Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh khăm muộn, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KAISONE SENGDAVONG

NÂNG CAO NĂNG LỰC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH
TẠI TỈNH KHĂM MUỘN, NƢỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
`

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KAISONE SENGDAVONG

NÂNG CAO NĂNG LỰC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH

TẠI TỈNH KHĂM MUỘN, NƢỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ DUY YÊN

HÀ NỘI – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các số liệu,
trích dẫn trong Luận văn là chính xác và có nguồn gốc rõ ràng.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

KAISONE SENGDAVONG


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ này, bên cạnh sự nỗ lực cố
gắng của bản thân còn có sự hƣớng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng nhƣ
sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập
nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ.
Xin chân thành cảm ơn đến PGS.TS. Vũ Duy Yên, ngƣời đã trực tiếp
hƣớng dẫn, tận tình, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành
luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn toàn thể quý Thầy Cô của Học viện Hành chính
Quốc gia đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng nhƣ tạo mọi

điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho
đến khi thực hiện đề tài luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến các đồng nghiệp
trong Ủy ban nhân dân tỉnh Khăm Muộn, nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân
Lào đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài
luận văn thạc sĩ này.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

KAISONE SENGDAVONG


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Các từ viết tắt

Các từ viết đầy đủ

CBCC:

Cán bộ, công chức

CHDCND:

Cộng hòa Dân chủ Nhân dân

ĐTBD:

Đào tạo bồi dƣỡng

HCNN:

Hành chính nhà nƣớc

KT-XH:

Kinh tế xã hội

QLNN:

Quản lý nhà nƣớc

UBND:

Ủy ban nhân dân


MỤC LỤC
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VÀ NĂNG LỰC CỦA ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP
TỈNH ............................................................................................................... 12
1.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................... 12
1.1.1. Khái niệm công chức ............................................................................ 12
1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức.................................................................. 18
1.1.3. Khái niệm năng lực và năng lực quản lý .............................................. 21

1.2. Những yếu tố cấu thành năng lực quản lý và yêu cầu về năng lực quản lý
của công chức giữ chức vụ quản lý ................................................................. 26
1.2.1. Những yếu tố cấu thành năng lực quản lý ............................................ 26
1.2.2. Những yêu cầu về năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan
hành chính nhà nƣớc ....................................................................................... 31
1.2.3. Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành
chính ................................................................................................................ 32
1.3. Những tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ
quan hành chính .............................................................................................. 32
1.3.1. Nhóm tiêu chí về kiến thức ................................................................... 33
1.3.2. Nhóm tiêu chí về mức độ thành thạo các kỹ năng ................................ 33
1.3.3. Nhóm tiêu chí về thái độ, hành vi ......................................................... 34
1.3.4. Nhóm tiêu chí về phẩm chất đạo đức .................................................... 37
1.3.5. Tiêu chí về kết quả quản lý của công chức quản lý .............................. 39
1.4. Những yếu tố tác động đến năng lực của đội ngũ công chức quản lý các
cơ quan hành chính ......................................................................................... 40
1.4.1. Những yếu tố chủ quan ......................................................................... 40
1.4.2. Những yếu tố khách quan ..................................................................... 43


1.5. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức quản
lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh ................................................................. 45
1.5.1. Kinh nghiệm của một số nƣớc .............................................................. 45
1.5.2. Bài học cho CHDCND Lào .................................................................. 48
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH KHĂM
MUỘN, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ...................... 52
2.1. Giới thiệu về tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào ............................. 52
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ................................................................................. 52
2.1.1. Tình hình kinh tế xã hội ........................................................................ 52

2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Khăm Muộn, nƣớc
CHDCND Lào ................................................................................................. 54
2.2.1. Về số lƣợng ........................................................................................... 54
2.2.2. Về độ tuổi .............................................................................................. 55
2.3. Thực trạng về năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành
chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào ............................. 58
2.3.1. Thực trạng về năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan
hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn........................................................ 58
2.3.2. Đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ quản lý ở tỉnh Khăm
Muộn ............................................................................................................... 65
Tiểu kết Chƣơng 2 ........................................................................................... 69
Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
CẤP TỈNH TẠI TỈNH KHĂM MUỘN, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ
NHÂN DÂN LÀO .......................................................................................... 70
3.1. Quan điểm chỉ đạo của Đảng nhân dân cách mạng Lào về nâng cao năng
lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính ........................... 70


