Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty nano thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ THÚY LAN

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NANO THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ THÚY LAN

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NANO THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TĂNG VĂN KHIÊN

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i
LỜI CAM ĐOAN
- Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
- Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Phạm Thị Thúy Lan

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii
LỜI CẢM ƠN
Quá trình học tập và thực hiện luận văn này tôi được sự giúp đỡ của
nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất đến tất cả
các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập
và nghiên cứu. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS.
Tăng Văn Khiên - Người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt

quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo, Cán bộ phòng Đào
tạo và các Phòng, Khoa chuyên môn trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh
doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ và hướng dẫn tận tình cho tôi trong quá trình
học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Nano Thái Nguyên,
các phòng, ban chuyên môn của thành phố Thái Nguyên đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong việc thu thập số liệu và những thông tin cần thiết cho việc
nghiên cứu luận văn này.
Tôi xin cảm ơn nhiều tới gia đình tôi, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ở
bên tôi, động viên, chia sẻ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập
và nghiên cứu luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

Phạm Thị Thúy Lan

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ vii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3
5. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................... 4
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 4
1.1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực ................................... 4
1.1.2. Sự cần thiết phải phát triể n nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......... 12
1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực...................................................... 18
1.1.4. Các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực ................................... 20
1.1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ......................................................................................... 25
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 28
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp lớn ......... 28
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên
trong công tác phát triể n nguồn nhân lực.............................................. 32
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 33
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 33
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 33
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 33

2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 34
2.3. Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động phát triể n nguồn nhân lực ..................... 36
2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực .............................................. 36
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt số lượng nguồn nhân lực .............. 38
2.3.3. Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực ........... 38
Chương 3. THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NANO THÁI NGUYÊN ....... 41

3.1. Tổng quan về Công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên................................. 41
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ..................................... 41
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ..................................................... 43
3.1.3. Đặc điểm và bộ máy tổ chức ................................................................. 44
3.1.4. Một số đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty .............. 48
3.2. Thực trạng về công tác phát triể n nguồn nhân lực tại công ty cổ
phầ n Nano Thái Nguyên ....................................................................... 48
3.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty cổ phầ n Nano
Thái Nguyên .......................................................................................... 48
3.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phầ n Nano
Thái Nguyên .......................................................................................... 55
3.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phầ n
Nano Thái Nguyên ................................................................................ 61
3.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................. 61
3.3.2. Tuyển dụng............................................................................................ 63
3.3.3. Đánh giá thành tích trong công ty ......................................................... 65
3.3.4. Đào tạo .................................................................................................. 67
3.3.5. Thù lao và đãi ngộ ................................................................................. 68
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

v
3.4. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triể n nguồn nhân lực tại
công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên ..................................................... 70
3.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiê ̣p .................................................... 70
3.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiê ̣p..................................................... 73
3.5. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phầ n Nano Thái nguyên ...... 75
3.5.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 75
3.5.2. Hạn chế.................................................................................................. 76
3.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 77
Chương 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
79TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NANO THÁI NGUYÊN .................. 79
4.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty .............................. 79
4.2. Một số giải pháp nhằm phát triể n số lươ ̣ng và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty .................................................................... 80
4.2.1. Nâng cao nhận thức của các nhà quản lý về công tác phát triển
nguồn nhân lực ...................................................................................... 80
4.2.2. Hoàn thiện quy trình hoạch định và phát triển nguồn nhân lực............ 81
4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng............................................................ 83
4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 84
4.2.5. Hoàn thiện công tác phân tích công việc, bố trí nguồn nhân lực.......... 89
4.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả, thành tích thực hiện ................. 90
4.2.7. Xây dựng chính sách động viên khuyến khích, thu hút nguồn
nhân lực ................................................................................................. 93
4.3. Đề xuất, kiến nghị .................................................................................... 97
KẾT LUẬN .................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 100
Phụ lục: PHIẾU KHẢO SÁT ..................................................................... 101

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

vi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CNH - HĐH

:

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

NNL

:

Nguồn nhân lực

TNHH MTV

:

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

UBMTTQVN

:

Ủy ban mặt trận tổ quốc Việt Nam

UBND

:

Ủy ban nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Nano Thái Nguyên ...... 48
Bảng 3.2: Cơ cấu giới tính lao động giai đoạn 2013-2015 ........................... 49
Bảng 3.3: Bảng cơ cấu nguồn lao động của công ty theo độ tuổi và giới
tính năm 2015 ............................................................................... 50

