chương 8 trả công lao động

Chương 8: Trả công lao động
I.

Khái niệm:
1. Tiền lương:

1.1.

Ở một số nước khác:

- Ở Pháp: Sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc lương bổng bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, các khoản phụ khác được trả trực
tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động theo việc làm của người lao động.
- Ở Đài Loan: Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người lao động nhận
được do làm việc, bất luận là dùng tiền lương cơ bản, phụ cấp có tính chất
lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ,
ngày, tháng hay theo sản phẩm.
- Ở Nhật Bản: Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, hay
những khoản thù lao khác là chỉ thù lao lao động mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động.
1.2.

Ở Việt Nam:

- Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung
cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường.
- Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn
thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không
bị pháp luật ngăn cấm.

- Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên
được hưởng từ công việc.
Như vậy:
GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 1


Chương 8: Trả công lao động
– Tiền lương là giá cả của sức lao động hình thành thông qua cơ sở sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên năng suất, chất
lượng, hiệu quả của người lao động.
– Tiền lương phụ thuộc vào tình hình cung cầu, chính sách tiền lương của
Nhà nước.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà
còn có cả các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.
+ Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng
+ Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….
Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản
thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui
vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội
Tóm lại: Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng , nhiệm vụ
được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
1.3.

Phân biệt tiền công và tiền lương:

• Tiền lương: Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định

và thường xuyên theo một đơn vị thời gian(tuần, tháng, năm). Tiền lương
thường được trả cho cán bộ quản lí và các nhân viên chuyên môn kĩ thuật.
• Tiền công:.Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số
lượng thời gian làm việc thực tế(giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được
GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 2


Chương 8: Trả công lao động
sản xuất ra hay tùy thuộc vào số lượng đã hoàn thành. Tiền công thường
được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết
bị, …
Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức
lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ,
các hợp động dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. (Ở Việt nam , trên thị
trường tự do thuật ngữ "tiền công” thường được dùng để trả công cho lao động
chân tay , còn "thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao động trí óc ).

2. Tiền lương tối thiểu:
2.1.

Định nghĩa: Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong

điều kiện bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo
vệ.
 Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:
- Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.
- Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao
động bình thường .

- Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết.
- Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung
bình
 Vai trò của tiền lương tối thiểu:

GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 3


Chương 8: Trả công lao động
- Tiền lương tối thiểu là lưới an toàn bảo vệ người lao động trên thị trường
lao động.
- Giảm bớt sự đói nghèo.
- Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng, chống lại xu hướng giảm chi phí
các yếu tố sản xuất tới mức không thỏa đáng trong đó có tiền lương.
- Bảo đảm sự trả công tương đương cho những công việc tương đương
(phụ nữ, nam giới, giữa các vùng khác nhau, giữa các đẳng cấp , nhóm
lao động khác nhau )
- Phòng ngừa sự xung đột giữa giới chủ và giới thợ làm ảnh hưởng đến sự
phát triển kinh tế.
2.2.

Mức lương tối thiểu ở Việt Nam hiện nay:

Mức lương tối thiểu được chính phủ quy định hiện nay là 830000
đồng/tháng. Mức lương tối thiểu được định kì thay đổi phù hợp với tình hình
thực tế. Mức lương này được sử dụng để tính lương cho các mức lương khác
của hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và để trả công cho
những người làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình

thường.
3. Tiền lương danh nghĩa và lương thực tế:
3.1.

Khái niệm:

Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao
động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh
nghiệm làm việc trong quá trình làm việc.

GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 4


Chương 8: Trả công lao động
Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ
cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương
danh nghĩa của họ.
Vậy tiền lương thực tế không những phụ thuộc vào tiền lương danh
nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các
loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua.
3.2.

Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa với tiền lương thực tế:

Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể
hiện qua công thức: Wr = Wm / CPI
Chỉ số CPI:

-

Khái niệm: Chỉ số giá tiêu dùng (hay được viết tắt là CPI, từ các

chữ tiếng Anh Consumer Price Index) là chỉ số tính theo phần trăm để phản
ánh mức thay đổi tương đối của giá hàng tiêu dùng theo thời gian. Sở dĩ chỉ là
thay đổi tương đối vì chỉ số này chỉ dựa vào một giỏ hàng hóa đại diện cho
toàn bộ hàng tiêu dùng.
Đây là chỉ tiêu được sử dụng phổ biến nhất để đo lường mức giá và sự
thay đổi của mức giá chính là lạm phát (một chỉ tiêu khác để phản ánh mức
giá chung là Chỉ số giảm phát tổng sản phẩm trong nước hay Chỉ số điều
chỉnh GDP).
-

