển nhân lực
- Xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực ngành TN&MT giai
đoạn 2011-2020 đảm bảo các yêu cầu sau:
+ Bám sát yêu cầu mục tiêu của định hướng phát triển TN&MT
các giai đoạn 2011-2015 và 2015-2020; của Chiến lược phát triển
TN&MT giai đoạn 2011-2020;

+ Đánh giá rõ hiện trạng phát triển nhân lực ngành TN&MT cả
về số lượng và chất lượng;
Giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2020 đào tạo:
+ Đào tạo mới: Tiến sỹ các chuyên ngành TN&MT; thạc sỹ
trong các chuyên ngành về quản lý và hoạt động TN&MT; chuyên
ngành về TN&MT;
+ Đào tạo lại: Hàng năm cho cán bộ, công chức, viên chức cấp
trung ương được tiếp cận các kiến thức và công nghệ tiên tiến của thế

11


giới; hàng năm cho cán bộ cấp tỉnh, cán bộ, công chức, viên chức cấp xã
và cấp huyện được tiếp cận các kiến thức và công nghệ tiên tiến của thế
giới;
+ Đào tạo chuyên sâu đáp ứng được nhân lực cho những
ngành ưu tiên hoặc Việt Nam có thế mạnh.
1.4.6. Điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực
- Để điều chỉnh chính sách phát triển NNL cần dựa trên Quy
hoạch phát triển nhân lực TN&MT phải gắn kết chặt chẽ với quy
hoạch phát triển KTXH; đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước tới
năm 2020 và tầm nhìn năm 2030.
- Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng
dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ TN&MT.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách
phát triển nhân lực
Có thể nói chính sách PTNNL chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố tác
động sau:
- Nhân tố bên trong:
+ Trước hết là hệ thống chính trị gồm văn hóa chính trị, hiến

pháp và thể chế chính trị.
+ Chính sách PTNNL còn chịu sự tác động của các yếu tố như
vai trò của công luận và truyền thông:
- Nhân tố bên ngoài:
Việc xây dựng, thực hiện chính sách PTNNL còn chịu ảnh
hưởng bởi các nhân tố bên ngoài như yếu tố địa chính trị: Được xác định
bằng tiềm lực chính trị, kinh tế, quân sự, dân số và mặt bằng trí thức
với các nước trong khu vực.

12


Kết luận Chương 1
Phát triển nhân lực là một yêu cầu cấp thiết, là yếu tố quyết định cho
sự thành công của quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam. Chính sách phát
triển nhân lực ở Việt Nam là vấn đề đang thu hút được nhiều người
nghiên cứu, tìm hiểu trong thời gian qua. Với mục đích trên, luận văn
đã phân tích và làm rõ các khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nhân
lực; khẳng định vị trí, vai trò của chính sách phát triển nhân lực trong
phát triển KT-XH, đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, đồng
thời cũng chỉ ra những bất cập của nguồn nhân lực hiện nay. Luận văn
đã nêu được mục tiêu, giải pháp công cụ, các chủ thể, thể chế cũng
như các yếu tố tác động đến chính sách phát triển nhân lực tại Việt
Nam nói chung và góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng
Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, Bộ Tài nguyên và Môi
trường nói riêng.
Chương 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM

2.1. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển nhân
lực từ thực tiễn Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam
Tổng công ty Tài nguyên và môi trường Việt Nam đã xây
dựng những mục tiêu cho đơn vị theo đúng mục tiêu của ngành và phù
hợp với đặc thù riêng của đơn vị.
2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển
nhân lực tại Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam
2.2.1. Đặc điểm, tình hình của Tổng công ty ảnh hưởng đến
tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực

13


Tính đến ngày 31/12/2013, tổng số cán bộ công nhân viên của
TMV là 1245 người với Tỷ lệ nam và nữ trong các đơn vị trực thuộc
không đồng đều nam chiếm đa số (76,4%), nữ 23,6%. Về cơ bản, độ
tuổi từ 30 đến 50 tuổi là độ tuổi có độ chín về trình độ và kinh nghiệm
công tác chiếm số lượng chủ yếu. Vì thế, đây là một lợi thế của TMV
trong phát triển nhân lực chất lượng cao. Trình độ của lực lượng lao
động của TMV cũng chưa thật sự đồng đều lao động có trình độ tiến
sỹ (0,3%), lao động có trình độ thạc sỹ (chiếm 1,7%).
2.2.2. Kết quả triển khai các giải pháp, công cụ chính sách
phát triển nhân lực
2.2.2.1. Kết quả thực hiện chính sách về công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân lực cũng có những chuyển biến.
Năm 2013 toàn Tổng công ty tăng 73 lao động. Tuy nhiên, công tác
tuyển dụng vẫn còn hạn chế. Đó là việc tuyển dụng chưa thực sự thông
qua thi tuyển công khai, rộng rãi, hầu hết là xét duyệt hồ sơ, thông qua
các mối quan hệ quen biết; chưa tuyển dụng được người có năng lực,
phù hợp với yêu cầu công việc; tuyển dụng nhiều chuyên ngành đo đạc

bản đồ, quản lý đất đai mà chưa quan tâm nhiều đến lực lượng lao
động có chuyên ngành về môi trường.
2.2.2.2. Kết quả thực hiện chính sách về công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực
Theo kết quả khảo sát, 86,6% số người được hỏi đã trả lời
được làm việc theo đúng chuyên ngành đào tạo.
Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng: 93% người được hỏi có đi bồi
dưỡng kiến thức, kỹ thuật, tay nghề liên quan tới chuyên môn, trong
khi chỉ có 20% đi bồi dưỡng kiến thức quản lý và dưới 10% đi học
ngoại ngữ.

14


66% người đi học do cơ quan cử đi hoặc cơ quan tổ chức các
lớp bồi dưỡng tại chỗ; 34% còn lại tự đi học.
Trong khi có đến gần 70% người được hỏi nêu lý do đi bồi
dưỡng là để hiệu quả công việc tốt hơn và do yêu cầu công việc, cũng
khoảng dưới 10% người trả lời đi bồi dưỡng do để có cơ hội thăng
tiến, có thêm thu nhập hay để tìm kiếm cơ hội việc làm khác.
2.2.2.3. Kết quả thực hiện chính sách về công tác lương,
thưởng
Hiện nay việc trả lương thưởng của công ty cho người lao động
chủ yếu dựa vào doanh thu của Tổng Công ty và chia theo sản phẩm (đối
với khối sản xuất), chia theo thâm niên công tác, hệ số lương, chức vụ
(đối với khối văn phòng). Thu nhập của người lao động của công ty chỉ
mới trên ba nguồn chính và gần như cố định, thứ nhất là lương hàng
tháng, ăn trưa hàng tháng và thưởng các ngày lễ 30/4, 1/5, 02/09, Tết âm
lịch, tết dương lịch.
Về công tác khen thưởng : Là một doanh nghiệp Nhà nước nên

công tác khen thưởng được thực hiện theo các quy định về khen
thưởng của Nhà nước.
2.2.2.4. Kết quả thực hiện chính sách về công tác thu hút, đãi
ngộ, trọng dụng và tạo môi trường làm việc đối với nhân lực chất
lượng cao
- TMV ngày từ đầu thành lập đã rất quan tâm đến công tác đào
tạo phát triển nhân lực và xác định công tác thu hút nhân tài là nhiệm
vụ quan trọng. Ngoài các quy chế về đào tạo và phát triển nhân lực.
TMV cũng đã Xây dựng và ban hành các quy chế, như quy chế trả
lương kèm các chế độ phúc lợi; nghỉ mát, trang phục, trợ cấp khi ốm
đau,… hay chế độ khuyến khích thu hút cán bộ trình độ cao.

15


2.2.3. Đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách phát
triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường
Việt Nam
Đảng ủy và lãnh đạo TMV đã căn cứ vào quyết định phê duyệt
về điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng công ty Tài nguyên và Môi
trường Việt Nam để ban hành các quy chế chủ trì, phối hợp tổ chức và
thực hiện các chức năng nhiệm vụ, quyền hạn giữa các đơn vị của
Tổng công ty. Các quy chế này được ban hành nhằm đảm bảo các hoạt
động của các đơn vị thành viên được tổ chức và thực hiện có tính hệ
thống, đồng bộ, chuyên nghiệp, hiệu quả, xác định rõ trách nhiệm của
đơn vị chủ trì và đơn vị phối hợp trong việc thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của TMV.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của các đơn vị tham gia chính sách
PTNNL được phân công, phân cấp rõ ràng theo đúng chức năng,
nhiệm vụ.

