Phân tích thực trạng về sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH viễn thông hoàng ngọc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VIỄN THÔNG HOÀNG NGỌC

Giáo viên hướng dẫn:

PHẠM THỊ THANH BÌNH

Sinh viên thực hiện:

TRƯƠNG THỊ KIM PHƯỢNG

Lớp:

55QTKD

MSSV:

55133924

Khánh Hòa - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu: “Phân tích thực trạng về sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc” đây là đề tài nghiên cứu của

tôi. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân với sự giúp đỡ
của giáo viên hướng dẫn, công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc và bạn bè. Các thông
tin, số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, khách quan và đáng tin cậy.
Nha Trang tháng 06 năm 2017
Ngươi thực hiện khóa luận

Trương Thị Kim Phượng


LỜI CẢM ƠN
Em xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã tận tình giảng dạy trong
suốt 4 năm học tại Trường Đại học Nha Trang, những người đã truyền đạt cho em
những kiến thức hữu ích làm cơ sở cho em thực hiện tốt luận văn này. Đặc biệt là sự
hướng dẫn tận tình của cô Phan Thị Thanh Bình đã giúp em hoàn thành tốt đề tài.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo cũng như toàn thể nhân viên
trong công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình
em thực tập, thu thập số liệu cũng như trao đổi với em những kinh nghiệm của mình
trong quá trình làm việc giúp em hoàn thành được đề tài này.
Cuối cùng em xin gửi lời biết ơn gia đình bạn bè đã luôn tạo điều kiện tốt nhất
cho em trong suốt quá trình học cũng như thực hiện luận văn.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận
văn còn nhiều thiếu sót và chưa bao quát hết được các vấn thực tế còn tồn tại, rất mong
nhận được ý kiến góp ý của Quý Thầy/Cô và những người quan tâm.
Em xin chân thành cảm ơn!
Nha Trang tháng 06 năm 2017
Người thực hiện khóa luận

Trương Thị Kim Phượng

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Nha Trang, ngày tháng năm 2017
Giáo viên hướng dẫn


NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Nha Trang, ngày tháng

i

năm 2017


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. ii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ........................................................... iii
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ..........................................................................i
DANH MỤC VIẾT TẮT ..................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................................. vii
TÓM TẮT ..................................................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ...........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...........................5
1.1. Giới thiệu. ...............................................................................................................5
1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ...................................................................5
1.2.1. Định nghĩa về nhân lực và nguồn nhân lực. ................................................5
1.2.2. Định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực: .....................................................6
1.2.3. Lợi ích của sự hài lòng của nhân viên trong công việc ................................ 6
1.2.3.1. Đối với nhân viên ......................................................................................6
1.2.3.2. Đối với doanh nghiệp ................................................................................7
1.3. Các định nghĩa về sự hài lòng. ...............................................................................7

1.4. Cơ sở lí thuyết về động cơ và động viên: .............................................................. 9
1.4.1. Khái niệm về động cơ hành động .................................................................9
1.4.2. Một số thuyết nhu cầu và động cơ thúc đẩy của người lao động ..............12
1.4.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943). .........................12
1.4.2.2. Thuyết ERG ............................................................................................. 15
1.4.2.3. Thuyết hai yếu tố Frederich Herzberg. ..................................................17
1.4.2.4. Thuyết công bằng J Stacy Adam ............................................................. 20
1.4.2.5. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F. Skinner ..........................22
1.4.2.6. Thuyết kì vọng của Victor H. Vroom ......................................................23
1.4.2.7. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu David Mc Clellan ............................... 27
ii


1.5. Đo lường sự hài lòng trong công việc và các nghiên cứu có liên quan. .............29
1.5.1. Đo lường sự hài lòng trong công việc ........................................................29
1.5.2. Các nghiên cứu có liên quan ......................................................................31
1.6. Đánh giá mức độ hài lòng bằng phương pháp mức chất lượng MQ ...................32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ............34
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY. ................................................................ 34
2.1. Giới thiệu ..............................................................................................................34
2.2. Giới thiệu về công ty ............................................................................................ 34
2.2.1. Sự hình thành và phát triển công ty: ..........................................................34
2.2.2. Ngành nghề kinh doanh chính ....................................................................35
2.2.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...........................................................36
2.2.3.1. Chức năng................................................................................................ 36
2.2.3.2. Nhiệm vụ ..................................................................................................36
2.2.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của công ty ..........................................37
2.2.4.1. Chức năng nhiệm vụ của bộ máy quản lý. .............................................37
2.2.4.2. Thực trạng về nguồn nhân lực của công ty. ...........................................39
2.2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua ...............40