Bảng 3.4: Bảng cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi từ năm 2013-2015 ...... 51
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và loại hợp đồng lao động năm 2015 .... 53
Bảng 3.6: Cơ cấu loại hợp đồng lao động giai đoạn 2013-2015 ................... 54
Bảng 3.7: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe giai đoạn 2013-2015 ...... 55
Bảng 3.8: Đánh giá thể lực nguồn nhân lực năm 2015 ................................. 55
Bảng 3.9: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn .............................. 57
Bảng 3.10: Bảng tổng hợp trình độ nguồn nhân lực năm 2015...................... 58
Bảng 3.11: Đánh giá bộ phận lãnh đạo quản lý .............................................. 60
Bảng 3.12: Đánh giá kỷ luật giai đoạn 2013-2015 ......................................... 61
Bảng 3.13: Bảng điều tra đánh giá hoạch định nguồn nhân lực ..................... 62
Bảng 3.14: Đánh giá quy trình tuyển dụng của công ty ................................. 64
Bảng 3.15: Điều tra ý kiến về việc đánh giá thành tích làm việc trong
công ty .......................................................................................... 66
Bảng 3.16: Bảng chi phí đào tạo qua các năm ............................................... 67
Bảng 3.17: Nội dung đào tạo tại công ty ........................................................ 68
Bảng 3.18: Điều tra đánh giá chế độ lương của công ty ................................ 69
Bảng 3.19: Điều tra đánh giá chế độ đãi ngộ ............................................................ 70
Bảng 4.1: Bảng đề xuất miêu tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá nhân viên..... 92
Bảng 4.2: Bảng đề xuất đánh giá thái độ phục vụ của nhân viên công ty .... 93

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ix
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 3.1:

Sơ đồ bộ máy quản lý tại công ty ................................................ 47

Hình 3.2:

Cơ cấu giới tính lao động giai đoạn 2013-2015 .......................... 49

Hình 3.3:

Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2015 ................... 50

Hình 3.4:

Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi từ năm 2013-2015 ............. 52

Hình 3.5:

Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi năm 2015 ........................... 52

Hình 3.6:

Cơ cấu lao động theo độ tuổi và loại hợp đồng lao động
năm 2015 ..................................................................................... 53

Hình 3.7:

Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi và loại hợp đồng lao động
năm 2015 ...................................................................................... 54

Hình 3.8:

Biểu đồ đánh giá sức khỏe người lao động năm 2015................. 56

Hình 3.9:

Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực ................................................... 58

Hình 3.10: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Nano
Thái Nguyên ........................................................................ 63

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của
chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng
thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng
lợi thế cạnh tranh quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một
thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế
giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực.
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài
chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v... trong đó con
người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố
con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn
nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó.
Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù

hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết
định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực để đáp
ứng yêu cầu hội nhập và thay đổi của xã hội hiện là vấn đề cấp bách đang
được đặt ra.
Công ty Cổ phần Nano Thái Nguyên hoạt động trong lĩnh vực xây
dựng cơ bản nên vấn đề nguồn nhân lực được công ty quan tâm hàng đầu
trong quá trình hoạt động và phát triển. Hiện nay, vấn đề công tác phát triển
nguồn nhân lực tại công ty tuy có được chú trọng nhưng vẫn còn tồn tại rất
nhiều hạn chế trong công tác tuyển dụng và quá đào tạo phát triển nguồn nhân
lực tại công ty. Do đó, để phát triển công ty một cách toàn diện, ngoài phát
triển kinh doanh, công ty cần tập trung hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực để nâng cao được năng lực cạnh tranh trên thị trường. Xuất phát từ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2
những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Nano Thái Nguyên” để làm đề tại luận văn
thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Nano Thái Nguyên, chỉ rõ những ưu điểm và những hạn chế bất cập
về công tác phát triển của nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên trong thời
gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn

nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên.
- Xuất phát từ phương hướng phát triển của công ty và những hạn chế còn
tồn tại, luận văn đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Nano Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần
Nano Thái Nguyên.
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2013 - 2015.
- Về nội dung nghiên cứu: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề
cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của tại Công ty cổ phần Nano Thái
Nguyên chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Với mục tiêu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực
tại công ty cổ phần Nano Thái Nguyên, luận văn có một số đóng góp như sau:
Một là, Tổng hợp và hệ thống hóa hệ thống lý luận cơ bản về công tác
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng tới chất
lượng phát triển nguồn nhân lực và tổng kết những bài học kinh nghiệm trong

công tác phát triển nguồn nhân lực.
Hai là, Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của
công ty cổ phần Nano Thái Nguyên thời gian gần đây, từ đó tìm ra được các
điểm mạnh cần phát huy và các hạn chế cần khắc phục.
Ba là, Kiến nghị và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nano Thái Nguyên.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu gồm 4 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Nano Thái Nguyên.
Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Nano Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
a. Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80
của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng
con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân
viên (personel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa
hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì
những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman
resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện
tốt hơn để người lao động phát huy cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự
xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế
của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn lực con người.
Có nhiều quan niệm hoặc nhiều cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân
lực. Ở dạng khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là “Nguồn lực của từng
con người hoặc mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn
lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực con người...có khả năng huy
động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Với tư
cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực được
hiểu là nguồn lao động của một bộ phận dân số bao gồm những người trong
độ tuổi lao động, đóng góp cho xã hội”.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5
Ở Việt Nam, theo quan điểm của Tổng cục thống kế thì NNL gồm
những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang trong
các tình trạng: thất nghiệp, đang đi học, làm nội trợ, không có nhu cầu việc

làm và những người đang thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động (trừ
những người tham gia lực lượng vũ trang). Theo đó, NNL bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người trên độ
tuổi lao động nhưng vẫn đang làm việc. Bộ phận NNL này được gọi là lực
lượng lao động.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Theo Luật Lao động: Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người
trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ
tham gia lao động.
Theo nhóm nghiên cứu thuộc Đại học Texas - Mỹ, NNL là tổng hòa
năng lực xã hội của con người được biểu hiện ở số lượng, cơ cấu và chất
lượng tương ứng với từng thời kỳ của nền kinh tế - xã hội. NNL của một quốc
gia, vùng lãnh thổ được phân biệt với khái niệm dân cư và nhân lực nói chung
ở chỗ: là số nhân lực có khả năng, đang hoặc sẵn sàng tham gia các hoạt động
của lực lượng sản xuất xã hội, số nhân lực này đã trải qua giáo dục đào tạo
chung ở mức nhất định nên có khả năng và kỹ năng lao động tối thiểu cần
thiết và không bị hạn chế tham gia hoạt động sản xuất bởi các cơ quan có
thẩm quyền. Như vậy, NNL chỉ toàn bộ lực lượng lao động xã hội có khả
năng làm việc và đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh, là lực lượng
sản xuất hàng đầu, quyết định năng suất và hiệu quả trong phát triển kinh tế
xã hội; đồng thời đóng góp vào tiến bộ xã hội.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6

Tóm lại, “Nguồn nhân lực” là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu
tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở
hiện tại và tương lai, tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc
gia, khu vực và thế giới. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và nhu
cầu sử dụng lao động, người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng
theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng. Một quốc gia có
lực lượng lao động (LLLĐ) đông đảo nhưng nếu thiếu sự phân bổ hợp lý giữa
các ngành, vùng hay cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì
LLLĐ đó không những không trở thành nguồn lực phát triển mà còn là gánh
nặng cản trở sự phát triển của quốc gia.[2,tr8]
b. Phát triển Nguồn nhân lực
Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối
tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế
và khía cạnh xã hội như: nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất
và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào
tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.
Có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức UNESCO
quan niệm rằng: Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành
nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
Còn theo Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO):
Sự phát triển NNL như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả
vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) lại quan niệm: Phát triển NNL, bao
hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề,
hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức
rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được
việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

7
nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong
quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Vì vậy, quá trình phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tạo ra sự biến đổi về
mặt số lượng, chất lượng và một cơ cấu đội ngũ nhân lực phù hợp để tham gia
một cách hiệu quả vào quá trình phát triển KTXH. Đầu tư cho nguồn nhân lực
là sự tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và toàn xã
hội nói chung.
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của quốc gia, một vùng, địa
phương là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, có thể lực
tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng lao động hiệu quả. Xét ở góc
độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực
hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động.[8, tr5]
1.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Có hai loại nguồn nhân lực:
Thứ nhất: Nguồn nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội)
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội. Tuy nhiên, có
thể xác định:
- Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động. Độ tuổi lao động là khoảng tuổi đời theo quy định của
luật pháp mọi công dân có khả năng lao động nằm trong độ tuổi đó được coi
là nguồn lao động của đất nước.
- Nguồn nhân lực xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng:
+ Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động.
Mỗi nước có quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động.
Hiện nay, phần lớn các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở
nhiều quốc gia; ngay cả tổ chức lao động thế giới cũng không quy định giới

hạn tuổi tối đa mà để mở ở độ tuổi này. Ở nước ta, nguồn nhân lực xã hội bao
gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. có tính thêm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




