phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh hậu giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG







NGUYỄN THÁI BÌNH





PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN
LƯƠNG THỰC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HẬU GIANG



LUẬN VĂN THẠC SĨ







NHA TRANG –NĂM 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG








NGUYỄN THÁI BÌNH




PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN
LƯƠNG THỰC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HẬU GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 603405


LUẬN VĂN THẠC SĨ

Người hướng dẫn khoa học:
GS.TS. Nguyễn Kế Tuấn

NHA TRANG –NĂM 2012
Trang i
LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu,
kết quả trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình luận văn nào trước đây.

Khánh Hoà, ngày 26 tháng 10 năm
2012
Tác giả



Nguyễn Thái Bình

Trang ii
LỜI CẢM TẠ


Qua hai năm theo học ở trường Đại học Nha Trang, tôi luôn nhận được sự chỉ
bảo và giảng dạy nhiệt tình của quý Thầy Cô đã truyền đạt cho tôi về lý thuyết cũng
như thực tế trong suốt thời gian học tập và làm luận văn.
Luận văn hoàn thành ngoài sự cố gắng của bản thân là sự giúp đỡ có ý nghĩa
quyết định của thầy - Giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Kế Tuấn trong việc hoàn chỉnh cả về
nội dung và hình thức trong suốt thời gian qua.
Xin cảm ơn các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa tỉnh Hậu Giang đã
tạo mọi điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình
thu thập dữ liệu.

Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến tất cả các thầy cô Khoa Sau đại học,
Khoa Kinh tế của Trường Đại học Nha Trang đã truyền dạy cho tôi kiến thức trong
những năm qua và lòng biết ơn sâu sắc đến thầy - Giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Kế Tuấn
đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn.





















Trang iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM TẠ ii

MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG v
DANH MỤC HÌNH vi
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài: 1
2. Mục tiêu nghiên cứu: 2
2.1 Mục tiêu chung: 2
2.2 Mục tiêu cụ thể: 3
3. Phương pháp nghiên cứu: 3
3.1 Phương pháp thu thập số liệu: 3
3.2 Phương pháp nghiên cứu: 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 5
4.1. Đối tượng nghiên cứu: 5
4.2. Phạm vi nghiên cứu: 5
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài: 6
6. Nội dung nghiên cứu: 7
Chương 1
M
M
Ộ
Ộ
T
T


S
S
Ố
Ố

V
V
Ấ
Ấ
N
N


Đ
Đ
Ề
Ề


L
L
Ý
Ý


T
T
H
H
U
U
Y
Y
Ế

Ế
T
T


C
C
H
H
U
U
N
N
G
G


V
V
Ề
Ề


P
P
H
H
Á
Á
T

T


T
T
R
R
I
I
Ể
Ể
N
N


N
N
G
G
U
U
Ồ
Ồ
N
N


N
N
H

H
Â
Â
N
N


L
L
Ự
Ự
C
C


Q
Q
U
U
Ả
Ả
N
N


L
L
Ý
Ý

C
C
Ủ
Ủ
A
A


D
D
O
O
A
A
N
N
H
H


N
N
G
G
H
H
I
I
Ệ

Ệ
P
P 8
1.1. Các khái niệm cơ bản: 8
1.1.1. Nguồn nhân lực và nhân lực quản lý của doanh nghiệp: 8
1.2. Phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp: 14
1.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực quản lý: 14
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý: 21
Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN LƯƠNG THỰC TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH HẬU GIANG 25
2.1. Tổng quan về sự phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh
nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang 25
2.1.1. Tổng quan về các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn
tỉnh Hậu Giang 25
2.1.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý của các doanh
nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh 35
2.1.3. Thực trạng phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực quản
lý của các doanh nghiệp chế biến lương thực: 42
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp chế biến
lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang…………………………………… 43
2.2.1. Thông tin điều tra: 43
2.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực: 49
2.2.3. Điều kiện làm việc và chất lượng lao động: 56
Trang iv
2.2.4. Chính sách đào tạo, phát triển và động lực lao động: 61
2.2.5. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân: .70
Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN
LƯƠNG THỰC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HẬU GIANG 74

3.1. Quan điểm và phương hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý của các
doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang 74
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chế
biến lương thực: 74
3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý: 75
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp
chế biến lương thực tại tỉnh Hậu Giang: 76
3.2.1. Nhóm giải pháp về công tác tổ chức bộ máy quản trị nguồn nhân
lực quản lý: 76
3.2.2. Nhóm giải pháp đảm bảo nguồn lực quản lý về số lượng và cơ cấu
cho các doanh nghiệp chế biến lương thực 81
3.2.3. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý 83
3.2.4 Nhóm giải pháp phát triển các yếu tố động viên nhân viên trong
doanh nghiệp: 88
3.3. Kiến nghị một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các
doanh nghiệp chế biến lương thực tại tỉnh Hậu Giang: 92
3.3.1. Đối với tỉnh Hậu Giang và Nhà nước: 92
3.3.2. Đối với doanh nghiệp 93
PHẦN KẾT LUẬN 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO 95
PHỤ LỤC 96

