đáp án bài tập học kỳ lao động đề số 4

ĐÁP ÁN BÀI TẬP HỌC KỲ LAO ĐỘNG - ĐỀ SỐ 4

ĐỀ BÀI:
Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động?
Câu 2:
Anh H làm việc tại công ty cơ khí đóng tại huyện Thanh Trì – Hà Nội theo hợp
đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2010. Ngày 3/3/2016 do sơ xuất trong quá
trình vận hành máy, H đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật. Trước sự việc
này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H 4 tháng để điều tra, xác
minh, kết quả xác định giá trị thiệt hại lô sản phẩm lên tới 31 triệu đồng. Trong thời gian
tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 50% tiền lương. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, H
được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật nhưng H không đến. ngày 20/3/2016 sau 3 lần
thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến, giám đốc công ty ra quyết định sa thải H
với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty, đồng thời yêu
cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại lô hàng. Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày
21/3/2016. Tuy nhiên, ngày 25/3/2016 anh H mới nhận được quyết định. H đã làm đơn
khởi kiện ra Tòa án.
Hỏi:
1.

Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc vủa công ty đối với

2.

Quyết đínha thải cả công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao?

3.

Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên.

H?

4.

Hãy giải quyết quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật hiện

hành.

Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động.
Thời gian gần đây, tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật vẫn
thường xảy ra, nhất là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Theo quy định của
Bộ luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, hành vi đơn phương này phải đúng với
quy định của pháp luật. Nếu trái luật thì người sử dụng lao động và người lao động phải
thực hiện nghĩa vụ pháp lý theo quy định.
NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động
(NLĐ) là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong các trường hợp
không đúng quy định tại Điều 38 và Điều 39 của BLLĐ 2012. Hành vi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái với quy định của pháp luật của NSDLĐ sẽ dẫn đến hậu quả tất
yếu là người lao động sẽ mất việc làm và mất đi thu nhập. Và để bảo vệ người lao động
cũng như ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp luật, Điều 42 BLLĐ 2012 đã quy định những
hậu quả pháp lý mà NSDLĐ sẽ phải gánh chịu từ hành vi trái pháp luật của mình:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và
phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động
không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.


2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền
bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để
chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những
ngày không báo trước.
Như vậy, trường hợp người sử dụng lao động và người lao động không tuân thủ
những quy định trên thì sẽ chịu những hậu quả pháp lý sau:
1.1.

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do

vi phạm về mặt nội dung:
Thứ nhất: Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi
thường các khoản tiền tương ứng với thiệt hại phát sinh. Ngoài việc khôi phục lại quan hệ
lao động, NSDLĐ còn phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về vật chất đối với hành vi
trái pháp luật của mình, đó là bồi thường thiệt hại về vật chất và tinh thần đối với NLĐ
khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, những thiệt hại đó gồm:


- Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được
làm việc, đó là thiệt hại thực tế đối với NLĐ xuất phát từ hành vi trái pháp luật của
NSDLĐ. Ngoài ra, nếu NSDLĐ còn vi phạm về thời hạn thông báo thì còn phải bồi
thường cho NLĐ khoản tiền lương của họ trong những ngày không báo trước.
- Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng, đây là khoản tiền bồi thường về mặt

tinh thần đối với NLĐ.
Tuy bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc nhưng quan hệ lao động là
một mối quan hệ cần có sự hợp tác từ cả hai bên chủ thể, việc một bên trong quan hệ đã
thể hiện ý chí muốn chấm dứt quan hệ thì việc tiếp tục quan hệ là rất khó để thực hiện. Vì
vậy pháp luật đã đưa ra lựa chọn cho NLĐ về việc tiếp tục thực hiện quan hệ lao động
hay không và NSDLĐ bắt buộc phải chấp nhận những hậu quả pháp lý đối với từng
trường hợp NLĐ lựa chọn.
Thứ hai: Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ
cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, cụ thể: Khi hợp đồng lao động chấm
dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ Luật lao động
2012 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao
động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp
một nửa tháng tiền lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm
việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo
hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được
người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.


Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động
của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Thứ ba: Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền
bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để
chấm dứt hợp đồng lao động.
Đây là một quy định mới so với quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động trước đây,
như vậy khi làm đơn khởi kiện ở phần yêu cầu NLĐ nên yêu cầu NSDLĐ nhận trở lại
làm việc, sau đó trong quá trình giải quyết vụ án thì có thể vận dụng điều này để yêu cầu

NSDLĐ bồi thường thêm 02 tháng lương.
Thứ tư: Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng
lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc : trong trường hợp này, dù không có
công việc trong HĐLĐ cho NLĐ làm nữa, NSDLĐ cũng vẫn bắt buộc phải nhận lại NLĐ
do NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc, thể hiện quyền được lựa chọn của NLĐ. NSDLĐ
phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ để nhận lại NLĐ làm việc và phải trả khoản bồi thường quy
định tại khoản 1 Điều 42.
Thứ năm: Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong
những ngày không báo trước.
Pháp luật lao động đã quy định thời hạn thực hiên trách nhiệm của ngừơi sử dụng
lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được cụ thể tại khoản 2 Điều 47: Trong thời
hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm


thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt
có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
1.2.

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do

vi phạm về mặt thủ tục:
Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm về thời hạn báo trước thì
NLĐ được nhận một khoản tiền tương ứng với tiền lương của họ trong những ngàu
không báo trước. Theo khoản 5 điều 42 BLLĐ.
1.3.

NSDLĐ còn phải chịu trách nhiệm hành chính hoặc trách nhiệm

hình sự:

Ngoài các trách nhiệm nêu trên, NSDLD có thể phải gánh trách nhiệm hành chính
hay hình sự tùy theo mức độ vi phạm của mình. Nếu gây hậu quả nghiêm trọng thì
NSDLD còn có thể chịu trách nhiệm hinh sự theo quy định tại điều 128 bộ luật hình sự về
tội buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật: “Người nào vì vụ lợi
hoặc động cơ cá nhân khác mà buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái
pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến một
năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến một năm.”
Tóm lại, khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ
sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi từ hành vi của mình và việc quan hệ lao
động có chấm dứt hay không sẽ phụ thuộc vào quyết định của NLĐ. Điều này có ý nghĩa
trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, đặc biệt là góp phần vào việc bảo vệ quyền
lợi cho NLĐ – bên yếu thế hươn trong quan hệ lao động.
Câu 2:


1.

Quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H là không

hợp pháp. Bởi lẽ:
Tạm đình chỉ công việc của NLĐ theo tinh thần của BLLĐ có thể hiểu là biện pháp
di NSDLĐ áp dụng một thời gian nhất định trong trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao
động mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp, nếu xét thấy NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây
khó khăn cho việc phát hiện, điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ. Có thể thấy tạm đình
chỉ công việc không phải là hình thức xử lý kỷ luật lao động và cũng không phải là thủ
tục bắt buộc khi tiến hành xử lý kỷ luật hay xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất.
Thứ nhất, về căn cứ tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H. Việc tạm đình
chỉ công việc của NLĐ và quyền của NSDLĐ. Điều 129 BLLĐ quy định: “Người sử
dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi
vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao

động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh”. Có thể
thấy, trường hợp hành vi vi phạm cảu đương sự rõ ràng, xét thấy nếu
có đủ căn cứ xử lý thì NSDLĐ tiến hành xử lý ngay. Tuy nhiên, có những trường
hợp việc xác minh đầy đủ các yếu tố liên quan đến vi phạm là rất khó khăn, đương sự
chưa nhận lỗi và đơn vị chưa đủ hồ sơ chứng cứ để xử lý đúng đắn. Trong trường hợp
này NSDLĐ đượcq uyên tạm đình chỉ công việc cảu NLĐ.
Xét tình huống: H đã vi phạm kỷ luật lao động, thiết trách nhiệm trong quá trình
vận hành máy móc – vì sơ xuất. Song, nếu anh H tiếp tục làm việc cũng không ảnh
hưởng đến quá trình điều tra, xác minh. Căn cứ vào hành vi và mức độ gây thiệt hại thì
vụ việc này cũng không phải là vi phạm có tình tiết phức tạp. Như vậy, NSDLĐ – phía


