Quản lý bồi dưỡng cán bộ viên chức tại trung tâm dào tạo nghiệp vụ và bồi dưỡng cán bộ công chức trường đại học tài nguyên và môi trường hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ GIÁO DỤC
-------------

ĐÀM VĂN QUANG

QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM
ĐÀO TẠO NGHIỆP VỤ VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC –
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Chuyên ngành : Quản lý giáo du ̣c
Mã số : 60 14 05

Hà Nô ̣i, 2017


TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ GIÁO DỤC
-----------

ĐÀM VĂN QUANG

QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM
ĐÀO TẠO NGHIỆP VỤ VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC –
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Chuyên ngành : Quản lý giáo du ̣c

Mã số : 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Hằng

Hà Nô ̣i, 2017


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin trân tro ̣ng cảm ơn Trường Đa ̣i ho ̣c Sư pha ̣m Hà Nô ̣i, Khoa
Quản lý giáo du ̣c và các thầ y giáo, cô giáo đã rất tận tâm cho tôi nhiề u kiế n
thức quản lý về lý luâ ̣n và thực tiễn, về lẽ số ng và giá tri ̣cuô ̣c số ng.
Xin bày tỏ lòng biế t ơn phòng Sau Đa ̣i ho ̣c đã giúp đỡ tôi hoàn thành
tốt chương trình học.
Đă ̣c biê ̣t, tôi xin bày tỏ lòng biế t ơn sâu sắ c đố i với PGS.TS Nguyễn Thị
Thu Hằng – Nhà khoa ho ̣c, đã tâ ̣n tiǹ h trong viê ̣c đinh
̣ hướng đề tài và hướng
dẫn tôi trong suố t quá trin
̀ h nghiên cứu để hoàn thành luâ ̣n văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Vụ tổ chức cán bộ - Bộ Tài nguyên và Môi
Trường, Lãnh đạo, quản lý các đơn vị trực thuộc bộ, Lãnh đạo Trường đại học
Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, Lãnh đạo Trung tâm ĐTNV & BD
CBCC,…đã tạo điều kiện, cung cấ p những thông tin, số liêụ quý báu, tư vấ n
khoa ho ̣c để tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè đã luôn cổ vũ động viên, tạo
động lực để tôi hoàn thành luận văn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn !


MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN.............................................

DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................... 3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu .............................................................. 3
4. Giả thuyết khoa học ...................................................................................... 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................... 4
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 4
7. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 5
8. Đóng góp của đề tài....................................................................................... 5
9. Cấu trúc luận văn .......................................................................................... 6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
VIÊN CHỨC NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG ...................... 7
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ................................................................. 7
1.2. Một số khái niệm liên quan đến đề tài ................................................. 10
1.2.1. Quản lý .................................................................................................. 10
1.2.2. Quản lý giáo dục ................................................................................... 14
1.2.3. Bồi dưỡng .............................................................................................. 15
1.2.4. Quản lý bồi dưỡng................................................................................. 16
1.2.5 Cán bộ viên chức ngành tài nguyên và môi trường ............................... 18


1.3. Nội dung bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành tài nguyên và môi
trường. ............................................................................................................ 19
1.3.1 Bồi dưỡng về lý luận chính trị…………………………………………19
1.3.2. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý. .......... 20
1.3.3. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh................................................... 20
1.3.4. Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng khác ...................................................... 21
1.4. Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành tài
nguyên và môi trường. .................................................................................. 22

1.4.1 Đánh giá nhu cầu bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành tài nguyên và môi
trường. ............................................................................................................. 22
1.4.2 Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cán bộ viên chức phù hợp với thực tiễn
của ngành tài nguyên và môi trường. .............................................................. 23
1.4.3 Tổ chức thực hiện bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành tài nguyên và môi
trường. ............................................................................................................. 25
1.4.4 Kiểm tra đánh giá kết quả hoạt động bồi dưỡng cán bộ viên chức tài
nguyên và môi trường. .................................................................................... 26
1.4.5. Quản lý cơ sở vật chất phục vụ hoạt động bồi dưỡng........................... 26
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng cán bộ viên chức . 27
1.5.1. Yếu tố bên ngoài ................................................................................... 27
1.5.2. Yếu tố bên trong .................................................................................... 27
Tiểu kết chương 1 .......................................................................................... 31
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ VIÊN
CHỨC TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO NGHIỆP VỤ VÀ BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC – TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG HÀ NỘI ....................................................................................... 32