Công thức:
Chi phí để mua giỏ hàng hoá thời kỳ
CPIt = 100 x t
Chi phí để mua giỏ hàng hoá kỳ cơ sở
Đây là mối quan hệ phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa

GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 5


Chương 8: Trả công lao động
và giá cả còn phụ thuộc vào những yếu tố khác. Trong xã hội tiền lương thực
tế là mục tiêu trực tiếp của nguời lao động được hưởng lương.
Ý nghĩa nghiên cứu mối quan hệ trên: nếu ta nắm được mối quan hệ
trên sẽ giúp cho chúng ta điều chỉnh được chính sách tiền lương hợp lý, phù

hợp với điều kiện kinh tế xã hội của đất nước.
Xác định mối quan hệ đúng đắn giữa 2 loại này thì sẽ giúp ta điều chỉnh
được tiền lương danh nghĩa cho phù hợp với sự tăng giá của giá cả và các
dịch vụ và sự trượt giá của đồng tiền.
Thường thì người lao động chỉ quan tâm tới tiền lương thực tế do đó mà
nhà nước có các chính sách thích hợp để chi trả tiền lương phù hợp với sức
lao động của người lao động và phù hợp với yêu cầu giá cả của thị trường.
Nghiên cứu mối quan hệ này cũng cho thấy được tiền lương thực tế của người
lao động cao hay thấp phụ thuộc rất lớn vào giá cả và các dịch vụ.
II.

Cơ cấu thu nhập:
II.1. Tiền lương cơ bản
Tiền lương cơ bản còn được gọi là phần tiền lương cứng vì chúng
thường cố định, ít thay đổi, còn tiền thưởng và các khoản tiền trả thêm
khác thường được gọi là phần lương mềm vì chúng hay thay đổi và phụ
thuộc vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp trong từng
thời kỳ.
Tiền lương cơ bản = tiền lương cấp bậc + phụ cấp lương
Thực tế diễn biến tiền lương và thu nhập ở nước ta:
Theo lộ trình thực hiện đề án cải cách chính sách tiền lương, từ tháng 12003 đến nay, mức lương tối thiểu chung đã điều chỉnh 8 lần.
Cụ thể: Tháng 1-2003 điều chỉnh từ 210.000 đồng lên 290.000
đồng/tháng; tháng 10-2005: từ 290.000 đồng lên 350.000 đồng/tháng;

GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 6


Chương 8: Trả công lao động

tháng 10-2006: từ 350.000 đồng lên 450.000 đồng/tháng; tháng 1-2008:
từ 450.000 đồng lên 540.000 đồng/tháng; tháng 5-2009: từ 540.000 đồng
lên 650.000 đồng/tháng; tháng 5-2010: từ 650.000 đồng lên 730.000
đồng/tháng; tháng 5-2011: Từ 730.000 đồng lên 830.000 đồng/tháng;
đáng chú ý là theo đề án cũ, lương cơ bản của công chức,viên chức sẽ
tăng từ 830.000 năm 2011 lên 990.000 năm 2012. Tuy nhiên, do lạm phát
cao và lương tối thiểu của khối doanh nghiệp đã tăng nên theo Bộ Nội vụ,
từ tháng 5 năm 2012 lương cơ bản của công chức, viên chức được ấn
định là 1.050.000 đồng/tháng. Việc điều chỉnh lương tối thiểu chung này
tăng thêm 295,2%, cao hơn mức tăng chỉ số giá tiêu dùng 142,27% và
mức tăng GDP là 85,9%. Như vậy, mức lương tối thiểu hiện nay chỉ bảo
đảm bù trượt giá là chính, mức tăng để đảm bảo tiền lương đủ sống, phù
hợp với giá trị sức lao động không đáng kể và ngày một giảm. Nếu so
sánh mức lương tối thiểu năm 2002 là 210.000 đồng/tháng với hiện nay,
tiền lương danh nghĩa tăng 295,2% nhưng chỉ số giá cả hàng hóa tiêu
dùng tăng 147,2%. Như vậy, tiền lương thực tế sau 9 năm chỉ tăng 59,9%
(theo chỉ số giá chung), bình quân mỗi năm tăng 5,4%, không theo kịp
với đà tăng giá.
Tiền lương cấp bậc: số lượng tiền được quy định phụ thuộc vào cấp bậc
( chức vụ) của người lao động theo bảng lương quy định, không bao gồm
các khoản phải trả thêm khác.
Tiền lương cấp bậc = tiền lương tối thiểu * hệ số lương tương ứng với cấp
bậc (chức vụ). Tùy theo từng ngành và các chức vụ nhất định có các hệ số
lương tương ứng.
II.2. Phụ cấp lương
Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhiệm
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ
GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 7