3.1.1. Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng, đồng thời phát huy vai trò của chính
quyền, đoàn thể, tổ chức xã hội trong công tác cán bộ ................................... 70
3.1.2. Xác định đúng cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý ..................................................................................................... 71
3.1.3. Bám sát nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, củng cố hệ thống chính trị
để đào tạo, bố trí cán bộ, công chức sao cho phù hợp .................................... 74
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý
các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, CHDCND Lào ......... 75
3.2.1. Ban hành đầy đủ, có khoa học về hệ thống văn bản quy phạm pháp luật
liên quan đến các tiêu chuẩn chức danh, chức vụ phù hợp ............................. 75
3.2.2. Quy hoạch và tạo nguồn công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp

tỉnh ................................................................................................................... 79
3.2.3. Coi trong việc đánh giá đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành
chính cấp tỉnh, chú trọng kết quả công việc.................................................... 81
3.2.4. Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng năng lực quản lý nhà
nƣớc của đội ngũ công chức quản lý............................................................... 84
3.2.5. Làm tốt công công tác luân chuyển công chức giữ chức danh quản lý 90
3.2.6. Khuyến khích công chức quản lý tự ĐTBD, nâng cao năng lực quản
lý ...................................................................................................................... 92
3.2.7. Đề cao trách nhiệm trong các hoạt động quản lý, thanh tra, kiểm tra, xử
lý công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh................................... 93
3.2.8. Tạo môi trƣờng, cải thiện điều kiện làm việc cho đội ngũ công chức
quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh ........................................................ 96
3.2.9. Có chế độ đãi ngộ, chính sách phù hợp đối với đội ngũ công chức quản
lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh ................................................................. 97
Tiểu kết Chƣơng 3 ......................................................................................... 100
KẾT LUẬN ................................................................................................... 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 103


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, BẢNG

Biểu đồ 2.1. Độ tuổi của cán bộ, công chức tỉnh Khăm Muộn....................... 55
Bảng 2.1. Bảng điều tra về năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ
quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn ............................................... 58


1

MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài
Đội ngũ công chức có vai trò, vị trí vô cùng quan trọng trong nền hành
chính nhà nƣớc ở bất cứ quốc gia nào trên thế giới, đây không chỉ là yếu tố
cấu thành nên bộ máy nhà nƣớc mà còn là yếu tố mang tính chất quyết định
hiệu lực, hiệu quả nền hành chính nhà nƣớc (HCNN). Sự phát triển hay lạc
hậu của quốc gia đó phụ thuộc rất lớn vào chất lƣợng, năng lực của đội ngũ
công chức HCNN.
Đảng và Nhà nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (CHDCND) luôn
coi trọng công tác cán bộ; coi đó là một nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt, đặc
biệt là công tác xây dựng và nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ này.
Công tác tuyển dụng, bố trí đúng vị trí việc làm, sử dụng đúng năng lực cán bộ,
công chức (CBCC) phù hợp với khung năng lực, đào tạo, bồi dƣỡng (ĐTBD)
là những nhiệm vụ luôn đƣợc các cơ quan hành chính nhà nƣớc thực hiện
nghiêm túc. Những văn bản quan trọng liên quan đến đội ngũ CBCC nhà nƣớc
đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ban hành và triển khai thực hiện với những kết quả
khả quan; ví dụ, Luật cán bộ, công chức đƣợc ban hành năm 2016; quyết định
của Thủ tƣớng Chính phủ về việc ban hành Đề án của Chính phủ nƣớc Cộng
hòa Dân chủ Nhân dân Lào số 82/CP, ngày 19/5/2004 về “Nâng cao năng lực
quản lý nhà nƣớc cho công chức, giai đoạn 2005-2010” với những mục tiêu
cụ thể mà đề án hƣớng tới đó là:
+ Tạo sự chuyển biến cơ bản về nhận thức và hành vi của cán bộ, công
chức đối với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của địa phƣơng.
+ Cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản, cần thiết về quản
lý nhà nƣớc cho đội ngũ cán bộ, công chức đến 2020.


2

+ Trang bị phƣơng pháp, cách tiếp cận về chính trị, pháp luật và quản
lý nhà nƣớc cho đội ngũ cán bộ, công chức;