Trang v
DANH MỤC BẢNG








Bảng Tiêu đề Trang
Bảng 1.1 Mô tả vùng nghiên cứu
6
Bảng 2.1
Sản lượng lúa hàng hóa bình quân qua các năm trong giai đoạn 2006-2011

30
Bảng 2.2 Đặc điểm tình hình các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn
tỉnh
32
Bảng 2.3
Nguồn tuyển dụng cán bộ quản lý của doanh nghiệp
36
Bảng 2.4

Thông tin chung về mẫu điều tra
43
Bảng 2.5

Tuổi nhà quản lý theo loại hình doanh nghiệp
45
Bảng 2.6

Số năm làm việc của cán bộ quản lý theo loại hình doanh nghiệp
46
Bảng 2.7

Trình độ học vấn của cán bộ quản lý
48
Bảng 2.8

Trình độ học vấn của cán bộ quản lý theo loại hình doanh nghiệp
48
Bảng 2.9
Công việc phù hợp với chuyên ngành được đào tạo
50
Bảng 2.10
Sẵn sàng cho nhân viên tham gia chương trình đào tạo
51
Bảng 2.11 Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với công ty của cán bộ
quản lý
52
Bảng 2.12
Tác phong chuyên nghiệp
53
Bảng 2.13

Đánh giá chung về chất lượng công việc của cán bộ quản lý

54
Bảng 2.14

Mức độ hài lòng của doanh nghiệp với cán bộ quản lý
55
Bảng 2.15

Mức độ sinh hoạt tập thể ngoài giờ để giảm áp lực công việc của nhân
viên
57
Bảng 2.16

Mức độ gặp gỡ giữa nhà cán bộ lãnh đạo và nhân viên
58
Bảng 2.17

Các yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện làm việc của cán bộ quản lý
59
Bảng 2.18

Các yếu tố liên quan đến tiền lương

61
Bảng 2.19

Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý với công việc
62
Bảng 2.20

Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý theo loại hình

doanh nghiệp
63
Bảng 2.21

Các lớp đào tạo cho cán bộ quản lý

65
Bảng 2.22

Các yếu tố ảnh hưởng đến tính hứng thú trong công việc
66
Bảng 2.23

Các yếu tố liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp của cán bộ quản lý
68
Bảng 2.24
Mức độ ảnh hưởng của cán bộ quản lý đến hiệu quả sản xuất
70
Trang vi
DANH MỤC HÌNH




Hình Tiêu đề Trang

Hình 2.1 Bản đồ Đồng bằng Sông Cửu Long (Map of the Mekong Delta) 26
Hình 2.2 Bản đồ hành chính tỉnh Hậu Giang 27
Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu kinh tế tỉnh Hậu Giang đến cuối năm 2010 29
Hình 2.4 Biểu đồ diện tích, sản lượng lúa hàng hóa tỉnh Hậu Giang

giai đoạn 2006-2011
30
Hình 2.5 Nguồn tuyển dụng cán bộ quản lý 37
Hình 2.6 Tuổi cán bộ quản lý 45
Hình 2.7 Số năm làm việc của cán bộ quản lý 47
Hình 2.8 Trình độ học vấn của cán bộ quản lý 48
Hình 2.9 Mức độ quan tâm sự phù hợp công việc với chuyên ngành được đào tạo 50
Hình 2.10 Mức độ quan tâm đối với nguyện vọng gắn bó lâu dài với công ty 52
Hình 2.11

Mức độ quan tâm đối với tác phong làm việc của cán bộ quản lý
53
Hình 2.12

Biểu đồ đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ quản lý
54
Hình 2.13 Mức độ hài lòng đối với cán bộ quản lý 55
Hình 2.14

Mức độ sinh hoạt tập thể ngoài giờ để giảm áp lực công việc của cán
bộ quản lý

57
Hình 2.15 Mức độ gặp gỡ giữa nhân viên với cán bộ lãnh đạo 58
Hình 2.16

Các yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện làm việc của cán bộ quản lý
59
Hình 2.17 Mức độ hài lòng của cán bộ quản lý đối với yếu tố tiền lương 59
Hình 2.18

Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý với công
việc

62
Hình 2.19 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo với công việc theo loại hình
doanh nghiệp
64
Hình 2.20 Thứ tự ưu tiên các chuyên ngành cần đào tạo cho cán bộ quản lý 65
Hình 2.21

Các yếu tố ảnh hưởng đến tính hứng thú trong công việc
66
Hình 2.22

Các yếu tố liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp
68
Hình 2.23 Mức độ ảnh hưởng của cán bộ quản lý đến hiệu quả sản xuất 70
Hình 3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp nhỏ vừa 78
Hình 3. 2 Cơ cấu nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp lớn 79
Trang 1
PHẦN MỞ ĐẦU