Chương 8: Trả công lao động
cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể áp
dụng một sồ loại phụ cấp sau:
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: Dùng để bù đắp cho những người kiêm
nghiệm nhiều công việc cùng một lúc.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Là phụ cấp dành cho những người sống, làm
việc những vùng có điều kiện khí hậu xấu, xa xôi, hẻo lánh, cơ sở hạ tầng thấp
kém, đi lại, sinh hoạt khó khăn nhằm góp phần ổn định đời sống cho họ.
- Phụ cấp thu hút: Là loại phụ cấp nhằm khuyến khích, thu hút công nhân,
viên chức đến làm việc ở những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế, đảo xa đất liền,
ở đó thời gian đầu chưa có cơ sở hạ tầng, ảnh hưởng đến đời sống vật chất và
tinh thần của người lao đông.
Phụ cấp lưu động: Là phụ cấp giành cho những lao động làm công
việc phải thường xuyên đi lại, thay đổi nơi làm việc và chỗ ở, điều
kiện sinh hoạt không ổn định và khó khăn

II.3. Tiền thưởng
Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động
do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên những mức độ mà nhà chức
trách quy định.
Tiền thưởng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn các nhu cầu
vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Tiền thưởng
chính là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với tinh thần
làm việc của người lao động. Tiền thưởng bao gồm:
- Thưởng theo năng suất chất lượng làm việc tốt: Đây là hình thức thưởng
phổ biến trên thị trường. Người lao động làm việc với năng suất cao thì sẽ được
GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 8


Chương 8: Trả công lao động
thưởng theo quy định của cấp trên. Năng suất cao ở đây có thể thể hiện bởi sồ
lượng sản phẩm, hay là kết quả cuối cùng mà người lao động làm được, nhưng
kèm theo đó phải đảm bảo chất lượng tốt.
- Thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu: Người lao động sẽ được thưởng
nếu trong quá trình sản xuất người lao động vẫn làm ra sản phẩm nhưng vẫn tiết
kiệm được nhiều nguyên vật liệu cho công ty.
- Thưởng do sáng kiên, cải tiến kỹ thuật: Hình thức này là hình thức đòi
hỏi người lao động có những sáng kiến, ý tưởng trong quá trình lao động sản
xuất. Nó có thể là những ý tưởng để giảm thiểu chi phí, hay tăng năng suất lao
động…giúp ích cho doanh nghiệp.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh: Đây là hình thức thưởng căn
cứ vào kết quả kinh doanh mà nhân viên đã đạt được để đưa ra những mức
thưởng phù hợp
- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định: Nếu người lao động
hoàn thành doanh số so với quy định thường được nhận mức lương thưởng.
Điều này kích thích người lao động có động lưc làm việc nhanh nhạy hơn.
Tóm lại, những lợi ích lâu dài về chế độ tiền thưởng hợp lý sẽ mang lại cho
các doanh nghiệp những lợi ích lớn trong tương lai. Với sự gia nhập WTO như
ngày nay thì chính sách tiền thưởng càng quan trọng gắn bó lợi ích giữa người
lao động và người sử dụng lao động.
II.4. Phúc lợi
Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng
cao chất lượng cuộc sống và sinh hoat của gia đình. Phúc lợi có hai phần chính:
Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện
áp dụng:
- Phúc lợi theo quy định của pháp luật do nhà nước quy định nhằm đảm

bảo quyền lợi cho người lao động ở mức tổi thiểu cho họ ở vào thế yếu hơn so
GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 9


Chương 8: Trả công lao động
với người sử dụng lao động. Ở Việt Nam những quy định này được được thể
hiện thông qua các điều khoản (Điều 68-81 ; 140-152) trong bộ luật lao động
(có hiệu lực từ ngày 01-01-1995)
- Phúc lợi tự nguyện được các doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhân
viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm
việc. Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc nhiều khả năng tài chính của doanh ngiệp,
nó bao gồm: BHYT, chương trình bảo vệ sức khỏe…
III.

Mục tiêu hệ thống tiền lương:
Tiền lương luôn luôn là một vấn đề thách thức cho các nhà quản trị.

Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm mục tiêu khác nhau khi xếp đặt
hệ thống trả công, nhưng nhìn chung đều hướng đến 4 mục tiêu cơ bản: Thu
hút lao động, duy trì lao động giỏi, kích thích động viên người lao động và
đáp ứng yêu cầu của luật pháp.