2.3. Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động..........................................42
2.3.1. Cơ cấu lao động tại công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc. ...................42
2.3.1.1. Cơ cấu theo thâm niên công tác: ............................................................ 42
2.3.1.2. Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ học vấn .......................................43
2.3.1.3. Cơ cấu theo phòng ban: ..........................................................................44
2.3.2. Thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công
ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc theo từng yếu tố . ..............................................45
2.3.2.1. Bản chất công việc. .................................................................................45
2.3.2.2. Chế độ phúc lợi. ......................................................................................49
2.3.2.3. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp. .............................................................. 52
2.3.2.4. Cấp trên ...................................................................................................55
2.3.2.5. Tiền lương................................................................................................ 58
2.3.2.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến. ..................................................................63
2.3.2.7. Điều kiện môi trường ..............................................................................66

iii


2.3.3. Sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của người lao động theo từng
đặc điểm cá nhân. ....................................................................................................71
2.3.3.1. Theo thâm niên ........................................................................................71
2.3.3.2. Theo phòng ban .......................................................................................73
2.3.3.3. Theo trình độ học vấn: ............................................................................74
2.3.4. Đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại
công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc...................................................................75
2.3.4.1. Những kết quả đạt được ..........................................................................75
2.3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân còn tồn tại.............................................76
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH VIỄN THÔNG
HOÀNG NGỌC ..............................................................................................................77

Giới thiệu .....................................................................................................................77
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới....................................77
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc. .....................................77
3.2.1. Giải pháp 1:Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với yếu tố Tiền
Lương .......................................................................................................................77
3.2.2. Giải pháp 2: Nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với yếu tố Bản
Chất công việc..........................................................................................................80
3.2.3. Giải pháp 3: Hoàn thiện và nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với
yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến.........................................................................82
3.2.4. Giải pháp 4: Hoàn thiện và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối
với yếu tố Lãnh đạo..................................................................................................84
3.2.5. Giải pháp 5: Quan tâm đến sự khác biệt giữa các nhóm lao động. ..........85
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 87
PHỤ LỤC

iv


DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Từ tiếng Anh được viết tắt Nghĩa tiếng Việt
(Nếu có)
Trách nhiệm hữu hạn

TNHH
SPSS

Statistical Package for Social Phần mềm xử lý thống

Sciences

kê dùng cho các ngành
khoa học xã hội

NNL

Nguồn nhân lực

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

NLĐ

Người lao động

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Tình hình lao động của công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc. .................39
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Cty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc ......40
Bảng 2.3 Một số công trình mà công ty đã thi công và hoàn thành .............................. 41
Bảng 2.4 Cơ cấu LĐ theo thâm niên công tác năm 2017 ..............................................42
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ..........................................................43
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo phòng ban năm 2017 ...................................................44
Bảng 2.7 Đánh giá của NLĐ về “ bản chất công việc” ..................................................45
Bảng 2.8 Mức độ hài lòng của NLĐ về bản chất công việc ..........................................46
Bảng 2.9 Đánh giá của NLĐ về “ Chế độ phúc lợi”. .....................................................49

Bảng 2.10 Mức độ hài lòng của NLĐ về chế độ phúc lợi .............................................49
Bảng 2.11 Đánh giá của NLĐ về “ Mối quan hệ với đồng nghiệp” .............................. 52
Bảng 2.12 Mức độ hài lòng của NLĐ về Mối quan hệ với đồng nghiệp ......................52
Bảng 2.13 Đánh giá của NLĐ về “ Cấp trên” ................................................................ 55
Bảng 2.14 Mức độ hài lòng của NLĐ về cấp trên .........................................................56
Bảng 2.15 Đánh giá của NLĐ về “ Tiền Lương” ...........................................................58
Bảng 2.16 Mức độ hài lòng của NLĐ về tiền lương ......................................................58
Bảng 2.17 Đánh giá của NLĐ về “Cơ hội Đào tạo và thăng tiến” ................................ 63
Bảng 2.18 Mức độ hài lòng của NLĐ về cơ hội đào tạo và thăng tiến .........................63
Bảng 2.19 Đánh giá của NLĐ về “ Điều kiện môi trường làm việc” ............................ 66
Bảng 2.20 Mức độ hài lòng của NLĐ về điều kiện môi trường ....................................67
Bảng 2.21 Đánh giá của NLĐ về mức độ hài lòng chung .............................................69
Bảng 2.22 Mức độ đáp ứng hài lòng chung của từng yếu tố .........................................69
Bảng 2.24 Đánh giá của NLĐ theo thâm niên ............................................................... 71
Bảng 2.25 Đánh giá của NLĐ theo phòng ban .............................................................. 73
Bảng 2.26 Đánh giá của NLĐ theo trình độ học vấn .....................................................74

vi


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Thuyết ERG .....................................................................................................16
Hình 2.1. Logo công ty ...................................................................................................34
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Nhu cầu và động cơ .......................................................................................10
Sơ đồ 1.2.Động cơ thúc đẩy ...........................................................................................11
Sơ đồ 1.3. Phân cấp nhu cầu theo A. Maslow ................................................................ 12
. Sơ đồ 1.4 Thuyết kì vọng của Victor H. Vroom ..........................................................25
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty ..........................................................................37
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo thâm niên ............................................................... 42
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .....................................................43
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo phòng ban .............................................................. 44

vii


TÓM TẮT
Một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là chính sách thu
hút nhân tài. Việc phân tích sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty
TNHH Viễn Thông Hoàng Ngọc càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì
mụch đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay giúp cho nhà quản trị đưa ra những
quyết định phù hợp giữ chân nhân viên, tăng năng suất làm việc và đưa công ty ngày
càng phát triển hơn. Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng sự hài lòng trong công
việc của nhân viên tại công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc từ đó đề xuất các giải
pháp giúp nhà quản trị hoàn thiện và nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của
người lao động tại công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc.
Đề tài nghiên cứu : “ Phân tích thực trạng về sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc”.Dựa trên các lý thuyết
về động viên và sự thỏa mãn con người của Maslow; Vroom; Herzberg,.... Và các
nghiên cứu có liên quan : Lê Hồng Lam 2009; Trần xuân Thạnh; Trương Minh Đức
2013; Trần Kim Dung....
Đề tài sử dụng cơ bản là phương pháp định tính như thống kê, phân tích và so
sánh. Ngoài ra tác giả còn sử dụng phương pháp định lượng để hỗ trợ, đó là thống kê
mô tả bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0.
Phương pháp nghiên cứu định tính: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu
trước khảo sát từ chuyên gia và kinh nghiệm làm việc của bản thân để xử lý, khảo sát
từ nhân viên tại công ty nhằm xác định thực trạng sự hài lòng trong công việc của
người lao động.
Phương pháp hỗ trợ (Phương pháp nghiên cứu định lượng): xây dựng phiếu

khảo sát cán bộ, nhân viên tại công ty thu thập dữ liệu sơ cấp để mô tả, phân tích sự
đánh giá của người lao động.
Ngoài ra tác giả có sử dụng mức chất lượng MQ để xác định đước mức độ công
ty đáp ứng được bao nhiêu so với yêu cầu của người lao động về công việc để đánh
giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc hiện tại công ty.
Với kết quả nghiên cứu trên góp phần giúp cho nhà quản trị của công ty TNHH
viễn thông Hoàng Ngọc có thể đánh giá một cách khách quan cụ thể. Đồng thời đề
xuất các giải pháp để góp phần giúp nhà quản trị có những điều chỉ về các chính sách
cũng như sự phát triển công ty.
Bên cạnh đó cũng tồn tại những mặt hạn chế, do đó khắc phục các hạn chế cũng
là tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo.

viii


MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, hàng hóa và
dịch vụ ngày càng trở nên gay gắt. Dưới tác động mạnh mẽ của kỷ nguyên số, nhiều
cơ hội và thách thức đang đặt ra cho doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các chuyên gia kinh tế,
nhà quản lý đều cho rằng, nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập mạnh mẽ và sâu rộng
với khu vực và thế giới. Hệ quả của các hiệp định thương mại tự do đặt ra nhiều cơ hội
và thách thức lớn.Nếu không cải thiện năng lực cạnh tranh của sản phẩm, nguy cơ thua
trên sân nhà của doanh nghiệp Việt là rất cao. Nâng cao năng lực cạnh tranh không chỉ
là nhu cầu cấp thiết, liên tục và lâu dài mà còn là nội dung sống còn của doanh nghiệp
và nền kinh tế. Ngành dịch vụ viễn thông cũng không ngoại lệ. Năm 2016, số liệu từ
Bộ Thông tin và Truyền thông cho thấy, doanh thu lĩnh vực viễn thông đạt 365.500 tỷ
đồng (16,5 tỷ USD), tăng 7,5% so với năm 2015, đóng góp khoảng 27,32% vào tổng
doanh thu toàn Ngành. Về tổng nộp ngân sách nhà nước, lĩnh vực viễn thông năm
2016 đạt 50.396 tỷ đồng, tăng 7,5% so với năm 2015 và đóng góp khoảng 34,54% vào

tổng nộp ngân sách nhà nước của Ngành. Theo đánh giá của các chuyên gia, thị trường
dịch vụ viễn thông năm 2017 sẽ rơi vào bão hòa, việc cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày càng khốc liệt. Thực trạng trên Công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc
cũng không nằm ngoại lệ .Vậy doanh nghiệp sẽ làm gì dể duy trì và phát triển trong
thị trường hiện nay ? Đó là câu hỏi không chỉ riêng công ty mà nhiều doanh nghiệp
khác cũng đang tìm kiếm câu trả lời . Và trong mỗi doanh nghiệp, con người là một
trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên thành công của tổ chức. Các doanh
nghiệp cần phải có một nguồn nhân lực bảo đảm về số lượng và chất lượng – nguồn
nhân lực. . “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người” (Matsushita
Konosuke - Ông tổ của phương thức kinh doanh kiểu Nhật).
Để tạo ra động lực làm việc tốt nhất cho người lao động, và để họ thực sự trở
thành các tài sản có giá trị cao nhất trên bảng tổng kết tài sản, doanh nghiệp cần tạo ra
cảm giác và thực sự mang lại cơ hội công bằng để mỗi nhân viên thực sự trở thành một
đối tác của doanh nghiệp hay nói cách khác doanh nghiệp phải tỏa mãn đáp ứng nhu
cầu của người lao động. Chính vì vậy Do đó, tác giả chọn đề tài “Phân tích thực
1


trạng về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH viễn thông
Hoàng Ngọc” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn tốt nghiệp. Với mục tiêu là đánh giá
được thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty ; chỉ ra được
yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên đồng thời giúp
nhà quản trị có cái nhìn tổng quan hơn qua đó đưa ra giải pháp hoàn thiện nâng cao mức
độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH viễn thông Hoàng
Ngọc .
2.Mục tiêu nghiên cứu.
2.1.Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu này nhằm phân tích thực trạng về sự hài lòng trong công việc
của người lao động tại công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc.Từ đó đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao

động tại Công ty TNHH Hoàng Ngọc.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài được thể hiện cụ thể như sau:
Thứ nhất, Hệ thống hóa cơ sở lí luận và thực tiễn về sự hài lòng .
Thứ hai, Phân tích và đánh giá đúng thực trạng về sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc. Nhằm tìm ra những vấn
đề còn tồn tại và những nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc.
Thứ ba, cũng là mục tiêu chính của đề tài, đưa ra những giải pháp và một số kiến nghị
nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty .
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu.
Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH
viễn thông Hoàng Ngọc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu này được khảo sát tại công ty TNHH viễn thông Hoàng
Ngọc-6B Vạn Kiếp ,Nha Trang ,Khánh Hòa.
Nghiên cứu được tiến hành từ 2/2017 đến 5/2017