1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào
đời sống kinh tế thế giới, bên cạnh các cơ hội, doanh nghiệp Việt Nam phải đương đầu
với áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nâng cao năng lực cạnh tranh là điều kiện
bảo đảm sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế
thị trường. Những nhân tố đảm bảo doanh nghiệp chiếm lợi thế trên thị trường là
phải luôn nâng cao chất lượng hàng hóa và dịch vụ, đổi mới phương thức marketing

và bán hàng, cũng như các biện pháp quản lý hiệu quả đối với nội bộ doanh nghiệp.
Để thực hiện những nhiệm vụ này, doanh nghiệp phải dựa vào một trong
những tài sản lớn nhất đó chính là nguồn nhân lực – tri thức khoa học – công nghệ.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý là một đòi hỏi sống còn của mỗi
doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh rằng, trong quá trình sản xuất kinh doanh,
cùng với đầu tư vào các yếu tố vật chất và kỹ thuật, việc đầu tư vào nguồn nhân lực
sẽ mang lại hiệu quả cao và bền vững. Đó cũng chính là lý do tại sao các nhà lãnh
đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của các nước phát triển đều chú trọng hàng đầu
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý. Phát triển nguồn nhân lực
quản lý là một trong những yếu tố quan trọng góp phần thực hiện các mục tiêu
chiến lược phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Chế biến lương thực là một trong các ngành công nghiệp trọng điểm của Việt Nam.
Trong những năm qua, công nghiệp chế biến lương thực đã được phát triển mạnh mẽ,
khai thác một cách có hiệu quả tài nguyên sinh học đa dạng của đất nước và góp
phần tích cực vào công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Hiện nay, ngành
đang trong quá trình tái cấu trúc để thích ứng với điều kiện hoạt động mới, tranh thủ
tốt hơn các cơ hội và chủ động vượt qua những thách thức nảy sinh từ hội nhập kinh
tế quốc tế. Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực quản lý, là một trong
những vấn đề trọng yếu mà các doanh nghiệp trong ngành phải đặc biệt quan tâm.

Trang 2
Hậu Giang là một tỉnh thuộc Vùng Đồng bằng sông Cửu Long, là tỉnh có
tiềm năng to lớn để phát triển kinh tế toàn diện, trong đó có ngành công nghiệp
chế biến lương thực. Từ sau khi thành lập tỉnh, cơ cấu kinh tế Hậu Giang chủ yếu
là nông nghiệp và đang dịch chuyển dần theo hướng công nghiệp và thương mại
dịch vụ, có nhiều tiềm năng phát triển về công nghiệp, nông nghiệp, thủy sản,
thương mại dịch vụ. Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa phát huy được những nội lực
sẵn có của địa phương, các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh năng lực cạnh tranh
còn thấp so với các tỉnh bạn trong khu vực nói riêng và cả nước nói chung.
Trong cơ cấu kinh tế của tỉnh, công nghiệp chế biến lương thực là ngành

chiếm vị trí quan trọng và có sự phát triển khá mạnh mẽ trong thời gian qua, trên cơ sở
nguồn nguyên liệu phong phú từ sản xuất nông, ngư nghiệp. Nâng cao khả năng cạnh
tranh là yêu cầu hàng đầu đối với sự phát triển các doanh nghiệp chế biến lương thực
trên địa bàn tỉnh. Để thực hiện yêu cầu này, việc phát triển nguồn nhân lực
quản lý, bảo đảm đầy đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu với chất lượng ngày càng cao
là yếu tố trọng yếu để nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp trong ngành.
Những vấn đề trên là động cơ thúc đẩy tôi chọn đề tài
“Phát triển nguồn
nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn
tỉnh Hậu Giang”
để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Đây là một đề tài tuy không mới về lý luận nhưng lại có ý nghĩa thực tiễn
vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn
tỉnh và cũng có giá trị tham khảo tốt với các doanh nghiệp chế biến lương thực
trong vùng Đồng bằng sông Cửu Long.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực quản lý của doanh nghiệp
chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh và đề ra giải pháp góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp đáp ứng được yêu cầu phát
triển hiệu quả và bền vững.



Trang 3
2.2. Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, đánh giá khách quan những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn
nhân lực quản lý đối với sự hình thành và phát triển các doanh nghiệp ngành chế
biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang. Tổng kết những bài học kinh nghiệm
trong phát triển nguồn nhân lực quản lý.

Thứ hai, điều tra thực tế chất lượng nguồn nhân lực quản lý của doanh nghiệp
chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh, phát hiện ra những tồn tại, yếu kém trong
năng lực quản lý của đội ngũ này.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp cơ bản về phát triển nguồn nhân lực quản lý
cho doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang trong giai đoạn
2011 – 2015, nhằm:
- Có được đội ngũ lao động quản lý vừa có năng lực, vừa có trình độ chuyên
môn, bản lĩnh chính trị để hợp tác và cạnh tranh với các doanh nghiệp chế biến
lương thực trong nước, khu vực và trên thế giới;
- Đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, duy trì được sự phát
triển bền vững và liên tục của các thế hệ, thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ mục tiêu
kinh tế của ngành chế biến lương thực đạt hiệu quả cao.
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Phương pháp thu thập số liệu
3.1.1 Số liệu thứ cấp
Số liệu bao gồm
- Tổng quan về
tình hình phát triển ngành công nghiệp
chế biến lương thực.
- Kết quả hoạt động sản xuất và
tình hình nguồn nhân lực
của doanh nghiệp
chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh
.
- Những kết quả nghiên cứu về nguồn nhân lực quản lý và định hướng
phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp
chế biến lương thực.

