Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh khăm muộn, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

--------/--------

-----/-----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KAISONE SENGDAVONG

NÂNG CAO NĂNG LỰC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH
TẠI TỈNH KHĂM MUỘN, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN
CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017


Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Ngƣời hƣớng dẫn:
PGS.TS. VŨ DUY YÊN
Phản biện 1: TS. Nguyễn Văn Hậu

Phản biện 2: PGS.TS. Trần Thị Thanh Thủy
Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn,
Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng 204 nhà A Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sĩ
Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội
Thời gian: vào hồi 09h 00phút ngày 15 tháng 5 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học,
Học viện Hành chính Quốc gia


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Đội ngũ công chức có vai trò, vị trí vô cùng quan trọng trong nền hành chính
nhà nước ở bất cứ quốc gia nào trên thế giới, đây không chỉ là yếu tố cấu thành nên bộ
máy nhà nước mà còn là yếu tố mang tính chất quyết định hiệu lực, hiệu quả nền hành
chính nhà nước (HCNN). Sự phát triển hay lạc hậu của quốc gia đó phụ thuộc rất lớn
vào chất lượng, năng lực của đội ngũ công chức HCNN.
Đảng và Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (CHDCND) luôn coi trọng
công tác cán bộ; coi đó là một nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt, đặc biệt là công tác
xây dựng và nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ này. Công tác tuyển dụng, bố
trí đúng vị trí việc làm, sử dụng đúng năng lực cán bộ, công chức (CBCC) phù hợp với
khung năng lực, đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) là những nhiệm vụ luôn được các cơ quan
hành chính nhà nước thực hiện nghiêm túc. Những văn bản quan trọng liên quan đến

đội ngũ CBCC nhà nước được Đảng và Nhà nước ban hành và triển khai thực hiện với
những kết quả khả quan; ví dụ, Luật cán bộ, công chức được ban hành năm 2016; quyết
định của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Đề án của Chính phủ nước Cộng hòa
Dân chủ Nhân dân Lào số 82/CP, ngày 19/5/2004 về “Nâng cao năng lực quản lý nhà
nước cho công chức, giai đoạn 2005-2010” với những mục tiêu cụ thể mà đề án hướng
tới đó là:
+ Tạo sự chuyển biến cơ bản về nhận thức và hành vi của cán bộ, công chức đối
với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của địa phương.
+ Cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản, cần thiết về quản lý nhà
nước cho đội ngũ cán bộ, công chức đến 2020.
+ Trang bị phương pháp, cách tiếp cận về chính trị, pháp luật và quản lý nhà
nước cho đội ngũ cán bộ, công chức;
+ Rèn luyện năng lực tư duy logic, tư duy hệ thống, năng lực tham mưu, đề xuất
thực hiện chính sách; năng lực kiểm tra, đánh giá kết quả công việc của đội ngũ cán
bộ, công chức.
Tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào có đội ngũ công chức có trình độ
chuyên môn, năng lực làm việc tương đối đồng đều. Đội ngũ công chức giữ chức vụ
quản lý của tỉnh có vai trò rất quan trọng, góp phần quan trọng cho sự thành công về
phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của tỉnh, vì như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy:
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công hay thất bại đều do cán


2

bộ tốt hay kém” [6]. Những năm gần đây, việc nâng cao năng lực cho đội ngũ công
chức giữ chức vụ quản lý đã được nhà nước CHDCND Lào quan tâm cụ thể như việc
cử đi đào tạo bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước ở trong và ngoài nước
thường xuyên; khuyến khích họ tự đào tạo bồi dưỡng, tự nâng cao trình độ quản lý; có
chế độ khen thưởng, kỷ luật cụ thể đối với kết quả công việc; tạo môi trường tốt cho
họ trải nghiệm trong quản lý,…. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn

tồn tại những hạn chế nhất định về năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ
quan hành chính cấp tỉnh như kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý chưa ngang tầm cả
về số lượng lẫn chất lượng; biểu hiện cụ thể là sự phát triển KT-XH, người dân hài
lòng với nền hành chính nhà nước của tỉnh của tỉnh chưa cao.
Chính vì những lý do trên, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ công
chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại nước CHDCND Lào nói chung và
của tỉnh Khăm Muộn nói riêng, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao năng lực của đội ngũ
công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình với
mong muốn đóng góp một phần cho công cuộc cải cách hành chính nhà nước ở nước
CH DCND Lào thành công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài luận văn
Tác giả Hà Quang Ngọc, “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức nhà nước hiện nay”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia xuất bản năm 2000 là
một cuốn sách có giá trị về tổng kết lý luận và thực tiễn về đội ngũ CBCC ở Việt nam
trong thời kỳ đổi mới; tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ công
chức trong giai đoạn mới, nhất là đề cập đến ban hành những chính sách coa liên quan
và đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC [14].
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên), Luận
cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001 [19].
Đề tài luận văn Phetthavone Mounsouphom về “Nâng cao chất lượng cán bộ
chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”, năm
2016, đã xây dựng lý luận và đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ chủ chốt cấp
huyện ở Viên Chăn trên 4 nội dung: Kiến thức, kỹ năng, thái độ và giao tiếp và đưa ra
những giải pháp để nâng cao chất lượng cho đội ngũ này;
Các công trình trên là những tài liệu quý để tác giả tham khảo, kế thừa; chúng
đã cung cấp cho tác giả những gợi ý, luận cứ, giải pháp về vấn đề năng lực quản lý của

3

đội ngũ công chức. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu về năng lực quản lý
của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu lý luận về năng lực quản lý của công chức và thực trạng năng
lực quản lý của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
tại tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào; trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp
nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ này.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực và năng lực quản lý của đội ngũ công
chức quản lý trong hành chính nhà nước.
- Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ công chức quản lý các
cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào.
- Trên cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ công chức quản
lý, Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công chức
quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành
chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: Do nội hàm của “năng lực của đội ngũ
công chức quản lý” rất rộng, có nhiều cách tiếp cận khác nhau; vì vậy, nội dung “năng
lực quản lý” của luận văn được giới hạn như khung lý thuyết ở chương 1.
- Giới hạn về không gian: Các đơn vị hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn,
nước CHDCND Lào.
- Giới hạn về thời gian: Đánh giá thực trạng từ 2010 đến nay. Đề xuất định
hướng và giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức quản lý các cơ quan

hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào đến năm 2025.
- Giới hạn về khách thể khảo sát, nghiên cứu: là những người hiện đang giữ vị
trí chức danh, chức trách lãnh đạo, quản lý trong bộ máy tỉnh, tại tỉnh Khăm Muộn,
nước CHDCND Lào.


