Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HẢI HUYỀN

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
NHÀ NƢỚC TẠI TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HẢI HUYỀN

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
NHÀ NƢỚC TẠI TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành: 60340102
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học
PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quý Thầy Cô và các bạn, tôi là Nguyễn Thị Hải Huyền - học viên
lớp cao học Khóa 21, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Thành
phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của luận văn “Đánh giá các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà
nước tại TP.HCM” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi. Các số liệu khảo sát
và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và
trung thực, không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày
hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
Tôi xin chịu trách nhiệm đối với cam đoan của mình.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hải Huyền


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục hình
Danh mục bảng
Danh mục phụ lục
Tóm tắt luận văn
CHƢƠNG 1. PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................1
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài ...........................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................2

1.3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ..................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................2
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu .................................................................................3
1.6. Cấu trúc nghiên cứu .......................................................................................3
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .........................................................................4
2.1. Khái niệm về nhân viên.................................................................................4
2.2. Khái niệm về động lực ..................................................................................4
2.3. Các lý thuyết về nhu cầu................................................................................6
2.3.1. Thuyết nhu cầu tâm lý của Henry Murray (1938) ..................................7
2.3.2. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) .......................................................7
2.3.3. Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959) .................................................8
2.3.4. Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland ( 1961).................................9
2.3.5. Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) .......................................................10
2.4. Lý thuyết nhận thức (Cognitive Theories) .................................................. 11
2.4.1. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) .................................................... 11
2.4.2. Thuyết công bằng của Adam (1963) .....................................................12
2.4.3. Thuyết củng cố của Bartol và Martin (1998)........................................13
2.4.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) ...........13
2.5. Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc ...........................................14


2.5.1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S. Kovach (1987) .....15
2.5.2. Mô hình nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) ...........................16
2.5.3. Mô hình nghiên cứu của Simons & Enz (1995) ...................................16
2.5.4. Mô hình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) ..............................17
2.6. Các nghiên cứu đã thực hiện ở Việt Nam ....................................................17
2.6.1. Nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007) ...........................................17
2.6.2. Nghiên cứu của Văn Hồ Đông Phương (2009) ....................................17
2.5.3. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) .....................................18
2.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đề nghị .........20

2.8. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.........................................................26
2.8.1. Mô hình nghiên cứu ..............................................................................26
2.8.2. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu .....................................................27
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................29
3.1. Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................29
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................29
3.1.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................30
3.2. Thực hiện nghiên cứu ..................................................................................31
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................31
3.2.2. Nghiên cứu chính thức ..........................................................................31
3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................35
3.4. Đánh giá thang đo ........................................................................................35
3.5. Kiểm định sự phù hợp mô hình ...................................................................37
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................39
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................39
4.2. Kết quả kiểm định thang đo .........................................................................40
4.2.1. Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha...........................................40
4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố EFA ...................................44
4.3. Đặt tên và giải thích nhân tố ........................................................................46
4.4. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................................49
4.5. Kiểm định sự phù hợp của thang đo ............................................................50
4.6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết..............51
4.7. Phân tích tương quan ...................................................................................51
4.8. Phân tích hồi quy .........................................................................................52


4.9. Phân tích thống kê .......................................................................................57
4.9.1. Kết quả thống kê về động lực làm việc chung......................................57
4.9.2. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các yếu tố
thành phần tạo động lực làm việc ......................................................................57

CHƢƠNG 5:

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ..............................................................60

5.1. Thảo luận kết quả ........................................................................................60
5.2. Hàm ý cho nhà quản trị................................................................................63
5.2.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố "Chính sách
khen thưởng và công nhận" ...............................................................................63
5.2.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố “Lãnh đạo quan
tâm tạo điều kiện phát triển” ..............................................................................65
5.2.3. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua “Đồng nghiệp” .........71
5.2.4. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua “Công việc ổn định” 72
5.2.5. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua "Thương hiệu công ty"
............................................................................................................................74
5.3. Kết luận........................................................................................................75
5.4. Hạn chế của đề tài ........................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
EFA - Exploring Factor Analysing – phân tích nhân tố khám phá.
CrA - Cronbach Alpha.
SPSS - Statistical Package for the Social Sciences – chương trình phân tích thống kê
khoa học.
TP.HCM - Thành phố Hồ Chí Minh.


