Tiểu luận kinh tế vĩ mô

MỤC LỤC


1.PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 TÍNH CẤP THIẾT:
Nói đến nguồn nhân lực ta nghĩ ngay đó là nguồn lực con người, là yếu tố
quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã hội. Mỗi một
quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế
như; tì nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ, con người... Trong các nguồn
lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng và có tình chất quyết định nhất đối với
sự phát triển của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên
thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con
người có trình độ, có đủ khả năng khai thác những nguồn lực đó thì khó có thể có
khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn, bởi vậy cần phải phát triển
nguồn lực con người.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là
trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay,
trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực
được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát
triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
-Phân tích thực trạng của nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay
-Từ đó đưa ra quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU:
Khái quát chung về nguồn nhân lực nói chung
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
Nội dụng nghiên cứu tiểu luận tập trung nghiên cứu vào làm rõ thực trạng của
nguồn nhân lực Việt Nam những năm gần đâu và đưa ra một số giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực. Chỉ tìm hiểu vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tốc độ tổng

quan chứ không đi sâu vào tìm hiểu nguồn nhân lực trong từng ngành cụ thể
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
-Tìm hiểu sách báo
-Tìn hiểu các website về kinh tế
-Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp: phương pháp thống kê, thu thập
thông tin, phân tích tổng hợp,...

2


Tiểu luận gồm hai phần chính:
CHƯƠNG 1: Cơ sở lí luận và thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam
1.1 Cơ sở lí luận
1.1.1 Định nghĩa Nguồn nhân lực
1.1.2 Định nghĩa phát triển Nguồn nhân lực
1.2 Cơ sở thực tiễn
CHƯƠNG 2:Thực trạng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam
2.1 Thực trạng của phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam
2.2 Giải pháp giúp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam

3


2. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC VIỆT NAM
1.1CƠ SỞ LÍ LUẬN:
1.1.1 Định nghĩa Nguồn nhân lực:

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực
Theo liên hợp quốc thì: nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức, kỹ năng , kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát tiển của mỗi
cá nhân và của cả nước
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm: thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,... của mỗi cá nhân. Như vậy ở đây nguồn
lực con người cũng được coi là một loại vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:
vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì:nguồn nhân lực của một quốc qia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động và được hiểu theo hai
nghĩa: nghĩa rộng- nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cùn cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; theo nghĩa hẹp-nguồn nhân lực là khả
năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế và xã hội, bao gồm
các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động, xản suất xã
hội, tức là toàn bộ các cá thể cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực trí lực của họ được huy động vào qua trình lao động
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động và được biểu hiện trên hai mặt: về số
lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động theo quy định của nhà nước
và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng đo là về mặt sức
khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham
gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu
trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy, theo khái niệm này có một số được
tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải nguồn lao động, tức là những người
không có nhu cầu tìm kiếm việc làm, không tích cực tìm kiếm việc làm, những
người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học.

4

Từ những khái niện trên tiếp cận dưới góc độ Kinh Tế Chính trị có thể
hiểu: nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước
Bên cạnh Nguồn nhân lực phổ thông còn có Nguồn nhân lực chất lượng
cao:
Có rất nhiều cuộc hội thảo, trang viết đưa ra cách nhìn nhận về nguồn nhân lực
chất lượng cao. Chẳng hạn như: “Nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; nhân lực khoa học
công nghệ – là những người có trình độ đại học, cao đẳng trở lên và nhóm công
nhân kỹ thuật chất lượng cao”
Nguồn nhân lực chất lượng cao “bao gồm những nhân lực có trình độ đại học,
cao đẳng; nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý và hoạch định chính sách, nguồn nhân
lực khoa học công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng”
Như vậy thì nguồn nhân lực chất lượng cao phải được xem xét trên tất cả các
khía cạnh hình thành chất lượng nguồn nhân lực: thể lực, trí lực, tâm lực. Như cách
nhìn nhận, đánh giá nguồn nhân lực có phải là nguồn nhân lực chất lượng cao hay
không là cách đánh giá toàn diện trên tất cả các khía cạnh. Đảm bảo gắn với kết quả
lao động.
Sự phát triển của phân công lao động có quan hệ chặt chẽ với quá trình phát
triển của khoa học công nghệ. Từ đó kéo theo sự hình thành các nguồn nhân lực
khác nhau theo hương phát triển của phân công lao động xã hội.
Tựu chung lại, nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ những người
lao động cụ thể, có trình độ lành ngành (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một
ngành nghề cụ thể, theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất
định (đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi
và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản

xuất kinh doanh; có sức khỏe và phẩm chất tốt; có khả năng vận dụng sáng tạo

5


những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất
nhằm đem lại năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cao.
1.1.2 Định nghĩa phát triển Nguồn nhân lực:
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi nói đến phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm Liên
hợp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm
năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội.
Một số tác giả khác lại quan niệm: phát triển là quá trình để nâng cao năng lực
của con người về mọi mặt. Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bố, sử dụng,
khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công
lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.