Trang 4
Số liệu thứ cấp được thu thập từ
- Các báo cáo tổng kết hàng năm của
Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công
Thương, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, UBND tỉnh Hậu Giang.
- Niên giám thống kê của Cục Thống kê tỉnh Hậu Giang, Niên giám thống kê
hàng năm của Tổng cục Thống kê.
- Các thông tin khác qua sách, báo, internet và các đề tài nghiên cứu có liên quan.
3.1.2 Số liệu sơ cấp
-

Thu thập số liệu sơ cấp:
thông qua điều tra khảo sát thực tế bằng bảng
câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý trực tiếp hoặc liên quan của các
doanh nghiệp được lựa chọn nghiên cứu.
-
Phương pháp chọn mẫu:
sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đề
tài nghiên cứu ở tỉnh Hậu Giang, chọn 36 doanh ngiệp đại diện cho các doanh
nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh.
-
Hình thức phiếu điều tra:
phiếu điều tra bao gồm dạng câu hỏi đóng, câu
hỏi nữa đóng nữa mở và đặc biệt là dạng câu hỏi câu hỏi mức độ với thang đo có
điểm từ 1 đến 5 của Lirket (Lirket Scale) để đánh giá mức độ hài lòng của đối với
cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp chế biến lương thực.
Thang đo Likert: Thang đo nhiều chỉ báo, hay thang đo Likert là hình thức đo
lường được sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu kinh tế - xã hội. Thang đo
Likert có 3, 5, hoặc 10 cấp độ [3]. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo
Likert với 5 cấp độ:

- Rất hài lòng hoặc rất nhiều
- Hài lòng hoặc nhiều
- Thấy bình thường hoặc trung bình
- Không hài lòng hoặc ít
- Rất không hài lòng hoặc rất ít
Phương pháp xây dựng thang đo Likert là đưa ra một danh sách các mục có
thể đo lường cho khái niệm và tìm những tập hợp các mục hỏi để đo lường tốt các
khía cạnh khác nhau của khái niệm. Nếu khái niệm mang tính đơn khía cạnh thì chỉ
cần tìm một tập hợp, nếu khái niệm là đa khía cạnh thì cần nhiều tập hợp các
mục hỏi.
Để xây dựng và kiểm tra thang đo này, cần phải thực hiện các bước sau:
(1) Nhận diện và đặt tên biến mà bạn muốn đo lường.
(2) Lập ra một danh sách các phát biểu hoặc câu hỏi có tính biểu thị.
Trang 5
(3) Xác định số lượng và loại trả lời.
(4) Kiểm tra toàn bộ các mục hỏi đã khai thác được từ những người trả lời.
(5) Thực hiện phân tích mục hỏi để tìm ra một tập hợp các mục hỏi tạo nên
một thang đo đơn khía cạnh mà bạn muốn đo lường.
(6) Sử dụng thang đo vừa xây dựng và phân tích lại các mục hỏi để đảm bảo
tính chắc chắn của thang đo.
3.2. Phương pháp phân tích số liệu
Chương trình quản lý và xử lý số liệu: số liệu điều tra được mã hoá, sử dụng
các phần mềm thống kê để quản lý và xử lý số liệu: Excel, SPSS 13.0. Các phương pháp
phân tích được sử dụng trong quá trình phân tích số liệu bao gồm: phương pháp
tổng hợp, phương pháp chuyên
gia,

phương pháp thống kê mô tả với các giá trị như
trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất, tần suất, độ lệch chuẩn của các biến
để

xác định thực trạng nguồn nhân lực quản lý và đề xuất các biện pháp nhằm
nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực quản lý tại doanh nghiệp chế
biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang nhằm hoàn thành mục tiêu
nghiên cứu.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực quản lý
nhằm bảo đảm đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu và chất lượng phù hợp với đặc điểm
và yêu cầu phát triển của doanh nghiệp chế biến lương thực.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian:
việc nghiên cứu chỉ tập trung vào các doanh nghiệp chế biến
lương thực trên địa bàn thành phố Vị Thanh, thị xã Ngã Bảy, huyện Long Mỹ,
huyện Vị Thủy, huyện Phụng Hiệp, huyện Châu Thành và Châu Thành A. Đây là
địa bàn có số lượng doanh nghiệp kinh doanh
chế biến lương thực nhiều
.
Đề tài đã
chủ ý lựa chọn các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đủ khả năng
đại diện chung cho các doanh nghiệp trong ngành. Do thời gian hạn hẹp, nên tác giả
đã chọn 36 doanh nghiệp
làm đại diện cho các doanh nghiệp chế biến lương thực
trên địa bàn tỉnh để nghiên cứu (chỉ phỏng vấn Chủ/Giám đốc doanh nghiệp),
cụ thể như sau:

Trang 6

Bảng 1.1: Mô tả vùng nghiên cứu
Loại h

ình
Doanh nghiệp
Địa bàn
nghiên cứu
Doanh
nghiệp Tư
nhân
Công ty
TNHH
Công ty
Cổ phần
H. Châu Thành A