công ty Cơ khí không được đình chỉ công việc của anh H vì vụ việc này không có tình
tiết phức tạp.
Thứ hai, công ty Cơ khí đã vi phạm thủ tục khi tiến hành tạm đình chỉ công việc
của H. Theo tinh thần của khoản 1 điều 129 của BLLĐ thì trước khi ra quyết định tạm
đình chỉ công việc đối với H, phía công ty phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở đó là công đoàn. Đây là một thủ tục bắt buộc, việc tạm đình chỉ
công việc của NLĐ chỉ được thực hiện sau khi có thủ tục này.
Xét trong tình huống: ngay sau khi sự việc sảy ra – ngày 3/3/2016 do sơ xuất trong
quá trình vận hành máy, H đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật với thiệt
hại của lô sản phẩm lên tới 31 triệu đồng.. ; thì công ty Cơ khí đã ra quyết định tạm đình
chỉ công việc đối với H trong 4 tháng để điều tra, xác minh mà không có sự tham khảo ý
kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Như vậy, phía công ty Cơ khí đã có
sự vi phạm thủ tục đối với việc tạm đình chỉ công việc của H.
2.

Quyết định sa thải của công ty Cơ khí với anh H là sai. Bởi lẽ:

Thứ nhất: về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Điều 126 BLLĐ quy định

các trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ, cụ thể:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý
gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí
mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe
doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử
dụng lao động;


2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà
tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách
chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã
bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127
của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng
hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.”
Xét tình huống: giám đốc ra quyết định sa thải H với lý do H có hành vi gây thiệt
hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty. Hành vi này phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao
động. Song không có nghĩa tất cả hành vi vi phạm kỷ luật đều bị áp dụng hình thức sa
thải. Hành vi vi phạm kỷ luật đó chỉ bị sa thải khi hành vi đó gây thiệt hại nghiêm trọng
hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Nhưng thiệt hại
bao nhiêu thì được coi là “ thiệt hại nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng” thì hiện nay
pháp luật vẫn chưa có giải thích cụ thể.
Theo tinh thần của Điều 130 BLLĐ thì thiệt hại nghiêm trọng có thể hiểu là thiệt
hại với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu cùng do Chính Phủ công bố. Hiện nay
mức lương tối thiểu vùng 1 (Hà Nội) do Chính Phủ quy định là 3.500.000/ tháng (Nghị
định 122/2015/NĐ-CP về lương tối thiểu vùng 2016). Như vậy, 10 tháng lương tối thiểu
sẽ ở mức 35.000.000 đồng. Giá trị thiệt hại mà anh H gây ra cho công ty Cơ khí là 31
triệu đồng, nên vẫn chưa được coi là thiệt hại nghiêm trọng. Xét cho cùng, quyết định sa

thải H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty là trái với
quy định của pháp luật.


Để xử lý kỷ luật với H cần dựa vào hai căn cứ sau:
- Hành vi vi phạm kỷ luật: hành vi vi phạm kỷ luật là hành vi của NLĐ vi phạm
nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị. Ngoài ra
hành vi vi phạm kỷ luật còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của
NSDLĐ hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của NLĐ gây ra.
Trong phạm vi hoạt động của đơn vị sử dụng lao động, những quy định, quy chế.. của
NSDLĐ ban hành trong quá trình sử dụng lao động mà đúng thẩm quyền thì được coi là
bộ phận hợp thành kỷ luật lao động. Vì vậy, ngoài việc vi phạm các nghĩa vụ lao động
quy định trong nội quy lao động, hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn là sự vi phạm các
nghĩa vụ lao động mà NSDLĐ giao cho.
Xét tình huống: công việc của H là vận hành máy móc . Nghĩa vụ lao động cụ thể
của H sẽ được quy định cụ thể trong nội quy lao động của công ty. Không những vậy H
còn phải chấp hành quy chế, quy định .... do công ty Cơ khí ban hành trong quá trình lao
động và nghĩa vụ phát sinh từ yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do vị trí công tác của
mình gây ra. Ở đây , H có trách nhiệm vận hành đúng quy trình sản xuất có sẵn. Tuy
nhiên, hành động sơ xuất của H đã dẫn đến quy trình sản xuất diễn ra không đúng và gây
ra thiệt hại cho lô hàng của công ty.
- Lỗi của người vi phạm: lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi
phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các
điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc
thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao.
Xét tình huống: do đề bài không cung cấp thông tin nên ta mặc nhiên H là một
người lao động bình thường- có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ,


nhưng H đã không thực hiện đúng nghĩa vụ được giao. Lỗi của H là lỗi vô ý vì cẩu thả,

tức là khi H vi phạm kỷ luật lao động đã không thấy được trước hậu quả nguy hiểm do
hành vi của mình gây ra, mặc dù có thể thấy hoặc cần phải nhận thấy trước.
Thứ hai, công ty đã vi phạm thủ tục xử lý kỷ luật sa thải. Ngoài việc phải có căn cứ
luật định , khi sa thải NLĐ, NSDLĐ còn phải tuân thủ những quy định của pháp luật về
trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo Điều 123 BLLD. Theo quy định của pháp luật
lao động, phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động. Phiên họp kỷ luật bắt buộc
đương sự phải có mặt; nếu đương sự có lý do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải
hoãn; nếu đương sự cố tình trốn tránh , NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà vân
vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật. Ngoài ra phiên họp phải có sự tham gia của
Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trước khi ra quyết định sa thải tham khảo ý kiến của tổ
chức công đoàn.
Xét trong tình huống: H được triệu tập đến để xử lý kỷ luật, song sau 3 lần vẫn vắng
mặt. Lúc này, phía công ty có quyền xử lý kỷ luật được tổ chức bằng phiên họp xử lý kỷ
luật. Tuy nhiên, trước khi ra quyết định sa thải đối với H công ty không có sự trao đổi,
nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Theo quy định của pháp luật lao động thì
trong trường hợp không nhất trí thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở báo với công đoàn
cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với Sở lao động – Thương binh và xã hội. Sau 30
ngày kể từ ngày báo cáo SLĐ- TB&XH, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỷ luật và
chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trong tình huống này phía công ty cơ khí đã
không chấp hành đúng theo quy định của pháp luật. Cụ thể: ngày 20/3/2016 sau 3 lần
thông báo bằng văn bản mà anh H vẫn không đến, giám đốc công ty đã ra quyết định sa
thải ngay sau đó- quyết định có hiệu lực vào ngày hôm sua 21/3/2016. Như vậy phía công


ty không chấp hành thời hạn 30 ngày theo quy định để bảo vệ quyền lợi của NLĐ – anh
H. Ngoài ra, theo quy định tại Điều 123 – BLLĐ thì NSDLĐ còn phải chứng minh được
lỗi của NLĐ bằng các chứng từ hoặc người làm chứng. Ở đây, phía công ty đã có sự điều
tra, xác minh và đưa ra kết quả xác định giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 31 triệu
đồng, tuy nhiên không hề đưa ra một chứng từ hay người làm chứng nào để chứng minh
thiệt hại đó xảy ra bởi hành vi của anh H và giá trị của lô hàng bị thiệt hại cụ thể là bao

nhiêu.
Kết luận: việc công ty sa thải anh H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm
trọng đến tài sản của công ty, nhưng lại không tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lao động,
trước khi ra quyết định sa thải giám đốc công ty Cơ khí đã không có sự trao đổi nhất trí
với ban chấp hành công đoàn cơ sở, thiệt hại gây ra không quá 10 tháng lương tối thiểu
vùng và không chấp hành đúng thời hạn quy định của pháp luật. Như vậy là trái với quy
định của pháp luật lao động, vậy quyết định sa thải của công ty đối với anh H là sai.
3.

Mức bồi thường thiệt hại của anh H trong trường hợp trên được

xác định nhưsau:
Căn cứ theo Điều 130 của BLLĐ thì : “ NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có
hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp
luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi
người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền
lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ
luật này.”


Như vậy, theo quy định trên việc anh H sơ xuất làm cho sản phẩm của công ty bị lỗi
kĩ thuật, gây thiệt hại về tài sản cho công ty. Đây là thiệt hại về tài sản bởi lẽ công ty đã
bỏ ra vốn để mua nguyên vật liệu cùng các khoản khác để sản xuất ra sản phẩm. Vì vậy,
anh H phải bồi thường theo quy định của pháp luật lao động.
Theo phân tích ở trên, anh H gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ xuất, xét theo
quy định tại khoản 3 Điều 101 “Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không
được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích
nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất

nghiệp, thuế thu nhập.” của BLLĐ thì anh H phải bồi thường nhiều nhất là 03
tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương theo quy định của điều luật này.
Tính theo mức lương tối thiểu vùng thì anh H sẽ phải bồi thường ít nhất là 10.500.000
đồng và bị khấu trừ hàng tháng vào lương của anh H sau khi đã trích nộp các khoản
BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN,TTN. Như vậy, con số mà anh H phải nộp sẽ ít nhất là
10.500.000 đồng.
4.

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì quyền lợi của anh H

được giải quyết như sau:
Căn cứ vào Điều 42 BLLĐ và Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
Điều 33 quy định : “3. Người sử dụng lao động phải khôi phục
quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ
luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định
bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao
động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động


có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của
Bộ luật Lao động.”
Điều 42 BLDS quy định : “Nghĩa vụ của người sử dụng lao
động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và
phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động
không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi

việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền
bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để
chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những
ngày không báo trước.”
Xét trong tình huống:


Trường hợp 1: Phía công ty Cơ khí sẽ phải nhận anh H trở lại làm việc theo hợp
đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong 4
tháng anh H bị đình chỉ công việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
Trường hợp 2: anh H không muốn tiếp tục làm việc theo quy định tại khoản 2 điều
42, thì ngoài khoản tiền bồi thường tại khoản 1, công ty Cơ khí còn phải trả trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật này. vì anh H đã làm việc tại công ty từ 20/1/2010
đến 3/3/2016 mới xảy ra sự việc đáng tiếc này, nên anh H đủ điều kiện để nhận trợ cấp
thôi việc theo quy định tại khoản 1 điều này – công ty Cơ khí có trách nhiệm tri trả cho H
là mỗi năm làm việc được trợ cấp một nữa tháng tiền lương. Đề bài không ghi thời gian
anh H có tham gia bảo hiểm thất nghiệp hay không nên ta mặc nhiên anh H cũng đáp ứng
đủ điều kiện theo quy định tại khoản 2 điều này về thời gian làm việc để tính trợ cấp.
Như vậy, tiền lương để tính trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 3 điều này là tiền lương
bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi
việc.

Trường hợp 3: bên công ty Cơ khí không muốn nhận lại anh H vào làm việc và anh
H đồng ý. Như vậy, ngoài khoản tiền bồi thường tại khoản 1 và trợ cấp thôi việc quy định
tại Điều 48 Bộ luật này, hai bên sẽ có mức thỏa thuận bồi thường thêm nhưng phía công
ty phải đảm bảo số tiền đó ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt
HĐLĐ.
Trường hợp 4: vị trí công tác, công việc đã giao kết trong hợp đồng của anh H tại
công ty đã không còn mà anh H vẫn muốn tiếp tục làm việc. Lúc này, ngoài khoản tiền


bồi thường quy định tại khoản 1 điều này – khoảng 21 triệu, hai bên là anh H và đại diện
công ty Cơ khí sẽ thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Trường hợp 5: phía công ty Cơ khí đxa vi phạm quy định về thời hạn báo trước về
việc sa thải đối với anh H, theo quy định tại Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, quy
định tại điểm a, khoản 2 Điều 38 BLLĐ. Đó là, công ty Cơ khí có nghĩa vụ báo cho anh
H biết trước ít nhất 45 ngày trước khi chấm dứt HĐLĐ, bởi lẽ, HĐLĐ giữa anh H và
công ty là hợp đồng không xác định thời hạn. Như vậy, phía công ty Cơ khí phải bồi
thường cho anh H một khoản tiền tương ứng với tiền lương của anh H trong những ngày
không báo trước.
Như vậy, quyền lợi của anh H sẽ được giải quyết theo một trong năm trường hợp
nêu trên.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND,

Hà Nội, 2012;
2.

Nguyễn Hữu Chí (chủ biên), Chế độ bồi thường trong luật lao

động Việt Nam, Nxb. Tư pháp, Hà Nội, 2006;
3.

Trần Thuý Lâm, Pháp luật về kỉ luật lao động ở Việt Nam -

Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại
học Luật Hà Nội, 2007;
4.

BLLĐ năm 2012;


5.

Nghị định của Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ;
6.

Nghị định 122/2015/NĐ-CP về lương tối thiểu vùng 2016;

7.

Internet.