Từ những luận điểm trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia: chính là
sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực,trí lực,
kỹ năng kiến thức và tinh thần cùng với qua trình đào tạo ra những biến đổi tến bộ
về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực
chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ
kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.
1.2CƠ SỞ THỰC TIỄN
Các nghiên cứu trước đây về nguồn nhân lực ở nước ngoài:
Ở Nhật Bản, dân số già và tỷ lệ thất nghiệp cao đang là vấn nạn mà các quốc
gia phát triển như Nhật Bản đang phải đối mặt (Zhu, 2004). Một vấn đề khác về
phát triển nguồn lực tại Nhật Bản đó là sự phân bố không đồng đều của các cơ hội
đào tạo nghề giữa các doanh nghiệp thuộc các ngành công nghiệp khác nhau và
giữa các nhóm tuổi khác nhau. Những người dưới 34 và trên 45 có ít cơ hội được

đào tạo hơn so với những người ở độ tuổi từ 35 đến 44 (Jil, 2003). Các ngành công
nghiệp dịch vụ như tài chính, bảo hiểm và bất động sản có tỷ lệ phần trăm cao nhất

6


của việc thực hiện đào tạo nghề chiếm 94%, các ngành khác như giao thông vận tải
và thông tin liên lạc chiếm 51% tỷ lệ được đào tạo nghề (Jil, 2003; Zhu, 2004).
Trong khi đó, việc phát triển nguồn nhân lực ở Trung Quốc – một quốc gia
đang có sự tăng trưởng mạnh về kinh tế, dường như lại có nhiều bất cập. Trung
Quốc cũng đang phải đối diện với sự tăng trưởng nhanh chóng về kinh tế và dân số,
tuy nhiên cũng gặp những thách thức về quá trình tăng trưởng chậm về giáo dục,
thiếu hụt lao động có tay nghề, kỹ thuật (Ke, Chermack, Lee và Lin, 2006). Vì vậy,
ưu tiên trong chiến lược phát triển của Trung Quốc là đầu tư vào giáo dục các cấp
toàn quốc và đào tạo nhiều nguồn nhân lực có chất lượng cao (Ke, Chermack, Lee
và Lin, 2006:42).
Đối với những quốc gia đông dân và kinh tế còn nhiều khó khăn, ví dụ như Ấn
Độ, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng đang là một thách thức. Nếu như đối với
quốc gia phát triển như Nhật Bản, việc phổ cập giáo dục tiểu học không phải là mục
tiêu của phát triển nguồn nhân lực quốc gia nữa (bởi 99% lực lượng lao động Nhật
Bản đã biết chữ) thì đối với Ấn Độ, các chính sách về phát triển nguồn nhân lực
quốc gia như của Ấn Độ lại chủ yếu tập trung vào phổ cập giáo dục tiểu học vì vẫn
còn nạn mù chữ. Bên cạnh những thách thức về đông dân số, Ấn Độ cũng phải đối
mặt với hàng loạt thách thức về sự đa dạng của dân số ví dụ như khác biệt về chủng
tộc, ngôn ngữ, tín ngưỡng. Bên cạnh những thành tựu về phổ cập giáo dục tiểu học,
giáo dục phổ thông và cao đẳng, đại học đang là một thách thức lớn ở quốc gia này
(Rao, 2004). Bên cạnh những hỗ trợ giáo dục trực tiếp, các nhà làm chính sách của
Ấn Độ cũng cần phải chú tâm tới các vấn đề phát triển khác như xóa đói giảm
nghèo, đầu tư cơ sở hạ tầng cơ bản.

7


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC VIỆT NAM
2.1 Thực trạng của phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam:
Nguồn nhân lực của Việt Nam khi đươc nhìn qua một số phương diện:
Dân số: Việt Nam có quy mô dân số trên 90 triệu người, đứng thứ 13 thế giới,
thứ 7 châu Á và thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á. Dân số phân bố không đều và có
sự khác biệt lớn theo vùng. Dân cư Việt Nam phần đông vẫn còn là cư dân nông
thôn (khoảng 68 % - năm 2013). Trình độ học vấn của dân cư ở mức khá; tuổi thọ
trung bình tăng khá nhanh (năm 2013 đạt 73,1 tuổi).
Lao động: Lực lượng lao động nước ta hiện nay khoảng 52.207.000 người;
hàng năm trung bình có khoảng 1,5-1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động.
Thể lực và tầm vóc của nguồn nhân lực đã được cải thiện và từng bước được nâng
cao, tuy nhiên so với các nước trong khu vực (Nhật Bản, Thái Lan, Xinh-ga-po,
Trung Quốc,..) nói chung thấp hơn cả về chiều cao trung bình, sức bền, sức dẻo dai.
Lao động Việt Nam được đánh giá là thông minh, khéo léo, cần cù, tuy nhiên ý thức
kỷ luật, năng lực làm việc theo nhóm,… còn nhiều hạn chế.
Đào tạo: Số lượng nhân lực được tuyển để đào tạo ở các cấp tăng nhanh. Điều
này có thể được xem như là một thành tựu quan trọng trong lĩnh vực đào tạo nhân
lực.

Theo số liệu thống kê sơ bộ năm 2013, số sinh viên đại học và cao đẳng là
2.058.922 người, số tốt nghiệp là 405.900 người; số học sinh các trường trung cấp
chuyên nghiệp là 421.705 người. Tuy nhiên, chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành
nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương,… chưa đồng nhất, chưa
thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà
nước và xã hội.

