Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước huyện bình liêu, tỉnh quảng ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––––

HOÀNG THỊ NGHỊ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: Quản Lý Kinh tế

THÁI NGUYÊN - 2017


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––––

HOÀNG THỊ NGHỊ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản Lý Kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Thị Minh Ngọc

THÁI NGUYÊN - 2017

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
được thực hiện nghiêm túc, trung thực và mọi số liệu trong này được trích dẫn
có nguồn gốc rõ ràng.

Tác giả

Hoàng Thị Nghị


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, tôi đã
nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể và cá nhân:
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các thầy, cô giáo trường Đại
học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Phòng Đào tạo đã giúp đỡ
tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với TS. Trần Thị Minh Ngọc,
người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn UBND huyện Bình Liêu, thủ trưởng và cán
bộ công chức, viên chức các cơ quan: Phòng Nội vụ, Phòng Thống Kê, Phòng
Lao động thương binh và xã hội, Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn,
Văn Phòng HĐND & UBND huyện ... và UBND các xã, thị trấn đã giúp đỡ,
tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu, thực hiện đề tài.
Tác giả

Hoàng Thị Nghị


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu của đề tài ........................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ........................................... 6
1.1. Cơ sở lí luận ............................................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm về phát triển NNL quản lý nhà nước ..................................... 6
1.1.2. Nội dung phát triển NNL quản lý nhà nước ......................................... 15
1.1.3. Cách thức phát triển nguồn nhân lực QLNN ........................................ 21
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL quản lý nhà nước .............. 26
1.2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản lý
nhà nước .......................................................................................................... 30
1.3. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ............... 34
1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước ................................. 34
1.3.2. Bài học kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý
nhà nước cho huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh .......................................... 40

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 41


iv

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 41
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 41
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 41
2.2.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin ...................................... 42
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 44
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phát triển kinh tế-văn hóc-xã hội của huyện Bình Liêu ...... 44
2.3.2. Nhóm các chỉ tiêu đánh giá số lượng NNL quản lý nhà nước.............. 44
2.3.3. Nhóm các chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL quản lý nhà nước........... 44
2.3.4. Nhóm chỉ tiêu đánh giá động lực thúc đẩy nhân lực QLNN huyện
Bình Liêu ......................................................................................................... 44
Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH QUẢNG NINH .. 45
3.1. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội huyện Bình Liêu ............................. 45
3.1.1. Điều kiện tự nhiên ................................................................................. 45
3.1.2. Điều kiện kinh tế ................................................................................... 48
3.1.3. Điều kiện xã hội .................................................................................... 51
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước huyện Bình
Liêu, tỉnh Quảng Ninh..................................................................................... 54
3.2.1. Phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực QLNN ..................... 54
3.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực ............................................ 58
3.2.3. Thực trạng công tác đào tạo và nâng cao động lực thúc đẩy NNL
quản lý nhà nước ............................................................................................. 67
3.3. Đánh giá các chính sách liên quan đến phát triển NNL quản lý nhà
nước của huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh đã thực hiện trong giai đoạn
vừa qua ............................................................................................................ 76

3.4. Đánh giá kết quả đạt được, mặt hạn chế và nguyên nhân của hạn
chế trong quản lý phát triển nguồn nhân lực cho huyện Bình Liêu, tỉnh
Quảng Ninh .................................................................................................... 79


v
3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 79
3.4.2. Những hạn chế ...................................................................................... 79
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 80
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH
QUẢNG NINH ..................................................................................... 83
4.1. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực
quản lý nhà nước huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh ................................... 83
4.1.1. Quan điểm, phương hướng ................................................................... 83
4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 84
4.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước huyện
Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh ........................................................................... 86
4.2.1. Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực QLNN .... 86
4.2.2. Sử dụng có hiệu quả nhân lực QLNN ................................................... 87
4.2.3. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực QLNN..................... 91
4.2.4. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng
nguồn nhân lực quản lý nhà nước ................................................................... 92
4.2.5. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực QLNN .................. 95
4.2.6. Áp dụng các công cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ............. 96
4.2.7. Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát
huy tính tích cực lao động của cán bộ, công chức .......................................... 97
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 98
4.3.1. Đối với Tỉnh Quảng Ninh ..................................................................... 98
4.3.2. Đối với huyện Bình Liêu....................................................................... 99

4.3.3. Đối với nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu .............................. 100
KẾT LUẬN .................................................................................................. 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 103
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 106


vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BTV

: Ban thường vụ

CNTT

: Công nghệ thông tin

CQNN

: Cơ quan nhà nước

DN

: Doanh nghiệp

GDP

: Tổng sản phẩm quốc nội

HĐND

: Hội đồng nhân dân

ILO

: Tổ chức lao động quốc tế

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

NĐ-CP

: Nghị định - Chính phủ

NNL

: Nguồn nhân lực

NQ

: Nghị quyết

QĐ

: Quyết định

QH

: Quốc hội

QLNN

: Quản lý nhà nước

TW

: Trung ương

UBTVQH : Ủy ban thường vụ quốc hội
UNESCO : Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
VXH

: Vốn xã hội


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Tổng hợp một số chỉ tiêu kinh tế huyện Bình Liêu giai đoạn
2011-2015 .............................................................................. 50
Bảng 3.2: Thống kê số lượng nguồn nhân lực QLNN của huyện Bình
Liêu qua các năm 2014-2016 .................................................. 54
Bảng 3.3: Cơ cấu giới tính của nguồn nhân lực QLNN huyện Bình
Liêu qua các năm 2014-2016 .................................................. 55
Bảng 3.4: Độ tuổi của nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu qua
các năm 2014-2016 ................................................................. 57
Bảng 3.5: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực QLNN huyện
Bình Liêu qua các năm 2014-2016 .......................................... 59
Bảng 3.6: Trình độ lý luận - chính trị của nhân lực QLNN huyện Bình
Liêu qua các năm 2014-2016 .................................................. 61
Bảng 3.7: Trình độ tin học - ngoại ngữ của nhân lực QLNN huyện

Bình Liêu qua các năm 2014-2016 .......................................... 62
Bảng 3.8: Kỹ năng thực hiện công việc của nguồn nhân lực QLNN
huyện Bình Liêu ..................................................................... 64
Bảng 3.9: Thể lực của nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu năm 2016 ....... 66
Bảng 3.10: Kết quả đánh giá mức lương của nguồn nhân lực QLNN
huyện Bình Liêu ..................................................................... 68
Bảng 3.11: Kết quả đánh giá công tác đào tạo, luân chuyển của nhân
lực QLNN huyện Bình Liêu .................................................... 69
Bảng 3.12: Kết quả đánh giá điều kiện làm việc của nguồn nhân lực
QLNN huyện Bình Liêu .......................................................... 70
Bảng 3.13: Kết quả đánh giá chính sách khen thưởng của nguồn nhân
lực QLNN huyện Bình Liêu .................................................... 71
Bảng 3.14: Kết quả về công tác đánh giá công chức hàng năm của
nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu ................................. 75


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Sơ đồ mô hình hệ thống cơ quan quản lý nhà nước ....................... 10
Hình 3.1: Cơ cấu kinh tế huyện Bình Liêu năm 2015 .................................... 49
Hình 3.2: Một số chỉ tiêu kinh tế huyện Bình Liêu giai đoạn 2011-2015 ...... 50
Hình 3.3: Cơ cấu giới tính của nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu
qua các năm 2014-2016 .................................................................. 56
Hình 3.4: Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu qua
các năm 2014-2016 ......................................................................... 58
Hình 3.5: Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
QLNN huyện Bình Liêu qua các năm 2014-2016 .......................... 60
Hình 3.6: Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực QLNN
huyện Bình Liêu qua các năm 2014-2016 ...................................... 61
Hình 3.7: Cơ cấu trình độ tin học - ngoại ngữ của nhân lực QLNN huyện

Bình Liêu qua các năm 2014-2016 ................................................. 63
Hình 3.8: Đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu.... 65


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, xu thế toàn
cầu hoá đang diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai trò quyết định của
nguồn nhân lực đối với phát triển càng rõ nét hơn. Các lý thuyết tăng trưởng
kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở
mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ, phát
triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong
đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế
bền vững chính là nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng
cao. Trong nền kinh tế toàn cầu hoá đầy biến động và cạnh tranh quyết liệt,
thì ưu thế cạnh tranh luôn nghiêng về các quốc gia có nguồn nhân lực chất
lượng cao. Bởi vậy, hiện nay trong chiến lược phát triển của mình, nhiều
quốc gia đã xác định phát triển nguồn vốn nhân lực là yếu tố cạnh tranh cơ
bản nhất.
NNL quản lý Nhà nước có một vai trò đặc biệt quan trọng trong việc
quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội và đảm bảo nền hành chính
quốc gia hoạt động liên tục. Công tác phát triển NNL quản lý nhà nước được
Đảng và Nhà nước quan tâm mạnh mẽ, bằng việc nâng cao chất lượng được
tiến hành thường xuyên, đảm bảo chỉ tiêu cả về số lượng và chất lượng cho
đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước (QLNN) theo kịp được yêu cầu của thời kì
đổi mới. Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020,
Đảng ta đã xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có
phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính
chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Quy định rõ và đề cao vai trò

của người đứng đầu” và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến lược.
Bình Liêu là huyện miền núi, biên giới, dân tộc nằm ở phía Đông Bắc
của tỉnh Quảng Ninh, có diện tích tự nhiên là 475,1 km2 (chiếm khoảng 8%


2
diện tích tỉnh Quảng Ninh), dân số của huyện hơn 30 nghìn người. Huyện Bình
Liêu có 8 đơn vị hành chính. Trong đó, có 7 xã và 1 Thị trấn; 6/7 xã biên giới, 5
xã đặc biệt khó khăn; chia thành 104 khu phố, thôn bản. Bình Liêu có cửa khẩu
quốc gia Hoành Mô và cửa khẩu phụ Đồng Văn, có 42,999 km đường biên giới
tiếp giáp với huyện Phòng Thành, thành phố Cảng Phòng Thành và huyện Ninh
Minh, thành phố Sùng Tả (tỉnh Quảng Tây-Trung Quốc). Cửa khẩu Hoành Mô
đã được đầu tư xây dựng mới, mở ra nhiều khả năng cho sự giao lưu mậu dịch,
thông thương hàng hoá giữa nước ta với nước bạn Trung Quốc.
Huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh là một huyện miền núi có điều kiện
kinh tế xã hội khó khăn, bên cạnh đó có đường biên giới khá phức tạp nên đòi
hỏi các cấp chính quyền địa phương không ngừng đưa ra cơ chế, chính sách giải
pháp phát triển kinh tế xã hội cho huyện. Nhưng để làm tốt được việc này đòi
hỏi những cán bộ công chức trong lĩnh vực quản lý nhà nước phải có “tâm” và
có “tầm” thì kinh tế xã hội huyện mới có cơ hội phát triển. Do vậy, đầu tư phát
triển nguồn nhân lực QLNN là một trong những việc làm cấp bách, sớm đưa
huyện Bình Liêu phát triển đóng góp cho nền kinh tế tỉnh Quảng Ninh.
Nguồn nhân lực quản lý nhà nước của huyện Bình Liêu hiện nay vừa
thiếu số lượng lại chưa đủ mạnh về trình độ chuyên môn nghiệp vụ khiến cho
khả năng giải quyết các vấn đề của nhân dân trong huyện gặp nhiều khó khăn.
Ngày nay, từ nhận thức sâu sa hơn về những đặc điểm mới của thời đại và
những nhu cầu của sự phát triển đất nước, vị trí của các nguồn lực được nhìn
nhận rõ hơn, trong đó con người được coi vừa là nguồn lực nội tại, cơ bản,
quyết định sự nghiệp CNH,HĐH, vừa là đối tượng chính cho quá trình phát

triển. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã khẳng định: “đáp ứng yêu cầu về con
người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong
thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”. Trước yêu cầu thực tiễn đó, tác giả
đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước huyện Bình
Liêu, tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn thạc sỹ, đề tài có ý nghĩa lớn về lý luận
và thực tiễn.


3
2. Mục tiêu của đề tài
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài thực hiện nhằm đánh giá thực trạng phát triển NNL quản lý nhà
nước huyện Bình Liêu; chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân; trên cơ sở đó đề
xuất những giải pháp phát triển NNL quản lý nhà nước huyện Bình Liêu tỉnh
Quảng Ninh, góp phần phát triển kinh tế-xã hội tỉnh Quảng Ninh trong thời
gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển NNL quản lý
nhà nước.
- Đánh giá thực trạng NNL quản lý nhà nước huyện Bình Liêu, chỉ ra
những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp phát triển NNL quản lý nhà nước tại huyện Bình
Liêu, tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước của huyện
Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu số liệu đánh giá thực trạng NNL
quản lý nhà nước từ năm 2014-2016; các số liệu dự báo về phát triển NNL

quản lý huyện Bình Liêu và khuyến nghị một số giải pháp đến năm 2020.
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại huyện Bình Liêu, tỉnh
Quảng Ninh.
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân
lực QLNN cấp huyện, về quy mô, chất lượng, cơ cấu và động lực thúc đẩy
NNL quản lý nhà nước trên địa bàn huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh.


4
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước huyện Bình
Liêu, tỉnh Quảng Ninh” là một đề tài còn mới, chưa có đề tài nghiên cứu về
lĩnh vực này trên địa bàn huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh. Những đóng
góp của luận văn được thể hiện:
- Về mặt lí luận: Luận văn góp phần khái quát và phát triển những nội
dung lý thuyết về phát triển NNL quản lý nhà nước nói chung cũng như NNL
quản lý nhà nước huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh.
- Về mặt thực tiễn: Luận văn nghiên cứu, tìm hiểu và tổng hợp các kinh
nghiệm thực tiễn có giá trị của một số địa phương trong nước về phát triển
NNL quản lý nhà nước. Qua khảo sát và phân tích, đánh giá thực trạng, luận
văn đã chỉ ra những ưu, khuyết điểm và nguyên nhân then chốt của vấn đề
phát triển NNL quản lý nhà nước huyện Bình Liêu. Từ đó đề ra những giải
pháp phát triển NNL quản lý nhà nước huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh.
Với cách tiếp cận và phạm vi nghiên cứu, luận văn đã trình bày một
cách có hệ thống, toàn diện và cụ thể về lý luận và hiện trạng phát triển NNL
quản lý nhà nước ở huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh. Hơn nữa những giải
pháp đã được đề xuất dựa trên cơ sở thực tiễn của cuộc sống và yêu cầu của
bối cảnh phát triển mới (Hội nhập kinh tế và phát triển kinh tế tri thức và khoa
học công nghệ) - Điều mà các luận văn, đề tài nghiên cứu trước đây ít được
đề cập đến.

Kết quả nghiên cứu của đề tài, là tài liệu tham khảo cho chương trình
Cao học trong chuyên ngành Quản lý kinh tế. Đồng thời, kết quả nghiên cứu
còn là cơ sở để các nhà hoạch định chính sách trên địa bàn huyện Bình Liêu
tham khảo đề ra các chính sách phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước
phù hợp với điều kiện thực tế của huyện.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, luận
văn có kết cấu 4 chương, bao gồm:


5
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
quản lý nhà nước;
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước
huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh;
Chương 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà
nước huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh.


6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.1. Khái niệm về phát triển NNL quản lý nhà nước
1.1.1.1. Một số khái niệm cơ bản.
* Nguồn nhân lực và NNL của một tổ chức
Khái niệm "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn

lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và
trong nước đã đề cập đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau và từ đó sẽ
hình thành các phương thức khác nhau trong việc phát triển NNL cho quốc gia
hay cho một tổ chức.
Theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc (UN) thì: “NNL là tất cả những
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [UNDP, 2013].
Đồng với quan điểm này Fischer và Dornhusch cũng cho rằng, nguồn nhân
lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có
khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. [Viện kinh tế thế giới, 2003].
Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng NNL,
xem xét vai trò, sức mạnh của NNL đối với sự phát triển xã hội.
Quan điểm của Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… mà mỗi cá nhân sở
hữu. Đầu tư cho con người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và
được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc nào đó.


7
Nguồn nhân lực với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển của kinh
tế xã hội, cũng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham
gia vào lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này NNL bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động.
Thuật ngữ NNL của một tổ chức gắn liền với toàn bộ người lao động
đang làm việc cho tổ chức. Với cách tiếp cận này, NNL của một tổ chức cũng
là một bộ phận cấu thành NNL xã hội nói chung và cũng là một bộ phận xuất

phát từ nguồn lao động xã hội của một quốc gia và quốc tế. NNL của mỗi một
tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc điểm và việc làm
trong tổ chức quyết định.
Nhìn chung các quan điểm về NNL đều thống nhất về nội dung cơ bản
là: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực
lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của một
quốc gia, một tổ chức.
NNL không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất
lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng. Về mặt số lượng, đó
là toàn bộ những người lao động đang có khả năng và là những người sẽ tham
gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Về mặt chất lượng, NNL
được hiểu bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động,
thái độ và phong cách làm việc. Ngoài ra, khi nói tới NNL phải nói tới cơ cấu
của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề. Khi nói tới NNL
cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của con người và cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết
thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người. [Trần Kim Dung, 2005].
* Phát triển NNL
Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về phát
triển NNL.


8
Dựa trên quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: "Phát
triển NNL chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và
dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá
trình tác động đến sự phát triển NNL, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ
và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ
sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường,
việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và

đáp ứng sự phát triển bền vững NNL. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần
đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng
lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của
lao động" [UNDP, 2013].
GS.TS. Bùi Văn Nhơn cho rằng: “Phát triển NNL là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp
ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát
triển” [Bùi Văn Nhơn, 2006].
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo
ra NNL với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội
của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. [Yoshihara
Kunio, 1999]
Trong khi đó, UNESCO sử dụng khái niệm phát triển NNL theo nghĩa
hẹp và cho rằng: phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư
luôn luôn phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nước.
Còn theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), phát triển NNL bao hàm
phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề
đào tạo nói chung,mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó
vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. [International Labour Organization (ILO), 2010]


9
Liên hiệp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển NNL theo
nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm
thúc đẩy phát triển kinh tế-xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung
nhất là phát triển NNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi

mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát
triển NNL, do vậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến
mọi mặt của đời sống kinh tế-xã hội. Kinh nghiệm của nhiều nước CNH trước
đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất
mà là hoàn thiện trong năng lực con người, sự tinh thông, kinh nghiệm, bí
quyết nghề nghiệp và kỹ năng quản lý. Khác với đầu tư cho nguồn vốn vật
chất, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác
động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ
xã hội nói chung.
* Quản lý nhà nước và nguồn nhân lực quản lý nhà nước
Là một phạm trù gắn liền với sự xuất hiện của Nhà nước, quản lý nhà
nước (QLNN) ra đời với tính chất là loại hoạt động quản lý xã hội. Quản lý
nhà nước, hiểu theo nghĩa rộng, được thực hiện bởi tất cả các cơ quan quản lý
nhà nước (CQQLNN). Theo nghĩa hẹp, QLNN là hoạt động chấp hành - điều
hành được đặc trưng bởi các yếu tố có tính tổ chức; được thực hiện trên cơ sở
và để thi hành pháp luật; được bảo đảm thực hiện chủ yếu bởi hệ thống các cơ
quan hành chính nhà nước (hoặc một số cá nhân và tổ chức xã hội trong
trường hợp được giao nhiệm vụ QLNN). Quản lý nhà nước cũng là sản phẩm
của việc phân công lao động nhằm liên kết và phối hợp các đối tượng bị quản
lý. [Uông Chu Lưu, 2005].
Bộ máy QLNN, theo Hiến pháp năm 1992, là 1 trong 4 hệ thống cơ
quan nhà nước. Xét về mặt hệ thống, các cơ quan trong bộ máy nhà nước của
nước ta gồm: Cơ quan quyền lực, cơ quan quản lý, cơ quan kiểm sát và cơ


10
quan tòa án. Trong đó các CQQLNN là cơ quan chấp hành của cơ quan quyền
lực, được tổ chức thành một hệ thống chặt chẽ từ trung ương đến địa phương
và cơ sở để trực tiếp điều hành các hoạt động của đời sống xã hội.
Cơ quan quản lý

nhàCmmmm
nước

Chính phủ

UBND các cấp

Bộ và cơ quan
ngang bộ

Sở, phòng, ban

Hình 1.1: Sơ đồ mô hình hệ thống cơ quan quản lý nhà nước
NNL quản lý nhà nước là những người làm việc trong hệ thống
CQQLNN trung ương và địa phương. Bao gồm tổng số cán bộ, đội ngũ cán
bộ QLNN trong biên chế làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính
nhà nước trung ương và địa phương thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ
của ngành dọc và được cấp có thẩm quyền quyết định. [Học viện hành
chính, 2010].
* Phát triển NNL quản lý nhà nước
Phát triển NNL quản lý nhà nước là quá trình tạo ra số lượng, chất
lượng và cơ cấu NNL quản lý nhà nước với việc nâng cao hiệu quả sử dụng
nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất
nước, vùng lãnh thổ và địa phương.
Phát triển NNL quản lý nhà nước là việc nâng cao vai trò của NNL
quản lý nhà nước trong sự phát triển kinh tế xã hội, là tạo ra sự thay đổi về số
lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về mặt thể lực và trí
lực, chuyên môn khoa học - kỹ thuật, phẩm chất và nhân cách cùng với quá

11
trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu NNL để đáp ứng những đòi hỏi của kinh tế,
văn hóa, xã hội trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại và
xu hướng phát triển của kinh tế thế giới. [Đào Thanh Hải và Minh Tiến, 2005].
1.1.1.2. Đặc điểm NNL quản lý nhà nước.
* Là một đội ngũ chuyên nghiệp đòi hỏi những tiêu chuẩn nhất định
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được
tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền
hành pháp của Nhà nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã
hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã
hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó, bộ
máy quản lý nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, công chức quản lý
mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường
xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ
năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau.
Hơn nữa, chức năng cơ bản của cán bộ, công chức hành chính là thực
thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng
lao động đặc thù và phức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm.
Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính là lực lượng sáng tạo pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ trương,
chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội, đất nước. Do vậy, cán bộ,
công chức hành chính phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng
pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực
chuyên môn của mình.
Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính được thể hiện ở sự
không thể thay thế và liên tục. Tính chuyên nghiệp được quy định bởi địa vị
pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ
năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn kết
chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ quản lý.

12
Thời gian, thâm niêm công tác giúp đem lại cho đội ngũ cán bộ quản lý nhà
nước sự thành thạo, kinh nghiệm trong việc thực thi công vụ, còn trình độ
năng lực chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng
hoàn thành những công việc được giao khi ở trong nền công vụ và những
năng lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian và thâm niêm công tác. Điều
cần nhấn mạnh là trong 2 yếu tố thì yếu tố trình độ năng lực chuyên môn
nghiệp vụ ngày càng trở thành một đòi hỏi hết sức quan trọng đối với đội ngũ
nhân lực QLNN của nền hành chính hiện đại, khi mà những điều kiện xã hội
mới: kinh tế thị trường được đẩy mạnh, xã hội công dân phát triển, tiến bộ
khoa học công nghệ được áp dụng, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
mạnh mẽ.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu phải
người dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất
chính trị, đạo đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức phải
có trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ
thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông
tin và tri thức mới của khoa học công nghệ. Không thể xây dựng được nền
công vụ và nền hành chính nhà nước nói chung, chính quy hiện đại, phục vụ
đắc lực nhân dân nếu đội ngũ cán bộ, công chức chưa được quản lý và đào tạo
cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao.
* Là những người thực thi công quyền
Công vụ, là loại hình lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ QLNN,
thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý, sử dụng có hiệu
quả tài sản chung và nguồn ngân sách Nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính trị;
thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân, tổ chức xã hội. Công vụ,
vì thế là mối quan hệ quyền lực, trong đó, công dân, tổ chức phải phục tùng
quyết định của người thực hiện công vụ, còn đội ngũ cán bộ QLNN khi thực
hiện công vụ là đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một

13
thẩm quyền cụ thể nhất định. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính
chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người quản lý nhà nước được trao giữ,
thực hiện. Đặc điểm này không có ở bất cứ đối tượng hoạt động nào khác
trong xã hội và là một đặc điểm quan trọng đối với đội ngũ cán bộ quản lý
nhà nước. Nó không chỉ giúp phân biệt nhân lực QLNN với các đối tượng lao
động xã hội khác, mà còn là nhân tố chi phối những hoạt động công vụ của
đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước. Quyền hành đó có những giới hạn nhất định
do pháp luật quy định, cán bộ QLNN phải tuân theo quy định của pháp luật.
Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung
ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực
kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt
hoạt động hết sức phong phú và phức tạp gồm tài chính, ngân sách nhà nước,
kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công
nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông, giao thông vật
tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó đều liên
quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất cả mọi người
dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ công
chức hành chính phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề
thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
* Được Nhà nước tuyển dụng vào làm việc một trong các công sở
Nhà nước theo Quy chế riêng
NNL quản lý nhà nước là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt
động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định)
được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc
quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên
thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong

hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số


14
nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế
chính trị ở Việt Nam. Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức được
xác định theo các tiêu chí: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập. [Đào Thanh Hải và Minh Tiến, 2005]
1.1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực quản lý nhà nước
Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là lực lượng lao động nòng cốt có vai
trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước.
Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực
nhà nước. Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề
xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.
Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia
xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách,
chiến lược phát triển KT - XH, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra. Thực
hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế,
vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước càng trở nên quan trọng. Sự tác
động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở
nên quan trọng và do đó đòi hỏi đội ngũ quản lý nhà nước phải có đủ trình độ
và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu
dài, có thể đem lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm
trọng. [Nguyễn Hữu Hải, 2008].
Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực là sự tác động có tổ chức và
điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật do các cơ quan nhà

nước từ trung ương đến địa phương thực hiện nhằm sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực theo định hướng và phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.


15
Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực một nội dung của quản lý nhà nước
đối với NNL, là hoạt động nghiên cứu, xây dựng, ban hành, thực hiện các văn
bản quy phạm pháp luật và các chính sách về phát triển, sử dụng hiệu quả
NNL phục vụ trực tiếp công tác quản lý, nghiên cứu, sản xuất kinh doanh ở
địa phương theo định hướng của Nhà nước, phục vụ phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước trong thời kỳ CNH-HĐH.
1.1.2. Nội dung phát triển NNL quản lý nhà nước
1.1.2.1. Phát triển về quy mô (số lượng)
Quy mô và cơ cấu NNL quản lý nhà nước được quyết định tuỳ
thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết
định tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức
thực hiện chúng. Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố
thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: đặc điểm công việc và
sự phức tạp của hoạt động; trình độ của nhân lực và quản lý nhân lực; quan hệ
sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa đội ngũ NNL quản lý nhà nước với
lãnh đạo và công đoàn; tình hình phát triển kinh tế của đất nước, địa phương;
các chính sách KT - XH của Nhà nước; các quy định về luật pháp của Nhà
nước trong lĩnh vực lao động, sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật; tư duy
của người quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận NNL cho phù hợp...
[Thạch Thọ Mộc, 2013].
1.1.2.2. Phát triển về chất lượng: Chất lượng NNL là một chỉ tiêu tổng hợp và
phụ thuộc vào nhiều yếu tố cơ bản gắn liền với người lao động như: thể lực,
trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động. Ngoài ra
còn các phẩm chất khác của NNL như kỹ năng mềm: đạo đức, khả năng sáng
tạo, tác phong làm việc và ý thức kỷ luật v.v.

* Thể lực nguồn nhân lực: sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng
thời cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai cường
tráng, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là