Đề cương thực tập Sự hài lòng của người lao động tại VTTN

1

Chủ đề:
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG
TẠI VIETTEL THÁI NGUYÊN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu bao gồm:
- Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người
lao động làm việc tại Viettel Thái Nguyên – Chi nhánh
Tập đoàn Viễn thông.
- Đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố đến sự
hài lòng trong công việc của người lao động làm việc
tại Viettel Thái Nguyên.
3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc của
người lao động làm việc tại Viettel Thái Nguyên – Chi nhánh
Tập đoàn Viễn thông Quân đội.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Mức độ hài lòng và mức độ quan trọng
của các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công
việc của người lao động tại Viettel Thái Nguyên – Chi
nhánh Tập đoàn Viễn thông Quân đội
+ Về không gian: Nghiên cứu tiến hành tại Viettel Thái
Nguyên – Chi nhánh tập đoàn Viễn thông Quân đội
+ Về thời gian: Từ tháng 01 năm 2017 đến tháng 05

năm 2017
4. Phương pháp nghiên cứu
Số liệu:
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập từ số liệu của các phòng ban.


2

+ Số liệu sơ cấp: Thu thập từ các kết quả khảo sát bảng
hỏi.
Phương pháp nghiên cứu:
+ Khảo sát bảng hỏi: Thu thập ý kiến đánh giá của người
lao động về các yếu tố liên quan tới sự hài lòng trong công
việc.
+ Thông qua các tài liệu của công ty: Thu thập tổng hợp
những vấn đề liên quan này thông qua các thông tin số liệu
thứ cấp
5. Kết cấu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
đề án được chia làm 3 chương như sau:
Chương I: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
của người lao động làm việc trong tổ chức
Chương II: Phương pháp nghiên cứu
Chương III: Sự hài lòng trong công việc của người lao động
làm việc tại Viettel Thái Nguyên – Chi nhánh Tập đoàn
Quân đội
Chương IV: Một số ý kiến giải pháp nâng cao sự hài lòng
trong công việc cho người lao động làm việc tại Viettel Thái
Nguyên.

3

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ THUYẾT SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

-

Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc theo quan
điểm của Masllow (1943), Adam(1963), Mc Clelland(1988);
Herzberg(1959), Halkman và Oldman (1975)
1.1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc của NLĐ

-

-

-

Ảnh hưởng tới hành vi ứng xử của người lao động: Theo
Timothy A.Judge và Ryan Klinger (2008),
Ảnh hưởng tới lòng trung thành của người lao động với tổ
chức: Nghiên cứu “Examining the causal order of job
satisfaction and organizational commitment” của
Vanderberg vad Lance (1992)
Ảnh hưởng tới sự vắng mặt của người lao động: một nghiên
cứu

“Job
Satisfaction:
A
litterature
review
management reasearch and practice Vol.3 Issuae 4”
của Aziri B (2011)
Ảnh hưởng tới sự hài lòng trong cuộc sống: nghiên cứu
“Job Satisfaction: Subjective well-being at work” của
Judege và Klinger (2008)

1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc
1.2.1. Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Nhu cầu được chia thành 5 cấp bậc

Tự thể hiện
Tự trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý


4

1.2.2. Lý thuyết công bằng (Equity theory)

Thuyết động lực làm việc dựa vào 2 yếu tố đầu
vào (Input- những gì NLĐ bỏ ra) và yếu tố đầu ra
(Output – những gì NLĐ nhận được) của Adam

(1963)
Bảng 1.2.2. Lý thuyết công bằng của Adam
-

Điều kiện

NLĐ

So
sánh

Đồng
nghiệ
p

Mô tả

Công bằng

=

NLĐ đóng góp nhiều
hơn, nhận nhiều hơn

Không công
bằng (tiêu
cực)

<

NLĐ đóng góp nhiều
hơn nhưng nhận được ít
hơn

Không công
bằng (tích
cực)

>

NLĐ đóng góp ít hơn
nhưng nhận được nhiều
hơn

-

Cơ chế phản ứng đối với lý thuyết công bằng

1.2.3. Lý thuyết hai nhân tố (Two – factor theory)

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) chỉ ra 02
nhóm yếu tố: Nhóm các nhân tố động viên và nhóm các
nhân tố duy trì