1 3 2
H. Phụng Hiệp

4 0 0
H. Châu Thành

2 1 1
Thị xã Ngã Bảy
1 1 0
Tp. Vị Thanh

1 2 3
H. Long Mỹ

7 3 1
H. Vị Thuỷ

1 1 1
Tổng
17 11 8

- Về thời gian: việc phân tích thực trạng được thực hiện cho giai đoạn 2006 – 2011,
các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2012 – 2015.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các
doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang” có ý nghĩa
thực tiễn thiết thực, giúp cho các doanh nghiệp chế biến lương thực đánh giá
đúng nguồn nhân lực quản lý hiện có và đề xuất các giải phát phát triển nguồn
nhân lực quản lý đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.
Cụ thể:
Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược
phát triển của doanh nghiệp.
Hai là, bằng các số liệu, bằng kết quả điều tra khảo sát, đề tài đã phân tích và
làm sáng tỏ hiện trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp chế
biến lương thực trên địa bàn tỉnh; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm
cho việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý cho các doanh
nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang.

Trang 7
Ba là, dự báo nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực quản lý cho các
doanh nghiệp chế biến lương thực của tỉnh đến năm 2015, tạo cơ sở khoa học
cho chiến lược đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu tạo nguồn
nhân lực quản lý cho các doanh nghiệp chế biến lương thực của tỉnh.
Bốn là, đề xuất các giải pháp thiết thực và khả thi giúp cho các cấp
chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh xây dựng chiến lược tạo nguồn
nhân lực quản lý chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh
nói chung và các doanh nghiệp chế biến lương thực của tỉnh nói riêng.

6. Nội dung nghiên cứu:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của
luận văn được kết cấu thành 3 chương, cụ thể:
Chương 1: Một số vấn đề lý thuyết chung về phát triển nguồn nhân lực quản
lý của doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh
nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý của các doanh
nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang













Trang 8
Chương 1
M
M
Ộ
Ộ
T
T

S
S
Ố
Ố


V
V
Ấ
Ấ
N
N


Đ
Đ
Ề
Ề


L
L
Ý
Ý


T
T

H
H
U
U
Y
Y
Ế
Ế
T
T


C
C
H
H
U
U
N
N
G
G


V
V
Ề
Ề

P
P
H
H
Á
Á
T
T


T
T
R
R
I
I
Ể
Ể
N
N


N
N
G
G
U
U
Ồ
Ồ

N
N


N
N
H
H
Â
Â
N
N


L
L
Ự
Ự
C
C


Q
Q
U
U
Ả
Ả
N
N

L
L
Ý
Ý


C
C
Ủ
Ủ
A
A


D
D
O
O
A
A
N
N
H
H


N
N

G
G
H
H
I
I
Ệ
Ệ
P
P



1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực và nhân lực quản lý của doanh nghiệp
1.1.1.1 Nguồn nhân lực
Từ năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật
ngữ nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á. Ở nước ta,
thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990. Đó là bước
phát triển mới cao hơn về tư duy và nhân thức trong nghiên cứu người lao động và
trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Nhiều học giả, cũng như các nhà quản trị cũng thừa nhận rằng những thay
đổi trong môi trường kinh doanh hiện đại đã và đang thách thức chưa từng có so với
những gì mà trước đây các tổ chức gặp phải. Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến
động của môi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ
hơn vào yếu tố con người trong tổ chức. Gần đây, Thomas L. Friedman đã cảnh báo
về giai đoạn “san phẳng sân chơi trên toàn cầu - cho phép các cá nhân cộng tác và
cạnh tranh trên thị trường toàn cầu [13]. Hầu như các nhà nghiên cứu đều thống
nhất cho rằng nguồn nhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, là nguồn
lực quan trọng nhất trong nền sản xuất xã hội, là lợi thế cạnh tranh của các quốc gia.

Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo
nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau:
Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển,
là nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ
với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu hiệu đặc trưng của
nguồn nhân lực theo khía cạnh này là:
- Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động.


Trang 9
- Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về
phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của
cá nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư
duy kinh tế, tư duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời
với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội.
Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất
lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của
nguồn nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập,
khả năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại.
Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của
sự phát triển, được UNESCO đưa ra. Nguồn nhân lực này vừa là nguồn cung cấp
đầu vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của
sự phát triển kinh tế xã hội.
Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết
hợp các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng
nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa
của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự
khẳng định của từng cá nhân trong xã hội [6].
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng

lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và
của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:
vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế thì:
Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có
khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội,
Trang 10
là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của
họ được huy động vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên
hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của
người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định
đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng
được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này,
có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động,
đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm,
tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao
động quy định nhưng đang đi học…
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể

hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'',
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người,
phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống
phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc
chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là
đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên
hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng
tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao
chất lượng cuộc sống nguồn nhân lực.
Trang 11

Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho
con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng
nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và
phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của
sự phát triển kinh tế - xã hội.
Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng lực
của con người về mọi mặt:thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng,
khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công
lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội [11].
Theo Trần Kim Dung, bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất các những người lao động làm việc trong tổ chức đó,
còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có

thể lực và trí lực [8].
1.1.1.2 Nguồn nhân lực quản lý của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là số người có trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp chi trả lương.
Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực của doanh nghiệp được chia làm
hai loại:
- Lao động quản lý như: quản đốc, trưởng phân xưởng và các nhà quản trị
nói chung. Lực lượng lao động quản lý đòi hỏi người lao động phải đủ sức khỏe lao
động, phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao
động tốt để tham gia vào quản lý, hiều hành quá trình hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Công nhân: lực lương lao động tham gia trực tiếp vào quy trình sản xuất,
chế biến và kinh doanh của doanh nghiệp. Đây là lực lượng đông đảo được các chủ
doanh nghiệp quản lý sử dụng trong quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm và đóng góp
nhiều cho lợi nhuận thu về từ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Công nhân lao
động ở các doanh nghiệp chế biến lương thực – thủy sản chủ yếu là lao động thủ
công. Doanh nghiệp đòi hỏi người lao động phải đủ sức khỏe lao động, hiểu biết
quy trình sản xuất và kỹ năng lao động tốt để tham gia vào quá trình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp tạo ra nhiều sản phẩm đạt chất lượng tốt.

Trang 12
Lực lượng lao động quản lý được phân chia theo chức năng chuyên môn mà
người lao động được phân công phụ trách, theo các chức năng quản trị doanh
nghiệp và các lĩnh vực kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp như: kế hoạch, kinh
doanh và phát triển thị trường, kỹ thuật, tài chính – kế toán, quản lý nhân lực
Cán bộ quản lý phụ trách kế hoạch của doanh nghiệp: có nhiệm vụ hoạch
định những chính sách, kế hoạch phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn.
Cán bộ quản lý phụ trách kinh doanh của doanh nghiệp: phụ trách về những
chính sách đầu ra cho sản phẩm của doanh nghiệp nhằm mở rộng thị trường tiêu thụ
với những chiến lược thu hút người tiêu dùng sử dụng sản phẩm của doanh nghiệp

góp phần nâng cao thị phần và doanh thu cho doanh nghiệp.
Cán bộ quản lý phụ trách kỹ thuật của doanh nghiệp: là bộ phận có vai trò
đảm bảo duy trì hoạt động ổn định của doanh nghiệp, phụ trách tất cả các khâu
trong quá trình sản xuất của đơn vị. Cán bộ phụ trách lĩnh vực này phải luôn có
những kế hoạch cụ thể nhằm đảm bảo máy móc trong doanh nghiệp vận hành hiệu
quả và thường xuyên bảo dưỡng máy móc, dây truyền sản xuất.
Cán bộ quản lý phụ trách tài chính - kế toán của doanh nghiệp: lực lượng này
có nhiệm vụ đảm bảo tài chính cho doanh nghiệp, đảm bảo duy trì lượng tiền mặt
hợp lý trong doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu chi tiêu của doanh nghiệp. Đồng thời,
bộ phận này còn có chức năng kế toán đảm bảo ghi nhận hoạt động hàng ngày của
doanh nghiệp bao gồm thu nhập và chi tiêu, đầu tư của doanh nghiệp. Bên cạnh đó,
còn tham mưu cho doanh nghiệp về việc huy động vốn của các nhà đầu tư, vay vốn
ngân hàng để phục vụ nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Cán bộ quản lý phụ trách quản lý nhân sự: lực lượng này đóng vai trò quan
trọng đảm bảo hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, nắm bắt tình hình làm việc của
lực lượng lao động, sắp xếp nhân sự vào vị trí phù hợp, đề xuất những chính sách
kích thích, tạo động lực nâng cao năng suất lao động, đề ra những chương trình
nhằm thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, chính sách đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn và những chính sách đãi ngộ cho lực lượng lao động hiện có của
doanh nghiệp.



Trang 13
1.1.1.3 Đặc điểm và yêu cầu với đội ngũ nhân lực quản lý trong
doanh nghiệp
Với tầm quan trọng của mình, lực lượng này cần có những đặc điểm sau:
- Có tính năng động, sáng tạo trong công việc, khả năng thích nghi, nghị lực
cao, sức khỏe tốt để hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ
- Có khả năng nghiên cứu, nắm bắt tình hình của công ty, nhạy cảm trước

những biến động của môi trường kinh doanh từ đó đưa ra những giải phải kịp thời
và hợp lý để phát triển doanh nghiệp
- Có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao trong lĩnh vực quản lý. Có khả
năng quản lý và giao tiếp với người lao động nhằm tạo động lực cho họ hăng say
lao động, ra sức phục vụ cho doanh nghiệp.
- Quyết đoán trong công việc, luôn biết lắng nghe ý kiến và trao đổi thẳng
thắn với lao động mình quản lý.
Yêu cầu của đội ngũ nhân lực quản lý trong doanh nghiệp
- Phải là những người am hiểu sâu sắc tổ chức của mình, không chỉ về mặt con
người mà cả về thực trạng kinh tế, tài chính, các yếu tố môi trường và công nghệ ảnh
hưởng tới công việc kinh doanh của doanh nghiệp.
- Nhạy cảm, nắm bắt được những thay đổi, tiến bộ của quản lý trong
nước cũng như nước ngoài để vận dụng linh hoạt sáng tạo vào doanh nghiệp.
- Phải nắm bắt được các phương tiện kỹ thuật quản lý hiện đại trong tổ chức,
tài chính – kế toán, lập kế hoạch kinh doanh và kiểm soát. Đặc biệt phải nắm rõ sự
vận hành hoạt động của doanh nghiệp một cách nghiêm túc để đề xuất hướng phát
triển phù hợp cho doanh nghiệp.
- Tích lũy kinh nghiệm, tiếp xúc rộng rãi, làm việc có trách nhiệm, biết lắng
nghe ý kiến phản hồi của lực lượng lao động và có khả năng xây dựng các tổ nhóm
làm việc hiệu quả.
- Trong tình hình hiện nay cán bộ quản lý cần có kỹ năng về ngoại ngữ để
giao tiếp với đối tác nước ngoài, đọc và nghiên cứu các kiến thức và kinh nghiệm
của nước ngoài để nâng cao kỹ năng quản lý và áp dụng các phương pháp quản lý
hiện đại, phù hợp với xu thế vào doanh nghiệp một cách có chọn lựa và hợp lý.

Trang 14
Vai trò của đội ngũ nhân lực quản lý trong doanh nghiệp: lực lượng này là
một trong những yếu tố quyết định sự thành công hay không đối với hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Với chức năng quản lý, bộ phận này đảm bảo
cho quá trình sản xuất của doanh nghiệp được vận hành thông suốt, liên tục và

hiệu quả. Nó bao gồm tất cả các hoạt động từ khâu thu mua nguyên liệu đầu vào
cũng như cũng như quá trình sản xuất của đơn vị cho đến khâu tiêu thụ sản phẩm
đầu ra cho doanh nghiệp. Tùy theo chức năng của từng bộ phận quản lý khác nhau,
mỗi bộ phận đảm nhận vai trò nhất định đối với hoạt động của doanh nghiệp. Như
vậy, đội ngũ quản lý có những vai trò cụ thể như sau:
- Đảm bảo cung cấp đủ nguyên liệu với giá cả hợp lý cho hoạt động sản xuất
của doanh nghiệp.
- Kiểm tra, giám sát, thúc đẩy quá trình làm việc của lao động trong công ty,
nâng cao được hiệu quả lao động. Cải thiện môi trường làm việc, tăng tính cạnh
tranh, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc.
Góp phần tạo động lực, kích thích lực lượng lao động hăng say làm việc.
- Giúp doanh nghiệp có những chính sách thu hút khách hàng, xây dựng
thương hiệu sản phẩm, chiếm lòng tin của người tiêu dùng đối với sản phẩm
nhằm mở rộng thị phần, nâng cao khả năng cạnh tranh với các đối thủ khác.
- Xây dựng kế hoạch phát triển hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
trong ngắn, trung và dài hạn. Trong đó chú trọng tập trung đầu tư vào các lĩnh vực
thế mạnh của doanh nghiệp.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp
1.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực quản lý
1.2.1.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Đối với doanh nghiệp ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và
sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp có vai trò to lớn
trong việc thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
Số lượng nguồn nhân lực quản lý được xác định trên cơ sở các chức năng,
nhiệm vụ mà bộ máy quản lý doanh nghiệp phải thực hiện để đạt mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp.
Trang 15
Về quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực quản lý của một doanh
nghiệp được quyết định tùy thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ
cho việc ra quyết định, tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết

và cách thực hiện chúng. Do đó, tùy thuộc vào quy mô của doanh nghiệp (xưởng
sản xuất, công ty, tổng công ty…) và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài
của doanh nghiệp như: đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động; trình độ
của nhân lực và quản lý nhân lực; quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa
công nhân với lãnh đạo và công đoàn; tình hình thị trường lao động và cạnh tranh;
tình hình phát triển kinh tế của đất nước; các chính sách kinh tế xã hội của nhà
nước; các quy định về pháp luật của nhà nước trong lĩnh vực lao động, sự phát triển
của công nghệ kỹ thuật; tư tưởng, tư duy của người quản lý để lựa chọn quy mô và
cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp…
Việc phát triển nguồn nhân lực quản lý của doanh nghiệp được thực hiện chủ
yếu thông qua công tác tuyển dụng.
Việc tuyển dụng nhân lực quản lý phải đáp ứng những yêu cầu cơ bản sau:
- Tuyển dụng được người có đủ trình độ chuyên môn (kiến thức và năng lực)
đảm nhiệm công việc.
- Tuyển dụng người có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực có tin thần hợp tác
và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
- Tuyển dụng người có đủ sức khỏe để thực hiện công việc được giao.
- Số lượng người được tuyển dụng tương ứng với yêu cầu bổ sung nhân lực
nhằm thay thế những người đã nghỉ việc và thực hiện những chức năng quản lý mới
nảy sinh theo yêu cầu phát triển công việc
Nếu không quán triệt những yêu cầu trên, thực hiện tuyển dụng theo cảm tính
hoặc chịu áp lực từ bên ngoài sẽ dẫn đến những hậu quả lâu dài cả về kinh tế và xã hội
đối với doanh nghiệp nói chung và người chịu trách nhiệm tuyển dụng nói riêng.
Về nguyên tắc, việc tuyển dụng nhân lực quản lý của doanh nghiệp được
thực hiện theo các bước sau đây:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng về số lượng và chất lượng. Nhu cầu
này được xác định căn cứ vào định biên nhân lực trong bộ máy quản lý và yêu cầu
kiến thức, năng lực thực hiện công việc. Để xác định đúng nhu cầu nhân lực tuyển
Trang 16
dụng hàng năm doanh nghiệp phải định kỳ đánh giá tình hình hoạt động của các bộ

phận trong bộ máy quản lý của từng chức trách cụ thể trong bộ máy ấy, đối chiếu
với chức năng nhiệm vụ mà bộ máy quản lý doanh nghiệp phải thực hiện, cơ cấu
hợp lý của bộ máy để thực hiện chức năng của nhiệm vụ, sự biến động đội ngũ nhân
lực quản lý (đề bạt, kỷ luật, nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác ).
Bước 2: Thông báo công khai, rộng rãi nhu cầu tuyển dụng nhân lực quản lý.
Để đạt được yêu cầu đặt ra và bảo đảm sự công khai, minh bạch trong tuyển dụng
nhân lực quản lý, doanh nghiệp cần thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại
chúng về tuyển dụng. Thông báo này nêu rõ: chức danh, công việc cần tuyển dụng; yêu
cầu cần đáp ứng (tuổi tác, giới tính, bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm công tác ); số
tượng cần tuyển cho mỗi chức danh; chế độ đãi ngộ; các giấy tờ cần đảm bảo; thời gian và
địa điểm nhận hồ sơ
Bước 3: Tiếp nhận và phân loại hồ sơ xin tuyển dụng.
Bộ phận quản lý nhân lực của doanh nghiệp có trách nhiệm thu nhận hồ sơ
xin tuyển dụng. Trên cơ sở đó phân loại các hồ sơ, loại bỏ các hồ sơ không hợp lệ
(thiếu các loại giấy tờ đã quy định; không đúng tiêu chuẩn tuyển chọn; nộp chậm
hơn thời gian quy định ).
Bước 4: Tổ chức tuyển dụng.
Việc tổ chức tuyển dụng có thể thực hiện dưới hình thức thi viết, phỏng vấn,
hoặc kết hợp giữa thi viết và phỏng vấn.
Đây là bước có tầm quan trọng đặc biệt trong việc đáp ứng yêu cầu tuyển dụng
nhân lực quản lý về số lượng và chất lượng. Người được phân công thực hiện trực tiếp
tuyển dụng phải am hiểu nhu cầu tuyển dụng, có kinh nghiệm trong quản trị nhân lực,
trung thực và khách quan. Trong một số trường hợp, chính người lãnh đạo cao nhất của
doanh nghiệp sẽ trực tiếp tuyển dụng.
Bước 5: Trình duyệt kết quả tuyển dụng
Bộ phận trực tiếp tuyển dụng nhân lực quản lý tổng hợp kết quả quyển dụng
của các thí sinh, loại bỏ các thí sinh không đạt yêu cầu, sắp xếp các thí sinh đạt yêu
cầu tuyển dụng theo thứ tự từ cao đến thấp. Bản tổng hợp này sẽ được trình cho bộ
phận có thẩm quyền cao nhất trong doanh nghiệp (Hội đồng quản trị hoặc Tổng
Trang 17

giám đốc) và đề xuất phương án quyết định. Bộ phận có thẩm quyền tuyển dụng sẽ
đưa ra quyết định cuối cùng về tuyển dụng nhân lực quản lý. Trong trường hợp cần
thiết, Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc Tổng giám đốc doanh nghiệp sẽ gặp gỡ trực
tiếp với thí sinh để thực hiện việc thẩm định kết quả tuyển dụng nhân lực quản lý.
Bước 6: Ký hợp đồng và bố trí công việc.
Đại diện người có thẩm quyền của doanh nghiệp gặp trực tiếp thí sinh trúng
tuyển để thương thảo và ký hợp đồng lao động. Trong hợp đồng ghi rõ quyền lợi
trách nhiệm của mỗi bên, bên sử dụng lao động (doanh nghiệp) và người lao động.
Để đảm bảo chất lượng tuyển dụng, nhiều doanh nghiệp quy định thời gian và
nội dung thử việc trước khi tuyển dụng chính thức.
1.2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực quản lý về chất lượng
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực
về mặt chất lượng. Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản
lý là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng cao
thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động.
(1) Về thể lực
- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng áp lực của công việc quản lý.
- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy cao độ năng lực sáng tạo
của mỗi người lao động.
Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực quản lý, doanh nghiệp cần
những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với chức danh công việc cụ thể. Từ đó làm
cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng
lao động quản lý trong doanh nghiệp.
(2) Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế
hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật
kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị.