NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TÂN CẢNG

Header Page 1 of 137.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG
---------------------------

NGUYỄN HOÀNG VŨ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TÂN CẢNG
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số
: 60.34.01.02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

Tp. Hồ Chí Minh, Năm 2016

Footer Page 1 of 137.


Header Page 2 of 137.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG
---------------------------

NGUYỄN HOÀNG VŨ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TÂN CẢNG
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số
: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

Tp. Hồ Chí Minh, Năm 2016

Footer Page 2 of 137.


Header Page 3 of 137.

1.

i

LÝ LỊCH KHOA HỌC
SƠ LƯỢC LÝ LỊCH

Họ và Tên: NGUYỄN HOÀNG VŨ

Giới tính: Nam

Ngày sinh: 08/06/1985

Nơi sinh: Quảng Nam

Quê quán: Trường Xuân,Tam Kỳ, Quảng Nam

Dân tộc: Kinh

Địa chỉ: B05, Chung Cư Bộ Công An, P. Bình An, Q.2, TP.HCM
Điện thoại: 0977299149

E-mail:


2.

QUÁ TRÌNH HỌC TẬP



Từ năm 2004 đến 2008: Học ngành Kế toán – Kiểm toán, Đại học Kinh Tế



Từ năm 2000 đến 2003: Học tại Trường THPT Trần Cao Vân.

Tp Hồ Chí Minh.
3.


QUÁ TRÌNH LÀM VIỆC

Từ năm 2008 đến 2010: Nhân viên kế toán tại Công ty CP Acecook Việt

Nam, Khu CN Tân Bình, TP.HCM.


Từ năm 2010 đến tháng 05/2013: Nhân viên kế toán tại Công ty CP Giải



Từ tháng 05/2013 đến nay: Kế toán trưởng tại Công ty CP Giải Pháp Công

4.

CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ

Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng.
Nghệ Thông Tin Tân Cảng.

Tôi cam đoan khai đúng sự thật.

TP.HCM, ngày .…tháng.…năm 2016
Học viên
NGUYỄN HOÀNG VŨ

Footer Page 3 of 137.


Header Page 4 of 137.

ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Nâng cao động lực làm việc của người lao

động tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng” do tôi
nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên
hướng dẫn, bạn bè.

Những số liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn có chỉ rõ nguồn trích dẫn

trong danh mục tài liệu tham khảo và kết quả khảo sát điều tra của cá nhân.

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và

kết quả trong luận văn này là trung thực.

TP. Hồ Chí Minh, ngày …tháng…năm 2016
Người thực hiện luận văn

NGUYỄN HOÀNG VŨ

Footer Page 4 of 137.


Header Page 5 of 137.

iii

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Quý Thầy Cô Viện Sau Đại Học,

ngành Quản Trị Kinh Doanh, trường Đại Học Quốc Tế Hồng Bàng đã giúp tôi trang

bị tri thức, tạo môi trường điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và
thực hiện luận văn này.

Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới thầy TS.

Nguyễn Đình Luận đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian
thực hiện nghiên cứu này.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cán bộ lãnh đạo, nhân viên Công

ty Cổ Phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng đã tạo điều kiện cung cấp
tài liệu giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu làm luận văn

Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, đồng nghiệp và những người bạn

đã động viên, hỗ trợ rất tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn
thành luận văn.

Một lần nữa, xin cho phép tôi được bày tỏ lòng tri ân đến tất cả những người

đã dành cho tôi sự giúp đỡ vô giá trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn
tốt nghiệp này.

Xin chân thành cám ơn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày …tháng…năm 2016
Người thực hiện luận văn

NGUYỄN HOÀNG VŨ

Footer Page 5 of 137.


Header Page 6 of 137.

iv

TÓM TẮT

Đề tài “Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ

phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng”, được tiến hành tại Công ty
Cổ phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng tại Tp. Hồ Chí Minh thời gian
từ tháng 11/2015 đến tháng 01/2016.

Mục tiêu của nghiên cứu: đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao động

lực làm việc cho người lao động tại công ty, nhằm nâng cao năng suất lao động,
giúp doanh nghiệp tăng trưởng về doanh thu và tiết kiệm chi phí.

Phương pháp nghiên cứu định tính mô tả bằng các kỹ thuật: phương pháp

tham gia, quan sát, phỏng vấn sâu chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm nghiên cứu,

đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động một cách khách quan và đưa ra

những giải pháp thích hợp cho việc nâng cao động lực của người lao động, tạo sự
phát triển bền vững cho công ty.