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu về động lực làm việc ..................... 19

Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện nghiên cứu .............................................................. 29
Bảng 3.2. Thang đo và mã hóa thang đo chính thức ............................................ 33
Bảng 4.1. Bảng mô tả mẫu ................................................................................... 39
Bảng 4.2. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha của thang đo sơ bộ ..................... 41
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha của thang đo chính thức ............. 43
Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) ......................................................... 45
Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) động lực làm việc chung ................ 46
Bảng 4.6. Bảng ký hiệu các yếu tố sau phân tích nhân tố EFA ........................... 48
Bảng 4.7. Kiểm định sự phù hợp thang đo của mô hình hiệu chỉnh .................... 50
Bảng 4.8. Kết quả phân tích tương quan .............................................................. 51
Bảng 4.9. Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình .............................................. 53
Bảng 4.10. ANOVAb............................................................................................ 53
Bảng 4.11. Kết quả phân tích hồi quy của mô hình ............................................. 54
Bảng 4.12. Bảng tổng hợp các kết quả kiểm định giả thuyết .............................. 56
Bảng 4.13. Kết quả thống kê về động lực làm việc chung .................................. 57
Bảng 4.14. Kết quả thống kê yếu tố "Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển”
....................................................................................................................... .......57
Bảng 4.15. Kết quả thống kê yếu tố "Đồng nghiệp" ............................................ 58
Bảng 4.16. Kết quả thống kê yếu tố "Chính sách khen thưởng, công nhận" ....... 58
Bảng 4.17. Kết quả thống kê yếu tố "Công việc ổn định" ................................... 58
Bảng 5.1: Kết quả thang đo động lực qua các nghiên cứu đã thực hiện ............. 61


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .............................................................8
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg...............................................................9
Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom ............................................................... 12
Hình 2.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ....................... 14
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 27

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 30
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ........................................................... 50


DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

Phụ lục A. Mô tả nguồn dữ liệu thu thập
Phụ lục B1. Dàn bài thảo luận nhóm.
Phụ lục B2. Kết quả thảo luận nhóm.
Phụ lục C1. Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ định lượng.
Phụ lục C2. Bảng câu hỏi khảo sát chính thức.
Phụ lục D1. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha thang đo sơ bộ.
Phụ lục D2. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha thang đo chính thức.
Phụ lục E1. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) lần 1.
Phụ lục E2. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) lần 2.
Phụ lục E3. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) lần 3.
Phụ lục E4. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) yếu tố động lực làm việc chung.
Phụ lục F. Kết quả phân tích tương quan.
Phụ lục G. Kết quả phân tích hồi quy.
Phụ lục H. Kiểm định các giả thuyết hồi quy.


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động
lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP.HCM.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các thuyết về nhu cầu kết
hợp với nghiên cứu định tính tác giả đã xác định được 08 yếu tố có ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP.HCM.
Nghiên cứu định lượng sử dụng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát của

247 nhân viên. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước – nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định
tính thông qua thảo luận nhóm với 07 nhân viên đang làm việc trong các doanh
nghiệp nhà nước để điều chỉnh mô hình, từ ngữ, loại biến trùng lắp và đảm bảo đáp
viên hiểu rõ câu hỏi. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn
247 nhân viên nhằm đánh giá thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết. Kết quả
kiểm định cho thấy mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên gồm có năm thành phần: (1) Chính sách khen thưởng và công nhận; (2)
Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển; (3) Đồng nghiệp; (4) Công việc ổn
định; (5) Thương hiệu công ty. Các yếu tố này có ảnh hưởng dương đến động lực
làm việc của nhân viên.
Cuối cùng tác giả trình bày hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị và hướng
nghiên cứu tiếp theo.