8


Về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong toàn bộ
lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 17,9%, trong đó ở thành thị là 33,7%, gấp 3
lần tỷ lệ này ở khu vực nông thôn là 11,2%, phân theo giới tính tỷ lệ này là 20,3%
đối với nam và 15,4% đối với nữ; tỷ lệ nhân lực được đào tạo trình độ cao (từ đại
học trở lên) trong tổng số lao động qua đào tạo ngày càng tăng (năm 2010 là 5,7%,
năm 2012 là 6,4%, sơ bộ năm 2013 là 6,9% ).
Sử dụng nhân lực: Lực lượng lao động đã được thu hút vào làm việc trong nền
kinh tế là khá cao. Theo báo cáo của Chính phủ tại Kỳ họp thứ 8 của Quốc hội khoá
XIII, nền kinh tế đã tạo ra trong năm 2013 khoảng 1,58-1,6 triệu việc làm mới; tỷ lệ
thất nghiệp là 2,18% (trong đó thành thị là 3,59%, nông thôn là 1,54%), tỷ lệ thiếu
việc làm là 2,75% (trong đó thành thị là 1,48%, nông thôn là 3,31%).
Năng suất lao động, nhu cầu nhân lực có xu hướng ngày càng tăng: Theo cách
tính năng suất lao động đo bằng tổng sản phẩm trong nước (GDP) theo giá hiện
hành chia cho tổng số người làm việc bình quân trong 01 năm, năng suất lao động
năm 2005 là 21,4 triệu đồng/người, năm 2010 là 44,0 triệu đồng/người, năm 2012 là
63,1 triệu đồng/người, sơ bộ năm 2013 là 68,7 triệu đồng/người.

9


Hội nhập với quốc tế đồng nghĩa với việc sẽ được học hỏi tiếp thu nhiều kiến
thức về khoa học-kỹ thuật-công nghệ. Do đó các ngành về khoa học công nghệ này
ngày càng phát triển tại Việt Nam. Từ biểu đồ trên ta cũng có thể thấy nhu cầu về
nguồn nhân lực ở các nhành nghề này rất cao. Bên cạnh đó các ngành nghề được
nước ngoài đầu tư như: dệt, may, giày da, thủ công nghiệp,... cũng đang rất cần
nguồn nhân lực
Đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp khá đã

được thu hút và phát huy hiệu quả lao động cao ở một số ngành, lĩnh vực như bưu
chính viễn thông, công nghệ thông tin, sản xuất ô tô, xe máy, đóng tàu, công nghiệp
năng lượng, y tế, giáo dục,… và xuất khẩu lao động. Đội ngũ doanh nhân Việt Nam
ngày càng tăng về số lượng và cải thiện về kiến thức, kỹ năng kinh doanh, từng
bước tiếp cận trình độ quốc tế.
Theo Tổng cục Thống kê, dân số cả nước năm 2015 có khoảng 91,7 triệu
người. Trong AEC thì dân số Việt Nam đứng thứ 3 (sau Indonesia, Philippines), mật
độ dân số đạt 277 người/km2 (đứng thứ 3 sau Singapore, Philippines), với xu thế
chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu dân số có xu hướng tăng lên ở khu vực thành thị.
Năm 2015, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước là 54,61 triệu
người, chiếm khoảng 59,55% trong tổng dân số với tốc độ tăng bình quân hàng năm
là 1,57% . Đây chính là nguồn nhân lực quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam.
Tỷ lệ lao động trong độ tuổi đã qua đào tạo năm 2011 là 16,3%, đến năm 2015
tăng lên 21,9%. Tỷ lệ trình độ chuyên môn kỹ thuật từ đại học trở lên cũng tăng dần
qua các năm (năm 2011 là 6,1%, năm 2015 là 8,7%) . Tuy nhiên, Việt Nam đang
thiếu công nhân lành nghề để phát triển các ngành kinh tế chủ lực, nhất là để tham
gia vào chuỗi giá trị toàn cầu. Một bộ phận không nhỏ nguồn nhân lực qua đào tạo
có khuynh hướng nặng về lý thuyết, nhẹ về năng lực thực hành và khả năng thích
nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp.
Nhiều năm qua, chúng ta đã cảnh báo về tình trạng sinh viên tốt nghiệp ở các
trường đại học, cao đẳng rất yếu cả về kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp,
dẫn đến tình trạng thất nghiệp nhiều, năng suất lao động thấp nhưng chưa có biện
pháp tháo gỡ. Cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo và cơ cấu vùng miền trong các
lĩnh vực kinh tế ngày càng mất cân đối nghiêm trọng. Hiện nay, quan niệm về chất
lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong các khu vực kinh tế ở nước ta đã lạc hậu so
với quan niệm của nhiều nước trên thế giới. Ở Việt Nam vẫn chỉ coi trọng bằng cấp,
coi lao động có bằng cấp cao là chất lượng cao. Tất cả những yếu kém nêu trên đã
nhiều lần được cảnh báo nhưng chưa có giải pháp để khắc phục.