1. Thu hút lao động:
Ứng viên đi tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho
những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất
khó so sánh tất cả các lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội
thăng tiến, tính thách thức, thú vị,… của công việc trong các doanh nghiệp
khác nhau. Tuy nhiên mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong

những yếu tố cơ bản nhất cho việc ứng viên quyết định có làm việc ở doanh
nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng
thu hút được những ứng viên giỏi trên thị trường. Thực hiện các cuộc điều tra
tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công
và các mức lương thích hợp.

GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 10


Chương 8: Trả công lao động
Ví dụ: Với nhu cầu cần tuyển 150 nữ công nhân sản xuất, Công ty TNHH
Chiyoda Integre Việt Nam (KCN Bắc Thăng Long, Đông Anh, Hà Nội) đưa
ra nhiều ưu đãi khi lao động được tuyển vào làm việc. Bên cạnh cam kết công
việc nhẹ nhàng, công ty này còn đưa ra cơ hội thăng tiến; mức lương cơ bản
cao cùng với hàng loạt phụ cấp và tiền hỗ trợ đi lại, nhà ở, chuyên cần, thâm
niên, tay nghề, môi trường...
2. Duy trì lao động giỏi
Để duy trì được những lao động giỏi cho doanh nghiệp, trả lương chưa
đủ mà còn phải đảm bảo tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân
viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng họ sẽ
thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế, chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp.
Tính công bằng còn thể hiện mà ở những công việc có tầm quan trọng, yêu
cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân
viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù
không có hệ thống trả công nào có thể làm vừa lòng tất cả mọi lao động trong
doanh nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và
nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo
tính công bằng trong nội bộ mà vừa đảm bảo tính công bằng với thị trường

bên ngoài trong trả lương.
3. Kích thích, động viên người lao động
Tất cả các yếu tố cấu thành cơ cấu thu nhập của người lao động cần
được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với
nhân viên. Người lao động thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực
hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng, từ đó
hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc người lao động
cần đạt được trong tương lai. Nếu các nhà quản trị để cho người lao động
GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 11


Chương 8: Trả công lao động
nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ
không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần
có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả các lao động của doanh nghiệp
4. Đáp ứng yêu cầu luật pháp
Những vấn đề cơ bản của pháp luật liên quan đến trả công lao động
trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây:
- Quy định về lương tối thiểu:
Từ 1/1/2014, Nghị định 182 quy định mức lương tối thiểu vùng đối
với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã... có hiệu lực.
Lương tối thiểu vùng áp dụng theo 4 mức: vùng 1 là 2,7 triệu
đồng/tháng; vùng 2 là 2,4 triệu đồng/tháng; vùng 3 là 2,1 triệu đồng/tháng;
vùng 4 là 1,9 triệu đồng/tháng.
- Quy định về thời gian và điều kiện lao động
- Quy định về lao động trẻ em
- Các khoản phụ cấp trong lương
- Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai

sản, tai nạn lao động…
Những quy định liên quan đến pháp luật về trả công lao động ở Việt
Nam:

IV.

-

Quan điểm về lương tối thiểu

-

Quan điểm về các khoản phụ cấp

Nguyên tắc trong hệ thống tiền lương:
Để đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, khai thác được tiềm năng của

người lao động đúng các quy định của pháp luật và mang tính cạnh tranh,
công tác thù lao lao động phải được xây dựng theo các nguyên tắc cơ bản sau:

GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 12


Chương 8: Trả công lao động
Thứ nhất, nguyên tắc phân phối theo lao động: đảm bảo nguyên tắc phân
phối theo lao động tiền lương mới trở thành đòn bẩy kích thích người lao
động, khai thác được tiềm năng lao động của họ.
Tiền lương trả cho người lao động phải tương xứng với sự đóng góp của

lao động (hay trả đúng giá trị sức lao động) tùy theo (hay phụ thuộc vào)
năng suất lao động của từng cá nhân (hay thành tích của từng cá nhân).
Nhà quản trị phải hết sức thận trọng trong việc đánh giá thể lực, trí lực,
kết quả thực hiện công việc của mỗi lao động trên cơ sở nghiên cứu và đưa
vào hệ thống định mức lao động đảm bảo tính tiên tiến và thực hiện. Mặc
khác cũng phải chú ý sử dụng các hình thức tiền lương đúng nơi, đúng công
việc.
Thứ hai, kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã
hội khác. Đối với những trường hợp sau đây phải trả lương không căn cứ vào
kết quả lao động của người lao động: tiền lương phân biệt theo thâm niên
công tác; tiền lương phân biệt theo hoàn cảnh gia đình; tiền lương và có thể
có thêm phụ cấp cho thời gian nghỉ phép; tiền lương trả cho thời gian nghỉ tết,
nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật, nghỉ ốm đau, thai sản…
Thứ ba, nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh. Nguyên tắc
này đòi hỏi ngay từ khi xây dựng triết lý kinh doanh, doanh nghiệp đã phải
xác định thái độ cư xử đúng đắn với những người lao động. Trong từng giai
đoạn phát triển giá trị cần đạt của doanh nghiệp đối với những người lao động
phải được coi trọng.
Điều đáng quan tâm là phải luôn luôn chú ý phân tích và so sánh chế độ
thù lao của doanh nghiệp với chế độ thù lao của các đối thủ cạnh tranh cũng
như đảm bảo tính công bằng khi thực hiện thù lao lao động. Lúc gặp khó

GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 13


Chương 8: Trả công lao động
khăn doanh nghiệp phải biết đưa ra chính sách thù lao lao động thích hợp dự
trên hợp đồng biết giữa chữ tín của mình.

V. Các hình thức trả lương:
Thông thường có 3 hình thức trả lương chủ yếu là: trả lương theo thời
gian, trả lương theo nhân viên ( trình độ, năng lực) và trả lương theo sản
phẩm..
5.1

Trả lương theo sản phẩm

Ở Việt Nam hiện nay, phần lớn các doanh nghiệp chọn hình thức trả lương
này. Hình thức này căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm để trả công cho
cán bộ, công nhân viên. Chế độ này đòi hỏi sự giám sát chặt chẽ sức lao động
của mọi người để có sự đãi ngộ về tiền lương đúng đắn. Hình thức trả lương
này gắn thu nhập với kết quả thực hiện công việc cho nên có tính kích thích
mạnh, mang lại hiệu quả cao. Nguời lao động sẽ tìm cách để nâng cao năng
suất lao động ( học tập, cải tiến kĩ thuật…). Thêm vào đó trả lương theo sản
phẩm giáo dục được ý thức lao động ( tự giác, năng động, có tinh thần thi
đua…)
Hình thức tiền lương theo sản phẩm là hình thức căn bản để thực hiện
phân phối lao động.
Đối tượng áp dụng là những công nhân trực tiếp sản xuất thực hiện các
công việc có thể định mức lao động được để giao việc cho họ.
Hình thức trả lương theo sản phẩm sẽ phát huy tác dụng và đem lại hiệu
quả khi:
• Doanh nghiệp xây dựng được một hệ thống các mức lao động có căn cứ
khoa học để tính toán chính xác đơn giá trả công lao động.
• Xác định chính xác cấp bậc kĩ thuật đối với các khâu công việc trong
doanh nghiệp.
GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 14

Chương 8: Trả công lao động
• Các khoản phụ cấp trong đơn giá phải được xác định đúng đắn.
5.1.1 Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ tiền lương này áp dụng đối với công nhân hoạt động tương đối
độc lập, tạo ra những sản phẩm tương đối hoàn chỉnh và đòi hỏi có những mức
lao động áp dụng cho từng cá nhân .
Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được xác định như sau:
TLtt = ĐGtl x SPtt
Trong đó:
TLtt: tiền lương mà người lao động được lĩnh
ĐGtl: đơn giá tiền lương theo sản phẩm.
SPtt: số lượng sản phẩm (bộ phận, chi tiết) thực tế đạt được
Với ĐGtl = L/Q (L: Lương cấp bậc của công việc)
Hoặc ĐGtl = LxT (T: mức thời gian tính theo giờ)
Ví dụ: Một công nhân làm việc bậc 6, mức thời gian để chế tạo một đơn vị
sản phẩm là 8 giờ, mức lương giờ của công việc bậc 6 là 5.315 đồng.
Vậy đơn giá sản phẩm là: 5.315 x 8 = 42.520
Trong trường hợp doanh nghiệp muốn trả công theo đơn giá lũy tiến hoặc
lũy thoái thì phải xây dựng bảng đơn giá khuyến khích. Bảng đơn giá khuyến
khích quy định mức đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm theo mức
năng suất.
Các bước xây dựng bảng đơn giá.
Bước 1: Xác định đơn giá tiêu chuẩn dựa trên mức lương cấp bậc và
mức lao động.
GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 15

Chương 8: Trả công lao động
Bước 2: Xác định tiền công tối đa mà doanh nghiệp muốn trả cho
người lao động ở mức năng suất tối đa.
Khoảng dưới 5% số người lao động đạt năng suất tối đa. Việc này
khống chế mức tăng của tiền công và đảm bảo công bằng trong sự tương quan
giữa các công việc.
Bước 3: Phân chia các mức đơn giá tương ứng với từng mức năng
suất.
Lưu ý: hệ thống này ít được sử dụng bởi khó giải thích tính hợp lí của
đơn giá lũy tiến hay lũy thoái đối với người lao động. với đơn giá lũy tiến tiền
công tăng nhanh hơn năng suất lao động => công ty cần cân nhắc khi quyết
định sử dụng hệ thống này.
Chế độ tiền lương này gắn trực tiếp tiền lương của từng cá nhân với kết
quả lao động của bản thân họ, do đó tạo ra sự khuyến khích cao đối với người
lao động nhằm nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên chế độ tiền lương bộc
lộ rõ nhất những nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm. Đó là:
công nhân ít quan tâm đến việc bảo vệ máy móc thiết bị, không chú ý đến tiết
kiệm vật tư, nguyên vật liệu, và không quan tâm đến kết quả chung của tập thể
Vì vậy khi áp dụng chế độ tiền lương này doanh nghiệp cần phải có những
quy định chặt chẽ nhằm hạn chế những ảnh hưởng không tốt của chế độ tiền
lương này.
5.1.2 Trả lương sản phẩm gián tiếp:
Chế độ tiền lương này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ
làm những công việc phục vụ cho công nhân chính. Chế độ tiền lương này
nhằm khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính mà
mình có trách nhiệm phục vụ.

GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 16


Chương 8: Trả công lao động
Chế độ tiền lương này thì tiền lương của công nhân phụ sẽ phụ thuộc vào
việc sản lượng mà công nhân chính làm ra được.
TLtt = TLTG x Hđm
Trong đó:
TLTG: mức lương trả theo thời gian của cá nhân (bộ phận) phục vụ
Hđm : hệ số vượt mức của bộ phận sản xuất chính vượt mức được phục
vụ.
Ví dụ: Công nhân phụ có mức lương ngày là 19200đ, phục vụ 3 máy
cùng loại, mỗi máy công nhân chính tạo ra 20 sản phẩm, tức 60sp/ca.
Máy 1: 25sp, máy 2: 24sp, máy 3: 18sp.
Sản lượng của cả ca là: 25 + 24 +18 = 67sp
Hđm = ( 67 : 60 ) *100 = 111,6%
TLtt = TLTG x Hđm = 19200* 111,6% = 21427đ
Ưu điểm: đó là khuyến khích người lao động phụ phải quan tâm
phục vụ cho công nhân trực tiếp sản xuất bởi thu nhập của họ phụ thuộc vào
người lao động chính.
Nhược điểm: tiền lương trả cho người lao động gián tiếp phụ thuộc
nhiều vào trình độ của người lao động chính cho dù người lao động phụ có
hoàn thành công việc của mình tốt đến đâu. Do vậy, nhiều khi tiền lương của
công nhân phụ phản ánh không chính xác kết quả lao động của công nhân
phụ.
5.1.3 Trả lương theo sản phẩm lũy tiến

GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 17

Chương 8: Trả công lao động
Thực chất việc trả lương theo sản phẩm lũy tiến là việc doanh nghiệp
trả lương cho người lao động theo sản phẩm kết hợp với hình thức thưởng
tiền khi lao động có số lượng sản phẩm cao hơn định mức quy định.
Giả sử gọi :
Q0 : Sản lượng định mức.

Điều kiện Q1 > Q0

Q1 : Sản lượng thực tế công nhân sản xuất ra.
ĐGtl : Đơn giá tiền lương theo sản phẩm.
K : Hệ số tăng đơn giá tiền lương sản phẩm.
Lúc này công thức xác định tổng tiền lương công nhân được lĩnh ( TL ) là :
TL = ( Q1 x ĐGtl ) + ( Q1 – Q0 ) x P x K
Lưu ý :
Trong công thức trên có 2 loại đơn giá :
 Đơn giá cố định : dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn
thành.
 Đơn giá lũy tiến : tính lương cho những sản phẩm vượt mức thời
điểm
Thời gian trả công không nên quy định quá ngắn để tránh tình trạng
không hoàn thành mức hàng tháng . Thời gian trả công nên quy định hàng
tháng.
Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi
điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định.
Khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của chế độ tiền công tính theo
sản phẩm lũy tiến, không chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất
GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 18