1

CHƢƠNG 1. PHẦN MỞ ĐẦU
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, để doanh nghiệp tồn
tại và phát triển bền vững, nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng và là một
trong những nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Vấn đề tạo động lực
làm việc cho nhân viên là một trong những nội dung quan trọng đối với công tác
quản trị. Làm sao để thúc đẩy người lao động phát huy hết năng lực, làm việc hiệu
quả và nâng cao năng suất lao động, đó luôn là những câu hỏi mà mỗi nhà quản trị
phải tìm cách giải đáp cho doanh nghiệp của mình.
Động lực làm việc hiện nay là vấn đề rất được quan tâm tại các doanh nghiệp
bởi trên thực tế, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là không dễ dàng.
Không phải doanh nghiệp nào cũng có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên, và

đồng thời, trong một môi trường doanh nghiệp tốt thì không phải nhân viên nào
cũng có được động lực để làm việc.
Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực làm việc tuy nhiên chúng đều có
những điểm chung cơ bản nhất. Theo Bùi Anh Tuấn (2003) “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động”. Như vậy, kết quả của động lực cao là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
của người lao động trong công việc. Do đó, mục tiêu của nhà quản lý là làm sao để
tạo động lực cho người lao động để họ đạt được hiệu quả làm việc cao nhất.
Thực tế, nhân viên thường chỉ làm việc trong giới hạn khối lượng công việc
hoặc chỉ tiêu được giao mà chưa gắn liền với việc tối đa hóa hiệu quả, năng suất
làm việc. Vấn đề này càng nghiêm trọng hơn ở các doanh nghiệp nhà nước, nhân
viên thường làm việc dưới mức năng suất của mình. Điều này gây lãng phí rất lớn
cho không chỉ các doanh nghiệp và cho toàn xã hội. Một trong những nguyên nhân
được xem xét là việc thiếu động lực làm việc ...


2

Trên thực tế vẫn luôn tồn tại sự so sánh ngầm giữa hai loại hình doanh nghiệp
nhà nước và ngoài quốc doanh về các vấn đề lương thưởng, thu nhập, tính chất công
việc, hiệu quả công việc, các chính sách chế độ đãi ngộ….Những yếu tố này được
xem là có những ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên.
Đến nay đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nói chung trên thế giới cũng như ở Việt
Nam, kết quả đã xác định được các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên. Tuy nhiên, chưa có nhiều các nghiên cứu thực hiện đối với khu vực
doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam, trong khi khu vực này hiện đang chiếm tỷ
trọng lớn trong nền kinh tế. Theo số liệu thống kê từ năm 2006 đến năm 2012, khu

vực doanh nghiệp nhà nước chiếm tỷ lệ 45% tổng mức đầu tư của toàn xã hội
nhưng tỷ lệ đóng góp cho GDP chỉ chiếm 28%, một con số rất mâu thuẫn với khu
vực kinh tế tư nhân, với mức đóng góp 46% GDP nhưng chỉ chiếm 28% tổng đầu tư
toàn xã hội (1).
Vì vậy, với mong muốn tìm hiểu rõ hơn về các yếu tố cũng như mức độ tác
động của chúng lên động lực làm việc của nhân viên, góp phần thúc đẩy động lực
làm việc của nhân viên, nâng cao năng suất lao động cũng như giảm thiểu những
tổn thất không đáng có công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã chọn đề tài
nghiên cứu: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
trong các doanh nghiệp nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên trong các doanh nghiệp nhà nước.
1.3. Đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: động lực làm việc của nhân viên.
Phạm vi: tại Thành phố Hồ Chí Minh.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính:
-

Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính bằng kỹ
thuật thảo luận nhóm. Mục đích nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng


3

đến động lực làm việc cần đưa vào mô hình nghiên cứu, (2) Điều chỉnh
thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
-

Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Mục đích nhằm đánh
giá thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết đưa ra.

Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết bằng hệ số tin cậy Cronbach
Anpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, hồi quy… bằng phần mềm
SPSS 20.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của chúng lên động lực
làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước. Từ đó nhà quản trị có
những biện pháp thích hợp để tạo động lực làm việc của nhân viên nhằm nâng cao
năng suất làm việc cao nhất.
1.6.

Cấu trúc nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 5 chương:
-

Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.

-

Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết.

-

Chƣơng 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, các
thang đo và xử lý số liệu từ các mẫu nghiên cứu định lượng chính thức.

-

Chƣơng 4: Trình bày kết quả kiểm định thang đo, mô hình và kết quả phân
tích ảnh hưởng của các yếu tố lên động lực làm việc của nhân viên.

-

Chƣơng 5: Tóm tắt những kết quả chính của luận văn và một số hàm ý cho
nhà quản trị, các hạn chế và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.


4

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 1, tác giả đã giới thiệu khái quát về mục tiêu, ý nghĩa và phương pháp
nghiên cứu của đề tài. Trong chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý luận cho
nghiên cứu. Trên cơ sở những lý thuyết cũng như các công trình nghiên cứu đã
được thực hiện trên thế giới, cùng một số các nghiên cứu đã thực hiện tại Việt Nam,
tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về mối quan hệ giữa các khái
niệm nghiên cứu trong mô hình. Chương này bao gồm 05 nội dung chính: (1) Khái
niệm về động lực, (2) Các lý thuyết về nhu cầu, (3) Các mô hình nghiên cứu về
động lực làm việc, (4) Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết (5), Thang đo
các yếu tố tạo động lực làm việc.
2.1.

Định nghĩa về nhân viên

Theo định nghĩa của Từ điển Oxford, nhân viên là tất cả những người làm việc
cho một tổ chức cụ thể.
2.2 Khái niệm về động lực

Động lực có nguồn gốc từ từ "movere" trong tiếng Latin mà nghĩa là di chuyển,
chuyển động. Động lực theo định nghĩa đề cập đến những yếu tố kích hoạt, chỉ đạo
hành vi con người và làm thế nào hành vi này được duy trì để đạt được một mục
tiêu cụ thể. Ngoài ra nó được hiểu là tập hợp các quá trình khơi dậy, chỉ đạo, duy trì
và bồi dưỡng hành vi con người hướng tới việc đạt được các mục tiêu.
Theo Mitchell (1982), "Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh,
định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu".
Theo Robbins (1993), "Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao
của những nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những
nhu cầu cá nhân".
Jones (1955) lập luận rằng: "Động lực có liên quan với cách thức hành vi được
bắt đầu, là sự tái tạo năng lượng, duy trì, định hướng, dừng lại và những loại phản
ứng chủ quan hiện diện trong tổ chức trong khi tất cả điều này đang xảy ra".
Gibson, Ivancevick, Donnelly (Tổ chức: quy trình, cấu trúc, hành vi P.214).
Kreitner (1995), Buford, Bedeian & Linder (1995), Higgins (1994) tất cả được


5

trích dẫn trong Linder (1998, p3) xác định động lực "là quá trình tâm lý nhằm tạo
mục đích hành vi và phương hướng, mỗi khuynh hướng đều có một mục đích khác
nhau nhằm đạt được nhu cầu cụ thể chưa được thỏa mãn" .
Theo Greenberg và Baron (2000, p190), động lực có thể được chia thành ba
phần chính. Phần thứ nhất hướng vào những kích thích có liên hệ với phần cứng,
hay năng lượng phía sau mỗi hành động cá nhân. Mọi người được định hướng bởi
mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tượng tốt cho người khác, làm các công việc
thú vị và thành công với những công việc họ làm. Phần thứ hai đề cập đến những
người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện. Và phần thứ ba liên quan đến hành
vi duy trì, xác định rõ ràng việc mọi người phải mất bao nhiêu thời gian trong việc
duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình.

Young (2000, p1) cho rằng có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực, tùy vào
người được hỏi. Ví dụ khi hỏi một vài người trên đường phố, câu trả lời có thể là
"Động lực là cái thúc đẩy chúng ta" hay "cái làm cho chúng ta làm những điều
mình thích". "Vì vậy động lực là một áp lực lợi ích cá nhân đối với các cấp độ nhu
cầu, định hướng, và duy trì những nỗ lực thực hiện trong công việc". Theo
Antomioni (1999, p29), "Những nỗ lực của mọi người sẵn sàng thực hiện công việc
của họ phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm nhận về nhu cầu động lực của họ sẽ được
thỏa mãn. Và động lực của các cá nhân sẽ mất đi nếu họ cảm thấy có điều gì đó
trong tổ chức ngăn cản họ đạt được kết quả tốt".
Greenberg & Baron (2003, p190) xác định động lực "là tập hợp các quá trình
khơi dậy, trực tiếp và duy trì hành vi con người hướng tới việc đạt được mục tiêu".
Halepota (2005, p16) cho rằng động lực "là việc một ai đó tham gia tích cực và
cam kết đạt được kết quả theo quy định", theo ông động lực là trừu tượng vì ở các
thời điểm khác nhau, chiến lược khác nhau đem lại kết quả kinh doanh khác nhau
và không có chiến lược duy nhất để đảm bảo kết quả kinh doanh thuận lợi cho mọi
thời điểm".
Nói cách khác, động lực làm việc là lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm
việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu,
các cá nhân cần hiểu rõ những gì họ mong muốn đạt được, cần phải được khuyến


6

khích và có sự nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt được mục tiêu.
Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng
và sự cố gắng nhằm đạt được những mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự
thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động lực
thúc đẩy ngụ ý xu thế đi đến một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực
hiện (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Động lực làm việc của nhân viên được xem như nội lực bẩm sinh hình thành và

duy trì bởi một tập hợp các yếu tố cá nhân rất cao có thể thay đổi theo thời gian, tùy
thuộc vào nhu cầu cụ thể và động lực của mỗi cá nhân. Gouws (1995) chỉ ra rằng
yếu tố động viên nhân viên là như nhau và góp phần hướng tới sự hài lòng (thái độ)
và hiệu suất (hành vi) từ đó cung cấp các liên kết giữa các công việc của nhân viên
bằng sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên với nhau.
Những nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của nhân viên thường chú
trọng đến việc thỏa mãn các nhu cầu (Mendenhall, 1995). Có một điểm chung trong
các nghiên cứu trước đây của các lý thuyết nhu cầu đều cho rằng, động lực là nguồn
lực tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của cá nhân để thỏa mãn các nhu cầu về tâm
sinh lý của họ. Do đó, để xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong đề
tài này, tác giả chủ yếu dựa trên các lý thuyết cũng như các nghiên cứu đã có về
việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Bartol và Martin (1998) đã chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm:
-

Thuyết nhu cầu (Needs Theories).

-

Thuyết nhận thức (Cognitive Theories).

-

Thuyết củng cố (Reinforcement Theories).

2.3 Các lý thuyết về nhu cầu (Needs Theories)
Lý thuyết động lực dựa trên nhu cầu được dựa trên sự hiểu biết rằng động lực
xuất phát từ mong muốn của một cá nhân để hoàn thành hoặc đạt được nhu cầu.
Con người được thúc đẩy bởi những nhu cầu không thoả mãn, và nhu cầu thấp hơn
phải được thỏa mãn trước các nhu cầu cao hơn. Tóm lại, động lực có thể được định

nghĩa là mong muốn đạt được một mục tiêu, kết hợp với năng lượng, quyết tâm và
cơ hội để đạt được nó. Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả sẽ tiến hành tìm hiểu


7

một số học thuyết nhu cầu tiêu biểu, bao gồm:
-

Thuyết nhu cầu của Henry Murray (1938).

-

Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943).

-

Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959).

-

Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961).

-

Thuyết ERG của Alderfer (1972).
2.3.1.

Thuyết nhu cầu tâm lý của Henry Murray (1938)

Nhà tâm lý học người Mỹ Henry Murray đã phát triển một lý thuyết về tính
cách cấu thành bởi động cơ, áp lực, và nhu cầu. Murray mô tả nhu cầu như là "tiềm
năng hoặc sẵn sàng để đáp ứng bằng cách nào đó trong những hoàn cảnh nhất định".
Các lý thuyết về tính cách dựa trên nhu cầu và động cơ cho thấy tính cách cá
nhân là một sự phản ánh của hành vi điều khiển bởi nhu cầu. Một số nhu cầu mang
tính tạm thời có thể thay đổi, một số khác là nhu cầu cơ bản. Theo Murray, những
nhu cầu tâm lý hoạt động chủ yếu trên các cấp độ vô thức, nhưng đóng một vai trò
quan trọng trong tính cách. Ông phân loại nhu cầu như sau:
- Nhu cầu cơ bản: dựa trên nhu cầu sinh học như khí thở, thức ăn, nước uống.
- Nhu cầu thứ cấp: là nhu cầu mang tính tâm lý, như sự cần thiết để nuôi dưỡng,
độc lập, và thành tích. Một số nhu cầu tâm lý: nhu cầu tham vọng; nhu cầu vật
chất; nhu cầu năng lượng; nhu cầu tình cảm; nhu cầu thông tin.
2.3.2. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Năm 1943, Abraham Maslow đã phát triển một trong những lý thuyết đầu tiên
của động lực con người, được gọi là hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow. Theo ông
nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; nhu
cầu an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, khẳng
định mình. Tập hợp năm nhu cầu nêu trên được chia thành hai loại: nhu cầu cơ bản
(đại diện bởi thực phẩm, nước, chỗ ở, và được an toàn... cần thiết cho sự tồn tại của
con người) và nhu cầu bậc cao (liên quan đến các hoạt động xã hội, nhu cầu được
tôn trọng, tự khẳng định mình).
Hệ thống cấp bậc của Maslow thường được hiển thị trong một mẫu hình kim tự
tháp, nhu cầu cơ bản ở phía dưới và nhu cầu cao hơn ở phía trên. Mô hình thể hiện


8

tầm quan trọng của từng loại nhu cầu của con người, trong đó quan trọng nhất và
rộng nhất là nhu cầu sinh lý cơ bản (Redmond, 2010). Con người thường hành động
theo nhu cầu của bản thân, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ thỏa mãn và khuyến

khích họ hành động. Nói cách khác, việc thỏa mãn nhu cầu là mục đích hành động
của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và
việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người.

Nhu cầu
tự khẳng định
Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý
Hình 2.1. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organization Behaviour, 2007)
Dựa trên lý thuyết này, các nhà quản lý muốn tác động tạo động lực cho nhân
viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận biết
đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của
nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
2.3.3.

Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959)

Frederick Herzberg đã phát triển thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu của Mayo và
Coch & French. Lý thuyết hai yếu tố cho rằng có một số yếu tố trong môi trường
làm việc tạo nên sự hài lòng công việc, trong khi một số khác gây ra sự bất mãn.
Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên,
trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tính,
nghĩa là người lao động không cảm thấy thỏa mãn hay bất mãn. Các yếu tố thúc đẩy

9

như sự thành đạt, sự công nhận và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố
nội tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách, sự giám sát, mối quan
hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu
tố ảnh hưởng từ bên ngoài. Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính
công việc, nhóm thứ hai là môi trường làm việc. Hezberg cho rằng nguyên nhân
đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, nguyên nhân gây bất mãn nằm ở
môi trường làm việc.
Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo sự thỏa mãn, từ đó tạo
động lực để người lao động làm việc tích cực hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt
sẽ tạo tình trạng không thỏa mãn chứ chưa hẳn là bất mãn. Đối với các nhân tố duy
trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra
tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc là tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy
ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân
tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không
mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy
các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
Thông qua lý thuyết của Hezberg ta có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố
thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như ảnh hưởng của
các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhân viên bất
mãn không có
động lực

Nhân tố
duy trì

Nhân viên không
còn bất mãn nhưng
không có động lực

Nhân tố
thúc đẩy

Nhân viên không
còn bất mãn và
có động lực

Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
2.3.4.

Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961)

David McClelland xác định có ba loại nhu cầu động lực, ông dựa trên mô hình
để mô tả tính cách của một người có liên quan đến việc thúc đẩy và khuyến khích
những người khác tùy thuộc vào các mức độ của nhu cầu cá nhân. Ba loại nhu cầu
động lực bao gồm:


10

-

Động lực thành tích (nACH) - Những người có nhu cầu thành tích cao bị

cuốn hút vào những tình huống giao trách nhiệm cá nhân, tạo thách thức, và thông
tin phản hồi hiệu quả mong muốn. (Stuart-Kotze, 2009). Những người có nhu cầu

thành tích cao luôn tìm cách để nổi trội và họ cần thông tin phản hồi thường xuyên
để theo dõi sự tiến bộ trong thành tích. Họ thích hoặc làm việc một mình hoặc với
những người đạt thành tích cao khác.
-

Động lực quyền lực (nPOW) - Nhu cầu quyền lực của một người có thể là

một trong hai loại - cá nhân và thể chế. Những người cần sức mạnh cá nhân muốn
chỉ đạo người khác, và nhu cầu này thường được coi là không mong muốn. Những
người cần sức mạnh thể chế (còn được gọi là quyền lực xã hội) muốn tổ chức những
nỗ lực của những người khác để tiếp tục các mục tiêu của tổ chức. Các nhà quản lý
có nhu cầu lớn về tổ chức làm việc có xu hướng có hiệu quả hơn những người có
nhu cầu cao đối với quyền lực cá nhân.
-

Động lực liên kết (nAFF) - Những người có nhu cầu về những mối quan hệ

liên kết có giá trị, ngưỡng mộ việc thuộc về các nhóm, tổ chức, và rất nhạy cảm đối
với nhu cầu của người khác (Stuart-Kotze, 2009). Những người này cần các mối
quan hệ hài hòa với những người khác và cần phải cảm thấy được chấp nhận bởi
những người khác. Họ có xu hướng phù hợp với các tiêu chuẩn của nhóm làm việc
của họ. Cá nhân có động lực liên kết cao thích tương tác cá nhân.
2.3.5.

Thuyết E.R.G của Alderfer (1972)

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ giữa hệ thống cấp bậc của Maslow có
một số chồng chéo; Alderfer giải quyết vấn đề này bằng cách giảm số lượng phân
cấp còn ba mức như sau:
-

Tồn tại: Nhu cầu sinh lý và an toàn.

-

Nhu cầu xã hội được tôn trọng và bên ngoài: Quan hệ.

-

Sự phát triển: Nhu cầu tự khẳng định mình và nhu cầu được tôn trọng.

Cũng giống như mô hình Maslow, lý thuyết ERG cho rằng nhu cầu tồn tại được
ưu tiên hơn các nhu cầu quan hệ và phát triển. Tuy nhiên, không giống hệ thống cấp
bậc Maslow, lý thuyết ERG cho phép các mức độ khác nhau của nhu cầu được theo
đuổi cùng một lúc, thứ tự của các nhu cầu của mỗi người là khác nhau. Nếu người


11

quản lý nhận ra được tình trạng này, để có thể tập trung vào nhu cầu để đáp ứng nhu
cầu hiện thời của nhân viên.
Lý thuyết ERG thừa nhận rằng nếu nhu cầu cấp cao hơn vẫn chưa đạt được, mỗi
người có thể hạ thấp nhu cầu để có thể dễ dàng để đáp ứng. Do đó, lý thuyết ERG
trình bày một mô hình nhu cầu tiến bộ, các khía cạnh thứ bậc không rập khuôn. Sự
linh hoạt này cho phép lý thuyết ERG có thể áp dụng cho phạm vi lớn hơn của hành
vi quan sát.
2.4.

Lý thuyết nhận thức (Cognitive Theories)

Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi (Expectancy theory) do
Vroom khởi xướng, Thuyết công bằng (Equity), Thuyết xếp đặt mục tiêu (Goal
setting). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc
đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.
2.4.1.

Thuyết mong đợi của Vroom (1964)

Victor H. Vroom (1964) định nghĩa động lực là quá trình điều chỉnh sự lựa chọn
giữa các loại hình thay thế, là quá trình được kiểm soát bởi các cá nhân. Cá nhân lựa
chọn dựa trên những ước lượng làm thế nào để kết quả kỳ vọng của một hành vi
nhất định trở nên phù hợp hoặc với ý định sau cùng dẫn đến kết quả mong muốn.
Động lực là một sản phẩm của kỳ vọng cá nhân mà một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến
việc hiệu quả dự tính, những công cụ hữu hiệu của hoạt động này để đạt được một
kết quả nhất định, và mong muốn của kết quả này cho các cá nhân, gọi là hóa trị.
Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con
người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg,
Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý
thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối
quan hệ (Robbins, 2002 ):
- Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
- Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và


12

phần thưởng.

- Hóa trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
và mục tiêu cá nhân.
Vroom (1964) cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức
của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi
họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân
của họ.
Nỗ lực (Effort)

Kỳ vọng
(Expectancy)

E => P

Kết quả (Performance)

P => O
Phần thưởng (Outcome)

Hóa trị (Valence)

Động lực (Motivational state)

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001)
2.4.2.

Thuyết công bằng của Adam (1963)

J.Stacey Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng

bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra với những thứ họ nhận được cũng như so sánh
tỷ lệ của họ những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là
bằng nhau thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù
lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của
họ, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có
xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm
việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Một nhân viên không thể có động lực làm


13

việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng.
2.4.3. Thuyết củng cố Bartol & Martin (1998)
Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “quy luật tác động” cho rằng các hành vi
tạo kết quả tốt dễ có xu hướng lặp lại còn các hành vi tạo kết quả không tốt sẽ ít lặp
lại (Bartol&Martin, 1998, Trích Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010).
2.4.3.1. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)
Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết
kế công việc sao cho người lao động có động lực làm việc ngay từ bên trong họ
cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc tốt nhất. Để thiết
kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, trước hết phải sử dụng nhiều kỹ
năng khác nhau. Người nhân viên phải nắm rõ công việc và công việc phải có tầm
quan trọng nhất định. Điều này mang lại ý nghĩa cũng như sự thú vị trong công việc
cho người lao động. Phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để
họ cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc
phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành quả của nhân viên cũng
như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn. Nó giúp nhân
viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm. Mô hình này được áp dụng
vào đề tài nghiên cứu bằng cách sử dụng các biến công việc thú vị để đánh giá ảnh
hưởng của yếu tố lên động lực làm việc của nhân viên.

Các lý thuyết này cung cấp cơ sở nền tảng để phát triển mô hình nghiên cứu,
thảo luận kết quả và ứng dụng trong thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên.


14

Khía cạnh
công việc cốt
lõi

Trạng thái tâm
lý cần thiết

-

Kỹ năng khác nhau
Hiểu công việc
Tầm quan trọng

-

Quyền quyết định

Trải nghiệm trách nhiệm
đối với kết quả công việc

-

Phản hồi

Nhận thức thực sự về kết
quả công việc

Trải nghiệm sự thú
vị trong công việc

Kết quả mang lại cho
cá nhân và công việc

9. Động lực làm việc
nội tại cao.
10. Hiệu suất công
việc cao.
11. Sự thỏa mãn công
việc cao.
12. Nghỉ việc và thôi
việc thấp.

Nhu cầu phát triển của nhân viên

Hình 2.4. Mô hình đặc điểm công việc của Jackman và Oldham
2.5.

Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc

Các mô hình nghiên cứu các thành phần động viên trong 50 năm qua thường
chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc. Xuất phát từ kết quả khảo sát của
Viện Quan hệ Lao động New York năm 1946 áp dụng cho đối tượng nhân viên
trong ngành công nghiệp (Hersey & Blanchard, 2001) đối với những điều mà người
lao động muốn có được, kết quả khảo sát gồm 09 thành phần như sau:

– Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Full appreciation for work done).
– Sự tự chủ trong công việc (Feeling “in” on things).
– Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (Sympathetic
help on personal problems).
– Công việc ổn định (Job security).
– Lương cao (Good wages).
– Công việc thú vị (interesting work).
– Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Promotion/growth