10


Những năm gần đây, trung bình hàng năm có khoảng 1,2-1,3 triệu thanh niên
bước vào tuổi lao động. Theo báo cáo của Tổng cục Dạy nghề số lượng người qua
đào tạo không ngừng tăng lên, nhưng chủ yếu là lao động được đào tạo ngắn hạn,
nên rất thiếu lao động có trình độ tay nghề giỏi, công nhân kỹ thuật bậc cao. Với số
người bước vào tuổi lao động hàng năm như trên là nguồn tuyển sinh rất lớn cho
các cơ sở đào tạo, nhưng trong thực tế số người theo học tại các cơ sở dạy nghề rất
ít, chất lượng đào tạo không tốt, nhiều ngành nghề không đáp ứng yêu cầu xã hội
đang gây ra sự lãng phí về sự đầu tư của người dân và xã hội, làm mất cơ hội nâng
cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Qua các báo cáo cho thấy, đa số lao động tại các khu công nghiệp, khu chế
xuất (KCN, KCX) trẻ, tuổi đời từ 18 – 25; khoảng 80% người lao động trong KCN,
KCX là lao động học hết THCS, THPT không có chuyên môn kỹ thuật, nhiều doanh
nghiệp có tới 60% đến 70% là lao động nữ. Điều này cho thấy số lao động qua đào
tạo chiếm tỷ lệ quá thấp; tỷ lệ nữ làm công nhân ở các KCN, KCX quá cao. Sự mất
cân đối về giới ở các KCN, KCN là quá lớn đã kéo theo nhiều hệ lụy không tốt
trong các KCN, KCX. Có ý kiến cho rằng, sau một số năm, nhiều công nhân, nhất
là lao động nữ bị doanh nghiệp sa thải do chất lượng và năng suất lao động thấp và
không có chuyên môn kỹ thuật; một số khác do áp lực công việc cũng phải xin nghỉ
việc. Đây là những vấn đề bức xúc cần nghiêm túc khảo sát và đánh giá việc sử
dụng lao động trong các KCN, KCX để có chính sách sử dụng người lao động cho
hợp lý, đồng thời nhanh chóng khắc phục tình trạng đa số công nhân làm việc với
tay nghề thấp và mất bình đẳng giới nghiêm trọng trong lực lượng lao động tại các
KCN, KCX, từ đó đề phòng hậu quả gây bất ổn xã hội do công nhân lớn tuổi bị sa
thải không tìm được việc làm.
Một nghịch lý đang diễn ra đó là, mặc dù các KCN, KCX luôn thiếu lao động,
nhất là lao động có chuyên môn kỹ thuật, nhưng do chất lượng lao động qua đào tạo
thấp kém, nên nhiều doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

không muốn nhận sinh viên, học sinh học nghề, làm cho tỷ lệ người lao động qua
đào tạo, nhất là lao động có trình độ từ cử nhân trở lên không có việc làm, hoặc phải
làm trái với nghề được đào tạo ngày càng cao. Những năm gần đây, khoảng 80% cử
nhân mới ra trường không làm đúng nghề đào tạo, hàng trăm nghìn cử nhân phải
xin làm công việc phổ thông; 60-70% sinh viên tốt nghiệp không kiếm được việc
làm ngay sau khi tốt nghiệp, số lao động có trình độ cử nhân trở lên thất nghiệp tăng
lên hàng năm. Những tỷ lệ này không có chiều hướng suy giảm.
Có thể nói, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta ngày càng tụt hậu so với
nhiều nước trong khu vực, mất cân đối nghiêm trọng về trình độ đào tạo, cơ cấu và
giới; tình trạng thất nghiệp của lao động có bằng cấp cao ngày càng nhiều. Dự báo

11


trong những năm tới, nước ta hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, nhiều hợp tác
song phương và đa phương sẽ được ký kết, sự di chuyển lao động giữa các quốc gia
sẽ diễn ra mạnh mẽ, sự cạnh tranh trong thị trường lao động càng trở lên gay gắt,
trong khi nhân lực của nước ta đang mất dần sức cạnh tranh trên thị trường lao động
trong khu vực và quốc tế, đây là thách thức lớn đối với nước ta. Trước yêu cầu của
thời kỳ hội nhập, nếu không có những giải pháp tích cực thì những khó khăn của đất
nước sẽ ngày càng nặng nề hơn, nhất là khi nước ta phải thực hiện nhiều cam kết
với các quốc gia, các tổ chức quốc tế. Quá trình hội nhập quốc tế sẽ tạo sức ép và
đặt ra nhiều vấn đề đòi hỏi nước ta phải quyết liệt đổi mới căn bản nhiều mặt, mà
trước hết là nhanh chóng đổi mới công tác đào tạo nhân lực, nâng cao chất lượng
của lao động theo tiêu chuẩn quốc tế, nếu không muốn nước ta tụt hậu thêm nữa.
Theo chỉ số đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chất lượng nguồn nhân lực tại
Việt Nam chỉ đạt 3,79/10, xếp hạng thứ 11 (kế chót) trong số 12 quốc gia được khảo
sát tại châu Á. Điều này cho thấy sự yếu kém về chất lượng lao động cũng như năng
suất lao động và nhiều yếu tố khác của nguồn nhân lực nước ta. Ngay cả Hàn Quốc
đạt đến 6,91 điểm và Ấn Độ 5,76 điểm, Malaysia thuộc SEA cũng đạt 5,59 điểm.