2.1. Khái quát về Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi dưỡng cán bộ
công chức. ....................................................................................................... 32
2.1.1. Chức năng của Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi dưỡng cán bộ công
chức ................................................................................................................. 32
2.1.2. Nhiệm vụ Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi dưỡng cán bộ công
chức ................................................................................................................. 33
2.1.3 Chương trình đào tạo, bồi dưỡng ........................................................... 33
2.2 Tổ chức khảo sát thực hiện .................................................................... 34
2.2.1 Mục tiêu khảo sát ................................................................................... 34
2.2.2 Nội dung khảo sát................................................................................... 34
2.2.3 Khách thể khảo sát ................................................................................. 35

2.2.4. Phương pháp khảo sát ........................................................................... 35
2.3 Thực trạng bồi dưỡng của Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi
dưỡng cán bộ công chức ............................................................................... 36
2.3.1 Nội dung chương trình bồi dưỡng cán bộ viên chức của Trung tâm ..... 36
2.3.2. Thực trạng các khóa học từ 2014-1016 ................................................ 37
2.4. Thực trạng quản lý bồi dưỡng cán bộ viên chức cán bộ tại Trung tâm
Đào tạo nghiệp vụ và Bồi dưỡng cán bộ công chức ................................... 45
2.4.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành tài
nguyên và môi trường. .................................................................................... 46
2.4.2 Thực trạng tổ chức thực hiện bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành tài
nguyên và môi trường. .................................................................................... 48
2.4.3 Thực trạng công tác kiểm tra đánh giá kết quả hoạt động bồi dưỡng cán
bộ viên chức tài nguyên và môi trường........................................................... 54
2.4.4 Thực trạng quản lý điều kiện phục vụ hoạt động bồi dưỡng cán bộ viên
chức ngành tài nguyên môi trường . ............................................................... 55


2.5. Đánh giá chung ....................................................................................... 55
2.5.1. Ưu điểm ................................................................................................. 55
2.5.2. Hạn chế.................................................................................................. 57
2.5.3. Nguyên nhân của thực trạng ................................................................. 59
Tiểu kết chương 2 .......................................................................................... 60
CHƯƠNG 3. BIỆN PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ VIÊN
CHỨC TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO NGHIỆP VỤ VÀ BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC – TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG HÀ NỘI. ...................................................................................... 62
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp ........................................................ 62
3.1.1 Đảm bảo tính đồng bộ ............................................................................ 62
3.1.2 Đảm bảo tính thực tiễn ........................................................................... 62
3.1.3 Đảm bảo tính khả thi .............................................................................. 62

3.1.4 Đảm bảo tính kế thừa và phát triển ........................................................ 63
3.2. Biện pháp quản lý bồi dưỡng cán bộ viên chức tại Trung tâm Đào tạo
nghiệp vụ và Bồi dưỡng cán bộ công chức.................................................. 63
3.2.1. Tổ chức các hoạt động giáo dục, tuyên truyền nâng cao nhận thức của
cán bộ quản lý, của giảng viên và học viên về công tác quản lý bồi dưỡng... 63
3.2.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng ............................ 69
3.2.3. Quản lý đổi mới chương trình, tài liệu bồi dưỡng ................................ 71
3.2.4. Đồi mới phương pháp bồi dưỡng cán bộ viên chức.............................. 74
3.2.5. Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên ........................................... 75
3.2.6.Đổi mới hoạt động kiểm tra đánh giá kết quả của khóa học và kết quả
học tập của học viên ........................................................................................ 77
3.2.7. Đa dạng các hình thức bồi dưỡng, xã hội hóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
viên chức. ........................................................................................................ 79


3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ........................................................... 80
3.4. Khảo nghiệm tính cầ n thiế t và tính khả thi của các biện pháp đề xuât
......................................................................................................................... 81
Tiểu kết chương 3 .......................................................................................... 86
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 90
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 93