+ Rèn luyện năng lực tƣ duy logic, tƣ duy hệ thống, năng lực tham
mƣu, đề xuất thực hiện chính sách; năng lực kiểm tra, đánh giá kết quả công
việc của đội ngũ cán bộ, công chức.
Để thực hiện chủ trƣơng trên, một trong những nhiệm vụ quan trọng để
nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức là Chính phủ có những chính sách
nhằm khuyến khích công chức tích cực tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng
(ĐTBD) kiến thức, kỹ năng liên quan đến chuyên môn; tạo động lực cho đội
ngũ công chức hăng say làm việc. Cụ thể, Chính phủ tạo điều kiện để cho họ
tham gia các khóa ĐTBD kiến thức về hành chính nhà nƣớc ở trong nƣớc
cũng nhƣ ở ngoài nƣớc nhƣ tại Việt Nam, Trung Quốc…; mặt khác, Chính
phủ ban hành những văn bản quy định tiêu chuẩn chuyên môn gắn liền với
trình độ đào tạo, đánh giá công chức theo năng lực, nhờ đó hiệu quả quản lý
nhà nƣớc đƣợc tăng lên đáng kể.
Tuy nhiên, so với yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng nền hành
chính năng động, hiện đại, hiệu quả thì năng lực của đội ngũ công chức nói
chung vẫn còn nhiều hạn chế, cần phải nâng cao hơn nữa. Không chỉ nâng cao
năng lực về trình độ chuyên môn, đạo đức công vụ mà còn chú trọng tới năng
lực quản lý, kỹ năng giao tiếp nhằm phục dân và tổ chức, cung ứng dịch vụ
công ngày càng có chất lƣợng cao hơn. Năng lực của đội ngũ công chức liên
quan đến việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, sử dụng, ĐTBD, đánh giá và phát
triển công chức. Điều đó có nghĩa là tất cả các khâu quản lý nguồn nhân lực
hành chính đều có liên quan đến việc nâng cao năng lực cho đội ngũ. Nếu quá
trình quản lý nguồn nhân lực hợp lý thì việc nâng cao năng lực cho họ sẽ
đƣợc tăng cƣờng và sẽ mang lại hiệu quả quản lý cao hoặc ngƣợc lại.
Tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào có đội ngũ công chức có trình
độ chuyên môn, năng lực làm việc tƣơng đối đồng đều. Đội ngũ công chức
giữ chức vụ quản lý của tỉnh có vai trò rất quan trọng, góp phần quan trọng


3

cho sự thành công về phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của tỉnh, vì nhƣ Chủ
tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc
thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [11]. Những năm gần đây,
việc nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức giữ chức vụ quản lý đã đƣợc
nhà nƣớc CHDCND Lào quan tâm cụ thể nhƣ việc cử đi đào tạo bồi dƣỡng về
kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nƣớc ở trong và ngoài nƣớc thƣờng xuyên;
khuyến khích họ tự đào tạo bồi dƣỡng, tự nâng cao trình độ quản lý; có chế độ
khen thƣởng, kỷ luật cụ thể đối với kết quả công việc; tạo môi trƣờng tốt cho
họ trải nghiệm trong quản lý,…. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt đƣợc
vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định về năng lực của đội ngũ công chức
quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh nhƣ kiến thức, kỹ năng lãnh đạo,
quản lý chƣa ngang tầm cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng; biểu hiện cụ thể là sự
phát triển KT-XH, ngƣời dân hài lòng với nền hành chính nhà nƣớc của tỉnh
của tỉnh chƣa cao.
Chính vì những lý do trên, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội
ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại nƣớc CHDCND
Lào nói chung và của tỉnh Khăm Muộn nói riêng, tôi lựa chọn đề tài “Nâng
cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp
tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm
đề tài nghiên cứu luận văn của mình với mong muốn đóng góp một phần cho
công cuộc cải cách hành chính nhà nƣớc ở nƣớc CH DCND Lào thành công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài luận văn
Với vị trí, vai trò và tính chất quan trọng của đội ngũ công chức quản lý
các cơ quan hành chính cấp tỉnh, đến nay đã có rất nhiều công trình khoa học
nghiên cứu về công chức, công chức quản lý ở Việt nam, Lào cũng nhƣ ở các
nƣớc khác trên thế giới. Kết quả nghiên cứu của nhiều công trình đã đƣợc công
bố trên các sách, báo, tạp chí và trong các báo cáo của các cuộc hội thảo khoa
học, các luận án tiến sĩ, các luận văn thạc sĩ ở Việt Nam cũng nhƣ ở CHDCND
Lào và trên thế giới. Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu sau:

4

Tác giả Hà Quang Ngọc, “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức nhà nƣớc hiện nay”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia xuất bản
năm 2000 là một cuốn sách có giá trị về tổng kết lý luận và thực tiễn về đội
ngũ CBCC ở Việt nam trong thời kỳ đổi mới; tác giả đã đƣa ra một số giải
pháp nhằm phát triển đội ngũ công chức trong giai đoạn mới, nhất là đề cập
đến ban hành những chính sách coa liên quan và đổi mới công tác đào tạo bồi
dƣỡng đội ngũ CBCC [7].
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ
biên), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà
Nội, 2001 [16]. Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, cuốn
sách đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các
cấp, từ đó đƣa ra những kiến nghị về phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm củng cố,
phát triển đội ngũ này cả về chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu cho phù hợp với
yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
“Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” là
cuốn sách của đồng tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phƣơng (2005) do
Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. Trong công trình này, tác giả đã lý giải cơ
sở lý luận và thực tiễn trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt
Nam và đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ này.
Đề tài khoa học “Nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc của cán bộ chính
quyền cơ sở tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2005 – 2010” của GS.TS. Nguyễn Hữu
Khiển năm 2005. Đề tài đã khảo sát năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ
chính quyền cấp xã ở tỉnh Trà Vinh, trên cơ sở đó đƣa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ này.

TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013 (chủ biên) cuốn sách chuyên khảo:
“Quản lý thực thi công vụ theo định hƣớng kết quả”, NXB Lao động, cho


5

chúng ta nội dung của năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành
chính nhà nƣớc Việt Nam trong giai đoạn hiện nay và chỉ phƣơng hƣớng rèn
luyện nâng cao năng lực thực thi công vụ.
PGS.TS. Lê Chi Mai (2014) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ:
“Lý thuyết về khung năng lực và vận dụng vào xây dựng năng lực thực thi
công vụ ở Việt Nam” [12], phân tích các yếu tố cấu thành năng lực, gồm kiến
thức, kỹ năng, thái độ. Những yếu tố này tạo nên khung năng lực của công chức
hành chính nhà nƣớc, gồm: năng lực chung, năng lực chuyên môn và năng lực
quản lý. Đây cũng chính là năng lực của công chức mà tại Thông tƣ 05/2013/TTBNV khi quy định về khung năng lực và cơ cấu ngạch công chức.
PGS.TS. Lê Quân (2015), nghiên cứu về khung năng lực của lãnh đạo
hành chính vùng Tây Bắc Việt Nam, trong bài: Nghiên cứu khung năng lực
vào phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây
Bắc [13], tác giả đã đƣa ra khung năng lực lãnh đạo hành chính của một số
nƣớc trên thế giới, sau đó đƣa ra khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực
hành chính công vùng Tây Bắc, gồm: Năng lực chung, năng lực chuyên môn,
năng lực am hiểu thực tiễn, năng lực lãnh đạo điều hành và năng lực quản lý
bản thân. Những tiêu chí đánh giá năng lực mà tác giả đƣa ra đƣợc dựa trên
những căn cứ khoa học làm cho dễ dàng đo mức độ năng lực của những đối
tƣợng này.
TS. Thân Minh Quế, Công tác quy hoạch cán bộ diện Ban Thƣờng vụ
Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay, nhà xuất bản
Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2013. Cuốn sách tập trung làm rõ những vấn đề lý
luận liên quan đến công tác quy hoạch cán bộ; đánh giá thực trạng công tác quy
hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi

phía Bắc hiện nay; đề xuất phƣơng hƣớng, giải pháp chủ yếu, khả thi để thực
hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy quản lý ở
các tỉnh nói trên, trong thời gian từ nay đến năm 2020 và những năm tiếp theo.


6

TS. Nguyễn Minh Tuấn, Tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác cán bộ thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhà xuất bản chính trị Quốc gia,
Hà Nội, 2012. Cuốn sách giúp bạn đọc, nhất là cán bộ nghiên cứu, cán bộ làm
công tác tổ chức, cán bộ tham mƣu về xây dựng quy hoạch chiến lƣợc cán
bộ... có thêm tài liệu nghiên cứu về vấn đề đổi mới công tác cán bộ.
Đề tài luận văn của tác giả HỏmĐuôngPhaChăn: “Nâng cao năng lực
đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Salavăn, Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội,
2005. Mục đích của luận văn nhằm xác định những căn cứ khoa học góp phần
kiện toàn, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện
của tỉnh Salavăn đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong thời kỳ mới.
Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội, 2006, của tác giả
Bunxi KonBut: “Phát triển năng lực quản lý nhà nƣớc của chính quyền cấp
huyện (qua thực tiễn huyện Xaythany, thủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào). Luận văn đã trình bày một cách có hệ thống về năng lực quản
lý nhà nƣớc của chính quyền huyện Xaythany, đề xuất một số giải pháp thiết
thực, có tính khả thi để phát triển năng lực quản lý nhà nƣớc của chính quyền
huyện Xaythany.
Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí Minh,
2010, của tác giả Nylaxay Tayphakhanh: “Nâng cao năng lực quản lý cho đội
ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Chăm Pa Sắc nƣớc Cộng hòa Dân
chủ Nhân dân Lào”, Luận văn này tập trung đánh giá thực trạng năng lực và
hoạt động của tổ chức bộ máy hành chính nhà nƣớc nói chung và hành chính

nhà nƣớc cấp huyện nói riêng, từ đó đề xuất những giải pháp khắc phục
những hạn chế trong hoạt động quản lý hành chính nhà nƣớc của các cơ quan
quản lý nhà nƣớc cấp huyện, góp phần nâng cao năng lực quản lý hành chính
nhà nƣớc cho cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp huyện tại tỉnh Chăm-pa-sắc
nói riêng và nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nói chung.


7

Đề tài của tác giả Phommalath Sommai: “Nâng cao năng lực lãnh đạo
cho cán bộ, công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí
Minh, 2010. Luận văn thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực
lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn đã làm rõ
các mặt tích cực, hạn chế, tìm ra những nguyên nhân cơ bản, chủ yếu ảnh
hƣởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt của tỉnh.
Từ thực trạng đó, luận văn đã đề xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao
năng lực lãnh đạo, góp phần vào việc hoạch định các chủ trƣơng, chính sách
trong công tác cán bộ, đặc biệt là vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực cho cán
bộ công chức.
Luận án tiến sỹ khoa học chính trị, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí
Minh của tác giả Trần Thị Thanh Nhàn (2014), Quy hoạch cán bộ diện Ban
thƣờng vụ tỉnh, thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ hiện nay, có những đóng
góp mới nhƣ: đƣa ra quan niệm về quy hoạch cán bộ diện Ban Thƣờng vụ Tỉnh
ủy, Thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ Việt Nam; góp phần làm rõ nội dung
công tác quy hoạch cán bộ diện Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy, Thành ủy quản lý ở
đồng bằng Bắc Bộ; đề xuất 02 giải pháp có tính đột phá để thực hiện tốt quy
hoạch cán bộ diện Ban Thƣờng vụ Tỉnh, Thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ.
Đề tài của tác giả Thiều Quang Nhàn (2003), Công tác đào tạo, bồi
dƣỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phƣờng ở thành phố Hà Nội hiện nay thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí

Minh. Luận văn đã trình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào
tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phƣờng ở Thành phố Hà Nội; đánh
giá thực trạng, nguyên nhân và rút ra kinh nghiệm về công tác đào tạo, bồi
dƣỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phƣờng ở Thành phố Hà Nội; đề xuất
phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp phƣờng ở Thành phố Hà Nội.


8

Luận văn Thạc sĩ của Khăm Chăn Khăm Vông Chay năm 2006 với đề
tài “Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt tỉnh Phong Sa
Ly”. Luận văn đã đánh giá đƣợc năng lực của đội ngũ cán bộ chủ chốt tỉnh
Phong Sa Ly, trên cơ sở đó, luận văn đã đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao năng lực cho đội ngũ này.
Luận văn Thạc sĩ của Nylaxay Tayphakhanh năm 2010 với đề tài
“Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh
Cham Pa Sác, nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào”. Luận văn này cũng đi
vào đánh giá năng lực của cán bộ, công chức nhƣng tập trung chủ yếu vào đối
tƣợng là cán bộ, công chức cấp huyện thuộc tỉnh.
Đề tài luận văn Phetthavone Mounsouphom về “Nâng cao chất lƣợng
cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào”, năm 2016, đã xây dựng lý luận và đánh giá thực trạng chất
lƣợng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Viên Chăn trên 4 nội dung: Kiến thức, kỹ
năng, thái độ và giao tiếp và đƣa ra những giải pháp để nâng cao chất lƣợng
cho đội ngũ này; trong đó có những giải pháp nhƣ: Coi trọng công tác quy
hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí sử dụng, đánh giá, luân chuyển
và chính sách đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện; Xây dựng tổ chức
đảng cấp huyện trong sạch vững mạnh và phát huy vai trò của các tổ chức
trong hệ thống chính trị cấp huyện; Kiện toàn và nâng cao chất lƣợng cơ quan

tham mƣu về công tác tổ chức cán bộ; Mở rộng dân chủ, tăng cƣờng kênh
thông tin dân đánh giá chất lƣợng cán bộ, đánh giá chất lƣợng chính quyền;
Tăng cƣờng thanh tra, giám sát hoạt động của cán bộ chủ chốt, hoạt động của
chính quyền.
Các công trình trên là những tài liệu quý để tác giả tham khảo, kế thừa;
chúng đã cung cấp cho tác giả những gợi ý, luận cứ, giải pháp về vấn đề năng
lực quản lý của đội ngũ công chức. Tuy nhiên, chƣa có công trình nào nghiên
cứu về năng lực quản lý của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành
chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn.


9

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu lý luận về năng lực quản lý của công chức và thực
trạng năng lực quản lý của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính
nhà nƣớc cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào; trên cơ sở đó đề
xuất những giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ này.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực và năng lực quản lý của đội ngũ
công chức quản lý trong hành chính nhà nƣớc.
- Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ công chức quản
lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào.
- Trên cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ công
chức quản lý, Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của
đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm
Muộn, nƣớc CHDCND Lào.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ
quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về đối tƣợng nghiên cứu: Do nội hàm của “năng lực của đội
ngũ công chức quản lý” rất rộng, có nhiều cách tiếp cận khác nhau; vì vậy,
nội dung “năng lực quản lý” của luận văn đƣợc giới hạn nhƣ khung lý thuyết
ở chƣơng 1.
- Giới hạn về không gian: Các đơn vị hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm
Muộn, nƣớc CHDCND Lào.


10

- Giới hạn về thời gian: Đánh giá thực trạng từ 2010 đến nay. Đề xuất
định hƣớng và giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức quản lý
các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào
đến năm 2025.
- Giới hạn về khách thể khảo sát, nghiên cứu: là những ngƣời hiện đang
giữ vị trí chức danh, chức trách lãnh đạo, quản lý trong bộ máy tỉnh, tại tỉnh
Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phƣơng pháp luận chủ nghĩa Mác – Lênin về cán bộ và công
tác cán bộ, luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ:
- Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận: đọc tài liệu, thu thập, phân tích tài
liệu thứ cấp để thu thập thông tin và hệ thống hóa các công trình nghiên cứu
khoa học có nội dung liên quan đến đề tài.
- Phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn:
+ Phƣơng pháp so sánh.
+ Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi.
+ Phƣơng pháp quan sát.

+ Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc về nhân sự
+ Phƣơng pháp xử lý số liệu bằng toán thống kê.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn làm phong phú thêm lý luận về năng lực và năng lực quản lý
đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung
và ở tỉnh Khăm Muộn nói riêng. Năng lực và năng lực quản lý nhiều quan
niệm, nhiều cách tiếp cận với những nội dung, tiêu chí khác nhau; tác giả hy
vọng sẽ đóng góp một cách nhìn mới, làm cho lý luận về năng lực quản lý của
đội ngũ cán bộ quản lý nhà nƣớc (QLNN) đƣợc nâng lên.


11

6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn phản ánh thực trạng năng lực quản lý
đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh, với những số liệu phong phú về vấn đề này
của tỉnh Khăm Muộn cũng nhƣ số liệu sơ cấp của tác giả thu đƣợc sẽ giúp cho
những nhà nghiên cứu, cán bộ quản lý và sinh viên, học viên có thể tham
khảo, vận dụng. Luận văn có thể đƣợc dùng làm tài liệu tham khảo phục vụ
công tác cán bộ của tỉnh Khăm Muộn. Đồng thời, kết quả đó cũng có thể sử
dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác giảng dạy và nghiên cứu về công
tác cán bộ ở các địa phƣơng của Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung của luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về năng lực và năng lực của đội ngũ công
chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh
Chƣơng 2. Thực trạng năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ
quan hành chính tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào

Chƣơng 3. Quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội
ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc
CHDCND Lào


12

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VÀ NĂNG LỰC CỦA ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH

1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm công chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Để thi hành công vụ, bất cứ một quốc gia nào trên thế giới cũng đểu
xây dựng cho mình một đội ngũ công chức và không ngừng chăm lo bồi
dƣỡng để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả của nền công vụ. Do tính chất đặc
thù của các quốc gia khác nhau, nên khái niệm công chức cũng không hoàn
toàn đồng nhất. Có nƣớc chỉ giới hạn công chức trong phạm vi các cơ quan
hành pháp thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc, thi hành pháp luật. Cũng có
nƣớc quan niệm công chức bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các cơ
quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ công. Song nhìn chung, các nƣớc đều có
quan niệm công chức là ngƣời làm việc trong phạm vi bộ máy nhà nƣớc, còn
những nhà hoạt động chính trị do bầu cử hay hoạt động kinh doanh không
phải là công chức.
Từ điển tiếng Việt đã định nghĩa rất chung “Công chức là ngƣời làm
việc trong các cơ quan nhà nƣớc”. Công chức có nghĩa vụ chịu trách nhiệm
trƣớc pháp luật về việc thừa hành công vụ của mình và có trách nhiệm liên
quan đến việc thi hành công vụ của cấp dƣới quyền. Công chức chủ hoạt động
cho công vụ không đƣợc dựa vào danh nghĩa nghề nghiệp đang làm để tiền

hành các hoạt động tƣ lợi dƣới bất cứ hình thức nào. Công chức đƣợc pháp
luật bảo vệ khi thi hành công vụ, cơ quan sử dụng công chức và các cơ quan
nhà nƣớc có liên quan, có trách nhiệm bảo vệ công chức.


13

Công chức là bộ phận quan trọng của nền hành chính, là nhân tố con
ngƣời trong bộ máy nhà nƣớc. Trên thế giới, chế độ công chức ra đời hàng
trăm năm nay và đang đƣợc tiếp tục bổ sung, đổi mới để hoàn chỉnh theo
hƣớng xây dựng nền hành chính hiện đại.
Trong các tài liệu đã công bố, mỗi quốc gia đƣa ra khái niệm về công
chức không giống nhau, tùy thuộc vào thể chế chính trị của mỗi nƣớc, cụ thể
nhƣ: Ở Pháp, công chức gồm những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
làm việc trong các công sở thuộc các cơ quan hành chính công quyền và các
tổ chức dịch vụ công của nhà nƣớc. Ở Anh, từ 1859, phạm vi công chức đã
đƣợc quy định gồm những ngƣời do nhà vua trực tiếp bổ nhiệm hoặc đƣợc ủy
ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở các cơ
quan dân sự và những ngƣời mà toàn bộ tiền lƣơng đƣợc cấp thống nhất từ
các khoản do Quốc hội thông qua. Ở Mỹ, công chức là những ngƣời làm việc
trong bộ máy của Chính phủ trung ƣơng. Các ngành tƣ pháp, Quốc hội, quân
đội, trƣờng công, bệnh viện, quốc lập, xí nghiệp quốc doanh đƣợc lĩnh lƣơng
từ ngân sách nhà nƣớc, còn các địa phƣơng có hệ thống công chức riêng.
Ở Việt Nam, Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã nêu khái niệm cán
bộ, công chức bao hàm một phạm vi rộng, đó là đặc thù, xuất phát từ chế độ
chính trị, hệ thống chính trị và lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, công chức.
Đó là:
Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực

thuộc trung ƣơng, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh trong biên chế
và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc [Khoản 1, Điều 4, Luật cán bộ, công
chức năm 2008].
Công chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà


14

nƣớc, tổ chức chính trị, xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị, xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập); trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng
đƣợc đảm bảo từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật [Khoản 2, Điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008].
Nhƣ vậy, tùy theo những đặc điểm kinh tế, xã hội, hình thức tổ chức bộ
máy nhà nƣớc và truyền thống dân tộc của mỗi quốc gia trên thế giới để xác
định phạm vi công chức. Song, ngƣời công chức nói chung có 6 tiêu chí sau:
- Là công dân của nƣớc đó;
- Đƣợc tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển;
- Giữ một công vụ thƣờng xuyên;
- Đƣợc xếp vào một ngạch chuyên môn;
- Làm việc trong một công sở;
- Lƣơng bổng do ngân sách nhà nƣớc cấp.
Từ cơ sở lý luận ở trên, tác giả cho rằng, “Công chức là những ngƣời
đƣợc nhà nƣớc tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên, làm

việc liên tục trong cơ quan nhà nƣớc, đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo,
ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”.
Luận văn cần làm rõ khái niệm này bởi vì ở nƣớc CHDCND Lào còn
sử dụng hai khái niệm “công chức” (nhất là công chức giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý) và “cán bộ” nhiều lúc trùng nhau. Bên cạnh phạm trù “công chức”,
chúng ta còn gặp phạm trù “cán bộ”. Thuật ngữ cán bộ đƣợc dùng để chỉ


15

những ngƣời đƣợc bầu cử hoặc điều động để làm việc trong bộ máy nhà nƣớc,
bộ máy của các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội cùng thực hiện chủ
trƣơng, đƣờng lối của Đảng trong hệ thống chính trị thống nhất.
Ở CHDCND Lào, cán bộ là lực lƣợng chủ yếu trong các cơ quan
HCNN, trong đó đại đa số cán bộ có thể giữ các chức vụ khác nhau. Thuật
ngữ “cán bộ” xuất hiện nhiều trong các văn bản chính trị, pháp luật và quản lý
nhà nƣớc. Tuy nhiên, do trải qua các thời kỳ khác nhau nên khái niệm cán bộ
cũng không hoàn toàn đồng nhất. Dƣới góc độ khoa học quản lý hành chính
nhà nƣớc, cán bộ đƣợc coi là những ngƣời đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc và giữ ngạch cán sự trở lên (để phân biệt với nhân viên nhà nƣớc có
vị trí, vai trò và mức lƣơng thấp hơn cán sự).
Do tính chất đặc thù của nền công vụ ở Lào, khái niệm cán bộ đƣợc
dùng với nhiều nghĩa khác nhau:
Khái niệm cán bộ gắn liền với những ngƣời đƣợc bầu vào các cấp lãnh
đạo, chỉ huy từ cơ sở đến trung ƣơng (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với đảng
viên thƣờng, đoàn viên, hội viên hoặc cán bộ là những ngƣời công tác chuyên
trách hƣởng lƣơng trong các tổ chức đảng, đoàn thể.
Cán bộ là những ngƣời giữ cƣơng vị chỉ huy từ tiểu đội trƣởng trở lên
(cán bộ tiểu đội, đại đội, cán bộ tiểu đoàn, trung đoàn, sƣ đoàn…) hoặc là sỹ

quan từ cấp úy trở lên trong quân đội nhân dân Lào.
Trong hệ thống bộ máy nhà nƣớc, khái niệm cán bộ đƣợc hiểu với
nghĩa trùng với khái niệm công chức nhƣng có chức danh lãnh đạo, quản lý từ
phó trƣởng phòng trở lên, chỉ những ngƣời làm việc trong cơ quan nhà nƣớc.
Tuy cách dùng, cách thức biểu đạt khái niệm cán bộ có khác nhau nhƣng về
cơ bản thuật ngữ cán bộ bao hàm nghĩa chính của nó là cán bộ khung, là nòng
cốt, là những ngƣời lãnh đạo, là chỉ huy.
Trong giai đoạn hiện nay, thuật ngữ “cán bộ” đƣợc dùng rất phổ biến ở
các tài liệu của các cơ quan đảng - công tác đảng, nhà nƣớc về công tác cán


16

bộ, đoàn thể và những lời phát biểu, vận động nhân dân hay dùng gọi đối với
những ngƣời của Đảng và Nhà nƣớc xuống làm việc với ngƣời dân địa
phƣơng nhƣ: cán bộ tỉnh, cán bộ huyện, cán bộ thuế… Tuy nhiên, ở
CHDCND Lào, quan niệm cán bộ quản lý và công chức quản lý thƣờng dùng
chung cho một đối tƣợng trong nền hành chính nhà nƣớc.
Tại Việt Nam, căn cứ vào vị trí công tác, công chức đƣợc phân loại nhƣ
sau: (a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và (b) Công chức không giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Theo Luật cán bộ, công chức của nƣớc CHDCND Lào, ban hành năm
2016 (theo Nghị định số 025, ngày 28/01/2016) thì công chức quản lý là công
dân Lào đƣợc bầu cử hay bổ nhiệm vào một chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cách mạng Nhân dân Lào, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị xã hội
từ trung ƣơng đến địa phƣơng hoặc làm nhiệm vụ thay mặt cho Đảng và Nhà
nƣớc Lào ở nƣớc ngoài, tổ chức quốc tế, đƣợc hƣởng lƣơng, bồi dƣỡng theo
chính sách nhà nƣớc Lào.
Trên cơ sở lý luận và kinh nghiệm của Việt Nam, tác giả đƣa ra khái
niệm công chức quản lý của CHDCND Lào nhƣ sau:

“Công chức quản lý là ngƣời giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý
trong hệ thống cơ quan Đảng, Nhà nƣớc và các tổ chức chính trị - xã hội;
đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc, đại diện cho uy tín, trí tuệ của một
tổ chức và là linh hồn của tổ chức ấy, đƣợc bầu cử hay bổ nhiệm, chịu trách
nhiệm trƣớc cấp trên và cấp mình về thành công hay thất bại trong thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của tổ chức”.
1.1.1.2. Khái niệm đội ngũ công chức quản lý cấp tỉnh
Đội ngũ cán bộ quản lý ở CHDCND Lào, gồm những con ngƣời cụ thể
có chức vụ quản lý, lãnh đạo, tập hợp thành đội ngũ:
- Giữ các vị trí chủ yếu nhất của các tổ chức đảng, chính quyền, đoàn
thể nhân dân các cấp, các ngành ở địa phƣơng; có quyền hạn pháp lý đƣợc
quy định trong tổ chức;