Điều này dấy lên tình trạng đáng báo động về chất lượng nguồn lao động của nước
ta. Không chỉ các chuyên gia nước ngoài mà ngay cả các chuyên gia trong nước
cũng đã nhận thức rõ về vấn đề chênh lệch về chất lượng của nguồn lao động nước
ta.
Với chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực tại Việt Nam chỉ đạt 3,39 trên 10, chúng
ta đang cho thấy sự yếu kém trong chất lượng lao động về mặt ý thức cũng như
trình độ kĩ thuật. Nếu tính tổng trong số 53,4 triệu lao động từ 15 tuổi trở lên đang
làm việc thì chỉ có khoảng 49% qua đào tạo, nhưng đào tạo nghề từ 3 tháng trở lên
chỉ chiếm khoảng 19% trong tổng số.
Theo báo cáo của các chuyên gia tại Hội thảo "Đổi mới công tác đào tạo nhân
lực cho các khu công nghiệp và khu chế xuất" diễn ra tại Thành phố Hồ Chí Minh
vừa qua do Ban Tuyên giáo Trung ương phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo; Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội cùng Chương trình đổi mới đào tạo nghề Việt
Nam (GIZ) đồng tổ chức cho thấy, tỷ lệ lao động phổ thông không có chuyên môn
kỹ thuật trong toàn xã hội chiếm 81,6% tổng số lao động, số liệu này khác nhiều so
với báo cáo của cơ quan chức năng. Đây thực sự là vấn đề rất đáng báo động về
chất lượng nguồn nhân lực không đáp ứng được yêu cầu CNH, HĐH đất nước và
hội nhập quốc tế. Lực lượng lao động ở nước ta vẫn trong tình trạng thiếu các kỹ
năng làm việc nhóm, kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn đề; yếu kém về tin học,
ngoại ngữ; thiếu hiểu biết về pháp luật; đạo đức nghề nghiệp chưa cao; thiếu tinh

12


thần và ý thức trách nhiệm trong công việc, tự do, tùy tiện, chậm thích nghi với môi
trường làm việc mới,… Năng lực đổi mới và sáng tạo khoa học và công nghệ của
lực lượng lao động có trình độ cao còn nhiều yếu kém.
Đa số người lao động Việt Nam hiện nay chưa hiểu biết nhiều về luật lao động
công nghiệp, về tác phong làm việc cũng như giờ giấc và cử chỉ thái độ trong quá
trình làm việc. Các kỹ năng mềm như làm việc nhóm, làm việc độc lập, thuyết trình

hay chia sẻ kinh nghiệm và giao tiếp với cộng đồng vẫn chưa được phổ biến và
trang bị cho người lao động. Với những mặt yếu kém trên, người lao động Việt Nam
vẫn còn rất nhiều điểm cần phải khắc phục để có thể cạnh tranh với các nguồn nhân
lực quốc tế.
Tóm lại, có thể khái quát một số hạn chế chủ yếu của nguồn nhân lực nước
ta
Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với
nhu cầu xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để
tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong
chuỗi giá trị đó.
Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ
chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng
lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp; vẫn
cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả.
Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại
ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn rất hạn chế. Trong môi
trường làm việc có yếu tố nước ngoài, ngoại ngữ, hiểu biết văn hoá thế giới luôn là
điểm yếu của lao động Việt Nam.
Tinh thần trách nhiệm làm việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý
thức văn hoá công nghiệp, kỷ luật lao động của một bộ phận đáng kể người lao
động chưa cao.
Năng suất lao động còn thấp so với nhiều nước trong khu vực và thế giới. Mặt
khác, đáng lo ngại là năng suất lao động của Việt Nam có xu hướng tăng chậm hơn
so với các nước đang phát triển trong khu vực như Trung Quốc, Ấn Độ, In-đô-nêxia.
Nguyên nhân của những hạn chế có nhiều, cần được phân tích kỹ và đầy
đủ để rút kinh nghiệm, trong đó theo tôi, đáng chú ý là:
Thứ nhất, nguồn lực quốc gia và khả năng đầu tư cho phát triển nhân lực của
phần lớn các gia đình còn hạn chế, chưa đáp ứng điều kiện tối thiểu để bảo đảm chất
lượng các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá, thể dục thể thao. Nguồn lực tài chính