2


4. Phương pháp nghiên cứu
Về lý luận:
Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị NNL trong lĩnh trong
doanh nghiệp; những quan điểm về sự hài lòng trong công việc, thuyết động cơ của
người lao động.
Về thực tiễn: Phương pháp nghiên cứu chính : Phương pháp nghiên cứu định tính.
- Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp như: phương pháp thống kê, phân
tích, tổng hợp. Một số công cụ phân tích sẽ được kết hợp sử dụng là: mô tả, so sánh, hệ

thống, khái quát hóa để phân tích, đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại công ty
- Ngoài ra đề tài còn sử dụng phương pháp chuyên gia nhằm thu thập, khai thác
các ý kiến của các chuyên gia về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại
công ty nói riêng để đạt được mục tiêu nghiên cứu một cách tốt nhất.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả thực hiện phân tích định tính và định
lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể như sau:
Nguồn thông tin thứ cấp : Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách
giáo khoa, tài liệu chuyên ngành trong nước và quốc tế; các số liệu thống kê đã được
xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ tạp chí khoa học và báo cáo từ công ty TNHH viễn
thông Hoàng Ngọc
Nguồn thông tin sơ cấp : Thu thập thông tin dựa vào việc phỏng vấn chuyên
gia là cán bộ quản lý,nhân viên nhằm xây dựng bảng câu hỏivà gợi ý cho các đề xuất
giải pháp. Nguồn thông tin này được thu thập bằng phương pháp điều tra khảo sát.
Trên cơ sở tham khảo sách giáo khoa, các công trình nghiên cứu có liên quan, ý kiến
giáo viên hướng dẫn, ý kiến chuyên gia; tác giả thiết kế bảng câu hỏi, phỏng vấn thử
và hoàn thiện trước khi triển khai khảo sát trên diện rộng. Điều tra mẫu được chọn
theo phương pháp thuận tiện tại doanh nghệp. Kết quả nghiên cứu là các thống kê mô
tả được xử lý từ phần mềm SPSS phiên bản 16.0.
5. Ý nghĩa nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu này sẽ đem lại lợi ích cho ban lãnh đạo của công ty biết
được yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại
công ty đồng thời cho nhà quản lý thấy được thực trạng về mức độ hài lòng trong công

3


việc của người lao động tại công ty. Và qua đó giúp công ty hoàn thiện và nâng cao
mức độ hài lòng của người lao động.
6. Kết cấu nội dung của đề tài của nghiên cứu.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu và danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động
Trình bày những lý luận cơ bản nhất nhân lực ,NNL và sự hài lòng như: các
khái niệm, nội dung và vai trò của sự hài lòng; các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của người lao động. Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả thực
hiện việc đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH
viễn thông Hoàng Ngọc trong Chương 2 của khóa luận.
Chương 2: Thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty
TNHH viễn thông Hoàng Ngọc.
Giới thiệu một cách khái quát về công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc, cơ
cấu tổ chức của công ty. Phân tích thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao
động tại công ty. Thông qua việc phân tích nhằm đánh giá được sự hài lòng trong công
việc của người lao động tại công ty.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện và nâng cao mức độ hài lòng trong công việc tại công
ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc.
Từ thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty, tác
giả đề xuất một số giải pháp góp phần giúp nhà quản trị hoàn thiện và nâng cao mức
độ hài lòng trong công việc của người lao động .

4


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Giới thiệu.
Chương 1 sẽ giới thiệu các khái niệm quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng của
người lao động, tìm hiều các thuyết nhu cầu, động viên và các nghiên cứu trong và
ngoài nước liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, từ đó rút ra
được các yếu tố ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Cuối
cùng là giới thiệu cơ sở lý thuyết và phương pháp mức chất lượng MQ để đánh giá sự

hài lòng trong công việc của người lao động.
1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Định nghĩa về nhân lực và nguồn nhân lực.
Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực
là sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng.
Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương…Sức
thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn
chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật,
lành nghề… ( trích Nguyễn Văn Hưởng 2010).
Chu Văn Cấp (2009), Nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho
con người hoạt động. Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình
sản xuất, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa – xã
hội,…Do đó, ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao động,
người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital)(trích dẫn theo Nguyễn Văn Hưởng
2010)
Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức. Để
hoàn thành và phát triển tổ chức, tất cả con người trong tổ chức phải vận dụng tất cả kiến
thức, kỹ năng tạo ra lực (sức mạnh) để thực hiện mọi mục tiêu, nhiệm vụ của tố chức.
Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình
độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá
trình sản xuất kinh doanh.

5


Và khái niệm quản trị nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau tùy
theo mục tiêu nhận thực khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (giáo trình Quản trị nguồn nhân lực) cho rằng :
Nguồn nhân lực ( human resources): là nguồn lực con người yếu tố quan trọng,năng

động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội.
Theo Fischer và Dornhsch (trích dẫn theo Nguyễn Văn Hưởng 2010) thì nguồn
nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được có khả
năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Tóm lại nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động
nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh
nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay nguồn nhân lực của nó..
1.2.2. Định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực:
T.S Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự ( 2006): “ Quản trị nguồn nhân lực là thiết
kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng
góp những giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức bao gồm các lĩnh vực như hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá
thành tích đào tạo và phát triển, thù lao sức khỏe và an toàn của nhân viên, tương
quan lao động…”
Quản trị nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động, chính sách và các quyết định
quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công
nhân viên của nó. Quản trị nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với
chiến lược hoạt động của tổ chức.
1.2.3. Lợi ích của sự hài lòng của nhân viên trong công việc
1.2.3.1. Đối với nhân viên
Đánh giá đúng sự thỏa mãn của nhân viên sẽ tạo động lực kích thích người lao
động làm việc tốt hơn. Khi được đáp ứng các yêu cầu của mình, người lao động sẽ có
điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ
làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc. Hiệu quả của
việc đánh giá có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động và
tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần,

6

giúp họ hoà động với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công
việc. Doanh nghiệp thỏa mãn yêu cầu của nhân viên, mang lại niềm tin cho người lao
động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy
tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội.
1.2.3.2. Đối với doanh nghiệp
Hoạt động đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên góp phần nâng cao
chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh. Một người lao động có trình độ cao
không có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ thuộc vào người lao động có muốn làm việc
hay không. Nghĩa là nó phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ.
Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng
và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao, góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh
nghiệp. Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự
của doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động
kinh doanh. Hiệu quả của công tác phân tích đánh giá nhu cầu của nhân viên giúp tái
sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì
và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp.
Qua việc thoả mãn nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực,
kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng
cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công việc. Nhờ đó mà những chi
phí cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuống.
1.3. Các định nghĩa về sự hài lòng.
Có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của người lao động tại nơi làm việc và cũng từ đó cũng có rất nhiều định nghĩa
về sự hài lòng.
Theo Philip Kotler (2001) sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một
người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế và những kì vọng của
người đó ( trích dẫn theo Đỗ Văn Tính 2016).
Theo Kusku( 2003) sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà những
nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và cảm nhận của các nhân viên về công

việc của họ.( trích dẫn theo Trần Văn Quân 2016)

7


Còn Spector (1997 trích dẫn theo Nguyễn Tấn Thịnh 2015) sự thỏa mãn công
việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công
việc của họ như thế nào.vì nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ.
Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss( 1967, trích dẫn theo Th.s Nguyễn Thị
Mai Trang 2013)Sự hài lòng trong công việc là thái độ trong công việc được thể hiện
bằng cảm nhận niềm tin hành vi của người lao động .
Trong khi đó Kendal và Huilin(1969), Schemerhon(1993) và Kreitner và
Kinicki ( 2007) định nghĩa sự hài lòng là các thành phần như bản chất công việc,cơ
hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ
và phần thưởng.
Và theo Ivangenvich, Mattenson (1999,trích dẫn theo Lê Hồng Lam 2009) Sự
thỏa mãn trong công việc là thái độ của con người về công việc của họ, nó là kết quả
của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức.
Vrom (1964 trích dẫn heo Trần Xuân Thạnh) định nghĩa rằng sự thỏa mãn của
nhân viên là trạng thái của người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với
công việc trong tổ chức.
Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng công việc được xem là ảnh hưởng bởi
các yếu tố cá nhân người lao động hoặc tác động bởi tổ chức đối với các cảm nhận về
công việc (Bergmann 1981 trích theo Đào Trung Kiên).
Còn theo Ellickson & Logsdon (2002 trích theo Lê Hương Thục Anh ) sự hài
lòng công việc là mức độ yêu thích công việc của họ đó là thái độ dựa trên nhận thức
của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) bề công việc hoặc môi trường làm việc của họ .
Luddy (2005 trích theo Lê Hương Thục Anh) cho rằng sự hài lòng công việc là
phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh về mặt tình cảm và cảm
xúc đồi với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh nguyên nhân sự

hài lòng của công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát cấp trên mối quan hệ
đồng nghiệp, nội dung công việc sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều
kiện môi trường vật chất làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Tóm lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc của
người lao động tuy nhiên đặc điểm chung của sự hài lòng là cảm nhận của người lao
động khi họ thấy thỏa mái dễ chịu, thích thú và được thể hiện bằng hiểu quả và năng

8


suất trong công việc. Hơn nữa đó cũng là sự so sánh của cá nhân giữa hai thời điểm
trước và sau khi làm viêc tại công ty về sự mong đợi và cảm nhận với các khía cạnh
cộng việc của mình. Phần tiếp theo là sẽ đền cập đến các lý thuyết động cơ và các
nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
1.4. Cơ sở lí thuyết về động cơ và động viên:
1.4.1. Khái niệm về động cơ hành động
Để nâng cao hiệu quả của con người đồng thời để hiểu thêm về những người
lao động các nhà quản trị nhân sự cần phải nghiên cứu động cơ thúc đẩy và hành vi
của họ. Điều này sẽ giúp các nhà quản trị nhân sự có thể hiểu và dự đoán những thay
đổi và khống chế hành vi tác động xấu đến hoạt động của doanh nghiệp.
Hơn nữa nghiên cứu động cơ thúc đẩy để thoả mãn những nhu cầu cơ bản của
con người, thừa nhận những nỗ lực, thành quả của nhân viên, phải cho họ thấy giống
như họ đang làm cho chính cuộc sống của họ, gia đình họ...làm cho họ hài lòng với
công việc, kinh doanh của mình; có chế độ đãi ngộ lao động và các khoản bảo hiểm ,
phúc lợi xã hội khác...
Vì Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau
về ý chí hành động hoặc sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy phụ thuộc vào sức mạnh của động
cơ. Ðộng cơ đôi khi được xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thúc đẩy
của cá nhân. Ðộng cơ hướng tới mục đích, cái mục đích có thể là ý thức hoặc chỉ trong
tiềm thức.

Ðộng cơ là nguyên nhân dẫn đến hành vi, chúng thức tỉnh và duy trì hành động,
định hướng hành vi chung của cá nhân. Thực chất các động cơ hoặc nhu cầu là những
yếu tố chính của hành động. Ðộng cơ và nhu cầu có thể thay thế nhau. Nhu cầu trong
trường hợp này không liên quan đến sự khẩn cấp hoặc bất kỳ một sự mong muốn cấp
thiết nào về một cái gì đó. Nó chỉ có nghĩa một cái gì đó trong một cá nhân, thúc đẩy
cá nhân đó hành động.
Và hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận với khái niệm về động cơ. Dưới đây là
một số khái niệm tiêu biểu.
Theo J.Piajex (trích Nguyễn Mai Phương 2014) cho rằng tính định hướng tính cực,
có chọn lọc của hành vi tạo thành bản chất của hiện tượng được thúc đẩy là động cơ.

9


Nhà tâm lí học Nga nổi tiếng A.N Leon Chiep khi bàn động cơ cho rằng: Thứ
nhất động cơ và nhu cầu là hai hiện tượng tâm lí gắn bó chặt chẽ với nhau. Thứ hai,
động cơ chính là đối tượng có khả năng đáp ứng nhu cầu đã được thể hiện trên tri giác,
biểu tượng tư duy…..Hay nói khác đi đó chính là sự phản ánh chủ quan về đối tượng
thỏa mãn nhu cầu. Thứ ba, động cơ có chức năng định hướng thúc đẩy và định hướng
hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu.
Động cơ là phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và lí do
hoạt động của con người. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu
cầu nổi bật trong những một điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của
con người trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hoạt động của con
người. Động cơ của con người dựa trên những nhu cầu (Lê Hồng Lam, 2009).
Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động cơ nhưng nhìn chung động
cơ là những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của con người có tác dụng khơi dậy
lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định nhằm
thỏa mãn nhu cầu hay nói cách khác động cơ là là phản ánh những nhu cầu mòng
muốn và lí do hoạt động của con người. Và động cơ dựa trên những nhu cầu, nhu cầu

trở thành động cơ dựa trên 3 yếu tố: sự mong muốn sự chờ đợi tính hiện thực của sự
mong muốn và hoàn cảnh môi trường xung quanh( Lê Hồng Lam 2009)

Sự mong muốn

Nhu cầu của con
người

Tính hiện thực

Động cơ

Hành động

Môi trường
xung quanh

Sơ đồ 1.1. Nhu cầu và động cơ
(Nguồn: Lê Hồng Lam 2009)

10


Hiểu biết được động cơ thúc đẩy giúp nhà quản trị biết được cái gì thôi thúc con
người hành động điều gì ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động, và tại sao họ kiên trì
theo đuổi hành động và từ đó những tác động hướng đích của nhà quản trị nhằm khích
lệ nhân viên nâng cao thành tích, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.

Nhu cầu tạo ra mong
muốn thỏa mãn các đòi

hỏi về thực phẩm,quan hệ
sự thừa nhận,thành đạt

Hành vi thể hiện qua
hành động để thỏa
mãn nhu cầu

Phần thưởng thỏa mãn
nhu cầu bên trong và
bên ngoài

Sơ đồ 1.2.Động cơ thúc đẩy
Có những cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy .
 Cách tiếp cận truyền thống
- Khởi nguồn bởi Frederick Winslow Taylor
- Nhấn mạnh những thúc đẩy về vật chất: trả lương theo sản phẩm
 Cách tiếp cận theo các mối quan hệ với con người
- Từ con người thuần túy kinh tế đến con người xã hội
- Nhấn mạnh mối quan hệ xã hội, nhóm làm việc
 Cách tiếp cận nguồn nhân lực
- Nhân viên là một thực thể phức tạp và được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố (nhu
cầu kinh tế + nhu cầu xã hội)
 Cách tiếp cận hiện đại
- Lí thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy
- Lí thuyết thúc đẩy theo tiến trình
- Lí thuyết tăng cường về động cơ thúc đẩy

11

1.4.2. Một số thuyết nhu cầu và động cơ thúc đẩy của người lao động
1.4.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943).
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông được xem là cha đẻ
của chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học và Thuyết Nhu cầu với việc đề xuất về Tháp
Nhu cầu. Theo A. Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu
tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ đáy lên tới đỉnh theo
thứ tự tứ thấp tới cao về tầm quan trọng phản ánh mức độ cơ bản của nó về đối với sự tồn
tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.
Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính
sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.

Nhu
cầu tự
thể
hiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Sơ đồ 1.3. Phân cấp nhu cầu theo A. Maslow
( Nguồn : Đào Phú Qúy 2010)
( Trích theo Đào Phú Quý 2010) Theo tầm quan trọng cấp bậc nhu cầu được sắp xếp
thành năm cấp bậc như sau:
12


Nhu cầu sinh lý : Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con
người tồn tại. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý,

bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình
dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,... Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và
mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này
được xếp vào bậc thấp nhất chính vì vậy doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu cơ bản
này thông qua việc đảm bảo thu nhập xứng đáng để người lao động không những có
thể tự nuôi sống bản thân, mà còn có điều kiện để chăm lo đời sống vật chất của các
thành viên trong gia đình. Bên cạnh đó cần bảo đảm tốt các khoản phúc lợi khác như
tiền thưởng, các chuyến tham quan, nghỉ mát....
Nhu cầu về an toàn và an ninh: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ
bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa,
họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản,
công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình... Nhu cầu này cũng thường được khẳng
định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống và làm việc
trong môi trường không có những rủi ro xảy ra. Chính vì vậy, để đáp ứng nhu cầu an
toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn, bảo đảm công
việc được duy trì ổn định và được đối xử công bằng.
Nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn
được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy
con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội,
người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở
rộng giao lưu giữa các bộ phận, giữa bên trong và bên ngoài, khuyến khích mọi người
cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Nhân viên sẽ
cam kết gắn bó nhiều hơn với công việc nếu như họ được quyền phát biểu về chúng.
Họ có khuynh hướng tin tưởng và ủng hộ những quyết định mà trong đó có phần của
họ tham gia vào. Bên cạnh đó, cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ xã hội, tổ
chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí, giao lưu nhân các dịp ngày lễ hoặc các kỳ
nghỉ dài ngày...

13