DANH MỤC VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

BD

: Bồi dưỡng

CBVC

: Cán bộ viên chức

CSVC

: Cơ sở vật chất

ĐTBD

: Đào tạo bồi dưỡng

GD & ĐT

: Giáo dục và đào tạo

GV

: Giảng viên

PPGD

: Phương pháp giáo dục

QL

: Quản lý

QLGD

: Quản lý giáo dục

Trung tâm ĐTNV : Trung tâm Đào tạo Nghiệp vụ
& BD CBCC

và bồi dưỡng cán bộ công chức

QLNN

: Quản lý nhà nước


DANH MỤC CÁC BẢNG
Sơ đồ 1.1. Chu trình quản lý ........................................................................... 14
Sơ đồ 1.2. Mô hình sơ đồ CIPO ...................................................................... 17
Sơ đồ 1.3. Khung tiếp cận kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và nhu cầu đào
tạo (OCSC, 2004). ........................................................................................... 23
Sơ đồ 1.4. Xác định nhu cầu bồi dưỡng .......................................................... 25
Sơ đồ 2.1. Quy trình tổ chức thực hiện bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành tài
nguyên và môi trường ..................................................................................... 50
Bảng 2.1. Tổng hợp số lượng lớp và học viên do Trung tâm ĐTNV & BD
CBCC tổ chức từ năm 2014-2016 ................................................................... 38
Bảng 2.2. Tổng hợp kết quả học tập của học viên giai đoạn 2014-2016. ....... 41
Bảng 2.3. Kết quả điều tra đánh giá một số tiêu chí về giảng viên ................ 44
Bảng 2.4. Bảng đánh giá một số tiêu chí quản lý bồi dưỡng cán bộ viên chức
tại Trung tâm ................................................................................................... 46
Bảng 3.1. Bảng lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm ........................... 70
Bảng 3.2. Bảng đánh giá tính cần thiết của các biện pháp quản lý bồi dưỡng
cán bộ viên chức ngàng tài nguyên và môi trường ở Trung tâm .................... 83
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ kết quả học tập của cán bộ viên chức từ năm 2014-2016

......................................................................................................................... 42


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực chính của sự phát triển xã
hội. Với tư cách là mục tiêu mọi hoạt động của xã hội xét cho cùng đều nhằm
mục đích phục vụ con người hướng tới một sự hoàn thiện hơn. Với tư cách là
động lực, con người là nguồn gốc của mọi sự sáng tạo ra giá trị vật chất, tinh
thần, nhân tố quyết định sự thành bại của một tập thể, quyết định trình độ văn
minh của mỗi xã hội và sự tiến bộ của mỗi quốc gia. Chính vì tầm quan trọng
của yếu tố con người như vậy mà Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến việc
đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là đào tạo, xây dựng độ ngũ cán bộ công
chức, viên chức chất lượng đáp ứng được sự toàn cầu hóa và hội nhập nhanh
chóng như hiện nay.
Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ là một trong những nội
dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2015
- 2020. Nhìn chung trong thời gian qua, có thể nói, công tác đào tạo, bồi
dưỡng đã có những bước tiến rõ rệt, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức viên chức. Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện
nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu của
công cuộc đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế. Đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức đóng góp vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ, năng lực
thực thi công việc của công chức, viên chức, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu
của công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện hoàn thành thắng lợi sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, phát triển nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Bộ tài nguyên và môi trường là một trong những Bộ ngành non trẻ
được thành lập từ năm 2002. Trong những năm qua, Bộ tài nguyên và môi

1


trường luôn chú trọng tới việc đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức ngành tài nguyên và môi trường. Trung tâm đào tạo
nghiệp vụ và Bồi dưỡng cán bộ công chức – Trường đại học Tài nguyên và
Môi trường Hà Nội là một trong những trung tâm trực thuộc Bộ đã có những
đóng góp đáng kể trong việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên
chức ngành tài nguyên và môi trường. Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng về
nhận thức, kiến thức và kỹ năng làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức đương chức của Bộ còn những bất cập chưa đáp ứng đầy đủ các yêu cầu
cả về mặt quy trình tổ chức và chất lượng. Trên thực tế, chất lượng của đội
ngũ cán bộ viên chức của ngành tài nguyên và môi trường nói chung vẫn còn
một khoảng cách không nhỏ giữa năng lực chuyên môn hiện có so với yêu
cầu về năng lực chuyên môn để hoàn thành tốt nhiệm vụ, nhất là so với yêu
cầu về phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao của ngành để có thể hội
nhập với các quốc gia trong khu vực và trên toàn thế giới.
Nguyên nhân của tình trạng trên là hệ thống trung tâm, cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng của Bộ vẫn còn thiếu và yếu, hiệu quả của hoạt động bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ của ngành chưa cao, chưa đảm bảo chất lượng và chưa tạo ra động
lực để thúc đẩy sự nghiệp đổi mới. Đặc biệt là các cơ sở đào tạo bồi dưỡng
của ngành nói chung và Trung tâm đào tạo nghiệp vụ và Bồi dưỡng cán bộ
công chức nói riêng, chưa có những biện pháp quản lý chặt chẽ, phù hợp về
hoạt động bồi dưỡng. Chính vì vậy, kết quả bồi dưỡng cán bộ công chức, viên
chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường tại Trung tâm còn nhiều bất cập và
chưa thực sự mang lại hiệu quả thiết thực cho việc nâng cao năng lực làm việc
của đội ngũ cán bộ viên chức của Bộ, của ngành. Sản phẩm sau bồi dưỡng của
Trung tâm chưa đáp ứng được yêu cầu về bồi dưỡng nguồn nhân lực chất
lượng cao như mục tiêu đã đề ra. Xuất phát từ những nhận thức trên, việc

2


nâng cao chất lượng bồi dưỡng về nhận thức, kiến thức và kỹ năng làm việc
cho nguồn nhân lực là công việc rất quan trọng có ý nghĩa then chốt.
Với lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Quản lý bồi dưỡng cán bộ viên
chức tại Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi dưỡng cán bộ công chức –
Trường đại học tài nguyên và môi trường Hà Nội” để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng hoạt động bồi
dưỡng cán bộ viên chức ngành tài nguyên môi trường tại Trung tâm Đào tạo
nghiệp vụ và Bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn 2014 -2016, luận văn đề
xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ viên
chức tại Trung tâm trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu
Hoạt động bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành tài nguyên và môi trường.
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành tài nguyên và
môi trường tại Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi dưỡng cán bộ công chức.
4. Giả thuyết khoa học
Nếu xây dựng và thực hiện các biện pháp quản lý phù hợp với lý luận
và các yếu tố đảm bảo chất lượng đặc biệt là thực tiễn quản lý dạy học phù
hợp với thực tiễn của Nhà trường thì chất lượng bồi dưỡng cán bộ viên chức
ngành tài nguyên và môi trường tại Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi
dưỡng cán bộ công chức sẽ được nâng cao đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ
cán bộ viên chức của Ngành.

3

5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng cán bộ viên chức.
5.2 Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng bồi dưỡng và quản lý bồi
dưỡng cán bộ viên chức tại Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và bồi dưỡng cán bộ
công chức – Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.
5.3 Đề xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng
cho cán bộ viên chức tại Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi dưỡng cán bộ
công chức – Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
6.1 Giới hạn về nội dung
Hiện nay có rất nhiều khóa học với các loại hình khác nhau về đào tạo
bồi dưỡng cán bộ viên chức tại Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi dưỡng
cán bộ công chức – Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội. Trong
khuôn khổ luận văn này, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu và đề xuất các biện
pháp nhằm quản lý bồi dưỡng cán bộ viên chức ngắn hạn hàng năm theo kế
hoạch cụ thể hàng năm do Bộ Tài nguyên và Môi trường giao cho Trung tâm.
6.2 Giới hạn về khách thể nghiên cứu
- Lãnh đạo quản lý
- Giáo viên chủ nhiệm lớp
- Giảng viên trực tiếp giảng dạy
- Học viên tại Trung tâm
6.3 Giới hạn về thời gian khảo sát
- Thời gian: 3 năm 2014-2016

4


7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Nghiên cứu các tài liệu lý luận, các văn kiện của Đảng, các chủ trương
chính sách của Nhà nước, của ngành có liên quan đến đề tài. Đặc biệt là
nghiên cứu các luận văn, các nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng cán bộ.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Để thu thập các tư liệu liên quan đến đề tài, và chứng minh tính cần
thiết và khả thi của đề tài, sử dụng phối hợp các phương pháp:
- Phương pháp điều tra bằng phiếu câu hỏi: điều tra phiếu câu hỏi trên
các đối tượng cán bộ quản lý, giảng viên, học viên đối với các vấn đề nhận
thức tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng cán bộ viên chức, thực trạng,
các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ viên chức,…
- Phương pháp quan sát: Thu thập thông tin bằng việc quan sát hoạt
động quản lý của giám đốc trung tâm, phụ trách lớp.
7.3 Phương pháp bổ trợ
Phương pháp thống kê: nhằm xử lý các số liệu trong quá trình khảo sát,
nghiên cứu.
8. Đóng góp của đề tài
8.1 Về lý luận
Hệ thống hóa và bổ sung một số cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng cán
bộ viên chức tại Trung tâm đào tạo nghiệp vụ và bồi dưỡng cán bộ công chức
trong giai đoạn hiện nay.
8.2 Về thực tiễn

5


Luận văn là tài liệu tham khảo cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nói
riêng của Bộ Tài nguyên và Môi trường và cho các cơ sở đào tạo bồi dưỡng
nói chung trong việc quản lý đào tạo bồi dưỡng cán bộ viên chức trong giai
đoạn hiện nay.
9. Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành
tài nguyên và môi trường.
Chương 2: Thực trạng bồi dưỡng và quản lý bồi dưỡng cán bộ viên
chức ngành tài nguyên và môi trường tại Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và
Bồi dưỡng cán bộ công chức – Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường
Hà Nội.
Chương 3: Biện pháp quản lý bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành tài
nguyên và môi trường tại Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi dưỡng cán bộ
công chức – Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội

6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ VIÊN CHỨC NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Chúng ta nhận thấy rằng, trong lịch sử phát triển của xã hội thì yếu tố
con người luôn mang tính quyết định. Con người là nguồn gốc của mọi sự
sáng tạo ra giá trị vật chất, tinh thần, nhân tố quyết định sự phát triển, trình độ
văn minh và sự tiến bộ của mỗi xã hội, mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. Cùng với
sự học hỏi, nghiên cứu không ngừng, mỗi giai đoạn của lịch sử, mỗi xã hội
loài người đều mang dấu ấn trình độ, trí tuệ của con người. Nói cách khác,
sức mạnh hay năng lực làm việc của con người là kết quả của quá trình đào
tạo bồi dưỡng. Hay đào tạo bồi dưỡng là công cụ chủ yếu để tạo lập và nâng
cao sức mạnh, năng lực làm việc của mỗi người. Vì vậy, công tác đào tạo
bồi dưỡng về nhận thức, kiến thức và kỹ năng làm việc cho con người luôn
được tất các nước hết sức coi trọng, góp phần xây dựng một xã hội văn minh,

phát triển.
Trong những năm gần đây Đảng và Nhà nước luôn chú trọng đến việc
đào tạo nguồn nhân lực, coi đó là cái gốc để phát triển xã hội. Hệ thống giáo
dục là học tập suốt đời. Song song với việc phát triển không ngừng, nhanh
chóng của tri thức, sự hội nhập hóa diễn ra như vũ bão thì việc đào tạo, bồi
dưỡng cập nhật kiến thức là hết sức cần thiết. Vì vậy mà Đảng và Nhà nước
coi đó là quốc sách hàng đầu. Thời gian qua, nhiều cơ sở giáo dục, viện
nghiên cứu đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học về quản lý hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nói chung và quản lý
hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức trong các cơ sở đào tạo nói
riêng. GS.TS Ngô Thành Can (2002) trong luận án “Những biện pháp đào tạo
bồi dưỡng công chức hành chính trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa

7


đất nước” đã khẳng định “Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính là
một nhu cầu cấp bách, một trong những yếu tố quyết định đến sự thắng lợi
của sự nghiệp đồi mới trong thời kỳ hiện nay”[5]. Công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức, viên chức tốt chúng ta sẽ có một đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức đủ trình độ năng lực cho việc thực thi công vụ.
Trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi
trường giai đoạn 2012-2020, Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường đã
nhấn mạnh: Phát triển nhân lực ngành tài nguyên và môi trường phải bảo
đảm gắn liền với phát triển kinh tế - xã hội, là khâu đột phá phát triển
ngành tài nguyên và môi trường, góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, sự nghiệp phát triển
bền vững của đất nước; coi đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là đầu
tư phát triển ngành tài nguyên và môi trường; Phát triển nhân lực ngành tài
nguyên và môi trường phải có tính chiến lược lâu dài; là nhiệm vụ thường

xuyên, liên tục; có trọng tâm, trọng điểm, đáp ứng yêu cầu phát triển của
ngành; chú trọng phát triển người có đức và có tài, xây dựng đội ngũ chuyên
gia đầu ngành, cán bộ khoa học và công nghệ; Phát triển nhân lực ngành tài
nguyên và môi trường phải bảo đảm tính hài hòa về cơ cấu, cân đối theo
lĩnh vực và phải gắn liền với việc bố trí, sử dụng hiệu quả, đúng với trình
độ đào tạo và năng lực của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động
góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển con người, mục tiêu phát
triển bền vững của Việt Nam[16].
Tại Hội nghị mạng lưới các cơ sở đào tạo ngành, chuyên ngành tài
nguyên và môi trường (2015), Thứ trưởng Nguyễn Thái Lai khẳng định ngành
tài nguyên và môi trường là một ngành đa lĩnh vực mới được hình thành trên
cơ sở hợp nhất nhiều lĩnh vực quản lý nhà nước. Bộ Tài nguyên và Môi
trường được giao quản lý 08 lĩnh vực chuyên ngành gồm: đất đai; tài nguyên

8


nước; tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi trường; khí tượng thủy văn và
biến đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ; quản lý tổng hợp và thống nhất về biển và
hải đảo; viễn thám. Đây là các lĩnh vực có tính phức tạp, nhạy cảm, liên quan
trực tiếp đến quyền lợi của nhân dân, doanh nghiệp, tổ chức, có tác động lớn
đến bảo đảm an ninh, quốc phòng, sự phát triển kinh tế, xã hội; là ngành điều
tra cơ bản, dự báo gắn liền với các hoạt động điều tra, thăm dò, quan trắc với
mạng lưới tổ chức rộng khắp cả nước và gắn liền với yêu cầu nghiên cứu, ứng
dụng và phát triển khoa học - công nghệ; thực hiện các biện pháp nhằm bảo
vệ tài nguyên và môi trường, là yếu tố quan trọng của một trong ba trụ cột của
phát triển bền vững[26].
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “ Tổ chức khoa học công tác ĐTBD
cán bộ công chức trong thời kỳ đổi mới” do tác giả Nguyễn Trọng Điều đã đi
sâu làm rõ đặc điểm thời kỳ đổi mới, thực trạng trình độ CBCC viên chức ,

thực trạng công tác ĐTBD và tổ chức khoa học công tác ĐTBD hiện nay[9].
Quản lý là một mắt xích rất quan trọng và là vấn đề cót lõi để hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả. Có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu
như: “Nghiên cứu cơ sở khoa học xây dựng bộ giáo trình lãnh đạo và quản lý
nhà trường hiệu quả”, đề tài cấp bộ năm 2009[10]; “Nghiên cứu xây dựng mô
hình quản lý giáo dục dựa vào lớp học và nhà trường ở Việt Nam”, đề án
TRIC 2010[11]; Tác giả Nguyễn Xuân Thức với công trình “ Đổi mới quản lý
đào tạo và giáo viên trong các trường đại học Sư phạm”, Đề tài cấp bộ năm
2011 [12].
Tác giả Nguyễn Hữu Tám trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “
Xây dựng đội ngũ giáo viên đào tạo bồi dưỡng cán bộ đáp ứng yêu cầu cải
cách hành chính” đã đi sâu nghiên cứu sự cần thiết xây dựng đội ngũ giáo

9


viên, thực trạng và các biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu
cải cách hành chính[22].
Nhìn chung các công trình nghiên cứu trên đã tập biện quyết các vấn đề
đặt ra trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức nói
chung. Những công trình nghiên cứu khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý
báu về cơ sở lý luận, về kinh nghiệm thực tiễn, trong việc đào tạo bồi dưỡng
cán bộ công chức, viên chức; là nguồn tư liệu quý có giá trị tham khảo, kế
thừa để chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài của mình. Những công trình
trên mới đề cập đến vấn đề chung về bồi dưỡng kiến thức, biện pháp đối với
công tác ĐTBD, quy hoạch ĐTBD cán bộ ngành; Trong khi đó đối với Trung
tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi dưỡng CBCC – Trường Đại học Tài nguyên và
Môi trường Hà Nội, việc nghiên cứu biện pháp quản lý đào tạo bồi dưỡng
CBCC vẫn chưa có tác giả nào đầu tư nghiên cứu một cách cơ bản và hệ
thống dưới góc độ lý luận về quản lý và quản lý giáo dục. Vì vậy tác giả mạnh

dạn nghiên cứu vấn đề này. Trong đề tài, tác giả phân tích thực trạng công tác
quản lý và chất lượng ĐTBD cán bộ viên chức ngành tài nguyên môi trường
tại Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi dưỡng CBCC – Trường Đại học Tài
nguyên và Môi trường Hà Nội, từ đó đề ra một số biện pháp quản lý nhằm
nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ viên chức ngành Tài
nguyên và Môi trường trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Một số khái niệm liên quan đến đề tài
1.2.1. Quản lý
Khái niệm quản lý đã xuất hiện từ lâu và ngày càng hoàn thiện cùng
với lịch sử hình thành và phát triển của xã hội loài người. Trong khoa học và
thực tiễn, quản lý đã được xác định vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật thúc
đẩy sự phát triển của xã hội. Nghệ thuật trong quản lý thể hiện tài nghệ, bản

10


lĩnh, nhân cách trí tuệ của người lãnh đạo. Nhìn chung quản lý là hoạt động
thiết yếu này sinh khi có một nỗ lực tập thể thực hiện mục tiêu chung. Chức
năng của quản lý là điều hòa phối hợp hoạt động của các cá nhân nhằm thực
hiện mục tiêu chung của tổ chức. Có thể thấy khi xã hội ngày càng phát triển
thì quy mô, hình thái của tổ chức ngày càng đa dạng và phức tạp. Khái niệm
quản lý có nhiều cách tiếp cận khác nhau, trong phạm vi của đề tài, tác giả xin
đề cập tới một số cách tiếp cận sau:
Theo C.Mác thì quản lý là một đặc điểm vốn có, bất biến về mặt lịch sử
của đời sống xã hội. Ông viết: “ Bất cứ lao động trực tiếp hay lao động chung
nào mà tiến hành trên một quy mô khá lớn đều phải có sự chỉ đạo để điều hòa
những hoạt động cá nhân. Sự chỉ đạo đó phải là những chức năng chung, tức
là những chắc năng phát sinh từ sự khác nhau giữa sự vận động chung của cơ
chế sản xuất với những vấn động cá nhận của những khí quan độc lập hợp
thành cơ thể sản xuất đó. Một nhạc sĩ độc tấu thì tự điều khiển lấy mình,

nhưng một dàn nhạc thì cần phải có một nhạc trưởng”[27].
Peter Drucker (1999) trong tác phẩm “ Những thách thức quản lý đối
với thế kỷ 21” đưa ra luận cứ: Quản lý là một thực thể, một cơ quan chức
năng cụ thể và phân biệt rõ ràng của bất kỳ tổ chức nào dù đó là đơn vị sản
xuất kinh doanh hay cơ quan chính phủ, bênh viện, trường học… Theo Peter
Drucker phải thực hiện những nguyên tắc sau để đảm bảo đúng tinh thần
xuyên suốt của quản lý: phải có yêu cầu cao về kết quả công việc, không chấp
nhận kết quả kém, chế độ lương thưởng phải dựa vào kết quả công việc [13].
Theo H.Knoorz, quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối
hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt các mục đích của nhóm tổ chức [14].

11


Theo tác giả Đặng Quốc Bảo thì “Quản lý gồm hai quá trình tích hợp
vào nhau, quá trình “quản” gồm sự coi trọng giữ gìn để duy trì tổ chức ở trạng
thái ổn định quá trình “lý”[1].
Ngoài ra có một số khái niệm khác như sau:
Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể
quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu nhất định.
Quản lý là một hệ thống xã hội là tác động có mục đích đến tập thể
những thành viên của hệ - nhằm cho hệ vận hành thuận lợi và đạt tới mục tiêu
dự kiến[27].
Chúng ta có thể nhận thấy mặc dù quan niệm và cách tiếp cận khác
nhau nhưng nội dung cơ bản của quản lý là: Tác động có chủ đính của chủ thể
quản lý lên đối tượng quản lý nhằm tối đa hóa hiệu quả sử dụng các nguồn
lực, cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra.
Các chức năng của quản lý
Lập kế hoạch: Là chức năng cơ bản nhất trong các chức năng QL, là

cái khởi điểm của một chu trình QL. Lập kế hoạch là quá trình xác lập mục
tiêu, thời gian, biện pháp, dự báo trước kế hoạch và quyết định phương thức
để thực hiện mục tiêu đó. Nói cách khác lập kế hoạch là xác định trước xem
phải làm gì, làm như thế nào, khi nào làm và ai làm. Căn cứ thực trạng ban
đầu của tổ chức và căn cứ vào mục tiêu cần phải hướng tới để cụ thể hoá bằng
những nhiệm vụ cử tổ chức trong từng thời kỳ, từng giai đoạn. Từ đó tìm ra
con đường, biện pháp đưa đơn vị đạt được mục tiêu.
Tổ chức: Là quá trình thiết lập cấu trúc quan hệ giữa các thành viên,
các bộ phận. Từ đó, chủ thể QL tác động đến đối tượng QL một cách có hiệu

12


quả bằng cách điều phối các nguồn lực của tổ chức như nhân lực, vật lực và
tài lực. Quá trình xây dựng và hoàn thiện cơ cấu tổ chức phải đảm bảo các
yêu cầu: Tính tối ưu, tính linh hoạt, độ tin cậy và tính kinh tế. Trong quá trình
xây dựng cơ cấu tổ chức QL cần tính đến các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và
gián tiếp đó là những điều kiện, hoàn cảnh, tình huống cụ thể có ảnh hưởng
trực tiếp đến quá trình tổ chức thực hiện.
Chỉ đạo: Là phương thức tác động của chủ thể QL nhằm điều hành tổ
chức - nhân lực đã có của đơn vị vận hành theo đúng kế hoạch đã vạch ra.
Lãnh đạo bao hàm cả liên kết, liên hệ, uốn nắn hoạt động của người khác và
động viên họ, hướng dẫn, chỉ đạo họ hoàn thành nhiệm vụ nhất định để đạt
được mục tiêu của tổ chức. Trong chức năng chỉ đạo, chủ thể QL phải trực
tiếp ra quyết định (mệnh lệnh) cho nhân viên dưới quyền và hướng dẫn, quan
sát, phối hợp, động viên ... để thuyết phục, thúc đẩy họ HĐ đạt được các mục
tiêu đó bằng nhiều biện pháp khác nhau.
Kiểm tra: Là HĐ của chủ thể QL tác động đến khách thể QL thông qua
một cá nhân, nhóm hay tổ chức để xem xét thực tế, đánh giá, giám sát thành
quả HĐ, đồng thời uốn nắn, điều chỉnh các sai sót lệch lạc nhằm thúc đẩy hệ

thống sớm đạt được mục tiêu đã định. Để tiến hành kiểm tra, cần phải có các
tiêu chuẩn, nội dung và phương pháp kiểm tra, dựa trên các nguyên tắc khoa
học để hình thành hệ thống kiểm tra thích hợp.
Ngoài 4 chức năng QL trên, nguồn thông tin là yếu tố cực kỳ quan
trọng trong QL. Vì thông tin là nền tảng, là huyết mạch của QL, không có
thông tin thì không có QL hoặc QL mắc sai phạm, nhờ có thông tin mà sự
trao đổi qua lại giữa các chức năng được cập nhật thường xuyên, từ đó có
biện pháp xử lý kịp thời và hiệu quả. Có thể mô hình hoá mối quan hệ giữa
các thành tố trên bằng mô hình sau:

13


CN kế hoạch

CN Tổ chức

CN Chỉ đạo

CN Kiểm tra

Thông tin phục vụ Quản lý

Sơ đồ 1.1. Chu trình quản lý ( Trần Kiểm và Nguyễn Xuân Thức, 2012)
1.2.2. Quản lý giáo dục
Có rất nhiều khái niệm về QLGD với nhiều cách tiếp cận khác nhau:
- QLGD là tập hợp các biện pháp tổ chức cán bộ giáo dục, kế hoạch
hóa, tài chính… nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của cơ quan trong hệ
thống giáo dục để tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về số lượng cũng
như chất lượng[17].

- Theo tác giả Trần Kiểm thì “ QLGD là hoạt động tự giác của chủ thể
quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối điều chỉnh, giám sát,… một cách
có hiệu quả nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ cho sự
phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”[6].
- QLGD nói chung và quản lý trường học nói riêng là hệ thố ng các tác
động có mục đích, có kế hoạch hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằ m làm
cho cả hệ thố ng vận hành theo đường lố i và nguyên lý giáo dục của Đảng,
thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà
tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống giáo
dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất [18].
- QLGD theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực
lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát
triển xã hội.

14


Ngày nay, với sứ mệnh phát triển giáo dục thường xuyên, công tác giáo
dục không chỉ giới hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọi người; Tuy nhiên vẫn là giáo
dục thế hệ trẻ cho nên QLGD được hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục
quốc dân, các trường trong hệ thống giáo dục quốc dân.
Những khái niệm về QLGD nêu trên tuy có những cách diễn đạt khác
nhau nhưng nhìn chung ta có thể khái quát khái niệm QLGD như sau : QLGD
là tác động có hệ thống, kế hoạch, có hướng đích của chủ thể QL ở các cấp
khác nhau đến tất cả các mắt xích của toàn bộ hệ thống GD (từ Bộ đến
trường) nhằm mục đích đảm bảo cho việc hình thành và phát triển nhân cách
thế hệ trẻ. QLGD là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội tham
gia GD nhằm đẩy mạnh sự phát triển GD theo yêu cầu phát triển của xã hội.
1.2.3. Bồi dưỡng
Theo từ điển tiếng việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn

quốc gia (2005): “Bồi dưỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”[23].
BD là quá trình cập nhật hóa kiế n thức còn thiế u hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề . Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng, BD có nghĩa là “làm cho tốt
hơn, giỏi hơn, BD bao gồm BD đạo đức, BD chuyên môn nghiệp vụ.”
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường: “ Bồi dưỡng có thể là một quá trình
cập nhật kiến thức, kỹ năng còn thiếu đã lạc hậu trong một cấp học, bậc học
và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ”.
Theo nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của
chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức thì “Đào tạo là quá trình truyền
thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức kỹ năng theo quy định của từng bậc
học, cấp học và bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật nâng cao kiến thức
kỹ năng làm việc”[24]. Từ đó có thể hiểu khái niệm đào tạo, bồi dưỡng là quá

15