Quản trị nhân lực phân tích công việc

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Sinh viên thực hiện: Nhóm 2
Lớp : Quản trị nhân lực 36



NỘI DUNG CHÍNH
1. Khái niệm và nội dung của phân tích công việc
2. Ứng dụng của phân tích công việc
3. Tiến trình phân tích công việc

Nhóm 2


1.

Khái niệm và nội dung của phân tích công việc

1.1. Khái niệm và mục đích của phân tích công viêc
1.2. Các thông tin cần thu thập
1.3. Các phương pháp thu thập thông tin
1.4. Các kết quả của phân tích công việc

Nhóm 2


1.1. Khái niệm và mục đích của phân tích công viêc
1.1.1 Các khái niệm:

Nghề nghiệp

Công việc

Nhiệm vụ

Vị trí

HỒ THU TRANG


HỒ THU TRANG

Nhiệm
vụ

Vị trí

Tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi

•

Vị trí công việc: tất cả cá nhiệm vụ được thực hiện bởi 1 người lao động

•

Biểu thị từng hoạt động riêng biệt có tính mục đích cụ thể mà mỗi người phải thực hiện

•

Công việc

Nghề

một số người lao động (nhân viên giao dịch ngân hàng)


PTCV lµ quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên
quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.

HỒ THU TRANG


1.1.2 Mục đích của phân tích công việc

Mục đích chung nhất của phân tích công việc là thiết lập thủ tục để lựa chọn nhân sự, đào tạo
nhân viên, phát triển các công cụ để đánh giá thành tích và hệ thống trả lương.

Làm rõ 6 vấn dề:

 Ở từng CV thì NLĐ phải có nhiệm vụ, trách nhiệm
gì?

 Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải
thực hiện và thực hiện như thế nào?

 Máy móc, thiết bị, công cụ?
 Những mối quan hệ nào được thực hiện?
 Điều kiện làm việc cụ thể?
 Y/c về kiến thức, kĩ năng và các khả năng mà NLĐ
phải có để thực hiện CV?

HỒ THU TRANG


Cung cấp thông tin về:

 Yêu cầu của CV là gì?
 Những đặc điểm nhân viên cần có có để thực hiện tốt công việc

Quyết định chiêu mộ và thuê
tuyển

Phân tích công việc vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc,
mối quan hệ của nó với công việc khác, kiến thức và kĩ thuật cần thiết, những
điều kiện làm việc thiết yếu để hoàn thành nó.

HỒ THU TRANG


Tầm quan trọng của PTCV

Xác định được các kì vọng của mình
đối với NLĐ và làm cho họ hiểu nó

Người quản lý

Người lao động

Hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa
vụ, trách nhiệm trong công việc

HỒ THU TRANG


1.2 các thông tin cần thu thập
 Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc
công việc.

 Thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện
hỗ trợ công việc.

 Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, điều kiện về chế
độ thời gian làm việc, khung cảnh xã hội,…

 Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối người thực hiện như các khả năng và kĩ năng cần
phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết,…

HỒ THU TRANG


1.3. Các phương pháp thu thập thông tin

a. Quan sát
b. Ghi chép các sự kiện quan trọng
c. Nhật kí công việc (Tự ghi chép)
d. Phỏng vấn
e. Sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn
f. Hội thảo chuyên gia

NGUYỄN HUYỀN TRANG

a. Quan sát

 Quan sát là phương pháp trong đó người cán bộ nghiên cứu quan sát một hay một nhóm người lao
động thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ.

 Ưu điểm: thu thập thông tin

phong phú và thực tế công việc

 Nhược điểm: Kết quả quan sát

bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ

quan của người quan sát và
Một số

người bị quan sát.

nghề không thể quan sát được.

NGUYỄN HUYỀN TRANG


b. Ghi chép các sự kiện quan trọng
Người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện công việc.

Khái quát lại và phân loại đặc trưng chung của công việc cần mô tả và các đòi
hỏi của công việc.

 Ưu điểm: thấy được tính linh động của sự thực hiện công việc ở nhiều người khác nhau.

 Nhược điểm: tốn nhiều thời

gian, hạn chế trong việc xây
dựng các hành vi trung bình

để thực hiện
công việc.

NGUYỄN HUYỀN TRANG


c. Nhật kí công việc: Người lao

động

tự ghi chép lại các hoạt động
của mình để thực hiện công việc
Ưu điểm: thu thập thông tin thực tế
Nhược điểm:độ chính xác bị hạn chế,
khó đảm bảo tính liên tục và nhất quán

d. Phỏng vấn: cuộc trò chuyện, trao đổi thông tin giữa người
nghiên cứu và người lao động nhằm thu thập thông tin cần
thiết.
Ưu điểm: so sánh được câu trả lời của những người lao động
khác nhau về cùng một vấn đề, tìm hiểu sâu hơn về công việc.
Nhược điểm:Tốn thời gian

NGUYỄN HUYỀN TRANG


e. Sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn
Người lao động sẽ nhận được một danh mục các câu hỏi được thiết kế sẵn và có trách nhiệm
phải trả lời câu hỏi theo yêu cầu và hướng dẫn trong đó.

 Ưu điểm: các thông tin thu thập được bản chất đã được lượng hóa và dễ dàng cập nhật khi các
công việc thay đổi, thực hiện dễ dàng

 Nhược điểm: tốn thời gian,

và ít tốn phí.

đắt tiền.

NGUYỄN HUYỀN TRANG


f. Hội thảo chuyên gia
Các chuyên gia được mời dự một cuộc họp để thảo luận về những công việc cần tìm hiểu.

 Ưu điểm: thông tin thu được phục vụ cho nhiều mục đích phân tích công việc.
 Nhược điểm: đắt, tốn nhiều thời gian.

NGUYỄN HUYỀN TRANG


1.4 Các kết quả của phân tích công việc

 Việc tạo thành các công việc là sự phân chia lao động trong nội bộ tổ chức.

 Phân tích công việc là công cụ
chức,

khá hữu hiệu giúp các tổ
doanh nghiệp mới thành lập

hoặc đang cần có sự cải tổ
chức, tinh giảm biên chế

hoặc thay đổi về cơ cấu tổ
nhằm nâng cao hiệu quả

sản xuất kinh doanh

NGUYỄN HUYỀN TRANG


“Kết quả” của
phân tích
công việc

NGUYỄN HUYỀN TRANG


Đề ra tiêu chuẩn tuyển dụng

Phân công, bố trí nhân viên

Bản mô
tả công
việc

Phân tích

Thiết kế chương trình đào tạo

Đánh giá năng lực thực hiện công việc

công việc
Cải thiện điều kiện làm việc

Bản tiêu
chuẩn nhân

Định giá công việc

viên
Trả công, khen thưởng

NGUYỄN HUYỀN TRANG


Chuyên viên tuyển

Chuyên viên đào tạo
Người giám sát

dụng

Ai cần kết quả phân tích
Nhà quản lý

công việc

Người thực hiện công việc

Chuyên viên phát triển nhân
Người thiết kế bảng lương

sự
Người lập kế hoạch

NGUYỄN HUYỀN TRANG


2.Ứng dụng của phân tích công việc

2.1 Phân tích công việc và kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
2.1.1 Khái niệm kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng
mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đượ các nhu cầu đó.

Cầu nhân lực

KHHNNL

Cung nhân lực

Lựa chọn giải pháp

NGUYỄN THỊ PHƯỢNG


2.1.2 Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực .

 - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực .
 -Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức .
 - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực .

NGUYỄN THỊ PHƯỢNG


- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực .

Các kế hoạch của tổ
Nguồn từ

chức

bên ngoài
tuyển

Đào tạo

mộ ,

và phát

tuyển

triển

PT nhu cầu nhân

chọn

đánh

lực

BCNB

Số lượng nhân viên
cần thiết

Nguồn cung ứng lao
động

giá thcv

Nguồn nội
bộ

Môi trường bên trong và chính sách nhân
sự

NGUYỄN THỊ PHƯỢNG

Chỉ
đạo và
Kiểm
tra


- Các loại kế hoạch nguồn nhân lực .
+) Dài hạn .
+) Trung hạn .
+) Ngắn hạn .
2.1.3)Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực



Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức .



Tính không ổn định của môi trường .



Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực .



Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hóa nguồn nhân lực .



Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực .

NGUYỄN THỊ PHƯỢNG