2.2.4. Đánh giá thể chế chính sách phát triển nguồn nhân
lực tại Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam
Có thể nói hệ thống chính sách PTNNL của Tổng công ty Tài
nguyên và Môi trường Việt Nam từ năm 2011 đến nay được thể chế
hóa là những Nghị quyết của Đảng ủy, chiến lược phát triển TMV giai
đoạn 2016 – 2025, các Quy định, quy chế về chính sách đào tạo, bồi
dưỡng, chính sách tiền lương, thưởng, các quy chế, bổ nhiệm, miễn
nhiệm được áp dụng trong toàn Tổng công ty.
Hệ thống các văn bản của Tổng công ty Tài nguyên và Môi
trường Việt Nam về PTNNL được soạn thảo và ban hành theo đúng
thẩm quyền và thể thức Quy định hiện hành của Nhà nước.

16


2.3. Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện chính sách
phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng công ty Tài nguyên và Môi
trường Việt Nam
2.3.1. Những tác động tích cực
TMV đãvà đang tăng cường hợp tác quốc tế và mở rộng quan
hệ hợp tác trong lĩnh vực phát triển ngành TN&MT trên mọi phương
diện: sản xuất, nghiên cứu, đào tạo, đầu tư, hợp tác với các trường Đại
học, các viện nghiên cứu lớn, có tiềm lực kinh tế với các đối tác nước
ngoài nhằm tăng thêm nguồn lực phát triển, nâng cao vị thế của Tổng
công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam.
2.3.2. Những khó khăn, hạn chế
Hiện tại đa số các đơn vị trong Tổng công ty Tài nguyên và
Môi trường Việt Nam đều chưa Xây dựng được hệ thống đánh giá
công việc đối với người lao động. Việc đánh giá thường thông qua
cảm quan và các tiêu chí định tính do đó, mức độ chính xác còn hạn

chế. Tại một số đơn vị vẫn tồn tại tư tưởng “cào bằng” mà không căn
cứ vào đóng góp thực tế của từng người lao động. Việc đánh giá không
đúng sẽ làm giảm động lực lao động khiến tài năng bị thui chột và là
một nguyên nhân khiến người lao động rời bỏ đơn vị.
Kết luận Chương 2
Với vai trò là một đơn vị doanh nghiệp nhà nước thực hiện
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh các sản phẩm đặc thù, Tổng Công ty Tài
nguyên và Môi trường Việt Nam luôn coi PTNNL là vấn đề đặc biệt
chú trọng. TMV đã chú trọng phân tích các vấn đề phát triển NNL của
mình để từ đó đề ra mục tiêu cho chính sách phát triển NNL. Từ các
vấn đề và mục tiêu chính sách phát triển NNL, có thể thấy rằng phát
triển NNL chính là phát triển Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường
Việt Nam. Như vậy, chủ thể và thể chế thấy rằng phát triển NNL ở

17


TMV cũng chính là bộ máy và hoạt động quản lý thường xuyên của
TMV. Thông qua việc đánh giá toàn diện các mặt kết quả thực hiện,
cũng như đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách, thể chế
chính sách và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển NNL tại
Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, những ưu điểm,
thành tựu đã được xác định rõ ràng. Bên cạnh đó, những điểm yếu
cũng được chỉ ra một cách khái quát, có thể thấy rằng đường hướng,
cách thực thi chính sách phát triển NNL của Tổng Công ty Tài nguyên
và Môi trường Việt Nam là chính xác, phù hợp với thực tế nhưng kết
quả đạt được chưa như mong đợi. Đây là bài học kinh nghiệm quan
trọng cho việc hoàn thiện hơn nữa chính sách phát triển NNL của
Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam nói riêng và của
ngành TN&MT nói chung.

