Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN HỮU KIỆT

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG
CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN BẮC TRÀ MY,
TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Ngô Thành Can

Phản biện 1: PGS.TS. Đặng Khắc Ánh

Phản biện 2: TS. Tôn Đức Sáu

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học

viện Hành chính Quốc gia.
Địa điểm: Phòng học: 204, Nhà: Khu B, Học viện Hành chính
Quốc gia khu vực miền Trung.
Số: 201- Đường Phan Bội Châu - Tp Huế - tỉnh Thừa Thiên Huế
Thời gian: vào hồi 15 giờ 15, ngày 31 tháng 3 năm 2017


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết đề tài luận văn
Trong quá trình đổi mới nền kinh tế, thực tiễn đã khẳng định
nguồn nhân lực là yếu tố tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển
của đất nước. Đặc biệt, năng lực của công chức cấp xã trở thành vấn
đề then chốt cho sự thành công của tiến trình này. Xã, phường, thị
trấn là đơn vị hành chính cấp cơ sở, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết
các công việc hàng ngày của nhân dân. Trong hệ thống chính trị của
nước ta, chính quyền cấp cơ sở có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối
trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện
hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội,
an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được
phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp
luật của Nhà nước được triển khai thực hiện trong cuộc sống, thực
hiện chiến lược, chính sách phát triển kinh tế của Đảng, Nhà nước
trong hoạt động thực tế của các cấp cơ sở. Quá trình phát triển kinh tế
thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam đòi hỏi công chức
thực thi công vụ cần phải có năng lực, trình độ chuyên môn, vận
dụng kiến thức vào quản lý nhà nước trong điều kiện mới. Chính vì
vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nói chung và công chức cấp xã
nói riêng nên vấn đề nghiên cứu về năng lực công chức cấp xã đã thu
hút sự quan tâm của nhiều tác giả ở nhiều công trình, nhất là năng lực
nguồn nhân lực này ở các cấp chính quyền trong bộ máy nhà nước.

Nhận thức rõ tầm quan trọng của đội ngũ công chức cấp xã,
những năm qua, từ sau khi chia tách huyện Trà My, tỉnh Quảng Nam
thành hai huyện Bắc Trà My và Nam Trà My, huyện Bắc Trà My đã
coi trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và
không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng hoạt động của đội
ngũ này. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, công chức
cấp xã của huyện vẫn còn hạn chế về một số mặt như: tri thức và
năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật,
1


hành chính, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng
khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý. Nhiều công
chức cấp xã còn khó khăn, lúng túng trong giải quyết các vấn đề do
thực tiễn cuộc sống đặt ra, nhất là trong lĩnh vực quản lý đất đai, xây
dựng, tư pháp, giải quyết khiếu nại, tố cáo...
Việc nâng cao năng lực thực thi công vụ là vấn đề không mới,
cũng đã có một số công trình khoa học (đề tài, luận án, luận văn) đề
cập đến; tuy nhiên, nhiều vấn đề cả về lý luận và thực tiễn đặt ra cần
phải tiếp tục nghiên cứu, luận giải và cũng chưa có công trình khoa
học nào nghiên cứu cụ thể về năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
Từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Năng lực thực thi công vụ
của công chức cấp xã huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam” để
nghiên cứu, luận giải những vấn đề về lý luận và thực tiễn đặt ra, từ
đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực thực thi
công vụ của công chức cấp xã huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Từ trước đến nay, đã có nhiều đề tài nghiên cứu, khảo sát về đội
ngũ công chức; xây dựng đội ngũ công chức mà chưa có đề tài nào

nghiên cứu riêng về năng lực công chức cấp xã ở huyện Bắc Trà My,
tỉnh Quảng Nam.
Vấn đề liên quan đến năng lực công chức được nhiều nhà khoa
học quan tâm nghiên cứu. Đặc biệt, đề cập đến vấn đề công chức
chính quyền cấp xã có các công trình, các bài viết của các tác giả đã
đề cập đến vấn đề này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về năng lực, năng lực thực thi
công vụ công chức xã và qua khảo sát thực trạng năng lực thực thi
công vụ của công chức các xã ở huyện Bắc Trà My, đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
ở huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
2


3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục tiêu trên, đề tài đặt ra và giải quyết 03 nhiệm vụ
chính sau đây:
- Nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận về năng lực, năng lực thực thi
công vụ của công chức cấp xã.
- Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của
công chức cấp xã ở huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
- Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực thực thi
công vụ của công chức xã ở huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là 05 loại công chức cấp xã của
12 xã và 01 thị trấn thuộc huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam. Gồm:
Văn phòng - thống kê; Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi

trường; Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của đội
ngũ công chức cấp xã trong bộ máy chính quyền cấp xã ở huyện Bắc
Trà My, tỉnh Quảng Nam, nhiệm kỳ 2011-2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận Mác - Lê Nin, tư
tưởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, đường lối chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng nhiều phương pháp linh hoạt khác nhau
6. Ý nghĩa, lý luận thực tiễn và đóng góp mới của luận văn
- Góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề lý luận về năng lực
thực thi công vụ của công chức cấp xã. Xác định một số tiêu chí cơ
bản về đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã và
các yếu tố ảnh hưởng;
3


- Đánh giá đúng thực chất về năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam;
- Là nguồn tư liệu cho cán bộ, công chức của huyện Bắc Trà My
tham khảo trong quá trình thực thi công vụ của mình.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, luận văn này gồm 3
chương:
Chương 1: Lý luận chung về năng lực thực thi công vụ công
chức cấp xã.
Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức

cấp xã huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Định hướng giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực
thi công vụ của công chức cấp xã huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng
Nam.

4


Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG
CHỨC CẤP XÃ
1.1. Một số vấn đề chung về công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm
Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau giữa các quốc
gia, bị chi phối bởi các yếu tố như hệ thống thể chế chính trị, tổ chức
bộ máy nhà nước, yếu tố văn hóa, lịch sử ... Do đặc điểm cấu trúc của
hệ thống chính trị nước ta, quan niệm về công chức ở Việt Nam cũng
có những nét đặc thù. Trước đây, trong một số nghị quyết của Đảng
cũng như một số văn bản pháp quy, mặc dù chưa đưa ra được định
nghĩa rõ ràng nhưng đã có đề cập đến khái niệm về công chức. Đến
năm 1998, khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời, cụm từ “cán bộ,
công chức” được gọi chung cho những người làm việc trong các cơ
quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, nhà nước, đoàn thể. Tuy nhiên, vấn
đề ai là “cán bộ”, ai là “công chức” vẫn chưa được phân biệt.
Công chức xã có 07 chức danh cụ thể sau: Trưởng Công an; Chỉ
huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - nông thôn xây dựng và môi trường; Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn
hóa - xã hội.
Công chức xã là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch thuộc biên chế của xã, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và
làm công tác chuyên môn theo quy định của pháp luật thuộc UBND

xã, có trách nhiệm giúp ủy ban nhân dân xã quản lý nhà nước trên tất
cả các lĩnh vực đời sống xã hội và thực hiện các nhiệm vụ khác do
Chủ tịch UBND xã giao.
1.1.2. Đặc điểm của công chức xã
- Công chức xã phải thông qua tuyển dụng và phụ trách những
lĩnh vực công tác cụ thể nên nhìn chung có sự đảm bảo về tiêu chuẩn
và tính ổn định cao.
- Công chức xã trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo UBND xã
trong việc điều hành, chỉ đạo công tác. Chất lượng, năng lực của
5


công chức cấp xã sẽ góp phần quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản
lý hành chính nhà nước ở cấp xã.
- Đội ngũ công chức cấp xã đặc biệt quan trọng trong việc thực
hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và là lực lượng
chiếm số lượng hết sức đông đảo trong tổng số biên chế hiện nay.
Chính vì vậy, việc xác định rõ đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức
cấp xã là vấn đề cần thiết để có chủ trương, chính sách phù hợp.
- Công chức xã là những người gần dân, sát dân, biết dân, trực
tiếp triển khai chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp lụât
của Nhà nước vào dân, gắn bó với nhân dân.
- Công chức xã là người trực tiếp giải quyết tất cả các yêu cầu,
quyền lợi chính đáng từ nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước
với nhân dân.
- Công chức xã là những người có có tình cảm gắn bó, lâu dài
với địa phương là nhừng người con của địa phương do đại đa số nhân
dân tín nhiệm, nên một phần nào ảnh hưởng đến thi hành công vụ.
1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức xã
Xuất phát từ đặc điểm của mình, công chức xã có những vị trí,

vai trò sau đây:
- Một là, công chức xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến
các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà
nước đến nhân dân; làm cho các tầng lớp nhân dân hiểu đúng, hiểu
đầy đủ các chủ trương, chính sách đó.
- Hai là, công chức xã là người có vai trò rất quan trọng trong
việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện các chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân,
huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội.
- Ba là, công chức xã là người giải quyết các yêu cầu chính đáng
của nhân dân, đồng thời là người nắm bắt kịp thời, phản ánh đầy đủ các
tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để Đảng, Nhà nước có cơ sở khoa
học sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các chủ trương, chính sách có tính
khả thi, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước.
6


1.1.4. Nhiệm vụ của công chức xã
Công chức Văn phòng - thống kê xã: Giúp Uỷ ban nhân dân xã
theo dõi, tổng hợp tình hình kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh của
địa phương; giúp Uỷ ban nhân dân xã về công tác văn phòng; bảo
đảm các điều kiện và phương tiện làm việc;
Công chức Địa chính - nông thôn - xây dựng và môi trường: Giữ
gìn và bảo quản bản đồ địa giới hành chính xã, bản đồ địa chính giải
thửa; Quản lý nhà nước về phạm vi địa giới hành chính được giao và
quản lý nhà nước về xây dựng nhà ở trên địa bàn xã theo phân cấp;
Công chức Tư pháp - hộ tịch xã: Tổ chức và phối hợp với các
đoàn thể nhân dân, các cơ quan đóng trên địa bàn thực hiện việc
tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật trên địa bàn xã;
Công chức Tài chính - kế toán xã: Thực hiện kế hoạch thu ngân

sách xã; Quản lý nhà nước về công tác tài chính, thu, chi ngân sách
của xã;
Công chức Văn hóa - xã hội xã: Tuyên truyền, phổ biến để nhân
dân trong xã hiểu và thực hiện tốt chủ trương, chính sách văn hóa xã hội của Đảng và Nhà nước.
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về năng lực thực thi công
vụ của công chức xã
1.2.1. Năng lực
Có một tiêu chuẩn mà các cơ quan, công ty, xí nghiệp thường
hay đánh giá xếp loại, đề bạt cán bộ, công chức, nhân viên lao động
của mình đó là năng lực. Thuật ngữ này được rất nhiều người, nhiều
nơi sử dụng và ở nhiều phương diện khác nhau như năng lực lãnh
đạo, năng lực chỉ đạo thực hiện, năng lực chuyên môn, năng lực tổ
chức, năng lực kinh doanh, năng lực tổ chức, năng lực sản xuất…Vậy
năng lực là gì? Cho đến nay vẫn chưa có định nghĩa thống nhất về
thuật ngữ này.
1.2.2. Công vụ và công vụ của công chức cấp xã
1.2.2.1. Công vụ
7


Công vụ được hiểu là công việc của nhà nước – một loại hoạt
động mang tính quyền lực và pháp lý được thực thi bởi đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức nhằm thực hiện các chức năng của Nhà
nước trong quá trình quản lý toàn diện mọi mặt của đời sống xã hội
và là một hoạt động công quyền.
1.2.2.2. Công vụ của công chức cấp xã
Công vụ của công chức cấp xã trong cơ quan hành chính nhà
nước là những hoạt động mang tính quyền lực nhà nước, được đội
ngũ công chức cấp xã tiến hành nhằm thực hiện các chức năng của
hành chính nhà nước cấp xã.

1.2.3. Năng lực thực thi công vụ
Năng lực của công chức là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng
và thái độ của công chức được sử dụng trong việc thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn của mình theo các quy định của pháp luật, đảm bảo
cho những hoạt động công vụ liên tục, thông suốt, kịp thời, chính
xác, đúng quy định và hiệu quả.
Năng lực của công chức xã luôn gắn liền với công việc mà công
chức xã đảm nhận.
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của
công chức xã
1.2.4.1. Nhóm tiêu chí dựa trên các yếu tố cấu thành của năng lực
1.2.4.1.1. Về kiến thức: Kiến thức con người nói chung được
đánh giá qua rất nhiều tiêu chí, trong đó có những tiêu chí có thể
lượng hóa và cũng có những tiêu chí không thể lượng hóa. Dưới đây
là một số tiêu chí cơ bản được sử dụng phổ biến để đánh giá kiến
thức của công chức:

8


- Trình độ học vấn
- Trình độ quản lý nhà nước
- Trình độ chuyên môn
- Trình độ tin học
- Trình độ lý luận chính trị
- Trình độ ngoại ngữ
1.2.4.1.2. Về kỹ năng: Đối với công chức xã có những kỹ năng
phục vụ hoạt động quản lý nhà nước sau:
Thứ nhất, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước bao gồm;
Thứ hai, kỹ năng tác nghiệp hành chính;

Thứ ba, các kỹ năng thuộc ngành chuyên môn.
1.2.4.1.3. Về thái độ, hành vi ứng xử trong công vụ
Hiện nay các cơ quan quản lý hành chính nhà nước đánh giá
năng lực công chức xã căn cứ theo tiêu chuẩn chung của Luật Cán
bộ, công chức bao gồm: Sự chấp hành chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nôi quy, quy chế của cơ
quan; tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với thực thi công vụ; tinh
thần, ý thức học tập, rèn luyện về đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ;
tinh thần hợp tác; Sự hài lòng của người dân về tinh thần trách
nhiệm, thái độ phục vụ của công chức.
1.2.4.1.4. Về kết quả thực thi công vụ: Vì năng lực chỉ có thể
bộc lộ và được đánh giá chính xác khi gắn liền với công việc. Khi kết
quả công việc đạt được cao chứng tỏ năng lực tốt. Kết quả công việc
này gắn liền với nhiệm vụ được giao cho công chức xã.
1.2.4.2. Các tiêu chí khác:
1.2.4.2.1. Về sức khỏe: Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con
người. Sức khoẻ là nhu cầu trước hết của bản thân con người, là nhu
cầu tồn tại, là tiền đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực
hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao.
1.2.4.2.2. Về khả năng nhận thức, tư duy: đây là khả năng hết sức
quan trọng không chỉ đối với công chức cấp xã mà đối với bất kỳ cá
nhân nào.
1.2.4.2.3. Về phong cách, thái độ làm việc của công chức xã:
Phong cách làm việc của người công chức có ảnh hưởng lớn tới việc
đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác.
9


1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của
công chức xã

1.3.1. Công tác tuyển dụng công chức xã
Tuyển dụng là khái niệm chỉ phương thức lựa chọn người tham
gia vào đội ngũ công chức sau khi đạt kết quả của kỳ thi tuyển do cơ
quan nhà nước tổ chức.
1.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức xã
Đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động quan trọng trong công tác
xây dựng phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà
nước nhằm xây dựng phát triển đội ngũ công chức chuyên nghiệp,
thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với Nhà nước và
tận tụy với công việc. Mục đích của công tác đào tạo, bồi dưỡng
nhằm trang bị, bổ sung cho công chức xã những kiến thức, kỹ năng
về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý, hoạt động công vụ, nâng cao chất
lượng, hiệu quả thực thi các nhiệm vụ chuyên môn của công chức.
1.3.3. Công tác sử dụng công chức xã
Để bố trí công chức xã theo đúng người, đúng việc chúng ta cần
phải xác định những năng lực cần thiết đối với công chức xã trong
từng vị trí công việc để đảm bảo đáp ứng mục tiêu và nhiệm vụ được
giao của tổ chức. Việc sắp xếp đúng người, đúng việc sẽ tạo điều
kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, khuyến khích tinh thần
học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn.
1.3.4. Chính sách tiền lương và chế độ ưu đãi
Một trong những thiệt thòi của đội ngũ cán bộ phường, xã, thị
trấn nói chung và công chức xã nói riêng là chế độ đãi ngộ, chính
sách hiện nay chưa hợp lý, chưa xứng đáng với công sức của họ
trong công việc. Mặc dù, Nhà nước đã có sự quan tâm nhất định, cụ
thể là Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ
về chức danh số lượng và chế độ, chính sách đối với, đối với cán bộ,
công chức ở phường, xã, thị trấn và những người hoạt động không
chuyên trách ở cấp xã.
1.3.5. Công tác quản lý, đánh giá công chức xã

10


Đánh giá công chức xã là việc xem xét mức độ hoàn thành
nhiệm vụ, hiệu quả hoạt động công vụ của công chức xã. Đây là một
việc rất cần thiết trong công tác quản lý, sử dụng công chức. Công
tác đánh giá công chức giúp việc sử dụng, bố trí công chức có hiệu
quả và phát huy tối đa năng lực, sở trường từng cá nhân công chức.
1.3.6. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc đối với công chức (được tiếp cận là môi
trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính
sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên
với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.
1.3.7. Các yếu tố từ người lãnh đạo quản lý và văn hóa tổ chức
1.3.7.1. Phong cách người lãnh đạo quản lý
Người lãnh đạo, quản lý giữ vai trò trung tâm trong tập thể lao
động, có trách nhiệm tạo những điều kiện cần thiết bảo đảm cho nhân
viên thể hiện, bảo đảm cho công chức tham gia tích cực vào họat
động quản lý tập thể, thảo luận các vấn đề liên quan đến tập thể.
1.3.7.2. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị và quy tắc được các cá
nhân và các nhóm trong một tổ chức chia sẻ với nhau. Các giá trị và
quy tắc này quy định cách thức ứng xử của mọi người với nhau và
giữa những người trong tổ chức với các bên có liên quan nằm ngoài
tổ chức.
1.4. Kinh nghiệm một số địa phương trong cả nước về nâng
cao năng lực công chức xã.
1.4.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
của huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn.
Trên cơ sở các mục tiêu, huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn đã cụ

thể hóa bằng các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức cấp xã của huyện, ngoài các giải pháp về nâng cao thể lực; công
tác tuyển dụng công chức cấp xã, thì giải pháp cụ thể hoá các tiêu
chuẩn hoá về trình độ, năng lực, các yêu cầu đối với các chức danh
công chức cấp xã, như:
11


Thứ nhất, khi tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu của xã, của
từng ngành, từng lĩnh vực. Thứ hai, thực hiện đúng và mạnh dạn hơn
nữa hình thức thi tuyển để lựa chọn được những CBCC mới, có năng
lực, thu hút người tài từ các khu vực kinh tế khác hoặc ngoài tỉnh vào
làm việc. Thứ ba, xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển
dụng; công khai hóa thông tin trên các phương tiện thông tin đại
chúng. Thứ tư, ưu tiên cộng điểm vào kết quả tuyển dụng đối với
những đối tượng tốt nghiệp Đại học chính quy loại giỏi, Thạc sỹ các
chuyên ngành phù hợp cần tuyển dụng để thu hút; với những đối
tượng là người dân tộc thiểu số - người địa phương có chuyên ngành
tuyển dụng phù hợp. Thứ năm, chú trọng, đẩy mạnh, công tác thanh
tra, kiểm tra để kịp thời phát hiện và chấn chỉnh, xử lý kịp thời các
sai phạm trong quy trình, quá trình tuyển dụng công chức.
1.4.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện
Yên Định, tỉnh Thanh Hóa.
Huyện Yên Định, tỉnh Thanh hóa đang triển khai thực hiện các
giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
cấp xã huyện giai đoạn 2015-2020, như: Nâng cao chất lượng công
tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã; Cơ cấu lại đội
ngũ công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên
chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
giai đoạn 2010 - 2020, bảo đảm cơ cấu hợp lý; Đổi mới mạnh mẽ

công tác tuyển dụng công chức cấp xã; Phân loại và đánh giá công
chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác tổ chức, đồng thời đó
cũng là việc làm thường xuyên khi thực hiện các khâu khác nhau như
quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng và kỷ
luật công chức...; Hoàn thiện công tác đánh giá việc thực hiện công
việc của công chức cấp xã, xây dựng “Hệ thống đánh giá thực hiện
công việc”.
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc nâng cao năng lực
thực thi công vụ của đội ngũ công chức cấp xã huyện Bắc Trà My,
tỉnh Quảng Nam.
12


Xây dựng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Bắc Trà My hiện
nay đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là trách nhiệm của cả hệ thống chính
trị, từ huyện đến xã. Để nâng cao năng lực, chất lượng của đội ngũ
này, các cấp ủy đảng, chính quyền cần thực hiện đồng bộ nhiều giải
pháp, trong đó có những giải pháp chủ yếu trong Luận văn đã nêu.
Tiểu kết chương 1
Chương này trình bày những lý luận cơ bản nhất về thực thi
công vụ của công chức xã, đưa ra các vấn đề chung về công chức xã.
Ngoài ra, chương 1 cũng đã trình bày các quan điểm khác nhau về
các tiêu đánh giá năng lực công chức xã. Trên cơ sở đó tác giả đã hệ
thống hóa các lý thuyết vừa nêu trên và đưa ra các tiêu chí đánh giá
năng lực của công chức xã tương ứng với lý thuyết về năng lực là:
kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ, hành vi ứng xử trong công
vụ. Hoạt động công vụ cũng chịu nhiều yếu tố ảnh hưởng đến năng
lực thực thi công vụ của công chức xã. Tác giả cũng đã trình bày một
số yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ công chức xã và
vai trò, sự cần thiết phải nâng cao năng lực công chức xã trong giai

đoạn hiện nay và kinh nghiệm một số địa phương trong cả nước về
nâng cao năng lực công chức xã làm cơ sở cho việc phân tích thực
tiễn năng lực công chức xã của huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam
trong chương tiếp theo.
Chương 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BẮC TRÀ MY,
TỈNH QUẢNG NAM
2.1. Giới thiệu khái quát về huyện Bắc Trà My
2.1.1. Đặc điểm tình hình
Huyện Bắc Trà My là 1 trong 9 huyện miền núi cao nằm phía Tây
của tỉnh Quảng Nam, được chia tách theo Nghị định số 72/2003/NĐCP ngày 20/6/2003 của Chính phủ, từ huyện Trà My (cũ). Diện tích tự
13


nhiên 832,05 km2, bao gồm 12 xã và một thị trấn. Dân số khoảng
42.000 người, chiếm gần 3% dân số của cả tỉnh Quảng Nam; trong
đó đồng bào các dân tộc thiểu số chiếm trên 50%. Dân cư phân tán,
mật độ dân số bình quân: 47,26 người/km2. Thị trấn Trà My là trung
tâm chính trị, kinh tế, văn hoá - xã hội của huyện, cách Thành phố
Tam Kỳ, tỉnh lỵ Quảng Nam 50 km về phía Đông.
2.1.2. Tình hình kinh tế - chính trị - xã hội
Về kinh tế: Nền kinh tế tiếp tục phát triển, tốc độ tăng trưởng
bình quân trong 5 năm 2011-2016 là 18,7%. Tổng giá trị sản xuất qua
5 năm qua (2011-2016) đạt 3.726,8 tỷ đồng. Chuyển dịch cơ cấu kinh
tế đến năm 2016 tăng tỷ trọng công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, xây
dựng; thương mại, dịch vụ; giảm tỷ trọng nông, lâm nghiệp. Thu
nhập bình quân đầu người đạt 19,7 triệu đồng.
Về văn hóa - xã hội: Hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể
thao, thông tin, truyền thông tập trung hướng về cơ sở, đẩy mạnh

công tác xã hội hóa; tạo được động lực, thúc đẩy quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của địa phương. Tỷ lệ hộ nghèo giảm bình quân hàng
năm từ 3,046%.
Về quốc phòng-an ninh: Tiếp tục được củng cố, tăng cường; an
ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội được giữ vững ổn định.
Công tác xây dựng chính quyền: Chất lượng hoạt động của HĐND
cấp xã có sự chuyển biến tích cực. Tổ chức các kỳ họp, tiếp xúc với cử
tri có sự đổi mới; quyền làm chủ của nhân dân được phát huy.
Công tác xây dựng Đảng:
- Công tác chính trị tư tưởng được chú trọng.
- Công tác tổ chức, cán bộ, đảng viên có bước tiến bộ rõ nét.
2.1.3. Giới thiệu chung về công chức cấp xã ở huyện Bắc Trà
My, tỉnh Quảng Nam
Tính đến tháng 12 năm 2016, để phục vụ cho nhu cầu quản lý
kinh tế - xã hội với khối lượng công việc phù hợp với tình hình và
điều kiện của huyện miền núi, tổng số công chức xã trên địa bàn
huyện Bắc Trà My tăng khá nhanh, từ 115 người năm 2011 lên đến
14


156 người năm 2016 (tăng 35,65%), trong đó tổng số công chức
không bao gồm các chức danh công an và quân sự là 131 người. Cơ
cấu tuổi công chức xã cũng thay đổi nhanh, theo hướng trẻ hóa.
Trong đó, số công chức có độ tuổi trên 50 đã giảm mạnh, từ 25%
năm 2011 xuống còn dưới 5% năm 2016; trong khi số người trong độ
tuổi từ 35 trở xuống đã tăng mạnh, từ 45% lên đến 82,5% trong
khoảng thời gian tương ứng.
2.1.3.1. Theo c cấu gi i tính và độ tuổi:
Tình hình cơ cấu công chức xã của huyện Bắc Trà My tỉnh
Quảng Nam trong thời gian qua theo giới tính và độ tuổi được thể

hiện qua số liệu ở Phụ lục 1 và Biểu đồ 2.1
2.1.3.2. Về thời gian công tác
Qua biểu đồ 2.3 và Phụ lục 3 cho thấy, công chức xã có thời
gian công tác giữa các mức thâm niên có tỷ lệ khá ổn định, điều này
có sự hỗ trợ của lẫn nhau trong công tác và thay thế các vị trí khi đến
tuổi nghỉ hưu. Kinh nghiệm làm việc phong phú là một yếu tố quan
trọng giúp công chức xã không bị lúng túng, bị động khi giải quyết
các công việc có tính chất phức tạp và nhạy cảm. Đó là điều quan
trọng giúp cho họ làm việc hiệu quả cao và là động lực giúp họ gắn
bó, công tác lâu dài với cơ quan.
2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức xã
ở huyện Bắc Trà My.
2.2.1. Thực trạng công chức cấp xã huyện Bắc Trà My.
2.2.1.1. Về kiến thức
- Trình độ văn hoá
- Trình độ Quản lý nhà nư c
- Trình độ chuyên môn
- Trình độ tin học
- Trình độ lý luận chính trị
- Trình độ ngoại ngữ
2.2.1.2. Về kỹ năng
Công chức xã là những người chịu trách nhiệm tham mưu, giúp
việc cho chính quyền xã trong việc thực hiện chức năng quản lý hành
chính nhà nước đồng thời trực tiếp thực hiện tác nghiệp chuyên môn
15


giải quyết những yêu cầu chính đáng của nhân dân do đó những kỹ
năng trong việc thực thi công vụ là rất quan trọng.
2.2.1.3. Về thái độ, hành vi ứng xử trong thực thi công vụ

Công việc của công chức xã mang nhiều tính chất phức tạp
nhiều mâu thuẫn phát sinh, chính vì vậy người công chức phải có khả
năng kiểm soát cảm xúc trong từng tình huống thực thi công vụ để
tránh được những sai lầm không đáng có đồng thời góp phần hoàn
thiện bản thân trong quá trình hoạt động. Thái độ và cách ứng xử đó
còn được thể hiện trong tác phong làm việc, tác phong đạo đức, lối
sống, tác phong đối với đồng nghiệp và thái độ đối với nhân dân.
2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ
của công chức xã huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam
2.2.2.1. Công tác tuyển dụng công chức xã
Tuyển dụng công chức xã được xem là yếu tố đầu vào của công
tác quản lý công chức, đóng vai trò quan trọng hình thành nên đội
ngũ công chức xã có trình độ chuyên môn cao góp phần thực hiện tốt
các nhiệm được giao trong quá trình thực thi công vụ.
Trong những năm qua huyện Bắc Trà My đã tiến hành tuyển
dụng công chức xã theo nguyên tắc công khai, cạnh tranh công bằng
trong công tác tuyển dụng, từ đó lựa chọn những công chức có trình
độ và phẩm chất đạo đức tốt.
2.2.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức xã
Qua khảo sát cho thấy 100% công chức xã đều có nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng về trình độ trình chuyên môn nghiệp vụ chính trị,
quản lý nhà nước. Điều này cũng dễ hiểu, vì đây là điều kiện để đảm
bảo việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, đồng thời là cơ sở để
chuyển ngạch, nâng ngạch… là cơ sở, động lực cho công chức xã
phấn đấu. Tuy nhiên, hiện nay chính sách về đào tạo, bồi dưỡng vẫn
chưa đáp ứng được yêu cầu của công chức xã, nhất là số lượng, đối
tượng cử đi tham gia các lớp đào, tạo, bồi dưỡng. Điều này, thể hiện
qua Biểu đồ 2.9
2.2.2.3. Công tác sử dụng công chức xã
16

Việc bố trí sử dụng công chức xã là khâu quan trọng trong công
tác đánh giá năng lực công chức xã. Đây là cơ sở để tạo động lực
mạnh mẽ, động viên mỗi công chức xã cống hiến sức lực, tài trí, hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, hiện nay công tác bố trí, sử
dụng công chức xã vẫn chưa đảm bảo yêu cầu của công chức xã nhất
là việc bố trí sử dụng không phù hợp với chuyên môn, sở trường.
Điều này, thể hiện qua Biểu đồ 2.10.
2.2.2.4. Chính sách tiền lư ng và chế độ ưu đãi
Đối với công chức xã hiện nay nhu cầu vật chất vẫn là nhu cầu
cấp bách nhất, tiền lương và tiền thưởng hiện nay rất hạn chế chưa
đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của cuộc sống nhất là điều
kiện ngày càng phát tiển cao của xã hội. Kết quả điều tra thể hiện qua
Biểu đồ 2.11.
2.2.2.5. Công tác quản lý, đánh giá công chức xã
Trong những năm qua, việc quản lý, đánh giá, phân loại công
chức xã ở hyện Bắc Trà My luôn tiến hành đảm bảo theo quy định,
đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công
tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo phẩm chất và
năng lực của mỗi công chức xã. Kết quả điều tra mức độ hài lòng của
công chức xã ở huyện Bắc Trà My đối với các tiêu chí đánh giá, phân
loại, quản lý công chức xã thể hiện qua Biểu đồ 2.12
2.2.2.6. Về môi trường làm việc
Nhìn chung, công chức xã ở huyện Bắc Trà My được tạo môi
trường công tác và điều kiện làm việc hợp lý như: không khí làm việc
dân chủ, công khai, minh bạch; phương tiện làm việc, điều kiện
thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ. Hầu hết đội ngũ công chức đều
được trang bị những phương tiện cơ bản phục vụ cho quá trình làm
việc, giúp công chức xã nâng cao trình độ, làm việc nhanh và kịp

thời, hoàn thành tốt công việc được giao. Điều này, thể hiện qua kết
quả khảo sát đa số các ý kiến đều hài lòng với điều kiện và môi
trường làm việc hiện nay, thể hiện qua biểu đồ 2.13
2.2.2.7. Phong cách người lãnh đạo và văn hóa tổ chức
17


2.2.2.7.1. Phong cách người lãnh đạo: Khi người lãnh đạo trong
cơ quan có phong cách làm việc dân chủ, công bằng, công tâm, biết
lắng nghe, chia sẽ và quan tâm quan tâm tới đời sống của công chức
xã sẽ góp phần tạo ra động lực làm việc rất lớn cho công chức xã,
đem lại nguồn cảm hứng, tinh thần làm việc hăng say của công chức
trong cơ quan và quá trình thực thi công vụ.
2.2.2.7.2. Về văn hóa tổ chức: Hầu hết công chức xã của huyện
đều đăng ký và thực hiện phương châm làm việc trong quá trình thực
thi công vụ đó là: Tận tụy, trung thực, đoàn kết, sáng tạo . Qua
khảo sát thực tế thu được kết quả cho thấy lãnh đạo UBND các xã
nhìn chung hài lòng, điều này thể hiện qua Biểu đồ 2.17
2.2.3. Về kết quả thực thi công vụ thông qua việc đánh giá xếp
loại năng lực công chức xã huyện Bắc Trà My
Trong những năm qua, huyện Bắc Trà My đã ban hành nhiều
văn bản hướng dẫn cho các xã tổ chức tiến hành việc đánh giá xếp
loại công chức cuối năm đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch,
đảm bảo công bằng, dân trong quá trình tổ chức xếp loại. Tuy nhiên,
việc đánh giá xếp loại công chức xã theo quy định hiện nay dựa trên
tiêu chí đó còn mang tính chung chung. Do đó, không đánh giá đúng
năng lực thật sự của công chức xã mà còn tạo cho công chức xã cảm
giác chán nản, không thiết tha với công việc do đó dẫn đến hiệu quả
thực thi công vụ sẽ giảm. Kết quả đánh giá xếp loại công chức xã ở
huyện Bắc Trà My được thể hiện qua bảng 2.3.

2.3. Đánh giá chung về công chức cấp xã huyện Bắc Trà My
2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân
2.3.1.1. Về ưu điểm:
- Hầu hết công chức cấp xã có trình độ học vấn cao hơn so với
tiêu chuẩn chung theo quy định do đó tiếp thu các kiến thức để vận
dụng vào thực tiễn cuộc sống và trong quá trình thực thi công vụ.
- Phần lớn công chức cấp xã ở huyện được trang bị kiến thức về
trình độ lý luận chính trị.
18


- Công chức cấp xã ở huyện Bắc Trà My được trang bị kiến thức
về trình độ quản lý nhà nước, đáp ứng tiêu chuẩn với vị trí ngạch cần
tuyển dụng.
- Tinh thần thái độ phục vụ và thái độ hành vi ứng xử của công
chức cấp xã ở huyện Bắc Trà My nhìn chung có sự chuyển biến rõ
rệt, từng bước nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, tạo được sự
đồng thuận cao.
- Thông qua kết quả đánh giá, phân loại cuối năm thì về năng lực
của công chức cấp xã ở huyện Bắc Trà My ngày càng tăng lên đáp ứng
yêu cầu giải quyết công việc được giao trong giai đoạn hiện nay.
2.3.1.2. Nguyên nhân:
- Được sự định hướng, chỉ đạo cùng với sự hướng dẫn của cấp
lãnh đạo thông qua những chính sách, những văn bản pháp luật quy
định về các giải pháp nâng cao năng lực công chức cấp xã, UBND
huyện Bắc Trà My cũng đã xây dựng hệ thống những quy định riêng
về các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương.
- Có những căn cứ, cơ sở pháp luật hợp pháp và hợp lý tạo được
động cơ làm việc tốt cho công chức cấp xã.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

2.3.2.1. Hạn chế:
- Một số công chức xã có trình độ chuyên môn phù hợp với chức
danh đang đảm nhiệm chỉ mới đạt tỷ lệ khoảng 45%, không phù hợp
chiếm tới 55%.
- Còn một bộ phận công chức xã chưa được đào tạo về trình độ
lý luận chính trị so với quy định chung.
- Vẫn còn có nhiều công chức cấp xã phụ trách các lĩnh vực
chưa qua đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước.
- Khả năng vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo, có hiệu quả
những kiến thức tin học vào trong thực tiễn công tác chưa tốt.
- Một số kỹ năng trong thực thi công vụ của còn hạn chế.
- Lương, phụ cấp và phúc lợi cho công chức còn thấp.
19


- Việc đánh giá phân loại công chức còn mang tính chung
chung, chưa lấy hiệu quả công việc của công chức làm thước đo để
đánh giá phân loại công chức.
2.3.2.2. Nguyên nhân:
- Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa đáp ứng được yêu
cầu của công chức cấp xã.
- Công tác bố trí, sử dụng công chức cấp xã vẫn chưa đảm bảo
yêu cầu, nhất là việc bố trí sử dụng không phù hợp với chuyên môn,
sở trường thể hiện qua kết quả khảo sát ở các biểu đồ trên.
- Công tác quản lý, đánh giá công chức cấp xã ở huyện vẫn còn
mang tính chung chung, còn vị nể, công tác kiểm tra giám sát chưa
được thường xuyên, chưa lấy kết quả mức độ hoàn thành nhiệm vụ là
yếu tố quan trọng để đánh giá phân loại công chức hàng năm.
Tiểu kết chương 2
Năng lực công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Trà My, tỉnh

Quảng Nam được đánh giá theo các tiêu chí đã đưa ra là khá tốt, tuy
nhiên kết quả đánh giá dưới góc nhìn của các nhà quản lý công chức
và dưới góc nhìn của người dân - đối tượng thụ hưởng, đối tượng
chịu tác động trực tiếp và nhiều nhất trên các tiêu chí vẫn còn những
điểm chưa đồng nhất. Từ thực trạng về năng lực công chức cấp xã
của huyện Bắc Trà My, trình độ học vấn, lý luận chính trị, chuyên
môn nghiệp vụ và quản lý hành chính nhà nước đã được nâng lên
một bước. Tuy nhiên, bên cạnh đó năng lực thực tế của một số bộ
phận công chức cấp xã, trình độ chuyên môn, chất lượng công tác
vẫn còn một số vấn đề tồn tại và hạn chế, và nếu sớm khắc phục
trong thời gian tới thì có thể nâng cao chất lượng của công chức cấp
xã của huyện Bắc Trà My, góp phần vào việc xây dựng bộ máy hành
chính nhà nước ở địa phương ngày càng hoàn thiện hơn.

20


Chương 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG
LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ
HUYỆN BẮC TRÀ MY, TỈNH QUẢNG NAM
3.1. Định hướng phát triển công chức cấp xã của tỉnh Quảng
Nam
Gắn với sự nghiệp đổi mới, phát triển chung của đất nước, Đại
hội Đảng bộ tỉnh Quảng Nam lần thứ XXI (nhiệm kỳ 2015-2020) đã
đề ra các nhiệm vụ sau:
- Về công tác chính trị tư tưởng
- Tập trung nâng cao chất lượng công tác tổ chức cán bộ
- Định hư ng về phát triển nguồn nhân lực
- Xây dựng chính quyền các cấp vững mạnh

Phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm của nâng cao năng lực
công chức của tỉnh Quảng Nam giai đoạn từ 2015 - 2020 là:
- Đổi mới nội dung, phương pháp và nâng cao chất lượng, hiệu
quả công tác nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức. Xây dựng tiêu
chuẩn, tiêu chí cụ thể để đánh giá cán bộ, công chức theo chức danh,
vị trí việc làm. Nội dung đánh giá phải gắn với kết quả thực hiện Chỉ
thị số 05-CT/TW của Bộ Chính trị (khóa XII) về đẩy mạnh học tập và
làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh và Nghị quyết
Trung ương 4 (khóa XII) về tăng cường xây dựng chỉnh đốn Đảng;
ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối
sống, những biểu hiện tự diễn biến , tự chuyển hóa trong nội bộ.
- Đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức bảo đảm chất lượng, hiệu quả;
- Kiên quyết tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công
chức; coi trọng chất lượng tuyển dụng; tinh giản tối thiểu 10% trong
tổng biên chế được giao.
- Chú trọng chất lượng tuyển dụng, thực hiện thi tuyển công
chức, viên chức theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
21


và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Tuyển dụng công chức,
viên chức theo vị trí việc làm và gắn với tinh giản biên chế.
Từ những phương hướng chung trên, phương hướng nâng
cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức cấp xã tỉnh
Quảng Nam giai đoạn từ 2016-2020, định hướng đến năm 2015 là:
- Về trình độ văn hóa: 100% công chức có trình độ tốt nghiệp
trung học phổ thông trở lên;
- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: 90% công chức đạt trình
độ chuyên môn nghiệp vụ trung cấp trở lên, trong đó phấn đấu trình

độ chuyên môn đại học trở lên đạt trên 75%;
- Về lý luận chính trị: 100% công chức có trình độ lý luận sơ cấp
trở lên, trong đó có ít nhất 75% đạt trình độ trung cấp trở lên;
- Về quản lý nhà nước: 100% công chức được đào tạo, bồi
dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước;
- Về tin học văn phòng: 100% công chức được bồi dưỡng kiến
thức về tin học văn phòng.
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công
vụ của công chức cấp xã huyện Bắc Trà My
3.2.1. Đổi mới mạnh mẽ công tác tuyển dụng, quản lý công
chức
3.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng
3.2.3. Đổi mới về chính sách tiền lương, phụ cấp công vụ và
thu nhập
3.2.4. Đổi mới phương thức đánh giá, phân loại công chức
3.2.5. Chú trọng đến công tác Thi đua - Khen thưởng
3.2.6. Nâng cao vai trò của nhà lãnh đạo của đơn vị
3.2.7. Các giải pháp từ năng lực cá nhân của công chức cấp xã
3.2.7.1. Tích cực học tập, rèn luyện và phát triển chuyên môn,
các kỹ năng cần thiết phục vụ cho quá trình công tác
3.2.7.2. Nâng cao năng lực nhận thức, tư duy
3.2.7.3. Chủ động trong việc hoạch định và thực hiện kế hoạch
3.2.7.4. Nâng cao kỹ năng soạn thảo văn bản
22


3.2.7.5. Tăng cường phối hợp thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng làm
việc nhóm trong thực thi công vụ của công chức cấp xã
3.2.7.6. Công chức cấp xã phải tự rèn luyện, nâng cao kỹ năng
xử lý và giải quyết tình huống trong quá trình thực thi công vụ

3.2.7.7. Nâng cao kỹ năng giao tiếp, ứng xử
3.3. Một số kiến nghị
3.3.1. Đối với tỉnh Quảng Nam
Về thể chế tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản
pháp luật về vị trí, vai trò của chính quyền cơ sở trong hệ thống chính
trị, vị trí công chức cấp xã trong công chức nhà nước; có chính sách
phù hợp thực tiễn từng vùng miền, tránh rập khuôn, máy móc, phân
biệt, đối xử về vị trí pháp lý, quyền lợi và nghĩa vụ.
3.3.2. Đối với huyện Bắc Trà My
- Có cơ chế để thuận lợi trong việc luân chuyển, điều động công
chức xã trong địa bàn huyện và giữa công chức xã và công chức
huyện với nhau.
- Đảm bảo công tác tuyển chọn, đánh giá công chức xã công
khai, minh bạch, xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, tránh cào bằng.
Tiểu kết chương 3
Luận văn đã đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao năng lực
thực thi công vụ của công chức xã ở huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng
Nam. Dựa trên những lý luận và hoàn cảnh cụ thể tại địa phương luận
văn đã đưa ra những giải pháp cần thiết như thể chế về chính sách,
chế độ đãi ngộ đối với công chức xã; đào tạo, bồi dưỡng, khen
thưởng, đánh giá phân loại nhằm nâng cao trình độ chuyên môn;
tuyển dụng, sử dụng công chức; công tác đánh giá công chức; nâng
cao trách nhiệm công vụ; tăng cường công tác kiểm tra giám sát.
Những giải pháp đưa ra nhằm vào mục tiêu nâng cao năng lực
thực thi công vụ của công chức xã huyện Bắc Trà My. Qua đó đáp
ứng được yêu cầu của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011 đến 2020.
23