13


từ ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực còn hạn chế; chưa huy động được
nhiều các nguồn lực trong xã hội (nhất là các doanh nghiệp) để phát triển nhân lực.
Thứ hai, quản lý nhà nước về phát triển nhân lực còn những bất cập so với yêu
cầu. Chủ trương, đường lối phát triển nguồn nhân lực chưa được thể chế hoá bằng
các văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế, chính sách và các kế hoạch phát triển một
cách kịp thời và đồng bộ; việc triển khai thực hiện các chủ trương, đường lối, chính
sách chưa kịp thời, chưa nghiêm túc. Nhiều mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
chưa tính toán đầy đủ các điều kiện thực hiện. Sự phối hợp giữa các cơ quan nhà
nước, các tổ chức xã hội trong việc tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển nguồn
nhân lực chưa chặt chẽ.
Thứ ba, hệ thống giáo dục quốc dân - lực lượng nòng cốt trong đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đất nước bộc lộ nhiều hạn chế. Cụ thể là: công tác phân luồng
định hướng nghề nghiệp cho học sinh trung học cơ sở và trung học phổ thông chưa
tốt; công tác đào tạo, giáo dục nghề nghiệp chưa thực sự dựa trên cơ sở nhu cầu xã
hội, chưa thu hút được sự tham phát triển nguồn nhân lực từ các đơn vị sử dụng lao
động; đội ngũ giáo viên, giảng viên còn thiếu về số lượng, yếu về chuyên môn
nghiệp vụ, còn sự chênh lệch lớn về trình độ phát triển giữa các địa phương, vùng,
miền; hệ thống phương pháp, công cụ kiểm tra, giám sát, kiểm định và đánh giá kết
quả giáo dục và đào tạo còn lạc hậu, kém hiệu quả; mục tiêu giáo dục toàn diện
chưa được hiểu và thực hiện đúng…
Thứ tư, hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực
chưa đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng về kinh tế, xã hội,
văn hoá nước ta với thế giới. Còn nhiều sự khác biệt trong các quy định về giáo dục
nghề nghiệp, đào tạo nhân lực của hệ thống pháp luật Việt Nam so với pháp luật của
các nước; mô hình hệ thống giáo dục và đào tạo, nội dung, chương trình và phương
pháp đào tạo nhân lực chưa tương thích và chưa phù hợp với các tiêu chuẩn phổ
biến của các nước trong khu vực và thế giới; chưa thu hút được nhiều các nguồn lực

quốc tế cho phát triển nhân lực. Việc tổ chức, đánh giá chất lượng dạy và học ngoại
ngữ, bồi dưỡng một số hiểu biết, kỹ năng cần thiết để hội nhập quốc tế chưa đáp
ứng yêu cầu. Môi trường pháp lý, điều kiện làm việc, cơ chế chính sách chưa bảo
đảm cho trao đổi nhân lực giáo dục, đào tạo và nghiên cứu khoa học giữa Việt Nam
và các nước được thực hiện thuận lợi, chưa phát huy hết tiềm năng của khả năng
hợp tác quốc tế này phục vụ phát triển nguồn nhân lực của đất nước.
Trong bối cảnh đó, việc Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) được mở ra vào
cuối năm 2015 và Việt Nam vừa tham gia Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình
Dương (TPP) đã khiến cho thị trường lao động trong các khu vực ký kết dần trở nên
đồng nhất với nhau.

14


Càng ngày càng có nhiều hiệp định hợp tác quốc tế, mở ra những cơ hội mới
cho người lao động trên thế giới, sẽ không còn bị phân hóa, vùng lãnh thổ . Điều
này sẽ tạo điều kiện cho lao động nước ngoài gia nhập thị trường trong nước dễ
dàng hơn vì họ sỡ hửu những tố chất vượt trội về tiêu chuẩn, trình độ, kỹ năng nghề
nghiệp....
Như trong báo cáo của Navigos quý II/2016 đã chỉ ra, nhiều tập đoàn đa quốc gia
trong lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ, gia súc gia cầm, thú nuôi ở Việt Nam có nhu cầu
cao về tuyển dụng nhân sự, người Việt có thể cạnh tranh được với người Thái về
mặt kỹ thuật, nhưng vì hạn chế về tiếng Anh nên đã để vuột mất cơ hội. Cuối cùng,
nhiều nhân sự người Thái đã được điều chuyển sang Việt Nam để thế vào chỗ mà lẽ
ra đấy là của người Việt. Báo cáo còn nhấn mạnh thêm một khía cạnh, các nhân sự
người Thái sẵn sàng học thêm tiếng Việt để nâng cao sức cạnh tranh cho bản thân.
Những người nước ngoài làm việc tại Việt Nam còn phải chịu khó học cả
Tiếng Việt để công việc trở nên thuận lợi hơn. Nhìn về phía lao động Việt Nam thì
tiếng Anh giao tiếp vẫn còn hạn chế. Lao động Việt dần mất ưu thế ngay tại sân nhà
của mình .

2.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực:
Một là, đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển nhân lực
Trong đó, cần tập trung vào việc hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân
lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt
động bộ máy quản lý về phát triển nhân lực. Cần hình thành một cơ quan chịu trách
nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin về cung - cầu nhân lực trên địa bàn cả
nước nhằm bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội. Đổi
mới các chính sách, cơ chế, công cụ phát triển nhân lực (bao gồm các nội dung về
môi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều
kiện nhà ở và các điều kiện sinh sống, định cư, chú ý các chính sách đối với bộ phận
nhân lực chất lượng cao, nhân tài). Cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp
các ngành, các chủ thể tham gia phát triển nhân lực.
Hai là, bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực
Ngân sách nhà nước là nguồn lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia đến
năm 2020. Tăng đầu tư phát triển nhân lực cả về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng trong
tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội. Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà
nước theo hướng tập trung chi để thực hiện các chương trình, nhiệm vụ, dự án đào
tạo theo mục tiêu ưu tiên và thực hiện công bằng xã hội (hỗ trợ đào tạo, phát triển
nhân lực ở các vùng sâu, vùng xa, cho các đối tượng là người dân tộc thiểu số, đối
tượng chính sách,…). Nghiên cứu đổi mới cơ chế phân bổ và hỗ trợ bằng ngân sách