Các nhân tố duy trì được
đáp ứng thì không có sự
bất mãn trong công việc

Các nhân tố tạo động lực
được đáp ứng đem lại sự

hài lòng trong công việc


5

Bất mãn
Sự hài lòng Điểm trung gian không
cao
có sự bất mãn không có
cao
sự hài lòng
Hình 1.3. Thuyết hai nhân tố của Herberg (Jones et
al. 2000)
Nếu nhóm các nhân tố động viên được đáp ứng thì sẽ
mang lại sự hài cho NLĐ trong công việc, ngược lại nếu các
nhân tố này không được đáp ứng thì NLĐ cũng không bất mãn
mà vẫn làm việc bình thường. Nhưng với nhóm các nhân tố duy
trì được đáp ứng thì sẽ không có sự bất mãn trong công việc,
ngược lại các nhân tố này không được đáp ứng thì NLĐ sẽ bất
mãn và làm việc kém hiệu quả
1.2.4. Mô hình đặc điểm Công việc (Job characterisTIcs model)
Đặc điểm công việc cốt lõi

•
•
•
•
•

Đa dạng kỹ năng

Xác định công việc
Tầm quan trọng

Tình trạng tâm lý cần thiết

•

•

trong công việc

•

Trách nhiệm với kết

việc

•

•

Thỏa mãn tăng
trưởng tăng cao

•

Nhận thức về kết quả
công việc

Tạo động lực làm việc

nội tại cao

quả thực hiện công

Quyền quyết định
Phản hồi

Trải nghiệm thú vị

Kết quả công việc

Thỏa mãn công việc
cao

•

Hiệu suất công việc
cao

Nhận thức và rèn
luyện kỹ năng cho
nhu cầu tăng
trưởng
Hình 1.2.4. Mô hình đặc điểm công việc của Halkman và
Oldman
1.3. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc
1.3.1. Sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)


6

Mô hình đánh giá mức độ HL trong công việc của NLĐ qua
05 nhân tố (khía cạnh của công việc): tiền lương; Sự thăng tiến;
Đồng nghiệp; Sự giám sát và tính chất công việc.
Ở Việt Nam, TS.Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ
thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam đã đưa
thêm hai nhân tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để
phù hợp với tình hình Việt Nam.
1.3.2. Bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire MSQ)

MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau:
-

-

Bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên
bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi
thang đo Likert 5 điểm ((1) rất không HL với khía
cạnh này của công việc; (2) không HL với khía cạnh
này của công việc; (3) không quyết định được là HL
hay không HL với khía cạnh này của công việc; (4) HL
với khía cạnh này của công việc; (5) rất HL với khía
cạnh này của công việc)
Bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố)
đánh giá mức độ HL chung về mỗi khía cạnh.

Khi phân tích các nhân tố trong bảng hỏi MSQ, Moorman
(1993, cit. In 18 Fields, 2002) đã phát hiện 02 nhóm nhân tố:
các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong và các nhân tố
thỏa mãn thuộc tác động bên ngoài. Schriesheim et al (1993)

đã phát hiện cấu trúc 03 nhóm nhân tố: các nhân tố thỏa mãn
thuộc bản chất bên trong, nhóm nhân tố thỏa mãn thuộc tác
động bên ngoài và sự HL chung với công việc.


7

Hình 1.3. Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ
của Weiss
1.3.3. Bảng khảo sát mức độ hài lòng trong công việc (JSS)

Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho
các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh
giá mức độ HL và thái độ như: Lương, Cơ hội thăng tiến,
Điều kiện làm việc, Sự giám sát, Đồng nghiệp, Yêu thích
công việc, Giao tiếp thông tin, Phần thưởng bất ngờ, Phúc
lợi.
Được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của
các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh
viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…v.v
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ
1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

-

Tính chất công việc
Đào tạo và cơ hội thăng tiên
Mối quan hệ với cấp trên
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Tiền lương, phúc lợi

1.4.2. Nhóm nhân tố mang tính cá nhân


8


9

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Thiết kế nghiên cứu
2.1.1.Quy trình nghiên cứu