4

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác – Lênin về cán bộ và công tác cán
bộ, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:
- Phương pháp nghiên cứu lý luận: đọc tài liệu, thu thập, phân tích tài liệu thứ
cấp để thu thập thông tin và hệ thống hóa các công trình nghiên cứu khoa học có nội
dung liên quan đến đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
+ Phương pháp so sánh.
+ Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.
+ Phương pháp quan sát.
+ Phương pháp tổng kết kinh nghiệm quản lý nhà nước về nhân sự
+ Phương pháp xử lý số liệu bằng toán thống kê.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn làm phong phú thêm lý luận về năng lực và năng lực quản lý đội ngũ
cán bộ quản lý cấp tỉnh ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung và ở tỉnh Khăm
Muộn nói riêng. Năng lực và năng lực quản lý nhiều quan niệm, nhiều cách tiếp cận
với những nội dung, tiêu chí khác nhau; tác giả hy vọng sẽ đóng góp một cách nhìn
mới, làm cho lý luận về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước
(QLNN) được nâng lên.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn phản ánh thực trạng năng lực quản lý đội ngũ

cán bộ quản lý cấp tỉnh, với những số liệu phong phú về vấn đề này của tỉnh Khăm
Muộn cũng như số liệu sơ cấp của tác giả thu được sẽ giúp cho những nhà nghiên cứu,
cán bộ quản lý và sinh viên, học viên có thể tham khảo, vận dụng. Luận văn có thể
được dùng làm tài liệu tham khảo phục vụ công tác cán bộ của tỉnh Khăm Muộn.
Đồng thời, kết quả đó cũng có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác giảng
dạy và nghiên cứu về công tác cán bộ ở các địa phương của Cộng hòa Dân chủ Nhân
dân Lào.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực và năng lực của đội ngũ công chức quản lý
các cơ quan hành chính cấp tỉnh


5

Chương 2. Thực trạng năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan
hành chính tại tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào
Chương 3. Quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công
chức quản lý các cơ quan hành chính tại tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào


6

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VÀ NĂNG LỰC CỦA ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm công chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức

Công chức là bộ phận quan trọng của nền hành chính, là nhân tố con người
trong bộ máy nhà nước. Trên thế giới, chế độ công chức ra đời hàng trăm năm nay và
đang được tiếp tục bổ sung, đổi mới để hoàn chỉnh theo hướng xây dựng nền hành
chính hiện đại.
Từ cơ sở lý luận ở trên, tác giả cho rằng, “Công chức là những người được nhà
nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên tục trong cơ
quan nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp
vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
1.1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức
Luận văn cần làm rõ khái niệm này bởi vì ở nước CHDCND Lào còn sử dụng
hai khái niệm “công chức” (nhất là công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý) và “cán
bộ” nhiều lúc trùng nhau. Bên cạnh phạm trù “công chức”, chúng ta còn gặp phạm trù
“cán bộ”. Thuật ngữ cán bộ được dùng để chỉ những người được bầu cử hoặc điều
động để làm việc trong bộ máy nhà nước, bộ máy của các tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị xã hội cùng thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng trong hệ thống chính
trị thống nhất.
Do tính chất đặc thù của nền công vụ ở Lào, khái niệm cán bộ được dùng với
nhiều nghĩa khác nhau:
Trong giai đoạn hiện nay, thuật ngữ “cán bộ” được dùng rất phổ biến ở các tài
liệu của các cơ quan đảng - công tác đảng, nhà nước về công tác cán bộ, đoàn thể và
những lời phát biểu, vận động nhân dân hay dùng gọi đối với những người của Đảng
và Nhà nước xuống làm việc với người dân địa phương như: cán bộ tỉnh, cán bộ
huyện, cán bộ thuế… Tuy nhiên, ở CHDCND Lào, quan niệm cán bộ quản lý và công
chức quản lý thường dùng chung cho một đối tượng trong nền hành chính nhà nước.
Theo Luật cán bộ, công chức của nước CHDCND Lào, ban hành năm 2016
(theo Nghị định số 025, ngày 28/01/2016) thì công chức quản lý là công dân Lào được
bầu cử hay bổ nhiệm vào một chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cách mạng
Nhân dân Lào, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội từ trung ương đến địa phương hoặc
làm nhiệm vụ thay mặt cho Đảng và Nhà nước Lào ở nước ngoài, tổ chức quốc tế,

7

được hưởng lương, bồi dưỡng theo chính sách nhà nước Lào.
Trên cơ sở lý luận và kinh nghiệm của Việt Nam, tác giả đưa ra khái niệm công
chức quản lý của CHDCND Lào như sau:
“Công chức quản lý là người giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý trong hệ
thống cơ quan Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội; được hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, đại diện cho uy tín, trí tuệ của một tổ chức và là linh hồn của tổ
chức ấy, được bầu cử hay bổ nhiệm, chịu trách nhiệm trước cấp trên và cấp mình về
thành công hay thất bại trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức”.
1.1.1.3. Khái niệm đội ngũ công chức quản lý
Đội ngũ cán bộ quản lý ở CHDCND Lào, gồm những con người cụ thể có chức
vụ quản lý, lãnh đạo, tập hợp thành đội ngũ:
- Giữ các vị trí chủ yếu nhất của các tổ chức đảng, chính quyền, đoàn thể nhân
dân các cấp, các ngành ở địa phương; có quyền hạn pháp lý được quy định trong tổ
chức;
- Có trách nhiệm chính trong công việc triển khai, tổ chức thực hiện mọi chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, cấp trên tại địa phương mình.
Luận văn xác định, đội ngũ công chức quản lý là một tập hợp người có chức
danh lãnh đạo, quản lý từ phó trưởng phòng trở lên đến thứ trưởng và tương đương; từ
đó tác giả đưa ra khái niệm như sau:
“Đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh (đội
ngũ công chức quản lý cấp tỉnh) là tập hợp người giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý
từ phó trưởng phòng trở lên, làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh;
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đại diện cho uy tín, trí tuệ của một tổ chức hành
chính và là linh hồn của tổ chức ấy, được bầu cử hay bổ nhiệm, chịu trách nhiệm
trước cấp trên và tổ chức hành chính của mình về thành công hay thất bại trong thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức”.
1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức

Nếu như Luật CBCC, năm 2008 của Việt Nam phân loại công chức thành 2
loại: công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý thì ở CHDCND Lào công chức được phân loại như sau:
* Phân loại cán bộ, công chức theo chức danh:
* Phân loại cán bộ, công chức theo hạng, ngạch:
1.1.3. Khái niệm năng lực và năng lực quản lý
1.1.3.1. Khái niệm về năng lực
Thuật ngữ “năng lực” có nguồn gốc từ tiếng La tinh là “competenti” có nghĩa là
“gặp gỡ”; nó được diễn đạt theo nhiều cách khác nhau. Trong Từ điển tiếng Việt thì:


8

“Năng lực là phẩm chất, tâm lý và sinh lý tạo cho con người có khả năng hoàn thành
một hành động nào đó với chất lượng cao” [17].
Tại Phụ lục số 05 của Thông tư 05/2013/TT-BNV, ngày 25/6/2013 về Bản mô tả
công việc của vị trí việc làm thì yêu cầu về năng lực công chức gồm có: năng lực cốt
lõi (năng lực chung); năng lực quản lý và năng lực chuyên môn.
- Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực, ngành nghề hoạt
động khác nhau như năng lực nhận thức, tư duy hành động, năng lực khái quát hoá,
học tập, năng lực tưởng tượng, ra quyết định, giao tiếp,...
- Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong một vị trí việc làm nhất định
của nền công vụ như năng lực tổ chức, nhân sự, năng lực, lập kế hoạch, thực thi công
vụ,...
Để nắm được cơ bản các dấu hiệu khi nghiên cứu bản chất của năng lực ta cần
phải xem xét trên một số khía cạnh sau:
Trên cơ sở lý luận ở trên, tác giả cho rằng, “Năng lực là tổng hợp những kiến thức,
kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm của chủ thể được tích lũy và sử dụng trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ của vị trí việc làm nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao”.
1.1.3.2. Khái niệm về năng lực quản lý

Trước hết, quan niệm năng lực quản lý ở luận văn chỉ dành cho công chức có vị
trí lãnh đạo, quản lý trong hành chính nhà nước. Năng lực của người lãnh đạo quản lý
chính là năng lực tổ chức, năng lực làm việc với con người và tương tác với cấp dưới
một cách hợp lý cũng như ra quyết định phù hợp với tình huống nhằm đạt kết quả cao.
Năng lực quản lý luôn ở dạng “động”, nó thay đổi, phát triển theo thời gian, cũng như
thay đổi theo môi trường quản lý.
Qua sự phân tích lý luận ở trên, xuất phát từ khái niệm năng lực và khái niệm
quản lý, tác giả cho rằng, “Năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành
chính nhà nước là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm quản lý
cùng với những phẩm chất quản lý khác của chủ thể phù hợp với vị trí quản lý nhằm
giúp họ đạt mục tiêu với kết quả cao nhất”.
1.2. Những yếu tố cấu thành năng lực quản lý và yêu cầu về năng lực quản
lý của công chức giữ chức vụ quản lý
1.2.1. Những yếu tố cấu thành năng lực quản lý
- Trình độ đào tạo
- Kỹ năng quản lý, lãnh đạo
- Kinh nghiệm công tác
- Thái độ nghề nghiệp
- Tác phong cá nhân


9

- Sức khỏe bản thân.
1.2.2. Những yêu cầu về năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan
hành chính nhà nước
Người công chức quản lý HCNN ngày nay đòi hỏi đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn
năng lực (khung năng lực) cho vị trí chức danh của mình; phải là người thực sự có
năng lực lãnh đạo, đồng thời phải có năng lực chuyên môn cao, năng lực chuyên môn
của người quản lý HCNN phải được thể hiện ở các mặt:

- Năng lực về chuyên môn nghiệp vụ phải là người được đào tạo cơ bàn ngành
nghề trong lĩnh vực HCNN. Là người am hiểu sâu sắc nhiệm vụ mục đích, vì vậy
người lãnh đạo phải biết phân biệt, lường trước mọi tình huống có thể xảy và đón bắt
những cơ hội tốt để phát triển tổ chức.
- Năng lực tổ chức điều hành công sở: công chức quản lý có năng lực tổ chức là
người biết kết hợp năng lực tư duy, thực tế với các phẩm chất đạo đức cá nhân và
phẩm chất chính trị để tạo nên các đức tính kiên trì, kiên định, dũng cảm tự chủ, nhìn
nhận sự vật hiện tượng một cách khách quan, dám nhìn thẳng vào sự thật, dám làm,
dám chịu trách nhiệm nhằm đảm bảo cho kết quả của tư duy thành hiện thực một cách
nhanh chóng chính xác.
1.2.3. Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành
chính
Khi nói đến nâng cao một sự vật, hiện tượng nào đó (cụ thể ở đây là năng lực) là
nói đến mức độ năng lực hiện tại và mức độ sau có tiến bộ hơn do tác động ngoại cảnh
hay do chính bản thân tự phấn đấu, vươn lên. Do vậy, đề tài hướng đến đánh giá mức
độ năng lực hiện nay của đội ngũ công chức quản lý hiện nay so với yêu cầu của cải
cách hành chính. Nói cách khác, luận văn cần tìm ra mức độ năng lực hiện tại và độ
hẫng hụt năng lực so với yêu cầu của đội ngũ quản lý này.
Như vậy, tác giả cho rằng, “Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý
các cơ quan HCNN là hành động có chủ đích của các chủ thể quản lý nhằm làm cho
mức độ kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm quản lý và những phẩm chất quản lý
khác của đội ngũ này được tăng cường, đáp ứng yêu cầu của CCHC thông qua các
hoạt động ĐTBD, tự ĐTBD và tích lũy kinh nghiệm qua thực tiễn hoạt động của đội
ngũ này”.