8
lao động trẻ em và lao động cao tuổi. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn
nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của luật
pháp có khả năng tham gia vào lao động. Độ tuổi lao động được quy định cụ
thể ở mỗi nước khác nhau. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam tuổi lao động
của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
+ Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực,
tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động. Nguồn nhân lực là tổng hòa trong
thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân
cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể
hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành nguồn vốn con người. Ba
mặt: Thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành
nên mặt chất lượng của nguồn lực xã hội. Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng
để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người
vào hoạt động thực tiễn. Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi
phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí
tuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực xã hội.
Trong quá trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc
vào số lượng, chất lượng công cụ, máy móc trang bị cho người lao động.
Chính trình độ công nghệ đặt ra yêu cầu và đồng thời làm thay đổi trình độ
của người lao động. Điều này được biểu hiện rõ rệt ở những nước có nền kinh
tế kém phát triển đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con
đường chuyển giao, nhập khẩu công nghệ tiên tiến. Khoa học công nghệ ngày

càng phát triển, tính chất xã hội hóa của lực lượng sản xuất càng cao thì mặt
chất lượng, đặc biệt là trình độ trí tuệ của nguồn nhân lực ngày càng giữ vai
trò quan trọng. Nguồn nhân lực xã hội theo nghĩa đầy đủ phải được hiểu nó là
nhân tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất, đồng thời là nhân tố quan
trọng của quan hệ sản xuất. Vì vậy, mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất và
quan hệ sản xuất phụ thuộc rất nhiều ở chất lượng nguồn nhân lực. Khi lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9
lượng sản xuất mang tính xã hội hóa cao, quan hệ sản xuất ngày càng hoàn
thiện và khoa học ngày càng trở thành lực lượng sản xuất thì nội hàm và
ngoại diện của phạm trù nguồn nhân lực ngày càng mở rộng.
Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế gồm: các nhà hoạch định chiến
lược chính sách; các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ sư;
kỹ thuật viên và công nhân kỹ thuật lành nghề. Trong đó, tiến bộ khoa học công nghệ đã làm thay đổi chính đội ngũ công nghệ, hình thành tầng lớp công
nhân áo trắng hay công nhân trí thức mà đội ngũ này đang lớn dần lên chuyển
thành tầng lớp trung lưu.
Nói về nguồn nhân lực Đảng ta đã xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ
cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và
phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắng liền với một nền khoa học, công
nghệ hiện đại”.
Như vậy, nguồn nhân lực mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực con
người, là tiềm năng lao động của con người trong một thời gian nhất định.
Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh
của thể lực, trí tuệ, tinh thần và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng
đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội vì tính

năng động xã hội của con người, nhóm người, ngành, tổ chức, địa phương,
vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực
con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn
lực này cần phải được sử dụng đúng, hợp lý và có hiệu quả mới phát huy hết
tiềm năng vô tận đó.[8 tr18]
Thứ hai: Nguồn nhân lực trong một tổ chức
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn vị,
tổ chức, cơ quan. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




10
số người (cán bộ, công chức, người lao động…) có trong danh sách của một tổ
chức, hoạt động theo các nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức trả lương.
Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động
trong một tổ chức và thực hiện các hoạt động của tổ chức, họ được ký kết hợp
đồng với sự tham gia của các nguồn lực tài chính và vật chất của tổ chức đó.
Chức năng của tổ chức là phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn
nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã
hội trong từng giai đoạn phát triển. Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì
bên cạnh quy mô nguồn nhân lực, vấn đề quan trọng hơn là xác định đúng cơ
cấu nguồn nhân lực.[8, tr19]
1.1.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức
là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong
một tổ chức. Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực
hiện tốt mục tiêu của mình. Các loại cơ cấu thường được đề cập:

Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực
trong một tổ chức gồm các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành. Trong
viên chức quản lý lại được phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ
phận cấu thành, các viên chức thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý (tổ
chức, kế hoạch , tài chính…).
Thứ hai, là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: đây là
loại cơ cấu được quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân
lực. Thường cơ cấu này được phân tích theo tiêu thức: không qua đào tạo, sơ
cấp, trung học chuyên nghiệp, đại học, trên đại học. Một cơ cấu trình độ
chuyên môn hợp lý là sự phù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ do loại viên chức
đó đảm nhiệm và trình độ chuyên môn của loại viên chức đó.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11
Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn
nhân lực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực
theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới tính. Trong các tổ chức người ta còn quan
tâm đến cơ cấu nghề theo hệ thống nghề được quy định trong hệ thống giáo
dục quốc dân. [2, tr15]
1.1.1.4. Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn
lực quan trọng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai
trò của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực,
nhưng chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực
khác muốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực.
Từ thời xa xưa con người sử dụng những công cụ lao động thủ công và
nguồn lực do chính bản thân mình để tạo sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản

thân. Khi sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao,
hợp tác ngày càng chặt chẽ, con người chuyển dần hoạt động cho máy móc
thiết bị thực hiện, làm thay đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công
sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Cho đến khoa học kỹ thuật ngày
càng hiện đại hơn như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con
người bởi những lý do như sau: con người đã tạo ra những máy móc thiết bị,
con người chế ngự tự nhiên bằng những kiến thức và trí tuệ của mình; máy
móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người, sự tác
động của con người, thì chúng cũng chỉ là vật chất vô tri vô giác. Chỉ có tác
động của con người thì mới đưa chúng vào hoạt động, mới phát huy khả năng
của máy móc. Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước
đều khẳng định vai trò có tính quyết định của nguồn nhân lực đối với phát
triển kinh tế - xã hội nói chung và đặc biệt là quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa. [2, tr11]
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




12
Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát
triển kinh tế - xã hội, UNESCO cho rằng “con người đứng ở trung tâm của sự
phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển”. Trong lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế đã nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà
người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục đào tạo và trong
quá trình lao động”. “Sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng
cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó
tạo khả năng tăng năng suất lao động”. Đó là nhận định quan trọng mà trong
những thập kỷ gần đây, các nước châu Á đã áp dụng. Các nước này xuất phát
điểm là những nước nghèo, chỉ có lao động đông và rẻ nhưng lại thiếu lao

động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hành công nghiệp hóa,
hiện đại hóa. Họ đã chọn con đường đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, nguồn nhân lực có trình độ cao là động lực chính thức cho công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở các nước này. Ở nước ta, nhận thức được vai trò động lực
của nguồn nhân lực đối với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
Đảng ta đã chỉ đạo: “lấy việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản
cho sự nghiệp phát triển nhanh và bền vững”.
1.1.2. Sự cần thiết phải phát triể n nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Sự cần thiết chủ quan của việc phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai
trò của yếu tố con người. Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một
sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh
tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực... song chỉ có
nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển.
Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con người. Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có
những con người biết sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngược lại nếu không
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13
biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh
tế mong muốn. Máy móc thiết bị hiện đại nếu như không có sự điều khiển,
kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con
người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Trong phạm vi
doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong sự hình
thành của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào,

máy móc thiết bị hiện đại song nếu không phát huy được nhân tố con người
thì cũng không mang lại thành công, điều này đã được thực tiễn kiểm
nghiệm và chứng minh [2, tr16].
1.1.2.2. Vai trò của việc phát triể n nguồn nhân lực
Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý
con người lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển
nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu
quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi
thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất
kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản
thân những điều đó đã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực
đối với hoạt động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triể n nguồn nhân lực
đóng vai trò hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp, nó
được mô tả trong những điểm sau:
a. Phát triể n nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản
xuất lao động
Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh
nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là
lợi nhuận mà nó mang lại.
Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hóa hay dịch
vụ thì vấn đề vẫn là phải bán cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi. Một
điều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có được chữ tín, phải
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




14
có thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp… Đó là
những yêu cầu phải có để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan

hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh
hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động. Xét về
chất lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ
thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối
với công việc. Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người
ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn,
và đặc biệt chất lượng ngày càng cao hơn. Điều đó chỉ có thể có được do loại
lao động trình độ cao sản xuất ra. Khi một doanh nghiệp áp dụng một dây
truyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên
môn hóa cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động. Xét về năng
suất lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có
chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn.
Nói tóm lại, phát triể n nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng
trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân
trong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh và ảnh hưởng của nó đối với chính bản thân họ. Từ đó, vấn đề
phát triể n nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn
xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp [2, tr18].
b. Phát triể n nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức
sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp
Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức
gồm các vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể
cộng tác một cách tốt nhất với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN