luận án quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh lâm đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục

B GIO DC V O TO
TRNG I HC S PHM H NI

NGUYN HONG CHNG

QUảN Lý ĐộI NGũ GIáO VIÊN
TRƯờNG TRUNG HọC PHổ THÔNG TỉNH L
ÂM Đồng
TRONG BốI CảNH ĐổI MớI GIáO DụC

LUN N TIN S KHOA HC GIO DC

H NI - 2017


B GIO DC V O TO
TRNG I HC S PHM H NI

NGUYN HONG CHNG

QUảN Lý ĐộI NGũ GIáO VIÊN
TRƯờNG TRUNG HọC PHổ THÔNG TỉNH LÂM
Đồng
TRONG BốI CảNH ĐổI MớI GIáO DụC
Chuyờn ngnh: Qun lý giỏo dc
Mó s: 62 14 01 14

LUN N TIN S KHOA HC GIO DC

Ngi hng dn khoa hc: GS.TS NGUYN LC
PGS.TS DNG TH HONG YN

H NI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các dữ liệu, kết quả nghiên cứu trong luận án là
trung thực và chưa từng công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận án

Nguyễn Hoàng Chương


MỤC LỤC
Trang
3.4.2.3. Mẫu thực nghiệm và địa bàn thực nghiệm.............................132
3.4.2.5. Các giai đoạn thực nghiệm.....................................................134
3.4.2.6. Phương pháp đánh giá thực nghiệm.......................................135
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................147
KIẾN NGHỊ...........................................................................................148
1. Đối với Sở giáo dục và Đào tạo..........................................................148
2. Đối với các trường trung học phổ thông.........................................148
CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ..............150
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN.......................................................150


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBQL:

Cán bộ quản lý

CBQL-GV-CNV: Cán bộ q uản lý, giáo viên, công nhân viên
CĐ, ĐH:

Cao đẳng, Đại học

CNH, HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CNTT:

Công nghệ thông tin

CSVC:

Cơ sở vật chất

DTNT:

Dân tộc nội trú

ĐNGV:

Đội ngũ giáo viên

ĐT:

Đào tạo

GD&ĐT:

Giáo dục và Đào tạo

GDTX:

Giáo dục thường xuyên

GV:

Giáo viên

KHNNL:

Kế hoạch nguồn nhân lực

KHTN:

Khoa học tự nhiên

LĐ:

Lao động

NCKH:

Nghiên cứu khoa học

NNGV:

Nghề nghiệp giáo viên

NNL:

Nguồn nhân lực

QLNNL:

Quản lý nguồn nhân lực

TB:

Trung bình

TBC:

Trung bình cộng

THCS:

Trung học cơ sở

THPT:

Trung học phổ thông

TTCM:

Tổ trưởng chuyên môn

TTGDTX:

Trung tâm giáo dục thường xuyên

UBND:

Ủy ban nhân dân

XHCN:

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................147
KIẾN NGHỊ...........................................................................................148
1. Đối với Sở giáo dục và Đào tạo..........................................................148
CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ..............150
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN.......................................................150


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................147
KIẾN NGHỊ...........................................................................................148
1. Đối với Sở giáo dục và Đào tạo..........................................................148
CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ..............150
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN.......................................................150


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1.

Mô hình quản lý nhân lực của Geogre T. Milkovich và John W. Boudreaw
Error: Reference source not found

Hình 1.2.

Mô hình quản lý nhân lực Havard

Error: Reference source not

found
Hình 1.3.

Mô hình quản lý nhân lực Warwick Error: Reference source not
found

Hình 1.4.

Mô hình quản lý nhân lực Fombrun Error: Reference source not
found

Hình 1.5.

Mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler

Error:

Reference source not found
Hình 1.6.

Mô hình cơ cấu giáo viên trường THPT theo năng lực phát triển
Error: Reference source not found


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
1.1. Từ những năm 50 của thế kỷ XX, với sự xuất hiện của các nền kinh tế
mạnh ở các nước có ít tài nguyên thiên nhiên, nguồn lực vật chất và tài chính nghèo
nàn, như Nhật Bản, và đến cuối thế kỷ XX, với sự xuất hiện các nước công nghiệp
mới ở châu Á đã chứng minh vai trò quan trọng của nguồn lực con người và khoa
học, nhờ vậy quản lý nguồn lực con người trong tổ chức và vai trò của quản lý
nguồn nhân lực trong giáo dục đã có một vị thế quan trọng. Quản lý có hiệu quả
nguồn nhân lực là chìa khóa để giải phóng sức sáng tạo cá nhân và nhờ vậy tổ chức
đạt được lợi thế cạnh tranh.
Nguồn nhân lực có chất lượng, đạt chuẩn nghề nghiệp là một trong những
yếu tố quyết định thành quả của công cuộc đổi mới giáo dục phổ thông. Cán bộ
quản lý nhà trường phải làm sao khơi dậy được động lực nghề nghiệp, khát khao
vươn lên của đội ngũ giáo viên, tạo môi trường làm việc để đội ngũ giáo viên trau
dồi chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp. Và chỉ khi đó, quản lý đội ngũ giáo viên
trường THPT sẽ quyết định chất lượng giáo dục của nhà trường, tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho nhà trường.
1.2. Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 Hội nghị lần thứ 8 Ban
chấp hành Trung ương khóa XI (Nghị quyết 29-NQ/TW) về “Đổi mới căn bản,
toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cấu CNH, HĐH trong điều kiện kinh
tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế”đã xác
định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục, phải tăng cường
xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện, đáp
ứng yêu cầu đổi mới GD- ĐT” [34].

Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020 đã chỉ rõ: “Củng cố, hoàn thiện
hệ thống đào tạo giáo viên, đổi mới căn bản và toàn diện nội dung và phương pháp
đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
đủ sức thực hiện đổi mới chương trình giáo dục phổ thông sau năm 2015”[83].
Ngày 22/10/2009 Bộ GD&ĐT đã ban hành Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT
về chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS, giáo viên THPT nhằm giúp cho các nhà trường
có điều kiện để quản lý có hiệu quả đội ngũ giáo viên [13].


2
1.3. Trong những năm qua, dù còn những khó khăn, bất cập, các nhà trường
nói chung và nhà trường THPT nói riêng đã có nhiều cố gắng và duy trì nâng cao
chất lượng dạy học. Để nâng cao chất lượng dạy học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục phổ thông sẽ có nhiều biện pháp, nhưng biện pháp quyết định đó là phát triển
đội ngũ giáo viên trường THPT.
Tuy nhiên, giáo dục trong các trường THPT hiện nay vẫn ở tình trạng thiên
về dạy đối phó, dạy lệch để đáp ứng các kỳ thi. Vì vậy, giáo dục chưa đáp ứng được
những yêu cầu phát triển năng lực cho học sinh, để họ có khả năng phục vụ sự
nghiệp phát triển đất nước. Một trong những nguyên nhân cơ bản của sự yếu kém
đó là đội ngũ giáo viên nói chung và THPT nói riêng còn nhiều bất cập về số lượng,
cơ cấu, phẩm chất đạo đức và năng lực nghề nghiệp, thiếu động lực tự học và đổi
mới, chưa bắt kịp với yêu cầu đổi mới về chương trình, phương pháp dạy học, sử
dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ hay nói cách khác, chưa phát triển được
năng lực cho chính người dạy.
1.4. Giáo dục THPT của khu vực Tây Nguyên nói chung và tỉnh Lâm Đồng nói
riêng trong thời gian qua đã đạt được một số kết quả nhất định góp phần phát triển kinh
tế - xã hội, cơ sở vật chất, công tác xã hội hóa giáo dục đều khởi sắc. Tuy vậy, đội ngũ
giáo viên tỉnh Lâm Đồng cũng không tránh khỏi những hạn chế, yếu kém như phân
tích ở trên, nhất là trong bối cảnh còn nhiều khu vực là vùng kinh tế xã hội đặc biệt khó
khăn, nhiều đồng bào dân tộc, đa dạng về tôn giáo,... Qua thống kê của Trung tâm Tin

học thuộc Bộ GD&ĐT năm 2013 thì trong số 100 trường THPT chất lượng nhất Việt
Nam không có trường nào ở Tây Nguyên, trong đó có tỉnh Lâm Đồng.
Năm 2008, Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số 25/QĐ-TTG ngày
05/2/2008 về “Ban hành một số cơ chế chính sách hỗ trợ phát triển Kinh tế Xã hội đối với các tỉnh vùng Tây nguyên đến năm 2010”. Theo đó giải pháp
trọng tâm là phải tăng cường đầu tư xây dựng đội ngũ giáo viên ở khu vực này
đủ và mạnh [81].
Với những vấn đề đang tồn tại của giáo dục và đội ngũ giáo viên trường
THPT tỉnh Lâm Đồng trước yêu cầu đặt ra từ Nghị quyết Hội nghị lần thứ VIII
của BCH TW khóa XI, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục,
đào tạo, cần có một nghiên cứu khoa học xác đáng với những biện pháp phát
triển đội ngũ giáo viên trường THPT của tỉnh Lâm Đồng toàn diện, khả thi. Vì


3
vậy, đề tài “Quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng trong bối
cảnh đổi mới giáo dục” cần được đặt ra và nghiên cứu một cách có hệ thống.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn đội ngũ giáo viên và quản lý đội
ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng, đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ giáo
viên nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của các trường THPT, đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục THPT, chiến lược phát triển trường THPT và yêu cầu của
địa phương.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giáo viên trường THPT.
Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm
Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục THPT.
4. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Giới hạn đối tượng nghiên cứu: Trong phạm vi nghiên cứu này, đề tài sử
dụng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để nghiên cứu quản lý đội ngũ giáo viên
của hiệu trưởng trường THPT công lập tỉnh Lâm Đồng theo hướng phát triển đội

ngũ giáo viên thành nguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho nhà trường.
4.2. Giới hạn đối tượng khảo sát
Nhóm 1: 02 cán bộ lãnh đạo, chuyên viên Sở GD&ĐT;
Nhóm 2: 148 hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và tổ trưởng chuyên môn trường THPT;
Nhóm 3: 569 giáo viên trường THPT.
Đề tài tiến hành khảo sát trên 12 trường THPT của tỉnh Lâm Đồng gồm
thuộc địa bàn thuận lợi, địa bàn ít thuận lợi và địa bàn khó khăn.
5. Giả thuyết khoa học
Hiện nay, đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng còn nhiều hạn chế về
số lượng, cơ cấu, đặc biệt là chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ
thông cũng như yêu cầu của cộng đồng dân cư và nhà trường. Nếu tiếp cận nghiên cứu
quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của
Leonard Nadler và lý thuyết chiến lược cạnh tranh của Michael E. Porter để đề xuất và
vận dụng những biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên với tư cách là nguồn lực tạo ra lợi
thế cạnh tranh, đảm bảo sự phù hợp với đặc thù vùng miền, đáp ứng nhu cầu phát triển
của nhà trường và cá nhân giáo viên, đáp ứng yêu cầu phát triển phẩm chất và năng lực