Kết quả nghiên cứu của đề tài “Nâng cao động lực làm việc của người lao

động tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng”, cho thấy
rằng phát triển công ty thì vấn đề nhân sự chính là nhiệm vụ quan trọng. Nó ảnh
hưởng và tác động trực tiếp đến hoạt động sản xuất, chiến lược kinh doanh, đối nội

và đối ngoại của công ty trong nền kinh tế hiện nay. Công ty Cổ phần Giải Pháp
Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng sẽ thực hiện hiệu quả và phát triển bền vững trong
chiến lược kinh doanh về ngành dịch vụ công nghệ thông tin.

Footer Page 6 of 137.


Header Page 7 of 137.

v

ABSTRACT

Thesis topic “Enhancing motivation of the employees at Tan Cang

Information Technology Solution JSC”, was conducted at Tan Cang Information

Technology Solution JSC (TCIS) in Ho Chi Minh City from Nov 2015 to Jan 2016.
The objective of the study is: to propose appropriate solutions to enhance

work motivation for employees at the company, in order to improve labor
productivity, help business grow revenue anh save cost.

Qualitative research methods in the technical description: methods of

participation, observation, expert interviews anh group discussions to study,
evaluate the motivation for employees objectively and offer appropriate solutions
to improve the motivation of employees, creating sustainable growth for the
company.

The research results of the project “Enhancing motivation of the employees

work at Tan Cang Information Technology Solution JSC”, indicates that the key HR

issue is the key factor in the company's development. It affects and impacts directly
to manufacturing operations, business strategies, domestic and foreign strategies in

the current economy. TCIS will implement effective and sustainable development
of the business strategy of the sector of information technology services.

Footer Page 7 of 137.


Header Page 8 of 137.

vi
MỤC LỤC

LÝ LỊCH KHOA HỌC ................................................................................................................ i

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................................... ii

LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................ iii
TÓM TẮT ................................................................................................................................. iv
ABSTRACT ............................................................................................................................... v

DANH MỤC HÌNH .................................................................................................................... x

DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................................................. x

DANH MỤC BẢNG................................................................................................................... x
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................................. xi
1.1 Tính cấp thiết của đề tài: ....................................................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu:............................................................................................................. 2
1.2.1
1.2.2

Mục tiêu tổng quát: .................................................................................................. 2
Mục tiêu cụ thể: ....................................................................................................... 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu: .............................................................................................................. 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:......................................................................................... 3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: .................................................................................................... 3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu: ....................................................................................................... 3

1.5 Đóng góp mới của luận văn: .................................................................................................. 4
1.6 Bố cu ̣c luâ ̣n văn..................................................................................................................... 5

Tóm tắt chương 1 ........................................................................................................................ 5
CHƯƠNG 2................................................................................................................................ 7

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ............................. 7
2.1 Khái niệm và ý nghĩa nâng cao động lực làm việc của người lao động: .................................. 7

2.1.1 Một số khái niệm: ........................................................................................................... 7
2.1.2 Ý nghĩa của việc nâng cao động lực làm việc của người lao động: .................................. 8

2.1.3 Các học thuyết liên quan ................................................................................................. 9

2.1.4 Nội dung của việc nâng cao động lực làm việc của người lao động: ................................ 9
2.1.4.1

Công tác tiền lương: ............................................................................................. 9

2.1.4.3

Cải thiện điều kiện làm việc: .............................................................................. 10

2.1.4.2
2.1.4.4

Footer Page 8 of 137.

Công tác thi đua: ................................................................................................ 10
Sực thăng tiến hợp lý: ........................................................................................ 10


Header Page 9 of 137.

2.1.4.5
2.1.4.6

vii
Đánh giá thành tích: ........................................................................................... 10
Công tác đào tạo: ............................................................................................... 11

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao động lực làm việc của người lao động: ......... 11
2.1.5.1

Các nhân tố môi trường: ..................................................................................... 11

2.1.5.3

Những nhân tố thuộc về bản thân người lao động: .............................................. 11

2.1.5.2

Nhân tố thuộc về doanh nghiệp: ......................................................................... 11

2.1.6 Một số kinh nghiệm trong việc tạo và nâng cao động lực làm việc của người lao động .. 12

2.2 Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ........................... 12

2.2.1 Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động ................................................ 12
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động ................................................................. 13
2.2.2.1 Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động. ................................................. 13

2.2.2.2 Nhóm yếu tố thuộc về công ty. ............................................................................... 15

2.2.2.3 Nhóm yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận. ................................... 18

2.2.2.4 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài. ....................................................... 18

2.2.3 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động. ........................................................ 19
2.2.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow. ............................................................. 19

2.2.3.2 Thuyế t hai nhân tố của Frederick HerZberg............................................................ 22
2.2.3.3 Thuyế t kỳ vo ̣ng của Victo Vrom ............................................................................ 27