10

1.3. Những tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ
quan hành chính

1.3.1. Nhóm tiêu chí về kiến thức
1.3.2. Nhóm tiêu chí về mức độ thành thạo các kỹ năng
1.3.3. Nhóm tiêu chí về thái độ, hành vi
1.3.4. Nhóm tiêu chí về phẩm chất đạo đức
1.3.5. Tiêu chí về kết quả quản lý của công chức quản lý
1.4. Những yếu tố tác động đến năng lực của đội ngũ công chức quản lý các
cơ quan hành chính
1.4.1. Những yếu tố chủ quan
- Yếu tố đạo đức công vụ
- Yếu tố nhận thức
- Yếu tố trách nhiệm công vụ
- Yếu tố trình độ chuyên môn, ĐTBD và tự ĐTBD
- Yếu tố kinh nghiệm nghề nghiệp
1.4.2. Những yếu tố khách quan
- Cơ chế, chính sách của Đảng, nhà nước về công tác cán bộ
- Sự quan tâm chỉ đạo lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ của địa
phương.
Tăng cường và hoàn thiện sự lãnh đạo của Đảng luôn là yếu tố quyết định đến
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và hiệu quả hoạt động của các cơ
quan nhà nước. Từ đó mà năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý sẽ không
ngừng được năng cao.
- Yếu tố môi trường
- Yếu tố về trình độ nhận thức của mỗi cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý.
- Quá trình giáo dục, đào tạo của từng cán bộ, công chức cũng khác nhau.
1.5. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức quản
lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh
1.5.1. Kinh nghiệm của một số nước
1.5.1.1. Tại Pháp
1.5.1.2. Tại Mỹ
1.5.1.3. Tại Singapore

1.5.1.4. Ở Việt Nam


11

1.5.2. Bài học cho CHDCND Lào
Một là, ban hành hệ thống văn bản quy định tiêu chuẩn chức danh, khung năng
lực tương ứng cho mỗi vị trí, chức danh quản lý như hiện nay nhà nước Lào đang tiến
hành.
Hai là, áp dụng chế độ công trạng gắn với chế độ thi cử để bổ nhiệm vào vị trí
lãnh đạo trong công vụ công chức. Cứ mỗi năm công chức phải có báo cáo tổng kết
công tác để lãnh đạo nhận xét, đánh giá làm cơ sở khi xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh
đạo trong công vụ công chức. Đồng thời, việc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo còn phải
dựa trên cơ sở kết quả thi cử để quyết định. Sau khi được bổ nhiệm, tiếp tục đào tạo
nâng cao, luân chuyển công tác để tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn.
Ba là, rút ngắn nhiệm kỳ đối với công chức lãnh đạo; bộ máy nhà nước gọn nhẹ,
giảm số lượng công chức nhất là công chức cấp cao theo kinh nghiệm của các nước đã
thực hiện thành công. Cần quan tâm, chú ý đến xu thế trẻ hoá, tri thức hoá, chuyên
môn hoá đội ngũ cán bộ quản lý vì đây là xu thế phù hợp với thời đại ngày nay, nhằm
đẩy mạnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước.
Bốn là, chính sách trọng dụng nhân tài, thu hút những người có tài năng, kinh
nghiệm công tác từ các khu vực vào làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước. Tổ
chức tiếp nhận không qua thi tuyển đối với người tốt nghiệp loại giỏi, loại xuất sắc,
những người tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở đào tạo uy tín trong nước và nước
ngoài có trình độ chuyên ngành phù hợp với ngành, lĩnh vực cần thu hút; hoặc những
người có trình độ đào tạo đại học trở lên có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh
vực tuyển dụng từ 5 năm trở lên đáp ứng được ngay yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển
dụng. Bên cạnh đó, xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng này trên tinh thần
gắn nghĩa vụ với quyền lợi, thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng, công bằng gắn với

việc bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức.
Năm là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối
với công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu
chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng. Khen thưởng kịp thời,
thích đáng đối với những công chức làm việc hiệu quả, có sáng kiến trong thực thi
công vụ, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, môi trường làm việc và quan tâm đến việc
đưa vào quy hoạch những công chức có trình độ, năng lực. Cho thuyên chuyển, miễn
nhiệm chức vụ hoặc thôi việc đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm
để công chức tự nhìn nhận lại mình, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm, phát huy những
điểm mạnh, nâng cao ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ.


12

Tiểu kết Chƣơng 1
Công chức quản lý cấp tỉnh có vai trò rất quan trọng trong bộ máy hành chính
địa phương ba cấp của Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Trong Chương 1, tác giả đã
đưa ra hệ thống khái niệm liên quan đến đề tài, gồm các khái niệm: công chức, đội ngũ
công chức quản lý, năng lực, năng lực quản lý và năng lực quản lý của đội ngũ công
chức quản lý cấp tỉnh.
Ngoài ra, tác giả còn phân tích nội dung năng lực, năng lực quản lý của đội ngũ
công chức lãnh đạo cấp tỉnh cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển năng lực
quản lý của công chức cấp tỉnh; đồng thời, những kinh nghiệm nâng cao năng lực
quản lý của công chức quản lý cấp tỉnh ở Việt Nam và một số nước trên thế giới sẽ
cho CHDCND Lào có bài học kinh nghiệm quý nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ
chủ chốt của tỉnh Khăm Muộn.
Những nội dung phân tích trong chương 1 là cơ sở lý luận tạo tiền đề cho việc
nghiên cứu, làm rõ thực trạng năng lực quản lý của công chức quản lý cấp tỉnh
trong chương 2 cũng như xây dựng phương hướng và giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức quản lý cấp tỉnh ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong

chương 3 của Luận văn.


13

Chƣơng 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH KHĂM MUỘN,
NƢỚCCỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
2.1. Giới thiệu về tỉnh Khăm Muộn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Khăm Muộn là một tỉnh thuộc khu vực miền Trung của nước CHDCND Lào,
với một diện tích tương đối rộng lớn trên 16.315km2. Bao gồm ba loại địa hình chính,
đó là vũng đồng bằng với 7538 km2, chiếm 46,3% diện tích của tỉnh, vùng đồi cao
nguyên với diện tích là 3.051 km2, chiếm 18,7% diện tích toàn tỉnh, và vùng miền núi
cao với diện tích là 5.726 km2, chiếm 35% diện tích của tỉnh.
Vị trí địa lý hành chính của tỉnh về phía Bắc tiếp giáp với tỉnh Bolykhamxay có
chiều dài là 162 km. Về phía Nam tỉnh Khăm Muộn giáp với tỉnh Savannakhet, có
chiều dài 174 km. Phần địa giới hành chính còn lại tiếp giáp với hai nước có nền kinh
tế phát triển cao hơn, đó là Việt Nam và Vương quốc Thái Lan. Phía Đông tỉnh Khăm
Muộn giáp tỉnh Hà Tĩnh (Việt Nam) với chiều dài hơn 237 km và phía Tây giáp ranh
giới tỉnh Nakhonphanhom (Thái Lan) gần kề là ranh giới tự nhiên của sông Mê Kong
với chiều dài 153 km.
2.1.1. Tình hình kinh tế xã hội
Thực hiện Nghị quyết và chính sách phát triển kinh tế xã hội của Đảng Nhân
dân Cách mạng Lào, của Chính phủ nước CHDCND Lào, trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế và khai thác tốt có hiệu quả các nguồn lực, các tiềm năng về đất đai,
điều kiện tài nguyên thiên nhiên, cơ sở hạ tầng, kinh tế, thương mại, du lịch và sản
xuất tiểu thủ công nghiệp của các bộ tộc Lào nhằm làm cho nước CHDCND Lào ngày
càng phát triển và giàu mạnh.