4
cho học sinh của cộng đồng dân cư thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của
các trường THPT, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục THPT.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
6.1. Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT trong
bối cảnh đổi mới giáo dục.
6.2. Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh
Lâm Đồng và các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng quản lý.
6.3. Đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm
Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
6.4. Khảo nghiệm và thực nghiệm một biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên
trường THPT tỉnh Lâm Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận
* Các tiếp cận chính trong nghiên cứu
- Tiếp cận thực tiễn
Trước yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng theo chiều sâu và cơ cấu lại
nền kinh tế theo hướng chất lượng, hiệu quả, có sức cạnh tranh cao, đòi hỏi phải đổi
mới quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT. Giáo viên trường THPT với tư cách là
những người có nhiệm vụ trang bị cho học sinh kiến thức cơ bản, chuẩn bị cho giai
đoạn học tập và làm việc sau phổ thông có chất lượng. Quản lý có hiệu quả đội ngũ
giáo viên trường THPT sẽ đảm bảo góp phần nhanh chóng tạo ra nguồn nhân lực
chất lượng cao, một trong ba đột phá chiến lược phát triển và bảo vệ đất nước trong
giai đoạn mới.
- Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
Luận án tiếp cận mô hình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức của Leonard
Nadler, nên các biện pháp quản lý cần tập trung tạo ra các cơ hội cho các giáo viên
trong tổ chức như nhận dạng các giáo viên quan trọng trong các nhiệm vụ khác
nhau của tổ chức, đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho giáo viên, huấn luyện, cố
vấn và hỗ trợ cho giáo viên để phát triển tốt nhất năng lực nghề nghiệp của đội ngũ
giáo viên trong nhà trường.
- Tiếp cận phát triển năng lực nghề nghiệp
Quản lý đội ngũ giáo viên THPT theo hướng phát triển năng lực nghề nghiệp


5
phải đảm bảo đáp ứng yêu cầu của nghề dạy học, yêu cầu của xã hội tại thời điểm
đó, phải gắn với nhu cầu của nhà trường trong mối quan hệ hài hòa với nhu cầu của
cá nhân giáo viên nhằm nâng cao chất lượng dạy học và giáo dục, đưa đến sự phát
triển phẩm chất và năng lực cho học sinh.
- Tiếp cận chiến lược cạnh tranh
Vận dụng lý thuyết chiến lược cạnh tranh của M.E.Porter vào giáo dục phổ

thông, Luận án theo quan điểm chiến lược cạnh tranh được mô tả là sự kết hợp của
các mục tiêu mà tổ chức hướng tới và những chính sách mà tổ chức sử dụng để thực
hiện các mục tiêu. Cụ thể, mục đích quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng
trường THPT là phát triển được đội ngũ giáo viên của nhà trường vừa với tư cách
phát triển nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, vừa là tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho nhà trường bởi chất lượng của đội ngũ giáo viên sẽ thu hút học sinh và cha mẹ
học sinh lựa chọn nhà trường, nâng cao vị thế xã hội của nhà trường, phát huy tầm
ảnh hưởng của nhà trường đến cộng đồng dân cư nơi nhà trường đóng.
7.2. Các nhóm phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Tiến hành phân tích – tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa, mô hình hóa, cụ
thể hóa… các tài liệu lý luận về lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ
giáo viên, văn bản pháp luật, các chính sách, nghị quyết, chỉ thị của Đảng và Nhà
nước về giáo dục và quản lý đội ngũ giáo viên THPT, đổi mới giáo dục phổ
thông, phát triển năng lực nghề nghiệp, các báo cáo về quản lý đội ngũ giáo viên
THPT trong bối cảnh hiện nay… nhằm xây dựng khung lý luận của đề tài và đề
xuất biện pháp quản lý.
7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra viết: Nhằm khảo sát thực trạng đội ngũ giáo viên
và quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng.
- Phương pháp phỏng vấn: Nhằm xin ý kiến đánh giá của nhà khoa học,
CBQL, giáo viên am hiểu sâu sắc lĩnh vực giáo dục nói chung và giáo dục THPT
tỉnh Lâm Đồng về thực trạng, những vấn đề cần giải quyết trong quản lý đội ngũ
giáo viên trường THPT, nguyên nhân của thực trạng quản lý để có cơ sở khoa học
đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng nói riêng
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.


6
- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến đánh giá, dự báo của nhà khoa học,

CBQL, giáo viên am hiểu sâu sắc lĩnh vực giáo dục nói chung và giáo dục THPT
tỉnh Lâm Đồng về các nội dung nghiên cứu, những vấn đề đặt ra cần giải quyết của
quản lý đội ngũ giáo viên THPT hiện nay và trong thời gian tới.
- Phương pháp thực nghiệm: Nhằm khẳng định tính hiệu quả, khả thi của
một biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng trong bối
cảnh đổi mới giáo dục.
7.2.3. Phương pháp toán thống kê
Sử dụng công thức toán học, phần mềm SPSS 20.0 để xử lý số liệu thu được
từ điều tra, khảo sát; báo cáo các kết quả nghiên cứu dưới dạng các sơ đồ, biểu đồ.
8. Luận điểm bảo vệ
8.1. Quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT theo tiếp cận nguồn nhân lực
nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh là điều kiện quan trọng để đảm bảo và nâng cao chất
lượng giáo dục của nhà trường.
8.2. Quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng hiện nay còn
nhiều hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông và chưa được khai
thác với vai trò là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho nhà trường.
8.3. Quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng trong bối cảnh
đổi mới giáo dục theo khung năng lực phát triển nghề nghiệp và phát triển nhà
trường THPT của giáo viên, gắn phát triển giáo viên với thực hiện chiến lược phát
triển của nhà trường, yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông và nhu cầu giáo dục của
địa phương.
9. Đóng góp mới của luận án
9.1. Bổ sung và xây dựng cơ sở lí luận về quản lý đội ngũ giáo viên THPT theo
tiếp cận nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh của nhà trường.
9.2. Phát hiện thực trạng đội ngũ giáo viên trường THPT và thực trạng quản
lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng cùng các yếu tố ảnh hưởng.
9.3. Khẳng định các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh
Lâm Đồng được đề xuất phù hợp với điều kiện giáo dục của Tỉnh và yêu cầu quản
lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng trường THPT trong bối cảnh đổi mới giáo dục;
đồng thời đem đến lợi thế cạnh tranh cho nhà trường trong khu vực.

7
10. Cấu trúc luận án
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Kiến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo và
Phụ lục, Luận án gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT trong
bối cảnh đổi mới giáo dục.
Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm
Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
Chương 3: Biện pháp quản lý đội giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng
trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
Kết luận và kiến nghị
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục


8

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
1.1 . Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên
Đội ngũ giáo viên, với tư cách là nguồn nhân lực của ngành giáo dục, có vai
trò đặc biệt quan trọng trong xã hội nói chung và nhà trường nói riêng. Theo
“Chương trình phát triển của Liên hợp quốc” (UNDP), có năm nhân tố phát triển
nguồn nhân lực là: Giáo dục và đào tạo; sức khỏe và dinh dưỡng; môi trường; việc
làm và sự giải phóng con người.
Có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển giáo viên, có thể khái quát lại

gồm ba cách tiếp cận sau:
(1) Các công trình nghiên cứu nhấn mạnh đến quản lý, phát triển đội ngũ
giáo viên đáp ứng mục tiêu của nhà trường
Theo quan điểm truyền thống, phát triển giáo viên là công việc được khống
chế từ bên ngoài (do cơ quan giáo dục cấp trên lên kế hoạch và quản lý), hơn nữa
nội dung của hoạt động phát triển giáo viên chỉ giới hạn ở tri thức và kỹ năng
nghiệp vụ.
Từ năm 1969, nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadler đã nghiên cứu và
đề xuất mô hình quản lý nguồn nhân lực trong phạm vi của tổ chức, ở đó nguồn
nhân lực chỉ bao gồm những người đang làm việc tại tổ chức và số sẽ được tuyển
dụng. Theo ông, quản lý nguồn nhân lực gồm hai nhiệm vụ chính là quản lý tiềm
năng của nguồn nhân lực và quản lý khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực trong
tổ chức [95].
Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler đã được nhiều nước trên thế giới sử
dụng và vận dụng vào các tổ chức nghề nghiệp khác nhau. Christian Batal (Pháp)
trong bộ sách“Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”[5] cũng đã khai
thác theo hướng này và đưa ra một lý thuyết tổng thể về phát triển nguồn nhân lực.
Trong đó, ông đã sử dụng kết quả nghiên cứu của các khoa học khác (giáo dục học,
khoa học dự báo, dân số học, toán học…) để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh của
nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao


9
năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực. Các tác giả Brian E.Becker và Markv
A.Huselid cũng có sự khai thác tương tự, nhưng để phục vụ cho quản trị nhân sự
trong các doanh nghiệp.
(2) Các công trình nghiên cứu nhấn mạnh đến sự kết hợp hài hòa giữa
mục tiêu của nhà trường và nhu cầu cá nhân giáo viên
Các công trình nghiên cứu chú ý đến sự kết hợp hài hòa giữa nhu cầu cá
nhân giáo viên và mục tiêu của nhà trường trong quản lý, phát triển đội ngũ đã được

xuất hiện khá sớm.
Warren-Piper và Glatter (1977) cho rằng: Phát triển giáo viên là thúc đẩy
một hoạt động có hệ thống, thỏa mãn hứng thú, ý chí nguyện vọng và nhu cầu của
cá nhân, để phát triển sự nghiệp của họ, đáp ứng nhu cầu của cá nhân, đồng thời
đáp ứng nhu cầu tương lai của tổ chức.
Giữa các thập kỷ 80, 90 của thế kỷ XX, ở các nước phương Tây cho đến khu
vực châu Á – Thái Bình Dương, do sự phát triển nhanh chóng của xã hội đã đưa đến
mục tiêu giáo dục trở nên phức tạp, và kỳ vọng của dân chúng đối với giáo dục
cũng rất lớn. Những người làm giáo dục ý thức được sự cần thiết phải phát triển
giáo viên, phải tăng cường tài năng, năng lực chuyên môn để đáp ứng được nhu cầu
công việc ngày càng khó khăn, đồng thời phát huy được tiềm năng cá nhân.
Combs (1988) chỉ ra rằng: Cải cách giáo dục vấp phải những bất lợi to lớn
nặng nề bởi vì đã quá chú trọng bồi dưỡng tri thức, kỹ thuật, bởi có những giả thiết
phiến diện, thậm chí sai lầm, đồng thời dùng phương pháp thực hiện từ trên xuống.
Cải cách giáo dục thành công nhất thiết phải xem xét đồng thời nhu cầu của mọi
tầng lớp trong trường và chú ý toàn diện đến sự biến đổi cả về nhận thức lẫn hành vi
của đối tượng tham gia cải cách. Từ đây, sự phát triển giáo viên đã dần tách khỏi
cách thức truyền thống, tiến đến phương thức phát triển tự chủ của giáo viên.
Sparks và Loucks-Horsley (1990) thì lại coi: Phát triển giáo viên là một
quá trình phát triển kỹ xảo làm việc, tri thức và thái độ của giáo viên trong nhà
trường [100].
Michael Fullar, Andy Hargreaves trong “Phát triển giáo viên và sự thay
đổi trong giáo dục”, đề cập đến các phương diện của công việc phát triển giáo
viên: (i) Phát triển tâm lý; (ii) Phát triển chuyên môn, nghiệp vụ; (iii) Phát triển
chu kỳ nghề nghiệp [94].


10
Còn Daniel R.Beerens, 1999, cho rằng sự phát triển chuyên môn của giáo
viên như là chìa khóa để thành công trong một nền văn hóa học tập, tính động trong

tăng trưởng và luôn luôn đổi mới là tiêu chí trung tâm để giáo viên phấn đấu. [40]
(3) Các công trình nghiên cứu về xây dựng khung chuẩn nghề nghiệp và
phân loại giáo viên
Đã có nhiều quốc gia trên thế giới thực hiện hướng chuẩn hóa trong giáo dục,
xây dựng chuẩn nhà trường, xây dựng Khung chuẩn nghề nghiệp và phân loại giáo
viên nhằm đảm bảo chất lượng giáo dục. Cụ thể như:
Bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp dành cho giáo viên phổ thông ở Anh quốc được
ban hành tháng 7/2011 đã xếp loại giáo viên theo 03 tiêu chí, từ đó phân loại giáo
viên theo các giai đoạn nghề nghiệp tương ứng là: giáo viên mới vào nghề, giáo
viên đã có kinh nghiệm và giáo viên đã có nhiều kinh nghiệm công tác.
Ở Hoa Kỳ, việc xác định Khung chuẩn nghề nghiệp dành cho giáo viên do
các bang hoặc các trường ĐH có đào tạo GV tại các bang xác định. Bang Georgia
đưa ra 6 nhóm tiêu chuẩn với 41 tiêu chí về năng lực nghề nghiệp của giáo viên,
được áp dụng từ 2005 (Georgia Extended Framework for Teaching, 2005) [93].
Chuẩn nghề nghiệp giáo viên ở Australia (Australia National Graduate
Teacher Standards) được xác định với 7 tiêu chuẩn và 36 tiêu chí.
Khung năng lực cơ bản cho giáo viên trung học của Vương quốc Bỉ tập
trung vào 10 nhóm chức năng và 48 tiêu chuẩn cụ thể.
Theo Viện Khoa học Giáo dục Quốc gia Singapore (NIE), muốn trở thành
giáo viên trong thế kỷ XXI phải có được 07 năng lực nghề nghiệp cơ bản được quy
định cụ thể. [97]
Về phân loại giáo viên, mỗi quốc gia có cách xếp hạng giáo viên theo các
tiêu chí khác nhau, và cách gọi giáo viên có năng lực nghề nghiệp tốt nhất có thể là
giáo viên giỏi (Thụy Điển), giáo viên tài năng (Hoa Kỳ), giáo viên xuất sắc, giáo
viên chất lượng cao (Anh), giáo viên thành công (Hồng Kông) [73].
Trên cơ sở các cách phân loại này, tác giả Nguyễn Hữu Độ trong Luận án
tiến sĩ Xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề nghiệp
giáo viên trung học phổ thông thành phố Hà Nội (2015) đã xác định giáo viên cốt
cán THPT cần thỏa mãn các điều kiện:
1/ Đạt hoặc vượt chuẩn trình độ đào tạo được quy định cho giáo viên THPT,

11
có năng lực nghề nghiệp đáp ứng tối thiểu từ mức độ 3 (mức xuất sắc) so với những
quy định trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học;
2/ Được xác/thừa nhận về uy tín trong tập thể sư phạm [37].
Quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên ở Việt Nam trong hoàn cảnh hiện nay
đã kế thừa khuynh hướng chuẩn hóa hoặc dựa vào chuẩn của các nước trên thế giới,
đặc biệt ở các nước phát triển và quán triệt các yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực.
Tiếp nối các công trình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài, nhiều nhà
khoa học giáo dục Việt Nam đã triển khai nghiên cứu và có một số tác phẩm tiêu
biểu về phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục như: Phạm Minh Hạc [46]; Trần
Kiểm [60]; Đặng Quốc Bảo [3]; Trần Khánh Đức [38]; Phan Văn Kha-Nguyễn Lộc
[58]; Nguyễn Thị Mỹ Lộc [67]; Nguyễn Lộc [66]…
Hội thảo với chủ đề “Làm thế nào để nâng cao chất lượng giáo dục và đào
tạo” do Bộ Giáo dục – Đào tạo và Báo Nhân dân phối hợp tổ chức ngày 23 tháng
12 năm 2003, đã đề cập đến nhiều những vấn đề, trong đó có nội dung phát triển đội
ngũ giảng viên, giáo viên.
Tác giả Trần Kiều (2011) bàn về chất lượng giáo dục đã coi chất lượng đội
ngũ giáo viên là yếu tố quan trọng hàng đầu, đặt ra vấn đề nâng cao chất lượng giáo
dục thì trước hết không thể không chú ý đến đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng
bộ về cơ cấu và tay nghề ngày càng được nâng cao [45].
Báo cáo tổng kết kết quả nghiên cứu đề tài độc lập cấp nhà nước “Nghiên
cứu đề xuất các giải pháp cải cách công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên phổ
thông” (03/2013) do Quỹ Hòa bình và Phát triển Việt Nam tiến hành đã nêu lên
thực trạng về công tác đào tạo giáo viên hiện nay và đề xuất các giải pháp để cải
cách công tác đào tạo giáo viên hiện nay [6].
Một số luận án nghiên cứu về quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên, bao gồm:
+ Luận án “Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực
ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội” của Phạm Văn Thuần

(2009). Luận án góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận và tổng kết kinh
nghiệm quốc tế về quản lý đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học,
vận dụng lý luận đó vào mô hình đại học đa ngành, đa lĩnh vực [85].
+ Luận án tiến sĩ “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng
Đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học”(2010) của


12
Nguyễn Văn Đệ đã tiếp cận và cụ thể hóa một số nội dung, quan điểm của lý thuyết
quản lý nguồn nhân lực vào việc nghiên cứu, quy hoạch, dự báo về hoạt động phát
triển đội ngũ giáo viên phù hợp với bối cảnh đổi mới giáo dục đại học Việt Nam và
vùng đồng bằng Sông Cửu Long nói riêng [35].
Tóm lại, các công trình trong và ngoài nước nghiên cứu về quản lý đội ngũ
giáo viên ở các bậc học tuy đã được triển khai nhưng chưa nhiều, đã khẳng định:
- Đội ngũ giáo viên/giảng viên có vai trò đặc biệt quan trọng, tác động đến
chất lượng dạy học, giáo dục.
- Để quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo viên/giảng viên cần có sự kết hợp hài
hòa giữa mục tiêu của nhà trường và cá nhân giáo viên theo Khung chuẩn nghề nghiệp.
1.1.2.

Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên trường

THPT
Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên THPT chưa
được đầu tư nghiên cứu nhiều. Có thể kể đến:
Luận án tiến sĩ “Phát triển đội ngũ giáo viên tin học trường trung học phổ
thông theo quan điểm chuẩn hóa và xã hội hóa” của tác giả Vũ Đình Chuẩn (2008).
Luận án đã dựa trên quan điểm chuẩn hóa và xã hội hóa để phát triển lý luận, đánh
giá thực trạng về phát triển đội ngũ giáo viên nói chung và phát triển đội ngũ giáo
viên tin học trường THPT nói riêng đáp ứng yêu cầu dạy tin học trong trường THPT;

từ đó đề xuất một cách làm đặc thù đáp ứng chất lượng đào tạo đội ngũ giáo viên tin
học, phù hợp với bối cảnh đào tạo giáo viên tin học ở Việt Nam [30].
Luận án tiến sĩ “Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông các
tỉnh đồng bằng sông Cửu Long” của Phạm Minh Giản (2012) cũng dựa trên tiếp cận
chuẩn hóa để nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT
theo. Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên THPT và thực trạng quản lý
phát triển đội ngũ giáo viên THPT các tỉnh đồng bằng Sông Cửu Long, luận án đề
xuất các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT theo hướng chuẩn hóa
nhằm đáp ứng yêu cầu giáo dục THPT các tỉnh Đồng bằng Sông Cửu Long [41].
Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Hữu Độ (2015) về Xây dựng và sử dụng đội
ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT Thành phố Hà Nội.
Nội dung cơ bản của luận án đề cập đến việc xây dựng và sử dụng ĐNGV cốt cán
trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT khu vực thành phố Hà Nội. Luận án có ý


13
nghĩa rất lớn trong việc phát huy tối đa sự tham gia của đội ngũ giáo viên cốt cán trong
hoạt động ở các trường trung học phổ thông chuyên, thiết thực góp phần nâng cao mức
độ đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên THPT [37].
Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Trung Chinh (2015) về Phát triển đội ngũ giáo
viên THPT thành phố Đà Nẵng trong bối cảnh hiện nay, đã quan niệm phát triển
ĐNGV gồm quá trình bồi dưỡng, đào tạo và tạo cơ hội để giáo viên THPT có cơ hội
được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm. Tác giả cũng đề xuất các
giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giáo viên THPT của thành phố Đà Nẵng theo
hướng hiện đại [26].
Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Tiến Dũng (2015) về Phát triển đội ngũ GV
THPT theo quan điểm nhà trường hiệu quả, đề cập đến phát triển đội ngũ giáo viên
THPT theo quan điểm nhà trường hiệu quả. Tác giả đã đề cập đến hệ thống các khái
niệm về đội ngũ giáo viên THPT, nhà trường hiệu quả, các tiêu chí để đánh giá nhà
trường hiệu quả, nội dung của phát triển đội ngũ giáo viên. Nội dung luận án đã phân

tích được thực trạng phát triển đội ngũ GV THPT hiện nay và đưa ra các giải pháp phát
triển đội ngũ GV THPT theo quan điểm nhà trường hiệu quả [33]...v.v
Đối với khu vực Tây Nguyên nói chung và tỉnh Lâm Đồng nói riêng, một khu
vực còn gặp nhiều khó khăn về kinh tế, trình độ dân trí còn thấp, nhiều dân tộc thiểu số,
nhiều tôn giáo, động cơ học tập của học sinh còn chưa cao, năng lực tự học, kỹ năng
sống chưa được giáo dục đầy đủ… đòi hỏi cần có một đội ngũ giáo viên THPT có
động lực nghề nghiệp để vượt qua khó khăn, vững vàng về phẩm chất và năng lực nghề
nghiệp, từng bước nâng cao chất lượng dạy học, giáo dục, tham gia một cách có hiệu
quả vào công cuộc đổi mới giáo dục phổ thông, góp phần quan trọng đào tạo nguồn
nhân lực, phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Lâm Đồng.
Tuy nhiên, nếu các công trình nghiên cứu tập trung vào vấn đề quản lý, đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng, cán bộ quản lý, giảng viên được thực hiện khá
hệ thống và phong phú thì chưa có nhiều công trình nghiên cứu quản lý đội ngũ
giáo viên trường THPT. Đặc biệt, trước yêu cầu của Đề án đổi mới căn bản và toàn
diện giáo dục (2013) thì cần các công trình nghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo
viên/giáo viên THPT trong bối cảnh: thay đổi về cơ cấu hệ thống giáo dục quốc
dân; thay đổi về mục tiêu giáo dục theo tiếp cận năng lực thực hiện; thay đổi về
chương trình và sách giáo khoa chuyển từ xây dựng theo định hướng cung cấp kiến


14
thức sang định hướng phát triển phẩm chất và năng lực cho người học; thay đổi về
nội dung dạy học theo hướng tích hợp và phân hóa; thay đổi về định hướng kiểm tra
đánh giá theo hướng phát triển phẩm chất và năng lực cho người học; thay đổi về
chất lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên…
Vì vậy, vấn đề nghiên cứu quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm
Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục theo tiếp cận năng lực thực hiện, phát triển
năng lực nghề nghiệp cho giáo viên phù hợp với nhu cầu của giáo viên và chiến
lược phát triển nguồn nhân lực của nhà trường càng trở nên cấp thiết, cần được
nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống.

1.1.3. Các công trình nghiên cứu về tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua quản lý
nguồn nhân lực của tổ chức
Cột mốc quan trọng trong lịch sử phát triển của quản lý nhân sự được
Frederick Taylor – cha đẻ của khoa học quản lý – đặt nền móng vào những năm
đầu thế kỷ XX. Sau đó, những năm 1920 và 1930, Hawthorne nhấn mạnh đến
quan hệ con người và mối liên kết giữa sự hài lòng của người lao động và năng
suất. Năm 1964, phong trào Dân Quyền ở Mỹ đạt đỉnh cao của nó khi thông qua
Đạo Luật Dân Quyền. Từ 1985 cho đến nay, tồn tại ba xu hướng tác động đáng kể
đến quản lý nguồn nhân lực. Đầu tiên là sự đa dạng ngày càng tăng của lực lượng
lao động về độ tuổi, giới tính, chủng tộc, và dân tộc. Xu hướng thứ hai là toàn cầu
hóa trong kinh doanh gắn liền với cuộc cách mạng công nghệ. Xu hướng thứ ba là
tập trung vào quản lý nhân sự như một chức năng “chiến lược”.
Cũng từ đây, mối quan tâm và các khái niệm quản lý nhân sự phải được tích
hợp vào các kế hoạch chiến lược tổng thể của công ty để đối phó với sự thay đổi
nhanh chóng, cạnh tranh khốc liệt, và áp lực đối với việc tăng hiệu quả hoạt động.
Cách tiếp cận mới về quản lý nguồn nhân lực phải trở thành quản lý nguồn nhân lực
chiến lược, hay chính xác hơn đó là quản trị nguồn nhân lực định hướng chiến lược.
Bởi đó là những hoạt động đặt nền tảng trên quan niệm cho rằng nguồn nhân lực là
nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.
Cũng vào khoảng những năm 1985, Michael E. Porter – cha đẻ của thuyết
Chiến lược cạnh tranh (Competitive Strategy) đưa ra quan điểm: Hệ thống nguồn
nhân lực có thể góp phần giữ được lợi thế cạnh tranh thông qua việc tạo điều kiện
thuận lợi cho sự phát triển năng lực đặc biệt của công ty/tổ chức [68]. Việc duy trì


15
hiệu suất cao của nhiều công ty được cho là nhờ có khả năng độc đáo trong quản lý
nguồn nhân lực nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh. Ngược lại, xét ở một chừng mực
nào đó, khi hệ thống nguồn nhân lực kìm hãm việc huy động năng lực mới và/hoặc
phá hủy những năng lực hiện tại thì có thể phần nào gây nên những điểm yếu, sự

bất lợi và hạn chế về mặt cạnh tranh cho tổ chức.
Phát triển theo lý thuyết Lợi thế cạnh tranh quốc gia (The competitive
Advantage of Nations) cũng của Michael E. Porter, chuyên gia các nước đã có nhiều
công trình nghiên cứu theo hướng quản lý nguồn nhân lực tạo lợi thế cạnh tranh và
khẳng định vị thế quốc gia trên toàn cầu.
Ở Việt Nam, tác giả Trần Công Thành trên cơ sở xem xét lý thuyết về quản
lý nguồn nhân lực tài năng như một công cụ hữu hiệu trong việc tạo dựng lợi thế
cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, đã có công trình nghiên cứu “Tạo dựng
lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua chiến lược quản lý tài năng: Minh chứng
từ một số doanh nghiệp Việt Nam” (2012). Qua đó, tác giả đã giúp các nhà quản lý
doanh nghiệp thấu hiểu tầm quan trọng và một số nguyên tắc thực hành quản lý
nguồn nhân lực đặc biệt của tổ chức, đồng thời gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo
về vấn đề này ở Việt Nam [79].
Từ những nghiên cứu trên, có thể nhận định đổi mới giáo dục đang đặt ra cho
quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT nói chung và giáo viên trường THPT tỉnh
Lâm Đồng những yêu cầu mới về thực hiện mục tiêu phát triển nhà trường. Vấn đề
nghiên cứu quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT trong bối cảnh đổi mới giáo
dục bên cạnh tiếp cận chuẩn hóa, tiếp cận xã hội hóa đã được các công trình nghiên
cứu triển khai thì tiếp cận quản lý nguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho nhà
trường là một hướng nghiên cứu mới và đáp ứng được việc triển khai chiến lược
phát triển nhà trường trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.
Để quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng nhằm tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho nhà trường, đề tài Luận án nghiên cứu triển những nội dung
chính sau:
(1) Tiến hành hệ thống hoá các vấn đề về cơ sở lý luận của quản lý đội ngũ
giáo viên nói chung, những nội dung liên quan đến quản lý đội ngũ giáo viên THPT
nói riêng; Tích hợp các hướng tiếp cận: Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để quản
lý đội ngũ giáo viên trong nhà trường THPT; Tiếp cận phát triển năng lực nghề

16
nghiệp để quản lý cá nhân người giáo viên; Tiếp cận chiến lược cạnh tranh để tạo
ra thế mạnh cho nhà trường bằng đội ngũ giáo viên chất lượng cao, đáp ứng được
yêu cầu của đổi mới giáo dục.
2) Đánh giá thực trạng ĐNGV, thực trạng quản lý ĐNGV tỉnh
Lâm Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay; các yếu tố ảnh
hưởng đến thực trạng này.
3) Xây dựng các biện pháp quản lý ĐNGV trường THPT tỉnh Lâm Đồng, ở
cả khía cạnh phát triển cá nhân và khía cạnh phát triển tổ chức.
1.2. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
1.2.1.1. Nguồn nhân lực (Human Resources)
Xét về lịch sử phát triển tư tưởng quản lý nguồn nhân lực, thuật ngữ nguồn
nhân lực được xuất hiện vào khoảng những năm 80 của thế kỷ XX, khi thực tiễn
quản lý trong các tổ chức, doanh nghiệp nhận thấy rằng nhiệm vụ quản lý con người
không chỉ dừng lại ở phòng quản lý nhân sự hay tổ chức cán bộ, mà là nhiệm vụ của
tất cả các nhà quản lý trong tổ chức, “con người không còn đơn thuần là một yếu tố
của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức,
doanh nghiệp” [32, 8].
Tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009, đã xét về nguồn gốc phát
sinh nguồn nhân lực để cho rằng “nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con
người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực
khác”; còn xét với tư cách là một nguồn lực của tổ chức, thì “nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể các nguồn lực của từng cá nhân con người” [24, 12].
Tác giả Phạm Minh Hạc, với tiếp cận vai trò nguồn nhân lực đối với sự phát
triển của xã hội đã quan niệm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nguồn nhân lực
hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực tương lai.“Nguồn nhân lực là
tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn
lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia một công việc
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng, đáp ứng được yêu cầu của chuyển

đổi cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH” [44, tr. 296].
Trần Khánh Đức cho rằng: “Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như
nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các


17
nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát
triển kinh tế- xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực
theo nghĩa hẹp còn gọi là lực lượng lao động, bao gồm toàn bộ những người đủ 15
tuổi trở lên có khả năng lao động” [38].
Với Trần Kim Dung, nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên
cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ
chức. Theo đó, nguồn nhân lực trong một tổ chức sẽ bao gồm số lượng nhân viên
trong một tổ chức (quy mô), cơ cấu (trình độ, độ tuổi, giới tính) và chất lượng nhân
viên trong tổ chức (trí lực, thể lực và đạo đức) [32].
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trong sự tồn
tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi tổ chức. Trong tình hình cạnh tranh
như hiện nay, quốc gia nào, tổ chức nào có nguồn nhân lực phát triển hơn thì quốc gia
đó, tổ chức đó sẽ giành được chiến thắng. Để nguồn nhân lực phát triển đòi hỏi mỗi
quốc gia, mỗi tổ chức phải có những chính sách, cơ chế và biện pháp quản lý tốt.
Vì vậy, Luận án triển khai nghiên cứu trên cơ sở thống nhất quan niệm
nguồn nhân lực/đội ngũ giáo viên của tổ chức/nhà trường THPT được hình thành
trên cơ sở liên kết các cá nhân/giáo viên có vai trò khác nhau để cùng đạt được
mục tiêu của tổ chức/nhà trường THPT.
1.2.1.2. Quản lý nguồn nhân lực (Human Resources Management)
Quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực là chìa khóa để giải phóng sức sáng tạo
và đạt được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Khởi đầu của vấn đề quản lý con người
trong tổ chức là quản lý nhân sự (Personnel Management). F.Taylor (1856-1915) là
người đầu tiên khởi xướng phong trào quản lý khoa học, và sau đó được nhiều nhà
khoa học khác kế tục xuất sắc như Gilbreth, Gantt,… đã mở đường cho việc nghiên

cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học và cải
tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp [32, 5].
Từ giữa những năm 30 của thế kỷ XX, phong trào quản lý trên cơ sở khoa học
được thay thế bằng phong trào quản lý các mối quan hệ con người. Nghiên cứu của
Hawthorne khởi đầu từ năm 1924 và kết quả nghiên cứu của Elton Mayo và F.J.
Roethlisberger, đã dẫn đến việc áp dụng rộng rãi kết quả nghiên cứu của khoa học hành
vi vào quản lý nhân sự như cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên, thực hiện các
chương trình đào tạo đốc công về phong cách lãnh đạo và cách đối xử với công nhân.