Chương 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY
TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM
3.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng hoàn thiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực từ thưc tiễn Tổng công ty Tài
nguyên và môi trường Việt Nam
3.1.1. Quan điểm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực từ thực tiễn Tổng công ty Tài nguyên và môi trường Việt
Nam
- Chính sách PTNNL của TMV phải phù hợp với định hướng
chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, chiến lược

18


phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và Chiến lược PTNNL Việt
Nam giai đoạn 2011 – 2020.
- Tiếp tục đổi mới tư duy về vai trò của nguồn nhân lực ngành
TN&MT khẳng định quan điểm “Con người là trung tâm, là động lực
và là nhân tố quyết định của chiến lược phát triển ngành tài nguyên và
môi trường”, là nền tảng và động lực then chốt của quá trình phát triển
nhanh và bền vững.
3.1.2. Mục tiêu hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực từ
thực tiễn Tổng công ty Tài nguyên và môi trường Việt Nam.
Từng bước tái cơ cấu lại lực lượng lao động theo hướng đảm bảo
phát triển hài hòa, đáp ứng yêu cầu mở rộng thị trường sang các lĩnh vực
môi trường. Ưu tiên phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao về công
nghệ thông tin, công nghệ môi trường, địa chất khoáng sản. Chuyển
đổi dần một phần lao động đo đạc bản đồ sang làm ở chuyên ngành

môi trường. Triển khai kế hoạch đào tạo, luân chuyển nhằm nâng cao
năng lực quản lý điều hành đáp ứng yêu cầu đổi mới quản trị doanh
nghiệp và đủ nguồn cán bộ kế cận để thay thế bổ sung.
3.1.3. Định hướng hoàn thiện chính sách phát triển nhân
lực từ thực tiễn Tổng công ty Tài nguyên và môi trường Việt Nam.
Mục tiêu tổng quát trong định hướng chiến lược phát triển của
Tổng công ty là xây dựng và phát triển để Tổng công ty là đơn vị hàng
đầu của Việt Nam trong lĩnh vực điều tra khảo sát, thu thập xử lý các
thông tin và xây dựng cơ sở dữ liệu tài nguyên môi trường, đáp ứng
yêu cầu phục vụ quản lý của ngành tài nguyên môi trường, quốc
phòng- an ninh và phục vụ cộng đồng.
Phát triển những công nghệ phù hợp trong việc xây dựng,
chuyển giao các công trình liên quan đến xử lý môi trường, ứng phó
với biến đổi khí hậu.

19


3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân
lực từ thực tiễn Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện về thể chế chính sách
Việc đổi mới, hoàn thiện về thể chế chính sách PTNNL tại
Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam hiện nay, cần tập
trung vào các giải pháp cụ thể như sau:
Xây dựng cơ chế cụ thể để PTNNL.
Hoàn thiện cơ chế quản lý nhằm hạn chế sự chồng chéo, bảo
đảm thống nhất, ổn định, nhất quán trong chính sách PTNNL.
Tăng cường năng lực quản lý thể chế chính sách PTNNL..
Tăng cường công tác phối hợp phát triển theo các đơn vị trực
thuộc, các đối tác trong nước và nước ngoài, các bộ ngành.

3.2.2. Hoàn thiện về giải pháp và công cụ chính sách
3.2.2.1. Hoàn thiện giải pháp về chính sách phát triển nguồn
nhân lực thông qua công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp
trọng yếu nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có được một nguồn nhân
lực đủ về mặt số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các
yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết
để thực thi được mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực ngay quá trình chọn đầu
vào nhân lực sẽ giúp công ty tiết kiệm được thời gian cũng như kinh
phí cho đào tạo.
3.2.2.2. Hoàn thiện giải pháp về chính sách đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng trong phát triển
nguồn nhân lực và cần được doanh nghiệp quan tâm đúng mức bởi lẽ
công tác này giúp đáp ứng yêu cầu của tổ chức là cần phải có đủ số

20


lượng và đảm bảo về chất lượng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động
của doanh nghiệp; đồng thời, nó đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển
của người lao động. Đào tạo, bồi dưỡng gồm 2 loại hình gồm: đào tạo
trong công việc và ngoài công việc.
3.2.2.3. Hoàn thiện giải pháp về chính sách tiền lương, khen
thưởng, trọng dụng, đãi ngộ nhân lực
Tuyển dụng được nhân viên giỏi rất khó, song giữ chân nhân
viên giỏi lại là một công việc khó hơn của nhà quản lý. Vì vậy, các giải
pháp để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao phải được đặc biệt chú
trọng. Một số giải pháp cần được quan tâm: Tiền lương của nhân viên;