2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Khăm Muộn, nƣớc
CHDCND Lào
2.2.1. Về số lượng
Hiện nay, toàn tỉnh có 6030 cán bộ, công chức bao gồm cấp huyện và cấp tỉnh,
trong đó đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh là 2143 người, chiếm 35.53%, cấp huyện
là 3887 người, chiếm 64.47%.
Trong tổng số cán bộ, công chức thì cán bộ, công chức nữ là 814 người, chiếm
37.98%, số lượng nam là 1329 người, chiếm 62.02%.


14

2.2.2. Về độ tuổi
Số cán bộ, công chức trẻ, dưới 40 tuổi 4986 người chiếm 82.68%; số cán bộ,
công chức từ độ tuổi 41-55 tuổi là 688 người, chiếm 11.40%; số cán bộ, công chức có
độ tuổi là 56-60 là 356 người chiếm 5.90%. Trong đó, tỷ lệ cán bộ, công chức của các
huyện có độ tuổi cao chiếm tỷ lệ cao hơn so với toàn tỉnh khoảng 23%, còn 67% số
cán bộ, công chức trẻ có thể cống hiến lâu dài cho sự nghiệp quản lý nhà nước ở địa
phương. Chính vì vậy, cần phải có chính sách, biện pháp cụ thể để khắc phục tình
trạng này, nhằm đảm bảo tính liên tục và kế thừa cán bộ, công chức; tránh sự hụt hẫng
cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý, vì người lớn tuổi nghỉ hưu, trong khi người trẻ
chưa đủ năng lực để lãnh đạo.
2.2.3. Về chất lượng
Trong những năm qua (2011-2015) toàn tỉnh đã đào tạo, bồi dưỡng được 124
cán bộ, công chức có trình độ cao đẳng và đại học; có 76 người có trình độ sau đại
học; có 23 có trình độ cao cấp và cử nhân lý luận chính trị; trình độ trung cấp và sơ
cấp lý luận chính trị là 24 học viên. Tuy nhiên, trên thực tế chỉ có cán bộ, công chức
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý mới có trình độ lý luận, còn cán bộ, công chức không
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý chưa qua đào tạo lý luận.
- Trình độ văn hóa: trung học cơ sơ là 4389 người, chiếm 72.78%; trung học

phổ thông có 1641 người, chiếm 27.22%. Có thể thấy số liệu cán bộ, công chức của
tỉnh Khăm Muộn có trình độ văn hóa trung học phổ thông chiếm tỷ lên ít hơn nhiều so
với trình độ trung học cơ sở, chỉ khoảng 1/3 số cán bộ, công chức có trình độ văn hóa
trung học cơ sở. Điều này nói lên trình độ dân trí của tỉnh còn khiêm tốn, nó làm ảnh
hưởng chung đến nguồn lực con người của tỉnh Khăm Muộn.
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: sơ cấp có 620 người, chiếm 10.28%; trung
cấp có 2210 người, chiếm 36.65%; cao đẳng và đại học có 3032 người chiếm 50.28%;
sau đại học là 58 người, chiếm 0.96%; không có trình độ chuyên môn có 110 người,
chiếm 1.82%.
2.3. Thực trạng về năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan
hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào
2.3.1. Thực trạng về năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan
hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn
Ở nước CHDCND Lào, Đảng là người lãnh đạo hoạt động quản lý nhà nước,
các cơ quan nhà nước là người trực tiếp quản lý nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội
là đơn vị thành viên, mặt trân xây dựng tổ quốc Lào, đồng thời tham gia quản lý nhà


15

nước ở cơ sở, cơ quan nhà nước như ủy ban chính quyền các cấp, hoạt động quản lý
nhà nước chủ yếu là hoạt động của ủy ban chính quyền. Vì vậy, nói đến năng lực quản
lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý của tỉnh
Khăm Muộn là nói đến năng lực lãnh đạo của các cấp trong hệ thống lãnh đạo chính
quyền địa phương.
Người đầu tiên trong chính quyền cần đề cập tới là tỉnh trưởng, phó tỉnh trưởng
và một số cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các sở, ban, ngành trong tỉnh. Năng lực lãnh đạo
quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đã được nâng cao
một bước, song so với yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, phát
triển tỉnh thì vẫn còn nhiều yếu kém. Hiện nay, Bí thư kiêm Tỉnh trưởng và các Phó

Tỉnh trưởng đều có trình độ lý luận chính trị cao cấp, không ngừng nâng cao trình độ
chuyên môn, học vấn và trình độ nhận thức. Tuy nhiên, trình độ học vấn của một số
cán bộ, công chức còn chưa cao, mà nền tảng của nó là trình độ phổ thông ở tỉnh còn
hạn chế. Đó là yếu tố đầu tiên, cơ bản để nâng cao trình độ nhận thức, chuyên môn,
trình độ lý luận chính trị, nếu như nền tảng này không cao, thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn
tới các mặt khác trong phẩm chất của người lãnh đạo.
Trên địa bàn tỉnh Khăm Muộn hiện nay có 18 sở, ban, ngành có 03 đoàn thể và
04 phòng thuộc diện Tỉnh trưởng quản lý, có 115 phòng cấp tỉnh và có 120 phòng cấp
huyện.
2.3.1.1. Về số lượng
Cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý của tỉnh Khăm Muộn hiện nay
là 2143 người, trong đó nữ là 814 người chiếm 37.98%, nam là 1329 người chiếm
62.02%.
2.3.1.2. Về trình độ
- Trình độ văn hóa: 100% đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản
lý của tỉnh Khăm Muộn có trình độ văn hóa trung học phổ thông.
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Ở tỉnh Khăm Muộn, hiện nay, số lượng cán
bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có trình độ tiến sĩ là 02 người chiếm
0.09%, trình độ thạc sĩ là 56 người chiếm 2.61%, trình độ đại học là 1035 người chiếm
48.29%, trình độ cao đẳng, trung cấp là 1050 người chiếm 49.01%.
- Về trình độ lý luận: lý luận sẽ giúp cho cán bộ, công chức nói chung và cán
bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý của tỉnh nói riêng sẽ hoàn thành nhiệm vụ
chính trị được giao, thực hiện đúng quan điểm, chỉ đạo, đường lối, nghị quyết của