10

2.1.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

- Mô hình nghiên cứu

Tiền lương và phúc lợi

Đào tạo thăng tiến

Điều kiện làm việc

Tính chất công việc

Quan hệ cấp trên

Sự hài lòng của người lao
động trong công việc

Quan hệ đồng nghiệp

HÀI LÒNG = α 0 + α 1 X 1 + α 2 X 2 + … + α 6 X 6 + e i
Trong đó:
• HÀI LÒNG: Sự hài lòng chung của NLĐ đối với công việc từ
tập hợp 28 tiêu chí đánh giá. X = {X1,…, X6 }
• Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến SAT
• α = {α0 ,…, α6 } Hệ số hồi quy tác động đến SAT ei sai số
Các giả thuyết
H1: Nhân tố Tính chất công việc (X1) có ảnh hưởng tích cực
đến sự hài lòng chung của NLĐ đối với công việc
H2 : Nhân tố Điều kiện làm việc (X2) có ảnh hưởng tích cực
đến sự hài lòng chung của NLĐ đối với công việc.
H3 : Nhân tố Tiền lương và phúc lợi (X3) có ảnh hưởng tích
cực đến sự hài lòng chung của NLĐ đối với công việc
H4 : Nhân tố Đào tạo và thăng tiến (X4) có ảnh hưởng tích
cực đến sự hài lòng chung của NLĐ đối với công việc
H5 : Mối quan hệ với cấp trên (X5) có ảnh hưởng tích cực
đến sự hài lòng chung của NLĐ đối với công việc


11

H6 : Mối quan hệ với đồng nghiệp (X6) có ảnh hưởng tích
cực đến sự hài lòng chung của NLĐ đối với công việc.
2.2. Đo lường các biến

Bảng 2.2: Cơ sở hình thành các thang đo nhân tố trong mô
hình
Biến độc
lập

Biến quan sát

Tham khảo

A - Tính chất công việc
A1

Công việc thể hiện vị trí xã hội
chuyên môn

A2

Công việc cho phép tôi sử dụng tốt
các năng lực cá nhân

A3

Công việc phù hợp với học vấn và
trình độ

A4

Công việc thú vị và có nhiều thách
thức

A5

Khối lượng công việc của tôi là vừa
phải, chấp nhận được

Herzberg
(1959); Smith,
Kendall và
Hulin (1969);
Edwin Locke
(1976); Khảo
sát SHRM
(2012); Trần
Kim Dung
(2005)

B- Điều kiện làm việc
B1

Thời gian làm việc mỗi ngày là hợp
lý

B2

Tôi được cung cấp đầy đủ trang
thiết bị và công cụ cần thiết cho
công việc

B3

Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt

B4

Nơi làm việc đảm bảo an toàn,
thoải mái, sạch sẽ

Herzberg
(1959); Edwin
Locke (1976);
Khảo sát SHRM
(2012); Trần
Kim Dung
(2005);

C – Tiền lương phúc lợi
C1

Tiền lương của tôi tương xứng với
tính chất công việc đang làm và
sức lực bỏ ra

C2

Tôi được trả lương phù hợp với kết
quả công việc

C3

Tiền lương đảm bảo cuộc sống của

Herzberg
(1959); Smith,
Kendall và
Hulin (1969);
Weiss (1967);
Edwin Locke


12

bản thân và gia đình tôi
C4
C5
C6

(1976); Keith &
John (2002);
Tôi được nhận tiền thưởng khi hoàn
Khảo sát SHRM
thành tốt công việc
(2012); Trần
Tôi được đánh giá tăng lương hàng Kim Dung
năm
(2005)
Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài
lương (ví dụ: bảo hiểm tai nạn, chi
phí đi lại, ăn uống, đi du lịch hàng
năm, …)

D – Đào tạo và thang tiến
D1

Tôi được tham gia các khóa tập
huấn cần thiết để làm việc hiệu
quả

D2

Đơn vị có kế hoạch đào tạo phát
triển nhân viên rõ ràng

D3

Tôi biết rõ những điều kiện cần có
để phát triển trong công việc

D4

Tổ chức luôn khuyến khích và tạo
nhiều cơ hội thăng tiến và phát
triển nhân viên

Smith, Kendall
và Hulin
(1969); Weiss
(1967); Edwin
Locke (1976);
Andrew (2002);
Tom (2007);

Khảo sát SHRM
(2012); Trần
Kim Dung
(2005)

E – Mối quan hệ với cấp trên
E1

Tôi không gặp khó khăn trong việc
giao tiếp, trao đổi với cấp trên

E2

Cấp trên luôn hỗ trợ, động viên tôi
khi cần thiết

E3

Cấp trên thực sự quan tâm đến tôi

E4

Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng
góp của tôi tại đơn vị

E5

Cấp trên của tôi là người có năng
lực

Smith, Kendall
và Hulin
(1969); Weiss
(1967); Edwin
Locke (1976);
Andrew (2002);
Khảo sát SHRM
(2012); Trần
Kim Dung
(2005)