15


nhà nước cho phát triển nhân lực từ hỗ trợ cho các đơn vị cung ứng sang hỗ trợ trực
tiếp cho đối tượng thụ hưởng và bảo đảm công bằng giữa các cơ sở công lập và
ngoài công lập.
Đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cường huy động các nguồn vốn cho phát triển
nhân lực. Nhà nước có cơ chế, chính sách để huy động các nguồn vốn của người
dân đầu tư và đóng góp cho phát triển nhân lực bằng các hình thức: Trực tiếp đầu tư

xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, cơ sở y tế, văn hoá, thể dục thể thao; Góp vốn,
mua công trái, hình thành các quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực. Cần quy định trách
nhiệm của doanh nghiệp đối với sự phát triển nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi và có
cơ chế, chính sách mạnh để doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế tăng đầu tư
phát triển nhân lực nói chung và đào tạo, bồi dưỡng, dạy nghề nói riêng. Mở rộng
các hình thức tín dụng ưu đãi cho các cơ sở giáo dục, đào tạo và cho học sinh, sinh
viên để học nghề, học đại học, cao đẳng, hỗ trợ người lao động học tập bồi dưỡng
nâng cao trình độ.
Đẩy mạnh và tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nước ngoài cho
phát triển nhân lực Việt Nam; sử dụng hiệu quả các nguồn vốn của nước ngoài hỗ
trợ phát triển nhân lực (ODA); thu hút đầu tư trực tiếp (FDI) của nước ngoài cho
phát triển nhân lực (đầu tư trực tiếp xây dựng các cơ sở giáo dục, đào tạo, bệnh
viện, trung tâm thể thao..).
Ba là, đổi mới giáo dục và đào tạo
Đây là nhiệm vụ then chốt, giải pháp chủ yếu để phát triển nhân lực Việt Nam
trong giai đoạn từ nay đến 2020 và những thời kỳ tiếp theo. Cần quán triệt và triển
khai quyết liệt Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04-11-2013 của Hội nghị Trung
ương 8 khoá XI và Nghị quyết số 44/NQ-CP ngày 09-6-2014 của Chính phủ ban
hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW
về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá,
hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội
nhập quốc tế. Trước mắt, cần tập trung vào một số nội dung sau đây:
- Hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng,
phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập. Tổ chức lại
mạng lưới giáo dục đào tạo, sắp xếp lại hệ thống giáo dục quốc dân cả ở quy mô
đào tạo, cơ cấu ngành nghề, cơ sở đào tạo, quy hoạch lại mạng lưới giáo dục nghề
nghiệp, giáo dục đại học gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của cả nước,
vùng, miền và địa phương. Thực hiện phân tầng giáo dục đại học.
- Đổi mới chương trình, sách giáo khoa phổ thông, khung chương trình đào tạo
ở bậc đại học và giáo dục nghề nghiệp theo hướng phát huy tư duy sáng tạo, năng

lực tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào những nội dung,

16


kỹ năng người học, doanh nghiệp và xã hội cần, đảm bảo liên thông giữa các bậc
học, cấp học, giữa giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học. Đa dạng hoá các
phương thức đào tạo. Có cơ chế để tổ chức, cá nhân người sử dụng lao động tham
gia xây dựng, điều chỉnh, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá năng lực
người học.
- Đổi mới phương pháp dạy và học ở tất cả các cấp học, bậc học. Cải cách mục
tiêu, nội dung, hình thức kiểm tra, thi và đánh giá kết quả giáo dục và đào tạo, đẩy
mạnh ứng dụng công nghệ thông tin. Từng bước áp dụng kiểm định, đánh giá theo
kết quả đầu ra của giáo dục và đào tạo.
Đổi mới chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục; nâng cao chất
lượng nghiên cứu và ứng dụng khoa học và công nghệ vào giáo dục và đào tạo. Đặc
biệt chú trọng việc tổ chức sắp xếp lại và hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với các
trường sư phạm trên phạm vi cả nước.
Bốn là, chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
Xây dựng, thường xuyên cập nhật hệ thống pháp luật về phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam phù hợp với trình độ phát triển của Việt Nam nhưng không trái với
thông lệ và luật pháp quốc tế về lĩnh vực này mà Việt Nam tham gia, ký kết, cam
kết thực hiện.
Thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới. Xây dựng
nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục và đào tạo theo định hướng phù
hợp chuẩn quốc tế và đặc thù Việt Nam; tăng cường quan hệ liên thông chương
trình đào tạo giữa các cơ sở giáo dục và các ngành đào tạo của Việt Nam và quốc tế;
thực hiên công nhận lẫn nhau chương trình đào tạo giữa các cơ sở giáo dục và đào
tạo của Việt Nam và của thế giới; thỏa thuận về việc công nhận văn bằng, chứng chỉ
đào tạo giữa Việt Nam với các nước.

Tham gia kiểm định quốc tế chương trình đào tạo. Thực hiện đánh giá và quản
lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, liên kết, trao đổi về giáo dục và đào tạo đại
học, sau đại học và các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ giữa các cơ sở
giáo dục đại học Việt Nam và thế giới.
Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để thu hút các nhà giáo, nhà khoa học
có tài năng và kinh nghiệm của nước ngoài, người Việt Nam ở nước ngoài tham gia
vào quá trình đào tạo nhân lực đại học và nghiên cứu khoa học, công nghệ tại các cơ
sở giáo dục đại học Việt Nam.
Tiếp tục thực hiện chính sách hỗ trợ từ ngân sách nhà nước và huy động các
nguồn lực xã hội, kêu gọi đầu tư nước ngoài nhằm xây dựng một số trường đại học,
cao đẳng và dạy nghề đạt chuẩn quốc tế. Thu hút các trường đại học, dạy nghề có
đẳng cấp quốc tế vào Việt Nam hoạt động.

17


Tăng cường dạy và bồi dưỡng ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng Anh), văn hoá thế
giới, kỹ năng thích ứng trong môi trường cạnh tranh quốc tế cho người Việt Nam.
Để thực hiện thành công các giải pháp trên, cần đẩy mạnh công tác tuyên
truyền, làm cho cán bộ, công chức của toàn bộ hệ thông chính trị các cấp, các tầng
lớp nhân dân, các nhà trường, các doanh nghiệp, tổ chức hiểu rõ vai trò và trách
nhiệm đào tạo và sử dụng nhân lực, biến thách thức về nhân lực thành lợi thế để
phát triển kinh tế, xã hội và nâng cao vị thế quốc gia trên trường quốc tế./.

18


KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Tóm lại, trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình, hối hả cho hội nhập kinh
tế quốc tế thì nguồn nhân lực chất lượng cao hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm

hàng đầu của Nhà nước, xã hội và toàn dân. Phát triển nguồn nhân lực thực chất là
ngày càng phải làm tốt hơn việc giải phóng con người. Đòi hỏi này đặt ra hai yêu
cầu cùng một lúc: phải tập trung tri tuệ và nguồn lực để phát triển nguồn nhân lực,
mặt khác đồng thời thường xuyên cải thiện và đổi mới môi trường kinh tế, chính trị,
văn hóa, xã hội, giữ gìn môi trường tự nhiên của quốc gia. Phát triển nguồn nhân
lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là một vấn đề lớn và có
ý nghĩa vô cùng quan trọng, cần được quan tâm nghiên cứu một cách thấu đáo để
Việt Nam chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tham gia tích cựu vào hợp tác, phân
công lao động quốc tế, lao động có hiệu quả của các tổ chức kinh tế khu vực và thế
giới.
Có thể khẳng định, trình độ phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam ta trong
những năm qua đã có sự chuyển biến và tăng lên. Những cải cách trong giáo dục và
đào tạo mặc dù còn nhiều tồn tại bất cập nhưng cùng với những thành tựu của cuốc
đổi mới kinh tế-xã hội đã tác động mạnh đến nâng cao chất lượng nhuồn nhân lực,
mở rộng tri thức, nâng cao khả năng sáng tạo và các kỹ năng thực hành nghề
nghiệp. Lao động nước ta đã từng bước làm chủ khoa học công nghệ mới hiện đại
chuyển giao từ nước ngoài, đáp ứng sự phát triển của các nghành công nghệ cao,
dịch vụ mới như công nghệ thông tin viễn thông, vật liệu nguồn nhân lực ở nước ta
vẫn còn đứng trước nhiều khó khăn và thách thức, đòi hỏi nhà lãnh đạo cần khai
thác tối đa nguồn nhân lực hiện nay.
Một số kiến nghị:
Đối với Chính phủ chỉ đạo Bộ Kế hoạch và Đầu tư chủ trì với sự phối hợp của
các bộ ngành liên quan thực hiện công tác giám sát việc thực thi chính sách và đánh
giá kết quả thực hiện kế hoạch và các chính sách phát triển nhân lực quốc gia
thường niên. Đổi mới và thực hiện cơ chế tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực và
thực hiện chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong mọi lĩnh vực; chỉ đạo Tổng
cục Thống kê chủ trì, phối hợp với các bộ, ngành, địa phương thu thập và lưu trữ
thông tin liên quan đến quá trình phát triển nhân lực. Bộ Kế hoạch Đầu tư, Bộ Giáo
dục và Đào tạo, và các bộ, ngành liên quan, các địa phương địa phương thực hiện
đầy đủ và kịp thời nhiệm vụ báo cáo với Chính phủ. Các Bộ, ngành thực hiện việc

xây dựng bộ tiêu chuẩn nghề quốc gia cho các lĩnh vực, các ngành nghề và từng vị
trí công việc cụ thể. Bên cạnh việc đổi mới chương trình, nội dung và phương pháp
giảng dạy, Bộ Giáo dục và Đào tạo cần tiếp tục xây dựng, phát triển để hoàn thiện

19


đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, giáo viên. Thu hút các chuyên gia thực hành,
các nhà quản lý có kinh nghiệm thực tiễn trong và ngoài nước tham gia công tác
giáo dục đào tạo bằng những cơ chế thích hợp.

20


TÀI LIỆU THAM KHẢO
2 />3 />4 />5 />6 />7 />8 />9 />10 />
21