2.2.3.4 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams.............................................................. 30

2.3 Nội dung cơ bản của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp .......................... 31

2.4 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nước . 32

Tóm tắ t chương 2...................................................................................................................... 33
CHƯƠNG 3.............................................................................................................................. 35

THỰC TRẠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. ................................................................................ 35
3.1Tổ ng quan về công ty. .......................................................................................................... 35

3.1.1 Quá trình thành lập. ...................................................................................................... 35
3.1.2 Bộ máy quản lý của công ty. ......................................................................................... 37

3.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.................................................................... 38

3.2 Phương pháp nghiên cứu. .................................................................................................... 39

3.2.1 Các phương pháp nghiên cứu cu ̣ thể .............................................................................. 39
3.2.2 Quy trình nghiên cứu .................................................................................................... 39

3.2.3 Thang đo. ..................................................................................................................... 40

Footer Page 9 of 137.


Header Page 10 of 137.

viii

3.2.4 Xác định mẫu nghiên cứu ............................................................................................. 44

3.2.5 Phiếu khảo sát được xây dựng theo các bước: ............................................................... 44

3.2.6 Khảo sát, điều tra thu thập số liệu: ................................................................................ 44
3.2.7 Kiể m tra thao tác mẫu. .................................................................................................. 45
3.2.8 Phương pháp xử lý số liệu............................................................................................. 45

3.3 Các đă ̣c điể m của Công ty Cổ Phầ n Giải Pháp CNTT Tân Cảng ảnh hưởng đế n viê ̣c nâng cao
đô ̣ng lực làm viê ̣c của người lao đô ̣ng. ...................................................................................... 46

3.3.1 Đă ̣c điể m về vố n. .......................................................................................................... 46
3.3.2 Đă ̣c điể m về lao đô ̣ng. .................................................................................................. 46

3.3.3 Đă ̣c điể m về công nghê.̣ ................................................................................................ 47
3.3.4 Cơ cấ u tổ chức. ............................................................................................................. 47
3.3.5 Nguồn lực cơ sở vật chất: ............................................................................................. 48

3.4 Thực trạng nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Giải Pháp
Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng thời gian qua. ........................................................................ 48

3.4.1 Thu nhâ ̣p của người lao đô ̣ng. ....................................................................................... 48
3.4.1.1

Công tác tiền lương. ........................................................................................... 48

3.4.1.3

Xác định căn cứ trả lương. ................................................................................. 50

3.4.1.2
3.4.1.4
3.4.1.5
3.4.1.6

Về chính sách trả lương...................................................................................... 49
Cơ cấ u tiề n lương............................................................................................... 50

Các hình thức trả lương: ..................................................................................... 52

Thực trạng về công tác thi đua, khen thưởng. ..................................................... 53

3.4.2 Điều kiện làm việc của công ty. .................................................................................... 55

3.4.3 Sự thăng tiến tại công ty: .............................................................................................. 56

3.4.4 Phu ̣c lơ ̣i xã hô ̣i. ............................................................................................................. 57

3.4.5 Lañ h đa ̣o. ..................................................................................................................... 58
3.4.6 Bản thân công viê ̣c. ...................................................................................................... 59

3.4.7 Đào ta ̣o, thăng tiế n. ....................................................................................................... 59

Tóm tắ t chương 3...................................................................................................................... 60

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .......................................................................... 61
4.1 Đinh
̣ hướng tạo đô ̣ng lực làm viê ̣c của CB CNV.................................................................. 61

4.2 Kế t quả khảo sát thực tra ̣ng công tác nâng cao đô ̣ng lực làm viêc.
̣ ....................................... 62
4.2.1

Khái quát về mẫu nghiên cứu. ................................................................................ 62

4.2.1.1 Đă ̣c điể m về giới tı́nh. ............................................................................................ 62

Footer Page 10 of 137.


Header Page 11 of 137.

ix

4.2.1.2 Đặc điểm về độ tuổi. .............................................................................................. 63
4.2.1.3 Đă ̣c điể m về trıǹ h đô ̣ chuyên môn. ......................................................................... 64

4.2.1.4 Đă ̣c điể m về chức danh. ......................................................................................... 64

4.2.1.5 Đă ̣c điể m về thu nhâ ̣p. ........................................................................................... 65

4.2.2

Mô tả kế t quả nghiên cứu. ...................................................................................... 66

4.2.2.1 Kế t quả thố ng kê đố i với các yế u tố duy trı̀ ĐLLV của CB CNV ............................ 66
4.2.2.2 Kế t quả thố ng kê đố i với các yế u tố khích lệ, động viên ĐLLV của CBCNV .......... 73

4.2.3

So sánh đặc điểm cá nhân với mức độ ĐLLV của CB CNV.................................... 75

4.2.3.1 Động lực làm việc và Giới tính. ............................................................................. 75
4.2.3.2 Động lực làm việc và nhóm chức danh. .................................................................. 75

4.2.3. Động lực làm việc và nhóm tuổi............................................................................... 76

4.3 Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động trong công ty. ................. 76
4.3.1

4.3.1.1
4.3.1.2
4.3.1.3
4.3.1.4
4.3.1.5
4.3.1.6

4.3.2

4.3.2.1

Yếu tố duy trì động lực làm việc. ........................................................................... 76
Thu nhập............................................................................................................ 76

Phúc lợi xã hội. .................................................................................................. 78

Điều kiện làm việc. ............................................................................................ 79
Mối quan hệ với đồng nghiệp. ............................................................................ 79
Lãnh đạo. ........................................................................................................... 80

Văn hoá tổ chức. ................................................................................................ 83

Yếu tố khích lệ, động viên động lực làm việc. ........................................................ 86
Đào tạo thăng tiến. ............................................................................................. 86

4.3.2.2 Đặc điểm công việc................................................................................................ 88

4.4 Đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn. ............................................................ 88
4.4.1

Những đóng góp và nguyên nhân. .......................................................................... 88

4.4.3

Những vấn đề đặt ra cho hoạt động nâng cao ĐLLV của CB CNV. ........................ 89

4.4.2

Những hạn chế và nguyên nhân.............................................................................. 89

Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................................... 90
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ .................................................................................. 92
5.1
5.2

Kết luận nghiên cứu của đề tài. ...................................................................................... 92
Đề xuất các kiến nghị. ................................................................................................... 93

Tóm tắt chương 5 ...................................................................................................................... 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................................... 96

PHỤ LỤC ................................................................................................................................. 98

Footer Page 11 of 137.


Header Page 12 of 137.

x

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow ...................................................................... 21
Hı̀nh 4.1: Cơ cấu lao động của TCIS theo nhóm tuổi năm 2014 ........................... 63
DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phầ n Giải Pháp CNTT Tân Cảng ...... 48
DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Cơ cấu vốn của Công ty CP Giải Pháp CNTT Tân Cảng ..................... 35

Bảng 3.2: Thành viên Ban lãnh đạo của CT CP Giải Pháp CNTT Tân Cảng ...... 37

Bảng 3.3: Kết quả sản xuất kinh doanh của CT CP Giải Pháp CNTT Tân Cảng giai
đoạn 2012 -2014 ..................................................................................................... 58

Bảng 3.4: Phân tích nhân tố .................................................................................... 41
Bảng 3.5: Số liệu thống kê về kết quả tài chính ..................................................... 46

Bảng 4.1: Cơ cấu lao động của công ty TCIS chia theo giới tính .......................... 62
Bảng 4.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ........................................... 64
Bảng 4.3: Tổng số lao động chia theo chức danh công việc .................................. 65
Bảng 4.4: Tiề n lương bı̀nh quân theo chức danh ................................................... 66

Bảng 4.5 Tóm tắ t mức đô ̣ hài lòng về tiề n lương của CB CNV ............................ 67
Bảng 4.6: Tóm tắ t mức đô ̣ hài lòng về tiề n thưởng của CB CNV ......................... 67
Bảng 4.7: Tóm tắ t mức đô ̣ hài lòng về phu ̣ cấ p của CB CNV ............................... 68
Bảng 4.8: Tóm tắ t mức đô ̣ hài lòng về Phúc lơị xã hô ̣i của CB CNV ................... 69

Bảng 4.9: Tóm tắ t mức đô ̣ hài lòng về điề u kiê ̣n làm viê ̣c của CB CNV .............. 70
Bảng 4.10: Tóm tắ t mức đô ̣ hài lòng về đồ ng nghiê ̣p của CB CNV ...................... 71
Bảng 4.11: Tóm tắ t mức đô ̣ hài lòng về Cấ p trên của CB CNV ............................ 72
Bảng 4.12: Tóm tắ t mức đô ̣ hài lòng về Đào tạo thăng tiến của CB CNV ............ 73

Bảng 4.13: Tóm tắ t mức đô ̣ hài lòng về Đặc điểm công việc của CB CNV .......... 74

Footer Page 12 of 137.

Header Page 13 of 137.

ĐLLV

xi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Động lực làm việc

VMTD

Vững ma ̣nh toàn diê ̣n

CT

Công ty

TCIS

Công Ty Cổ Phầ n Giải Pháp Công Nghê ̣ Thông

CB CNV
CNTT

BHXH
BHYT

BHTN
QL
VP

KT

Cán bô ̣, công nhân viên
Công nghê ̣ thông tin
Tin Tân Cảng

Bảo hiể m xã hô ̣i
Bảo hiể m y tế

Bảo hiể m thấ t nghiê ̣p
Quản lý

Văn phòng
Kỹ thuâ ̣t

KH&CN

Khoa học và công nghệ

Trđ

Triệu đồng

CP

ng.đ/ng/th
oursource

Footer Page 13 of 137.

Cổ phần

ngàn đồng/người/tháng

thuê ngoài


Header Page 14 of 137.

1.1

1
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của đề tài:

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại

của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt
giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây

dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát
huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị
trường.

Con người luôn có những nhu cầu cần được thoả mãn về cả hai mặt vật chất

và tinh thần. Khi nhân viên cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn. Nhân viên chỉ hoạt động tích

cực khi mà họ được thoả mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều

này thể hiện ở lịch ích mà họ được hưởng. Lợi ích là phương tiện để thoả mãn nhu
cầu nên lợi ích mà nhân viên nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến

thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Khi có được động lực trong lao động nhân

viên có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm

trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Và khi nhân

viên thoả mãn với công việc sẽ có ĐLLV cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với
tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ
nhân viên của mình.

Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ

thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện

và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động…trong đó động lực

lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái,
say mê nỗ lực làm việc. Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động

đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực
cho người lao động.

Footer Page 14 of 137.


Header Page 15 of 137.

2

Năng suất lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động

của người công nhân quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của công ty. Năng

suất lao động lại phụ thuộc vào động lực của nhân viên, nhân viên được thỏa mãn,
có động lực thì thường tăng năng suất lao động. Hiện nay hiệu quả lao động, năng

suất lao động tại công ty cổ phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng có xu
hướng giảm (năm 2013 là 341 triệu đồng và năm 2014 giảm là 330 triệu), có hiện

tượng nhân viên công ty xin nghỉ việc nhiều, một trong những nguyên nhân được
xác định là nhân viên chưa thỏa mãn đối với các công việc được giao, động lực phấn
đấu không còn, làm việc qua loa, đảm bảo hoàn thành công việc. Vì vậy việc nghiên
cứu sự hài lòng, nâng cao động lực làm việc của nhân viên là cần thiết, giúp cho

công ty có những giải pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho
người lao động.

Cá nhân học viên nhận thấy việc nâng cao động lực làm việc của người lao

động là một yêu cầu thực tế đòi hỏi cần nghiên cứu để có giải pháp nâng cao động
lực làm việc và tăng năng suất lao động. Một vấn đề nữa là việc lựa chọn công ty
cổ phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng có thuận lợi cho công tác thu

thập, điều tra thông tin.

Làm thế nào để nhân viên luôn làm việc quên mình, luôn cảm thấy thiếu khi

xa nơi làm việc, tạo cho nhân viên tâm lý khi đi đâu cũng cảm thấy tự hào mình là

thành viên của doanh nghiệp, sống và cống hiến hết mình cho tổ chức, tạo động lực
thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.

Đây chính là lý do hình thành đề tài “Nâng cao động lực làm việc của người

lao động tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng” làm
đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của mình.
1.2

Mục tiêu nghiên cứu:

1.2.1 Mục tiêu tổng quát:

Trên cơ sở điều tra, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công

việc của người lao động tại Công ty CP Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng,

đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực cho người lao động, qua đó có thể

Footer Page 15 of 137.


Header Page 16 of 137.

3

kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp công ty
gìn giữ, phát triển được lực lượng lao động và đạt được các mục tiêu trong sản xuất
kinh doanh.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể:

Tập trung làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người

lao động tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng.

Phân tích và đánh giá thực trạng những yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công

việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân
Cảng trong thời gian qua.

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động

tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng.
1.3

Câu hỏi nghiên cứu:

Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Giải Pháp

Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng như thế nào?

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc của người

lao động tại Công ty CP Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng?

Làm thế nào để tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP

Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng một cách hiệu quả nhất?
1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Bao gồm những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc

nâng cao động lực làm việc của người lao động.

Khách thể nghiên cứu: lãnh đạo, cán bộ nhân viên của Công ty CP Giải Pháp

Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng và các chuyên gia nhân sự bên ngoài

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan

đến việc nâng cao động lực làm việc của người lao động.

Footer Page 16 of 137.


Header Page 17 of 137.

4

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về nâng

cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Công
Nghệ Thông Tin Tân Cảng và một số công ty trong lĩnh vực công nghệ thông tin.

Về thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập từ năm 2010

đến nay, nhưng tập trung trong các năm từ 2012 đến 2015. Đề tài khảo sát dữ liệu
sơ cấp sau khi bảo vệ đề cương thành công.

Số liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính các năm 2012 đến năm 2015. Văn kiện

Hội nghị người lao đông của công ty, Điều lệ, quy chế công ty, tài liệu tham khảo,
luận văn, sách báo, tạp chí khoa học,…
1.5

Đóng góp mới của luận văn:

Đề tài tạo động lực cho người lao động đã có nhiều tác giả nghiên cứu tuy

nhiên, nghiên cứu ở phạm vi ngành dịch vụ công nghệ thông tin thì hiện nay có:
“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Viễn Thông và Công Nghệ

Thông Tin Điện Lực Miền Trung”. Tác giả: Lê Thị Thuỳ Giang, nghiên cứu các vấn
đề cơ bản về tạo động lực cho người lao động.
Hạn chế của nghiên cứu:

Tác giả Lê Thị Thuỳ Giang chưa xác định được được các nhu cầu của người

lao động và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động làm căn cứ để xác
định các biện pháp tạo động lực cho phù hợp.

Đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại

Công ty cổ phần Viễn Thông – Tin Học Bưu Điện”. Tác giả: Nguyễn Thị Ngần,
nghiên cứu tìm hiểu các vấn đề lý thuyết của công tác tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp.

Hạn chế của nghiên cứu:

Nghiên cứu tập trung phân tích quá nhiều về công tác tiền lương, thưởng mà

ít đi vào phân tích các yếu tố tạo động lực khác.

Những điểm mới trong luận văn của học viên:

Footer Page 17 of 137.


Header Page 18 of 137.

5

Điều tra khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp

Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng và chỉ ra được mức độ ưu tiên của các nhu cầu của
người lao động tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng.

Đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người

lao động và phù hợp với các mức độ ưu tiên đó.

Chỉ ra thêm những điểm mới về tạo động lực của người lao động ngoài công

tác tiền lương, thưởng.
1.6

Bố cu ̣c luâ ̣n văn.

Luâ ̣n văn đươc̣ kế t cấ u thành 5 chương như sau:
Chương 1: Mở đầu

Giới thiê ̣u tổ ng quan về đề tài nghiên cứu. Trı̀nh bày lý do cho ̣n đề tài, mu ̣c

tiêu nghiên cứu, phân tı́ch đánh giá các công trı̀nh nghiên cứu đã có của tác giả trong

nước và ngoài nước liên quan mâ ̣t thiế t đế n luâ ̣n văn, đố i tượng và pha ̣m vi nghiên

cứu, phương pháp nghiên cứu chủ yế u, ý nghıã khoa ho ̣c và thực tiễn của đề tài
(đóng góp mới của đề tài nghiên cứu).
Chương 2: Cơ sở lý luâ ̣n.

Trı̀nh bày cơ sở lý thuyế t, lý luâ ̣n liên quan đế n những vấ n đề về động lực

làm việc của người lao đô ̣ng.

Chương 3: Thực tra ̣ng và phương pháp nghiên cứu.

Trı̀nh bày tổ ng quan về quá trı̀nh hı̀nh thành và phát triể n của Công ty Cổ

Phầ n Giải Pháp CNTT Tân Cảng, phương pháp nghiên cứu sử du ̣ng trong luâ ̣n văn.
Chương 4: Kế t quả nghiên cứu và thảo luâ ̣n.

Trı̀nh bày kế t quả nghiên cứu và thảo luâ ̣n vấ n đề nghiên cứu, đề xuấ t mô ̣t số

giải pháp để nâng cao ĐLLV của người lao đô ̣ng.
Chương 5: Kế t luâ ̣n và kiế n nghi.̣

Trı̀nh bày kế t quả nghiên cứu của luâ ̣n văn, kiế n nghi ̣với lañ h đa ̣o liên quan.

Tóm tắt chương 1

Trong quá trình tìm hiểu các vấn đề liên quan và bối cảnh thực hiện chủ đề

nghiên cứu “Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần

Footer Page 18 of 137.


Header Page 19 of 137.

6

Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng”, tác giả nhận thấy lý do chọn đề tài
hoàn toàn khả thi và có thể thực hiện được.

Chương này tác giả đã nêu lên được tầm quan trọng của vấn đề nghiên cứu,

xác định được mục tiêu nghiên cứu. Từ những hạn chế của các luận văn trước đây,
tác giả đã đưa ra được hướng nghiên cứu và những đóng góp mới cho luận văn. Xác
định được đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu. Các nội dung trong chương

1 là cơ sở để xác lập cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động trong
chương 2.

Footer Page 19 of 137.


Header Page 20 of 137.

7
CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Nhiệm vụ của người quản lý là hoàn thành công việc thông qua hành động

cụ thể của nhân viên. Để làm việc được điều này, người quản lý phải có khả năng

xây dựng động lực làm việc với người lao động. Người quản lý nên “kéo” tất cả
nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽ trung
thành với doanh nghiệp và làm việc hăng say hơn.
2.1

Khái niệm và ý nghĩa nâng cao động lực làm việc của người lao động:

2.1.1 Một số khái niệm:

Khái niệm “động lực” có mối quan hệ chặt chẽ với định nghĩa “động cơ”.

Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động con người (cộng động, tập thể, xã
hội), thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra.

Nếu mục đặt ra không phương hại đến mục đích của người khác và của xã

hội thì thủ đoạn để thực hiện mục đích dễ được xã hội chấp nhận. Còn nếu mục đích

đặt ra gây thiệt hại đến mục đích của người khác, của cộng động, của xã hội thì nó
sẽ bị cản phá, lên án.

Khi chúng ta trả lời câu hỏi “lý do hành động của con người là gì?” nghĩa là

chúng ta đã xác định động cơ.

Động cơ là ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con

người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức
hành động đã xác định.

Tùy thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể

có 02 dạng, đó là: động cơ cảm tính và động cơ lý tính.

Động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hành động một cách tích cực,

có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi cao và tính sáng tạo cao
nhất với tiềm năng của họ.

Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề

ra với nỗ lực lớn nhất.

Footer Page 20 of 137.


Header Page 21 of 137.

8

Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công

cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện
trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức.

2.1.2 Ý nghĩa của việc nâng cao động lực làm việc của người lao động:

Nâng cao động lực làm việc của nhân viên là chìa khoá để cải thiện kết quả

làm việc.

“Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống

nước. Ngựa chỉ uống khi nó khát – và con người cũng vậy”. Con người chỉ làm việc

khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi

trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do
bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các yếu tố bên ngoài.

Nói tóm lại việc xây dựng các hoạt động nâng cao động lực làm việc trong

công ty nhằm: nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tạo ra đội ngũ

nhân viên chuyên nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp, và đạt được
mục tiêu xã hội đó là: phát triển con người.

Sự cần thiết phải nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty Cổ Phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng

Qua những nghiên cứu lý thuyết cũng như thực tiễn của các doanh nghiệp đã

chỉ ra rằng động lực lao động là một trong những yếu tố có tác động không nhỏ đến

hiệu quả lao động cũng như sự hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Động lực lao động
trước hết sẽ có tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm việc và kết quả thực hiện

công việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh
doanh cũng như sự thành công của doanh nghiệp.

Người lao động có động lực làm việc sẽ ý thức được công việc đang làm, có

tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, yêu công việc, coi việc hoàn thành mục tiêu
của tổ chức cũng như là một bước trên con đường đạt được mục tiêu của mình.

Người lao động sẽ có sự thỏa mãn cao với công việc đang làm, từ đó làm

việc với trạng thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với công việc, gắn bó lâu dài với

công ty. Không ngừng cố gắng phấn đấu nỗ lực học tập nâng cao trình độ, nghiên

Footer Page 21 of 137.


Header Page 22 of 137.

9

cứu tìm tòi sáng tạo ra những phương pháp, cách thức thực hiện công việc một cách
có hiệu quả, nâng cao thời gian tác nghiệp thực hiện công việc, sử dụng hiệu quả
thời gian làm viêc̣

Động lực lao động sẽ mang lại những lợi ích hữu hình và vô hình cho công

ty, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như lợi nhuận nhờ sự tăng lên trong
kết quả thực hiện công việc của người lao động, cải thiêṇ hiệu quả làm việc của

người lao động, nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí quay vòng nhân công,
giảm chi phí sản xuất...

Chính vì những lợi ích mà động lực lao động đem lại cho người lao động

cũng như cho tổ chức đã khẳng định cho sự cần thiết của công tác nâng cao động
lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp.
2.1.3 Các học thuyết liên quan

Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Học thuyết về sự kỳ vọng của Victo Vroom

Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam

2.1.4 Nội dung của việc nâng cao động lực làm việc của người lao động:
2.1.4.1 Công tác tiền lương:

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của chi phí nhân công mà đơn vị trả cho

người lao động theo thời gian, khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc mà họ
đã cống hiến, chịu sự tác động của quy luật cung cầu trên thị trường lao động, là

thu nhập chủ yếu của người lao động. Trong các doanh nghiệp, tiền lương có ý
nghĩa rất quan trọng.

Công tác tiền lương để trở thành yếu tố tạo động lực phải chú ý đế n:
Có chính sách tiền lương đúng đắn

Chính sách tiền lương phải góp phần thu hút lao động có trình độ, duy trì

được đội ngũ nhân viên giỏi, kích thích, động viên để nâng cao năng suất lao động.
Căn cứ để trả lương hợp lý

Footer Page 22 of 137.


Header Page 23 of 137.

10

Việc trả lương hợp lý sẽ đảm bảo tính công bằng, khoa học trong công tác

trả lương, kích thích người lao động tự giác làm việc, không ngừng nâng cao năng
suất lao động, chất lượng sản phẩm, thực hành tiết kiệm triệt để.
2.1.4.2 Công tác thi đua:

Công tác thi đua ngày càng trở thành một trong những công cụ hỗ trợ đắc

lực trong công tác quản lý. Làm tốt công tác thi đua không những góp phần tạo ra
động lực trong phong trào của người lao động mà qua đó sẽ tác động rất lớn đến

việc động viên tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt tình, sự say mê sáng tạo của họ,

giúp cho việc hoàn thành nhiệm vụ công tác đạt chất lượng, hiệu quả cao, góp phần
gia tăng của cải vật chất cho xã hội.

Một doanh nghiệp nếu biết quan tâm, chú trọng đến công tác thi đua một

cách đúng mức sẽ có rất nhiều lợi thế trong việc thúc đẩy nhân viên hăng say làm
việc, cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.
2.1.4.3 Cải thiện điều kiện làm việc:

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn

lao động, đầu tư máy móc thiết bị.

Tạo thoải mái khi làm việc, tránh bệnh nghề nghiệp.

2.1.4.4 Sực thăng tiến hợp lý:

Thăng tiến được hiểu là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Nâng cao

động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc dùng sự thăng
tiến để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động.

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý được

các nhà quản trị thực hiện bằng cách vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ
phấn đấu; đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và phấn đấu.
2.1.4.5 Đánh giá thành tích:

Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên

cho tổ chức trong một giai đoạn.

Footer Page 23 of 137.


Header Page 24 of 137.

11

Khi thực hiện công tác đánh giá thành tích, doanh nghiệp có nhiều mục

đích khác nhau như: để nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển nhân viên, xác định mức lương, khen thưởng, kỷ luật….

Tùy thuộc vào mục đích đánh giá, có thể lựa chọn các phương pháp thích

hợp như: phương pháp thang đo, phương pháp viết bản nhận xét, phương pháp

danh mục kiểm tra, phương pháp so sánh, phương pháp quản trị theo mục tiêu
MBO (Management By Objects)…
2.1.4.6 Công tác đào tạo:

Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ

năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Công
tác đào tạo để trở thành động lực:

Doanh nghiệp luôn chú ý coi trọng việc đào tạo.

Đào tạo phải gắn liền giữa việc xác định nhu cầu đào tạo và chú ý đến yêu

cầu của người được đào tạo.

Doanh nghiệp cần có chính sách hợp lý trong đào tạo về mặt thời gian

cũng như kinh phí.

Có chính sách hợp lý trong việc sử dụng lao động sau đào tạo.

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao động lực làm việc của người
lao động:

2.1.5.1 Các nhân tố môi trường:

Nhu cầu người lao động; sự phát triển nhanh chóng, tiến bộ về khoa học

công nghệ. Xu thế hội nhập, toàn cầu hóa giữa các quốc gia; sự đa dạng về ngành
nghề, thu nhập. Các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước.

2.1.5.2 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp:

Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quy mô, uy tín

của doanh nghiệp. Đặc điểm về quy trình công nghệ, trình độ tổ chức sản xuất,
trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp.

2.1.5.3 Những nhân tố thuộc về bản thân người lao động:

Footer Page 24 of 137.


Header Page 25 of 137.

12

Sự đa dạng về ngành nghề, thu nhập, cơ hội phát triển. Trình độ, năng lực,

mức độ hoàn thành công việc. Nhận thức của người lao động.

2.1.6 Một số kinh nghiệm trong việc tạo và nâng cao động lực làm việc của
người lao động

Kinh nghiệm từ các công ty ở Mỹ, Nhật, Ấn Độ,..

Kinh nghiệm của công ty Microsoft, Công ty Viettel, HPT, FPT, …

2.2 Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
2.2.1 Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động

Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn

thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu
của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm

việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những
người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ
ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.

Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động

lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau
về bản chất của động lực lao động:

“ Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ

lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ”.

“ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con

người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu

hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như của bản thân người lao động ”.

Maier và Lawler(1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là

một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ

thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua

đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện
của mỗi các nhân.

Footer Page 25 of 137.