Chương 8: Trả công lao động
gián tiếp, cố định và hạ giá thành sản phẩm, mà còn dựa vào nhiệm vụ sản
xuất cần phải hoàn thành.
Tuy nhiên áp dụng chế độ trả công này thì tốc độ tăng tiền công của công
nhân lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động, vì thế nó không được sử dụng 1
cách rộng rãi
VD: Cứ sản xuất vượt 10% định mức thì tiền lương tăng thêm cho phần
vượt là 20%, từ 11% -> 20% định mức thì tiền lương tăng thêm cho phần
vượt là 40%.
5.1.4 Trả lương theo sản phẩm có thưởng
Chế độ trả công này thực tế là việc trả công theo hình thức sản phẩm kể
trên kết hợp với hình thức tiền thưởng.
Khi áp dụng hình thức trả công này toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo
đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn
thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng theo quy
định.
Trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm 2 phần:
 Trả lương theo đơn giá cố định và số lượng thực tế đã hoàn thành.
 Phần tiền thưởng dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức
các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm.
VD: Một công nhân cơ khí làm công việc bậc 7 có mức lương cấp bậc
ngày là 18000đ. Mức sản lượng là 6 sản phẩm. Trong ngày, công nhân đó
hoàn thành 7 sản phẩm. Tiền lương của công nhân được tính như sau:
• Xác định đơn giá tiền lương.
ĐG = 18000/6 = 3000 (đ/sản phẩm)
• Tính tiền lương thực tế công nhân nhận được trong ngày là:

3000đ x 7 = 21 000 (đ)

GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 19


Chương 8: Trả công lao động
5.1.5 Trả lương theo sản phẩm tập thể
Khái niệm: Trả công theo sản phẩm tập thể là chế độ trả công trong đó
tiền công được trả cho một nhóm người lao động, cho khối lượng công việc
mà họ đã thực hiện và sau đó tiền công của từng người được phân chia theo
một phương pháp nhất định.
Tiền công của mỗi người nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc,
thời gian làm việc, mức lao động, nhóm và khối lượng công việc hoàn thành.
Phạm vi áp dụng: những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự
phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc sự
đóng góp của cả nhóm. Ví dụ: lắp ráp các thiết bị, trông nom máy liên hợp,
sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền…
Công thức tính:
• Đơn giá tiền công của một sản phẩm
i =1

ĐG =

∑L

i

i =n

Q

i =1

hoặc ĐG = ∑ ( Li * Ti ) hoặc ĐG = L * T
i =n

• Tiền công thực tế cả nhóm được tính theo công thức:
TC = ĐG * Q

Trong đó:
ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
Li

: Lương cấp bậc của công việc bậc i

Q : Mức sản lượng của cả nhóm
Ti : Mức thời gian làm việc của công việc bậc i
T

: Mức thời gian của sản phẩm

GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 20


Chương 8: Trả công lao động
n : Số công việc trong tổ

L

: Lương cấp bậc bình quân của cả tổ

TC : Tiền công thực tế cả nhóm
Ví dụ 1: Tổ công nhân A lắp ráp sản phẩm gồm có:
2 công nhân bậc 1 làm công việc bậc 1, với mức lương giờ 1.950 đồng.
3 công nhân bậc 2 làm công việc bậc 2, với mức lương giờ 2.160 đồng.
3 công nhân bậc 3 làm công việc bậc 4, với mức lương giờ 2.676 đồng.
1 công nhân bậc 5 làm công việc bậc 6, với mức lương giờ 3.960 đồng.
Mức sản lượng giờ của cả tổ là 3 sản phẩm.
Vậy đơn giá tiền lương được tính như sau:
i =1

ĐG =

∑L
i =n

Q

i

=

1.950 * 2 + 2.160 * 3 + 2676 * 3 + 3960 * 1
= 7.465 (đồng/sản phẩm)
3

Ví dụ 2: nhóm công nhân B lắp ráp sản phẩm có cơ cấu công việc với mức

thời gian như sau:
15 giờ công việc bậc 1, với mức lương giờ 1.950 đồng.
20 giờ công việc bậc 2, với mức lương giờ 2.160 đồng.
5 giờ công việc bậc 4, với mức lương giờ 2.676 đồng.
Đơn giá tiền lương được tính như sau:
i =1

ĐG = ∑ ( Li * Ti ) = 15 *1.950 + 20 * 2.160 + 5 * 2.676 = 85.830 (đồng/sản phẩm)
i =n

Ví dụ 3: Nhóm công nhân C lắp ráp sản phẩm có bậc công việc bình quân là
4 với mức tiền lương giờ là 2.676 đồng, mức thời gian quy định để hoàn
thành 1 sản phẩm là 30 giờ.
GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 21


Chương 8: Trả công lao động
Đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau:
ĐG = L * T = 2.676 * 30 = 80.280 (đồng/sản phẩm).

Tiền công thực tế cả nhóm được tính theo công thức: TC = ĐG * Q
Khi áp dụng chế độ trả công này cần phải phân phối tiền công của nhân viên
trong tổ phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của từng công nhân.
Ví dụ 4: Nhóm công nhân D lắp ráp sản phẩm với mức sản lượng là 4 sản
phẩm/ngày. Trong tháng tổ lắp ráp được 10 sản phẩm với cơ cấu lao động
như sau:
1 công nhân bậc 2 làm 170 giờ công việc bậc 2, với mức lương 3.238
đồng/giờ.

1 công nhân bậc 3 làm 180 giờ công việc bậc 3, với mức lương 3.668
đồng/giờ.
1 công nhân bậc 5 làm 175 giờ công việc bậc 4, với mức lương 4.148
đồng/giờ.
1 công nhân bậc 6 làm 160 giờ công việc bậc 5, với mức lương 4.687
đồng/giờ.
Chế độ làm việc theo quy định là 8 giờ/ngày và 22 ngày/tháng.
• Tính đơn giá tiền công và tiền công của cả nhóm:

GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 22


Chương 8: Trả công lao động

Số

Số

lượng(C

làm

N)

việc(giờ)

CN bậc 1

giờ

Mức
lương
giờ
(đ/sp)

Số

giờ

làm việc
trong
ngày

Tiền công 1 ngày
(đồng)

(giờ)

170

3238

8

25904

180

3668

8

29344

175

4148

8

33184

160

4687

8

37496

2
CN bậc 1
3
CN bậc 1
5
CN bậc 1
6
Tiền công 1 ngày của cả nhóm (đồng)

125928

Đơn giá tiền công 1 sản phẩm (đồng/sản phẩm)

125928/4sp=31482

Tiền công của cả nhóm (đồng)

31482*110sp=346302
0

• Phân phối tiền công cho từng công nhân
Việc chia lương cho từng người có thể tiến hành theo mét trong những
phương pháp như phương pháp hệ số điều chỉnh, phương pháp giờ - hệ số,...
 Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh:
Các bước thực hiện:
Bước 1: tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của từng công
nhân.
GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 23


Chương 8: Trả công lao động
Bước 2: xác định hệ số điều chỉnh. Hệ số điều chỉnh là tỷ số giữa số tiền
thực lĩnh và số tiền công vừa tính được ở bước 1.
Bước 3: tính tiền công của mỗi công nhân. Tiền công thực tế của mỗi
công nhân bằng tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của từng công
nhân nhân với hệ số điều chỉnh.

(1)

Số

Số

lượn

làm

lương

theo cấp bậc điều

Tiền công thực tế

g(C

việc(giờ

giờ

và thời gian chỉnh

(đồng)

N)

)

(đ/sp)

(đồng)

(6)=

(7)= (5)* (6)

(2)

(3)

(4)

(5)= (3)* (4)

(9)/ (8)

170

3238

550460

CN bậc 1

giờ Mức

Tiền

2
CN bậc 1

180

3668

175

4148

160

4687

709543

1.289

851049

1.289

935685

1.289

966647

725900

5
CN bậc 1

1.289
660240

3
CN bậc 1

công Hệ số

749920

6
Tổng (8)

2686520

Tiền công thực tế của cả nhóm (9)

3463020

 Phương pháp giờ - hệ số
Các bước thực hiện:
Bước 1: quy đổi số giờ thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau
thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1 để so sánh.

GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

Page 24


Chương 8: Trả công lao động
Bước 2: tính tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 1 bằng cách lấy tổng số
tiền công thực tế nhận được chia cho số giờ làm việc đã quy đổi.
Bước 3: tính tiền công thực lĩnh của mỗi công nhân bằng cách lấy tiền
công thực tế của mỗi giờ bậc 1 nhân với số giờ công đã quy đổi của mỗi công
nhân.
Cũng ví dụ trên và hệ số lương của bậc 2 là 1.14, bậc 3 là 1.29, bậc 5 là
1.46, bậc 6 là 1.65 ta tính được kết quả sau:

Số

giờ Tiền

Tiền

Số

Số giờ Mức

Hệ

công

lượn

làm

lương

số

quy đổi thực

g(CN việc(gi

giờ

lươn

sang

mỗi

)

ờ)

(đ/sp)

g

bậc 1

bậc 1

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)=(2)

(6)=(9)/

*(4)

(8)

CN bậc 1

170

3238

1.14

180

GVHD: Nguyễn Thị Kim Ánh

3668

1.29

tế
giờ

công
thực tế
(đồng)
(7)=(5
)*(6)

193.8

2
CN bậc 1

công

232.2

3662.6

709812

3662.6

850456
Page 25