Khen thưởng cho nhân viên; Đáp ứng đúng nhu cầu của nhân viên; Tạo
môi trường làm việc tin cậy, an toàn, thoải mái, khuyến khích sự phát triển,
sáng tạo của người lao động.
3.2.2.4. Hoàn thiện giải pháp về nâng cao năng lực chủ thể
chính sách.
Không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm năng lực, năng lực hoạch định chính
sách, đạo đức công vụ đối với các cán bộ, tập thể cán bộ có chức năng,
nhiệm vụ hoạch định và tổ chức thực thi chính sách PTNNL để tham
mưu cho các cấp quản lý trong việc hoạch định và tổ chức thực thi
chính sách.
Phát triển các kỹ năng, năng lực phát hiện các vấn đề đang nảy
sinh, diễn biến, có thể ảnh hưởng tới tương lai phát triển của đơn vị,
năng lực đề xuất các mục tiêu và biện pháp giải quyết vấn đề; năng lực
thiết kế chính sách, phân tích và hoạch định chính sách, năng lực
thuyết phục cho tính khả thi của chính sách.
3.2.2.5. Hoàn thiện giải pháp về tăng cường nguồn lực chính sách

21


Nhằm quản lý và tổ chức thực thi chính sách PTNNL một cách
hiệu quả và đạt hiệu suất cao, đòi hỏi không ngừng đẩy mạnh tăng
cường mọi nguồn lực cho chính sách. Trong đó tập trung vào hai
nguồn lực chính và có ý nghĩa quyết định là nguồn lực vật chất và
nhân lực.
Kết luận Chương 3
Trên cơ sở các quan điểm, mục tiêu, định hướng hoàn thiện
chính sách phát triển nguồn nhân lực tác giả đã đưa ra những giải pháp
hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Tổng

công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam với 5 nhóm giải pháp
chính gồm:
Một là, hoàn thiện giải pháp về chính sách phát triển nguồn
nhân lực thông qua công tác tuyển dụng
Hai là, hoàn thiện giải pháp về chính sách đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực
Ba là, hoàn thiện giải pháp về chính sách tiền lương, khen
thưởng, trọng dụng, đãi ngộ nhân lực
Bốn là, hoàn thiện giải pháp về nâng cao năng lực chủ thể
chính sách
Năm là, hoàn thiện giải pháp về tăng cường nguồn lực chính
sách
Việc thực hiện nhóm giải pháp trên sẽ là cơ sở nâng cao hiệu
lực, hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực của các doanh
nghiệp thuộc ngành tài nguyên môi trường.

22


KẾT LUẬN
Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, hội nhập quốc tế, trong đó có quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế mạnh mẽ, các doanh nghiệp, trong đó đặc biệt là các doanh
nghiệp nhà nước ngày càng phải tự lực, vượt qua những điểm khó
khăn, hạn chế để tồn tại và phát triển. Luận văn “Chính sách phát triển
nguồn nhân lực từ thực tiễn Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường
Việt Nam” đã làm rõ những vấn đề lý luận về PTNNL của ngành
TN&MT ở Việt Nam.
Sau một thời gian nghiên cứu, khảo sát thực tiễn một cách
nghiêm túc, đến nay luận văn đã hoàn thành và bước đầu đạt được

những kết quả sau:
Thứ nhất, luận văn đã vận dụng vấn đề lý luận chung về khoa
học chính sách công để xây dựng khái niệm chính sách PTNNL, hệ
thống lý luận chính sách PTNNL. Đồng thời, trong phần này luận văn
cũng nêu được quan điểm, chủ trương của MTV nói riêng và của ngành
TN&MT nói chung; các chính sách cụ thể của ngành TN&MT, Tổng
công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam về PTNNL ở Việt Nam
hiện nay; về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, những
nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực và những nội dung chủ
yếu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước.
Thứ hai, từ những lý luận trên luận văn nghiên cứu, phân tích
thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong TMV qua các khía cạnh:
tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng và giữ chân
người lao động chất lượng cao. Đồng thời làm rõ vấn đề chính sách,
giải pháp công cụ chính sách, chủ thể, thể chế và các yếu tố tác động
đến chính sách PTNNL tại Tổng công ty.

23