16

Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, xây dựng được lập trường, quan điểm vững vàng, tin
tưởng vào Đảng, vào tương lai của đất nước.
Hiện nay số lượng cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có trình độ

lý luận còn mỏng. Cụ thể sơ cấp có 218 người chiếm 3.61%, trung cấp 250 người
chiếm 4.14%, cao cấp có 224 người chiếm 3.71%, số cán bộ chưa được học là 5338
người chiếm 88.52%.
2.3.1.3. Về kỹ năng, nghiệp vụ
Mặc dù số lượng công chức giữ chức vụ quản lý trên địa bàn tỉnh Khăm Muộn
còn ít, trình độ chưa cao nhưng về cơ bản đội ngũ công chức giữ chức vụ quản lý của
tỉnh Khăm Muộn tương đối thạo việc và đều tay. Các vấn đề khi phát sinh đều được
xử lý một cách hợp lý. Đội ngũ này cũng thường xuyên được cử đi tập huấn về kỹ
năng nghiệp vụ. Hiện nay, toàn tỉnh có 692 người có kỹ năng lãnh đạo chiếm 32.29%,
có 2143 người có kỹ năng soạn thảo văn bản chiếm 100%, có 828 người có kỹ năng
quản lý chiếm 38.64%.
2.3.1.4. Về thái độ nghề nghiệp
Đội ngũ công chức giữ chức vụ quản lý của tỉnh Khăm Muộn là những người
yêu nghề và xác định gắn bó lâu dài với công việc, luôn đặt lợi ích quốc gia dân tộc
lên trên hết. Dù vậy, đâu đó vẫn còn thái độ vô cảm trước những khó khăn của nhân
dân. Trong công việc vẫn còn hiện tượng sách nhiễu, hách dịch, cửa quyền với nhân
dân, quát nạt cấp dưới, khúm núm trước cấp trên. Tuy chỉ là hiện tượng nhỏ lẻ nhưng
làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến niềm tin của nhân dân vào Đảng, Nhà nước, làm xấu
hình ảnh người cán bộ, công chức, đồng thời tạo ác cảm cho mọi người về người lãnh
đạo, quản lý.
2.3.1.5. Về kinh nghiệm công tác
Như đã phân tích ở trên, số lượng cán bộ, công chức của tỉnh Khăm Muộn
tương đối trẻ. Mấy năm gần đây, do bổ sung lực lượng sinh viên mới ra trường, thu
hút nhân tài về tỉnh làm việc nên cán bộ, công chức trẻ gia tăng. Theo đó, số lượng cán
bộ, công chức giữ chưa vụ lãnh đạo, quản lý cũng được trẻ hóa. Điều này tạo nên sức
trẻ cho hoạt động công vụ của tỉnh, bởi người trẻ luôn năng động, nhiệt huyết, đang
muốn thể hiện mình nên sẽ nhiệt tình hơn trong công việc.
2.3.1.6. Về tác phong cá nhân
Là người lãnh đạo, quản lý nên mỗi người có một phong cách, lãnh đạo, quản lý
khác nhau. Nhiều người do được đi học ở nước ngoài nên phong cách lãnh đạo, quản

lý cũng khác nhau. Đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trên địa
bàn tỉnh Khăm Muộn với nhiều phong cách đa dạng khác nhau, đối với đội ngũ cán


17

bộ, công chức được cử đi học ở nước ngoài sẽ có phong cách lãnh đạo, quản lý hiện
đại, linh hoạt hơn so với đội ngũ cán bộ, công chức cũ tuy nhiên sự khác biệt đó chưa
thể hiện rõ nét.
2.3.1.7. Sức khỏe cá nhân
Cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cũng được trẻ hóa trong một
vài năm gần đây nên sức khỏe là một lợi thế đối với đội ngũ cán bộ, công chức trên địa
bàn tỉnh Khăm Muộn. Nói như vậy, không có nghĩa là không giữ gìn sức khỏe. Người
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải biết hài hòa công việc và cuộc sống, tránh những
căng thẳng, áp lực không cần thiết, và phải biết giải tỏa áp lực để tránh những tiêu cực
có thể xảy ra.
2.3.2. Đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ quản lý ở tỉnh Khăm Muộn
2.3.2.1. Những ưu điểm
Đội ngũ công chức giữ chức vụ quản lý trên địa bàn tỉnh Khăm Muộn nhìn chung
đã thể hiện được bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thần đoàn kết, tin tưởng vào sự
lãnh đạo của Đảng, vào thắng lợi của sự nghiệp đổi mới đất nước do Đảng lãnh đạo.
2.3.2.2. Những hạn chế
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức
- Về chất lượng và kỹ năng công tác
- Về độ tuổi và giới tính
2.3.2.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
- Đội ngũ công chức giữ chức vụ quản lý của tỉnh được hình thành từ nhiều
nguồn, đến từ nhiều địa phương khác nhau; nhiều người đã trải qua các cuộc kháng
chiến chống Mỹ cứu nước, song đa số tham gia và trưởng thành về sau. Vì vậy, một số
trường hợp chưa được đào tạo một cách hệ thống, bài bản. Một số được đào tạo thì

phần lớn là đào tạo trong ngắn hạn, kiến thức, kỹ năng còn nhiều hạn chế.
- Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế thị trường, đội ngũ công chức giữ
chức vụ quản lý của tỉnh Khăm Muộn mới chỉ bước đầu làm quen nên chưa nắm vững
được cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường, trừ một số mới được đào tạo về quản
lý kinh tế thị trường. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất lượng cán bộ,
công chức của tỉnh, nhiều người tỏ ra lũng túng và hẫng hụt kiến thức trước những
thay đổi trong công việc hoặc vị trí công tác.
- Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức
năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người
thực hiện công việc… Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công
việc và năng lực hiện có người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng cách xa nhau.
Tiểu kết Chƣơng 2


18

Từ thực tế việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan
hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, chúng ta rút ra nhiều kinh nghiệm quý báu,
thiết thực cho công tác quản lý nhà nước ở địa phương. Mỗi một kinh nghiệm đều có
những mặt tích cực và hạn chế vốn có của nó. Đứng trên giác độ quản lý nhà nước,
chúng ta cần phải tổng hợp, đúc rút những mặt được, cần phát huy chúng tạo điều kiện
năng cao năng lực quản lý cho đội ngũ công chức và tìm cách khắc phục những hạn
chế đố đề góp phần xây dựng con người mới, giàu chất cách mạng, có tri thức, kinh
nghiệm, trình độ tiến hành xây dựng và phát triển đất nước theo định hướng.