F – Mối quan hệ với đồng nghiệp
F1

Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho lời
khuyên khi tôi cần

F2

Đồng nghiệp tại đơn vị là những

Smith, Kendall
và Hulin
(1969); Weiss


13

người hòa đồng, thân thiện, dễ gần (1967); Edwin
Locke (1976);

Các đồng nghiệp luôn tận tâm, tận
Andrew (2002);
tụy để hoàn thành Công việc
Tom (2007);
Đồng nghiệp là người đáng tin cậy Khảo sát SHRM
(2012); Trần
Kim Dung
(2005)

F3
F4

2.3. Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin
2.4. Chọn mẫu
2.4.1. Phương pháp chọn mẫu
2.4.2. Kích thước mẫu
2.5. Thống kê mô tả
2.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố (hệ số Cronbach’s Alpha)

Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach Alpha
-

α: 0,8 ≤ α < 1,0 Thang đo lường tốt
0,7 ≤ α < 0,8 Thang đo sử dụng được
α ≥ 0,6 Sử dụng được đối với khái niệm nghiên cứu
mới
(Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)


14

CHƯƠNG 3:
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI VIETTEL THÁI NGUYÊN – CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN QUÂN
ĐỘI
3.1. Giới thiệu khái quát về Viettel Thái Nguyên
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
3.1.2. Giới thiệu sơ lược về các chương trình/dự án và tình hình hoạt động.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức.
3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực
Bảng 3.1.4: Số lao động của công ty giai đoạn 2010 – 2015

Chỉ tiêu

201 201 201
0
1
2

201
3

201 201
4
5

Tổng số lao động (người)
Phần trăm tăng lên so
với năm trước (%)
3.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Viettel

Thái Nguyên
3.2.1. Tính chất công việc
3.2.2. Điều kiện làm việc
3.2.3. Tiền lương và phúc lợi
3.2.4. Đào tạo và cơ hội thăng tiến
3.2.5. Mối quan hệ với cấp trên
3.2.6. Mối quan hệ với đồng nghiệp
3.3. Thang đo các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ Viettel
Thái Nguyên.
3.3.1. Thang đo các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ
tại Viettel Thái Nguyên
3.3.2. Thang đo sự hài lòng chung đối với công việc của NLĐ tại Viettel Thái Nguyên
3.4. Xây dựng mô hình hồi quy đa biến
3.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình và giả thuyết
3.6. Sự tác động khác biệt của đặc điểm cá nhân đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ
tại Viettel Thái Nguyên
3.6.1. Giới tính

Bảng 3.6.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
năm 2015
Chỉ tiêu

2015
Số lượng

Tỷ lệ (%)


15

(người)
Lao động nam
Lao động nữ
Tổng số
3.6.2. Độ tuổi

Bảng 3.6.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Viettel
Thái Nguyên năm 2015
2015
Chỉ tiêu

Số lượng
(người)

Tỷ lệ (%)

20 – 25
26 – 30
31 – 35
36 – 39
41- 45
Trên 45
Tổng
3.6.3. Trình độ học vấn
Bảng 3.6.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Viettel Thái Nguyên năm 2015

Chỉ tiêu

2015
Số lượng

(người)

Tỷ lệ
(%)

Lao động phổ thông
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
Sau đại học
Tổng
3.6.5. Thu nhập/tháng
3.7. Đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Viettel Thái Nguyên và các
nhân tố ảnh hưởng
3.7.1. Sự hài lòng chung đối với công việc của NLĐ tại Viettel Thái Nguyên
3.7.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung đối với công việc của NLĐ tại
Viettel Thái Nguyên.


16

CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETTEL THÁI
NGUYÊN
4.1. Mục tiêu nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ
4.2. Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ


17

KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


18

PHỤ LỤC 1: MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA

KHẢO SÁT
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI VIETTEL THÁI NGUYÊN – CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN QUÂN
ĐỘI
Anh/ chị thân mến!
Tên tôi là Phạm Thị Huế là sinh viên năm Tư chuyên ngành
Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Hiện tôi
đang tiến hành nghiên cứu về “Sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại Viettel Thái Nguyên – Chi nhánh Tập đoàn
Quân đội”. Để hoàn thành nghiên cứu rất mong anh/ chị vui lòng
dành khoảng 10 phút để giúp tôi hoàn thành các câu hỏi có liên
quan dưới đây(xin lưu ý rằng không có câu trả lời nào là đúng
hay sai).
Mọi thông tin trong phiếu khảo sát sẽ đều được giữ bí mật
tuyệt đối và chỉ được sử dụng vì mục đích nghiên cứu.
Chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/ chị !

THÔNG TIN CHUNG
Nam
Nữ

Giới tính:
Độ tuổi:
20 - 25
26 - 30
31 - 35
36 - 40
41 - 45
trên 45
Trình độ học vấn:
Lao động phổ thông
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
Sau đại học
Thu nhập bình quân tháng (Việt Nam đồng):
< 5 triệu
5 – 8 triệu
8 – 10 triệu
10 – 15 triệu
> 15 triệu
Thâm niên công tác tại đơn vị:
< 5 năm
5 – 10 năm
> 10 năm
Anh/chị hãy vui lòng cho biết mức độ hài lòng của mình về
các phát biểu sau về các nhóm yếu tố bằng cách khoanh tròn
vào các mức độ đồng ý tương ứng với các phát biểu.

19

1 – Hoàn toàn không đồng ý

2 – Tương đối không đồng ý

3 - Không đồng ý cũng không phản đối
4 – Tương đối đồng ý
STT

A1
A2
A3
A4
A5

5 - Hoàn toàn đồng ý

CÁC TIÊU CHÍ
A. TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC
Công việc thể hiện vị trí xã hội
chuyên môn
Công việc cho phép tôi sử dụng tốt
các năng lực cá nhân
Công việc phù hợp với học vấn và
trình độ
Công việc thú vị và có nhiều thách
thức
Khối lượng công việc của tôi là vừa
phải, chấp nhận được

B3

B. ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
Thời gian làm việc mỗi ngày là hợp
lý
Tôi được cung cấp đầy đủ trang
thiết bị và công cụ cần thiết cho
công việc
Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt

B4

Nơi làm việc đảm bảo an toàn,
thoải mái, sạch sẽ

B1
B2

C1
C2
C3
C4
C5
C6

1

C. TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI
Tiền lương của tôi tương xứng với

tính chất công việc đang làm và
sức lực bỏ ra
Tôi được trả lương phù hợp với kết
quả công việc
Tiền lương đảm bảo cuộc sống của
bản thân và gia đình tôi
Tôi được nhận tiền thưởng khi hoàn
thành tốt công việc
Tôi được đánh giá tăng lương hàng
năm
Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài
lương (ví dụ: bảo hiểm tai nạn, chi

2

3

4

5


20

phí đi lại, ăn uống, đi du lịch hàng
năm, …)
D1
D2
D3
D4

E1
E2
E3
E4
E5

F1
F2
F3
F4

D. ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
Tôi được tham gia các khóa tập
huấn cần thiết để làm việc hiệu quả
Đơn vị có kế hoạch đào tạo phát
triển nhân viên rõ ràng
Tôi biết rõ những điều kiện cần có
để phát triển trong công việc
Tổ chức luôn khuyến khích và tạo
nhiều cơ hội thăng tiến và phát
triển nhân viên
E. MỐI QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN
Tôi không gặp khó khăn trong việc
giao tiếp, trao đổi với cấp trên
Cấp trên luôn hỗ trợ, động viên tôi
khi cần thiết
Cấp trên thực sự quan tâm đến tôi
Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp
của tôi tại đơn vị

Cấp trên của tôi là những người có
năng lực
F. MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP
Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho lời
khuyên khi tôi cần
Đồng nghiệp tại đơn vị là những
người hòa đồng, thân thiện, dễ gần
Các đồng nghiệp luôn tận tâm, tận
tụy để hoàn thành công việc
Đồng nghiệp là người đáng tin cậy

G5

G. MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
Tôi hài lòng với công việc hiện tại ở
đơn vị
Tôi hài lòng với điều kiện làm việc ở
đơn vị
Tôi hài lòng với tiền lương và phúc
lợi hiện tại ở đơn vị
Tôi hài lòng với chính sách đào tạo
và cơ hội thăng tiến tại đơn vị
Tôi hài lòng với cấp trên của mình

G6

Tôi hài lòng với đồng nghiệp của

G1
G2

G3
G4


21

mình
---------------------------Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/ chị!