19

Chƣơng 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC

CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
CẤP TỈNH TẠI TỈNH KHĂM MUỘN, NƢỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
3.1. Quan điểm chỉ đạo của Đảng nhân dân cách mạng Lào về nâng cao
năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính
3.1.1. Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng, đồng thời phát huy vai trò của chính
quyền, đoàn thể, tổ chức xã hội trong công tác cán bộ
3.1.2. Xác định đúng cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ, công chức giữ chức vụ
lãnh đạo, quản lý
* Về vấn đề cơ cấu trong công tác cán bộ
* Về tiêu chuẩn cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
* Về phẩm chất chính trị của cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
* Về phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý
* Về năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý
3.1.3. Bám sát nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, củng cố hệ thống chính trị
để đào tạo, bố trí cán bộ, công chức sao cho phù hợp
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản
lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, CHDCND Lào
3.2.1. Ban hành đầy đủ, có khoa học về hệ thống văn bản quy phạm pháp luật
liên quan đến các tiêu chuẩn chức danh, chức vụ phù hợp
3.2.1.1. Xây dựng tiêu chuẩn chức danh công chức quản lý
3.2.1.2. Tiêu chuẩn chức danh công chức quản lý
3.2.2. Quy hoạch và tạo nguồn công chức quản lý các cơ quan hành chính
cấp tỉnh
Rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ công chức, làm rõ mặt mạnh, mặt yếu và căn
cứ vào yêu cầu của từng vị trí, chức danh để lựa chọn cho phù hợp và đủ tiêu chuẩn.
Cần đổi mới nhận thức trong việc bố trí, sử dụng cán bộ quy hoạch. Mọi cán bộ
trong diện quy hoạch có điều kiện và cơ hội phấn đấu như nhau. Không phải bất cứ

cán bộ nào trong diện quy hoạch cũng đều được sử dụng, đề bạt; cũng không phải cứ


20

người được quy hoạch trước thì được bố trí, sử dụng trước mà việc bố trí, sử dụng cán
bộ, đưa cán bộ vào cương vị lãnh đạo, quản lý là căn cứ vào năng lực, tiêu chuẩn, hiệu
quả công việc thực tiễn, uy tín và khả năng phát triển của họ.
Thực hiện công tác tạo nguồn: tổ chức thông báo công khai, rộng rãi để tuyển
chọn các đối tượng học sinh, thanh niên là con em cán bộ, công chức; người trưởng
thành từ phong trào quần chúng, có lý lịch nhân thân tốt; bộ đội xuất ngũ, học sinh dân
tộc thiểu số vào các lớp chuyên môn nghiệp vụ của tỉnh. Đặc biệt chú trọng tới các
ngành phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn tỉnh như: nông
nghiệp, công nghiệp, tài chính, giao thông, thủy lợi, đất đai, luật, hành chính nhà
nước…
3.2.3. Coi trong việc đánh giá đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành
chính cấp tỉnh, chú trọng kết quả công việc
Trước hết, việc đánh giá công chức giữ chức vụ quản lý trên địa bàn tỉnh Khăm
Muộn trước hết phải tuân thủ theo đúng quan điểm, đường lối của Đảng, Nhà nước
trong công tác cán bộ, cụ thể:
- Phải có quan điểm và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức một cách công
tâm, khách quan, khoa học. Xử lý đúng đắn các mối quan hệ giữa đức và tài, giữ nghĩa vụ
và quyền lợi, giữa cống hiến và đãi ngộ, giữa tiêu chuẩn và cơ cấu, giữa năng lực thực tế và
bằng cấp, giữa đào tạo ở nhà trường và rèn luyện trong thực tiễn qua thực tế công việc quản
lý, lãnh đạo tại địa phương và qua phong trào cách mạng của nhân dân;
- Đánh giá cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải nắm vững và
căn cứ vào tiêu chuẩn công chức đang giữ chức vụ đó;
- Phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất và
năng lực cán bộ, công chức. Phải dựa vào dân để phát hiện, đánh giá, kiểm tra cán bộ,
công chức;

3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực quản lý nhà
nước của đội ngũ công chức quản lý
3.2.4.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức giữ quản lý
Như chúng ta đã biết, những cán bộ, công chức chủ chốt mạnh phải có đủ số
lượng, đồng bộ về cơ cấu và đặc biệt là phải có chất lượng cao. Nhưng để có cán bộ,
công chức chủ chốt chất lượng cao cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, công chức chủ chốt.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý hiện nay còn là một công việc hết sức cấp thiết. Như chúng ta biết, trong quá


21

trình đổi mới, đổi mới tư duy lý luận, đổi mới sự nhận thức về chủ nghĩa xã hội đã đặt
ra hàng loạt vấn đề mới mà không dễ dàng nhận thức đúng, có nhận thức giống nhau.
3.2.4.2. Hoàn thiện hình thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức giữ
chức vụ quản lý tỉnh Khăm Muộn
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
tỉnh Khăm Muộn cần tập trung vào những nội dung sau:
* Hình thức đào tạo, bồi dưỡng
Đa dạng hình thức đào tạo, bồi dưỡng, bao gồm cả chính quy và không chính
quy; đào tạo tập trung và không tập trung; đào tạo dài hạn và ngắn hạn với phương
châm cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải học tập suốt đời.
3.2.5. Làm tốt công công tác luân chuyển công chức giữ chức danh quản lý
Để công tác luân chuyển công chức giữ chức vụ quản lý đạt hiệu quả cao, thì
tỉnh cần làm tốt một số công việc sau:
- Cần căn cứ vào tiêu chuẩn để đánh giá năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ
công chức giữ chức vụ quản lý của chính quyền các cấp một cách chính xác và cụ thể.
Từ đó, quyết định đối tượng nào cần phải thay thế để thực hiện công tác luân chuyển
công chức nhằm đạt hiệu quả của công tác luân chuyển.

- Đối với hình thức luân chuyên công chức, việc luân chuyển công chức từ đơn
vị cấp này sang cấp khác, từ đơn vị này sang đơn vị khác cùng cấp cần thực hiện hạn
chế vì dễ gây tình trạng cô lập lẫn nhau, làm giảm chất lượng chứ không tăng lên. Việc
luân chuyển công chức giữ chức vụ quản lý chủ yếu thực hiện ở hình thức đưa công
chức từ tỉnh xuống các địa phương nhằm tăng cường chất lượng hoạt động tại địa
phương. Còn hình thức luân chuyển từ cấp dưới lên cấp trên thực tế là ít. Tuy nhiên,
đây lại là hình thức quan trọng, là động lực thúc đẩy, khuyến khích công chức cấp
dưới phấn đấu, vươn lên. Nên cần có quy định cụ thể về vấn đề này như điều kiện, tiêu
chuẩn, căn cứ đánh giá, kết quả thực hiện nhiệm vụ… nếu đáp ứng được các quy định
thì sẽ luân chuyển, bổ nhiệm đảm trách những nhiệm vụ quan trọng hơn.
3.2.6. Khuyến khích công chức quản lý tự ĐTBD, nâng cao năng lực quản lý
Ngoài quy định của Nhà nước, tổ chức và người lãnh đạo cấp trên cần khuyến
khích, tạo động lực cho đội ngũ công chức quản lý tự ĐTBD dưới nhiều hình thức
khác nhau, như học tập kinh nghiệm của cơ quan bạn, quan sát học hỏi đồng nghiệp,
học hỏi cấp trên; người có nhiều kinh nghiệm chỉ bảo cho người kém kinh nghiệm
quản lý hơn,…


22

3.2.7. Đề cao trách nhiệm trong các hoạt động quản lý, thanh tra, kiểm tra,
xử lý công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh
* Cần xây dựng chế độ trách nhiệm công vụ một cách rõ ràng, công khai, minh
bạch.
- Do trình độ kiến thức của đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý còn hạn chế, nhất là kiến thức hành chính, kiến thức quản lý nhà nước nên
chưa nắm rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình được giao giao đến đâu, phải
thực hiện vị trí, vai trò như thế nào. Từ đó mà họ thực thi công vụ không hết chức
năng, nhiệm vụ được giao hoặc thực hiện những nhiệm vụ được giao nhưng nó không
thuộc phạm vi thẩm quyền của họ;

- Do hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước chưa đồng bộ và hoàn
chỉnh. Đến nay vẫn còn ban hành quy chế công vụ làm nền tảng quy định trahcs nhiệm
công vụ của cán bộ, công chức, dẫn đến việc không phân rõ trách nhiệm của từng chức
danh lãnh đạo, quản lý nói riêng và trách nhiệm tập thể khi thực thi công vụ;
* Tăng cường công tác quản lý, thanh tra, kiểm tra, giám sát và xử lý liên quan
dến trách nhiệm công vụ.
3.2.8. Tạo môi trường, cải thiện điều kiện làm việc cho đội ngũ công chức
quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh
Môi trường làm việc bao gồm môi trường không gian làm việc và các mối quan
hệ trong đơn vị công tác:
- Mối quan hệ trong cơ quan ảnh hưởng lớn tới hiệu quả làm việc của cán bộ,
công chức, mối quan hệ đó là quan hệ cấp trên – cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp với
nhau. Nếu mối quan hệ tốt sẽ làm cho cán bộ, công chức có tâm lý thoải mái, tự tin, là
yếu tố tạo sự nhiệt huyết trong công tác, làm tăng hiệu suất làm việc.
- Nền nếp, kỷ cương, kỷ luật trong cơ quan có sự tác động lớn tới hiệu quả làm
việc của cán bộ, công chức, ảnh hưởng tới tác phong làm việc của đội ngũ cán bộ,
công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Điều kiện, cơ sở vật chất, kỹ thuật, không gian làm việc có vai trò quan trọng
vì nó là nơi cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý nói riêng làm việc; là công cụ làm việc của cán bộ, công chức.
3.2.9. Có chế độ đãi ngộ, chính sách phù hợp đối với đội ngũ công chức quản
lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh
Chế độ đãi ngộ là điều kiện để thu hút cán bộ, công chức về cơ quan công tác.
Điều kiện kinh tế là cơ sở để tạo lập cuộc sống cho cán bộ, công chức. Chế độ đãi ngộ


23

phải thỏa đáng để cán bộ, công chức nói chung có thể sống được bằng đồng lương của
mình và có thể nuôi được người thứ hai. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý thì chế độ đãi ngộ của họ phải cao hơn đội ngũ cán bộ, công chức
bình thường, bởi họ phải chịu trách nhiệm cao hơn. Có như vậy mới thu hút và giữ
chân được người tài ở lại cơ quan, đơn vị làm việc.
Chính sách phù hợp sẽ khuyến khích, thúc đẩy, hỗ trợ cho chế độ đãi ngộ,
ngược lại nếu chính sách không phù hợp sẽ gây cản trở cho sự phát huy năng lực của
đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công
chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý nói riêng.
Tăng thu nhập cho cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý nói riêng và
đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. Việc trả lương tránh tình trạng năng về chủ
nghĩa bình quân, bởi điều đó sẽ làm mất động lực phấn đấu của những cá nhân tích
cực, tạo điều kiện cho cá nhân lười biếng.
Tiểu kết Chƣơng 3
Xuất phát từ thực tiễn chất lượng đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành
chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào, nhằm đáp ứng yêu cầu quản
lý nhà nước thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ này là tất yếu. Chất lượng chỉ là một
nội dung, quan trọng hơn, cần nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ này, bởi thông
qua đội ngũ công chức giữ chức vụ quản lý sẽ tác động mạnh mẽ đến toàn bộ đội ngũ
công chức.
Để thực hiện được điều đó, trên cơ sở những định hướng chungcủa tỉnh Khăm
Muộn, nước CHDCND Lào, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp. Mỗi giải pháp có
những điểm mạnh nhất định, nó đáp ứng ở những khía cạnh khác nhau, do đó không
có giải pháp nào mang tính tối ưu tuyệt đối. Mặt khác, việc nâng cao năng lực của đội
ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh là một quá trình chuyển biến
từ từ, thậm chí nhận biết, do đó đòi hỏi sự kiên trì trong quá trình thực hiện.