Đáp án bài tập tình huống ông nguyễn văn h bắt đầu làm việc tại công ty a từ ngày 06102009 với hđlđ xác định thời hạn 2 năm với công việc là kỹ thuật viên vô tuyến điện, mức lương cơ bản là 15 triệu đồng tháng và sau đó hai bên gia hạn

TÌNH HUỐNG: ÔNG NGUYỄN VĂN H BẮT ĐẦU LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY A
TỪ NGÀY 06/10/2009 VỚI HĐLĐ XÁC ĐỊNH THỜI HẠN 2 NĂM VỚI CÔNG
VIỆC LÀ KỸ THUẬT VIÊN VÔ TUYẾN ĐIỆN, MỨC LƯƠNG CƠ BẢN LÀ
15 TRIỆU ĐỒNG/ THÁNG VÀ SAU ĐÓ HAI BÊN GIA HẠN HỢP ĐỒNG
THÊM 2 NĂM NỮA. HẾT THỜI HẠN GIA HẠN HỢP ĐỒNG, MẶ DÙ HAI
BÊN KHÔNG KÝ HỢP ĐỒNG NHƯNG ÔNG H VẪN TIẾP TỤC LÀM VIỆC
CHO CÔNG TY A. NGÀY 12/01/2016, ÔNG BỊ TAI NẠN LAO ĐỘNG PHẢI
VÀO VIỆN ĐIỀU TRỊ 6 THÁNG LIÊN TỤC VÀ ĐƯỢC XÁC ĐỊNH SUY
GIẢM 35% KHẢ NĂNG LAO ĐỘNG. SAU KHI RA VIỆN, ÔNG NHẬN
ĐƯỢC QUYẾT ĐỊNH CHẤM DỨT HĐLĐ CỦA CÔNG TY A VỚI LÝ DO:
THỨ NHẤT, ÔNG ĐÃ BỊ TAI NẠN ĐIỀU TRỊ 6 THÁNG LIÊN TỤC NÊN
CÔNG TY CHẤM DỨT HĐLĐ VỚI ÔNG THEO ĐIỂM B KHOẢN 1 ĐIỀU 38;
THỨ HAI, ÔNG BỊ SUY GIẢM KHẢ NĂNG LAO ĐỘNG NÊN KHÔNG THỂ
TIẾP TỤC LÀM CÔNG VIỆC ĐÓ NỮA. ÔNG H ĐÃ LÀM ĐƠN KHỞI KIỆN
RA TÒA ÁN.

TÌNH HUỐNG
Ông Nguyễn Văn H bắt đầu làm việc tại Công ty A từ ngày 06/10/2009 với HĐLĐ
xác định thời hạn 2 năm với công việc là kỹ thuật viên vô tuyến điện, mức lương cơ bản
là 15 triệu đồng/ tháng và sau đó hai bên gia hạn hợp đồng thêm 2 năm nữa. Hết thời hạn
gia hạn hợp đồng, mặ dù hai bên không ký hợp đồng nhưng ông H vẫn tiếp tục làm việc
cho Công ty A. Ngày 12/01/2016, ông bị tai nạn lao động phải vào viện điều trị 6 tháng
liên tục và được xác định suy giảm 35% khả năng lao động. Sau khi ra viện, ông nhận
được quyết định chấm dứt HĐLĐ của Công ty A với lý do: thứ nhất, ông đã bị tai nạn
điều trị 6 tháng liên tục nên Công ty chấm dứt HĐLĐ với ông theo điểm b khoản 1 Điều
38; thứ hai, ông bị suy giảm khả năng lao động nên không thể tiếp tục làm công việc đó
nữa. Ông H đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án.
Hỏi:
1. Việc gia hạn HĐLĐ giữa Công ty A và ông H là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm)
2. HĐLĐ cuối cùng giữa ông H và Công ty A là loại HĐLĐ nào? Tại sao? (2 điểm)

3. Việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty A đối với ông H có căn cứ pháp luật hay không?
Tại sao? (3điểm)
4. Giải quyết quyền lợi cho ông H theo quy định của PLLĐ hiện hành (3 điểm)
1. Việc gia hạn hợp đồng lao động giữa công ty A và ông H là đúng hay sai? Tại
sao?
Trả lời: việc ông Nguyễn Văn H và công ty A gia hạn thêm 2 năm nữa là hoàn toàn phù
hợp.
HĐLĐ giữa ông Nguyễn Văn H và công ty A được ký kết ngày 6/10/2009. Như
vậy, hợp đồng này vẫn được điều chỉnh theo quy định của BLLĐ 1994.
Điều 27 Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 quy
định về loại hình hợp đồng lao động như sau:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36
tháng;
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng.
2. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp
tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết


HĐLĐ; nếu không ký kết HĐLĐ, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định
thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng
chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết
HĐLĐ không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời
hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên,
trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ
thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.”
Theo đề bài thì HĐLĐ ký kết giữa công ty A với ông H là 2 năm, theo khoản 2 của
Điều 27 BLLĐ nêu trên có thể xác định rằng HĐLĐ giữa ông H và công ty A là HĐLĐ
xác định thời hạn.
Theo nội dung của quy định trên thì có thể thấy rằng HĐLĐ xác định thời hạn là
loại hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
HĐLĐ xác định thời hạn có thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Khi hết hạn HĐLĐ
xác định thời hạn thì NSDLĐ (Công ty A) cũng chỉ được ký kết thêm một lần nữa HĐLĐ
xác định thời hạn với NLĐ (ông H). Như vậy, chỉ được phép ký kết HĐLĐ xác định thời
hạn với NLĐ tối đa 2 lần, nếu sau khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ tiếp tục
làm việc thì trong vòng 30 ngày phải ký HĐLĐ mới. Sau 30 ngày, NSDLĐ không ký kết
HĐLĐ mới mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì HĐLĐ xác định thời hạn trở thành HĐLĐ
không xác định thời hạn.
Trong tình huống, HĐLĐ của ông H ký kết ban đầu là có thời hạn là 2 năm, sau đó
gia hạn thêm 2 năm, việc gia hạn HĐLĐ thêm 2 năm nữa sau khi HĐLĐ ban đầu hết thời
hạn được coi là ký HĐLĐ xác định thời hạn lần thứ 2.


Như vậy, đối chiếu với nội dung phân tích khoản 2 Điều 27 nêu trên về loại hình
hợp đồng lao động có thời hạn thì việc ông Nguyễn Văn H và công ty A ký hợp đồng
gia hạn thêm 2 năm nữa là hoàn toàn phù hợp.
2. HĐLĐ cuối cùng giữa ông H và công ty A là loại HĐLĐ nào? Tại sao?
Trả lời: HĐLĐ cuối cùng giữa ông H và công ty A là HĐLĐ không xác định thời
hạn. Bởi vì:
Ngày 06/10/2009 ông H bắt đầu làm việc tại công ty A với HĐLĐ xác định thời hạn
là 2 năm, sau đó hai bên lại gia hạn hợp đồng thêm 2 năm nữa.
Hết thời hạn gia hạn hợp đồng, mặc dù hai bên không ký HĐLĐ mới nhưng ông H

vẫn tiếp tục làm việc cho công ty A. Như vậy, HĐLĐ mới đã được hình thành giữa ông H
và công ty A, đó là HĐLĐ được xác lập bằng hành vi.
Điều 22 BLLĐ 2012 quy định về loại hợp đồng lao động:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36
tháng.
c) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp
tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết


HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm
b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết
theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời
hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ
được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không
xác định thời hạn.
3. Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên,
trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ
thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.”
Theo quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012: hợp đồng trước đó ông H ký với
công ty A là loại hợp đồng xác định thời hạn, với thời hạn là 2 năm, thì sau 30 ngày kể từ
ngày hết hạn hợp đồng mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký hợp đồng mới.

Nếu không ký hợp đồng mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã ký trước đó sẽ chuyển
thành hợp đồng không xác định thời hạn.
Chính vì vậy, HĐLĐ cuối cùng mà ông H ký với công ty A là loại hợp đồng không
xác định thời hạn.
3. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty A đối với anh H có căn cứ pháp luật hay
không? Tại sao?
Trả lời: Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty A đối với anh H là không có căn cứ pháp luật.
Bởi:


Điều 38 BLLĐ năm 2012 quy định về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động” như sau:
“1. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau
đây:
a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;
b) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ
không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác
định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa
hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết
HĐLĐ;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp
luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất,
giảm chỗ làm việc;
d) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ phải báo cho NLĐbiết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và

đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng”.


Theo tình huống mà đề bài đưa ra, thì công ty A chấm dứt HĐLĐ với ông H bởi hai
lý do: Thứ nhất, ông đã bị tai nạn điều trị 6 tháng liên tục nên công ty chấm dứt HĐLĐ
với ông theo điểm b Khoản 1 Điều 38; Thứ hai, ông bị suy giảm khả năng lao động nên
không thể tiếp tục làm công việc đó nữa”. Cả hai lý do mà công ty A đưa ra đều
không có căn cứ pháp luật.
Thứ nhất, theo điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 thì NSDLĐ được quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp “NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều
trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời
hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định
thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
mà khả năng lao động chưa hồi phục”.
Như phần 2 đã trình bày thì HĐLĐ cuối cùng giữa ông H và công ty A là loại
HĐLĐ không xác định thời hạn, do đó, vào ngày 12/1/2016 ông H vẫn đang thực hiện
HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty A. Như vậy, đối với HĐLĐ không xác định
thời hạn thì NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ – cụ thể là ông H bị
tai nạn và điều trị 12 tháng liên tục. Tuy nhiên, ông H chỉ điều trị 6 tháng liên tục nên
việc công ty A chấm dứt HĐLĐ với ông H là không đúng. NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với NLĐ bị tai nạn, đã điều trị 06 tháng liên tục chỉ áp dụng đối với hợp đồng xác
định thời hạn. Hợp đồng giữa ông H và công ty A lúc này đã là hợp đồng không xác định
thời hạn.
Bên cạnh đó, Khoản 2 Điều 38 BLLĐ cũng quy định rằng khi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho người lao động biết trước “ít nhất 45 ngày đối


với HĐLĐ không xác định thời hạn”. Tuy nhiên, Công ty A đã không báo trước

cho ông H mà đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông ngay sau khi ra viện. Quyết định
này cũng trái với quy định pháp luật.
Lý do thứ hai mà công ty A đưa ra để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông H là
ông bị suy giảm khả năng lao động nên không thể tiếp tục làm công việc đó nữa. Theo
Khoản 1 Điều 38 thì đây không phải là lý do để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
với NLĐ. Nên lý do này đưa ra là không có căn cứ pháp luật.
Bên cạnh đó, khoản 1 Điều 39 BLLĐ năm 2012 quy định về Trường hợp NSDLĐ
không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “NLĐ ốm đau hoặc
bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo
quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường
hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của bộ luật này”.
Trong tình huống, ông H đang điều trị tai nạn lao động tại bệnh viện và trường hợp
của ông H không thuộc trường hợp quy định tại điểm b Khoản 1 Điều 38 nên trong tình
huống này, công ty A không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông H.
Từ những phân tích nêu trên, có thể thấy việc chấm dứt HĐLĐ của công ty A đối
với ông H là không có căn cứ pháp luật.
4. Giải quyết quyền lợi cho ông H theo quy định của PLLĐ hiện hành?
Trả lời:


Về vấn đề việc làm
Theo phân tích tại phần 3 thì việc chấm dứt HĐLĐ của công ty A đối với ông H là

không có căn cứ pháp luật. Do vậy, căn cứ điều 41 BLLĐ 2012 thì đây là hành vi đơn
phương chấp dứt hợp đồng trái pháp luật.


Theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2012 về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả

tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất
02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
2. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy
định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48
của Bộ luật này.
3. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48
của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng
02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn
làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương
lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao
động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày
không báo trước.”
- Như vậy, theo quy định của pháp luật thì Công ty A phải nhận lại ông
H làm việc theo hợp đồng. Ông H được nhận số tiền bồi thường theo khoản 1
điều 42 đó là tiền lương, tiền BHXH, tiền BHYT trong những ngày không được làm việc
cộng thêm với ít nhất là 2 tháng tiền lương theo hợp đồng (30 triệu đồng).


- Tuy nhiên, trong trường hợp ông H không muốn tiếp tục làm việc thì sẽ nhận
được tiền bồi thường theo khoản 1 điều 42 ở trên và được nhận thêm khoản trợ cấp thôi
việc theo quy định tại điều 48 BLLĐ 2012:
“1. Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7,
9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ
cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên,
mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế
cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của

Luật BHXH và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng
liền kề trước khi người lao động thôi việc.”
Trong trường hợp trên thì thời gian Ông H làm việc là khoảng 6 năm với lương là
15 triệu 1 tháng, tứctiền trợ cấp thôi việc mà ông H được hưởng là 45 triệu đồng.
- Nếu vị trí công việc của ông H không còn mà ông H vẫn muốn làm việc thì có thể
thỏa thuận với công ty để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ để làm công việc phù hợp và nhận
được khoản tiền bồi thường theo khoản 1 Điều 42.
- Trong trường hợp nếu công ty A không muốn nhận lại ông H vào làm việc và ông
H đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường theo khoản 1điều 42 và khoản tiền trợ cấp thôi
việc theo Điều 48 (45 triệu đồng) thì ông H có thể thỏa thuận với công ty A về khoản bồi
thường thêm ít nhất bằng 2 tháng lương (30 triệu đồng).


Về quyền lợi được hưởng khi bị tai nạn lao động


Ông H bị tai nạn lao động và phải điều trị 6 tháng. Như vậy, theo Điều 144 BLLĐ
2012 về trách nhiệm của NSDLĐ đối với người bị tai nạn lao động thì NSDLĐ có trách
nhiệm:
“1. Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh
mục do BHYT chi trả đối với NLĐ tham gia BHYT và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ
khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với NLĐ không tham gia BHYT.
2. Trả đủ tiền lương theo HĐLĐ cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị.
3. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định
tại Điều 145 của Bộ luật này.”
Theo đó thì công ty A có trách nhiệm thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những
chi phí không nằm trong danh mục do BHYT chi trả đối với ông H nếu ông H tham gia
BHYT và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định

đối với ông H không tham gia BHYT. Công ty A còn phải trả đủ tiền lương theo HĐLĐ
cho ông H trong thời gian điều trị, tức 6 tháng tiền lương.
Ngoài ra công ty A còn phải bồi thường cho ông H theo quy định tại Điều 145
BLLĐ 2012:
“1. NLĐ tham gia BHXH bắt buộc được hưởng chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp theo quy định của Luật BHXH.
2. NLĐ thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc mà NSDLĐ chưa đóng BHXH cho cơ
quan BHXH, thì được NSDLĐ trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật BHXH.
Việc chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận của các bên.


3. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của NLĐ và bị
suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên thì được NSDLĐ bồi thường với mức như sau:
a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo HĐLĐ nếu bị suy giảm từ 5,0% đến 10% khả
năng lao động; sau đó cứ tăng 1,0% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo HĐLĐ
nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương theo HĐLĐ cho NLĐ bị suy giảm khả năng lao động từ
81% trở lên hoặc cho thân nhân NLĐ bị chết do tai nạn lao động.
4. Trường hợp do lỗi của NLĐ thì NLĐ cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng
40% mức quy định tại khoản 3 Điều này.”
Theo đó thì ông H thuộc đôi tượng tham gia BHXH bắt buộc, do đó, hưởng chế độ
tai nạn lao động theo Luật BHXH. Điều 47 Luật BHXH quy định:
“1. NLĐ bị suy giảm khả năng lao động từ 31% trở lên thì được hưởng trợ cấp
hằng tháng.
2. Mức trợ cấp hằng tháng được quy định như sau:
a) Suy giảm 31% khả năng lao động thì được hưởng bằng 30% mức lương cơ sở, sau đó
cứ suy giảm thêm 1% thì được hưởng thêm 2% mức lương cơ sở;
b) Ngoài mức trợ cấp quy định tại điểm a khoản này, hằng tháng còn được hưởng thêm
một khoản trợ cấp tính theo số năm đã đóng BHXH, từ một năm trở xuống được tính

bằng 0,5%, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng BHXH được tính thêm 0,3% mức tiền lương
đóng BHXH của tháng liền kề trước khi nghỉ việc để điều trị.”
Theo quy định trên thì ông H được hưởng mức trợ cấp hàng tháng là 38% mức
lương cơ sở. Ngoài ra hằng tháng ông H còn được hưởng thêm một khoản trợ cấp tính
theo số năm đã đóng BHXH, từ một năm trở xuống được tính bằng 0,5%, sau đó cứ thêm


mỗi năm đóng BHXH được tính thêm 0,3% mức tiền lương đóng BHXH của tháng liền
kề trước khi nghỉ việc để điều trị.
Nếu công ty A chưa đóng BHXH cho cơ quan BHXH, thì ông H được công ty A trả
khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động của Luật BHXH.
Ngoài ra ông H còn được nhận một khoản bồi thường từ công ty A về tai nạn lao
động. theo khoản 3 hoặc khoảng 4 Điều 144.
+ Trường hợp 1: Ông H bị tai nạn không do lỗi của mình.
Ông H bị suy giảm 35% khả năng lao động. Như vậy, căn cứ điểm a khoản 3 điều
145 thì ông H sẽ nhận được mức bồi thường như sau: Bằng 1.5 tháng lương cộng thêm
25 x 0,4 tháng lương. Ước tính bằng 11.5 tháng lương x 15 triệu đồng/tháng là 172.5 triệu
đồng.
+ Trường hợp 2: Ông H bị tai nạn lao động do lỗi của mình.
Căn cứ khoản 4 điều 145 thì ông H sẽ được nhận bồi thường ít nhất bằng 40%
trường hợp 1. Và bằng 40% x 1.5 tháng lương cộng với 40% x 25 x 0.4 tháng lương. Ước
tính bằng 69 triệu đồng.
Có thể thấy dù có lỗi của ông H hay không thì ông H luôn nhận được 1 khoản tiền
bồi thường về tình trạng suy giảm khả năng lao động.
Như vậy, về tai nạn lao động ông H được chi trả toàn bộ về y tế, được hưởng lương
trong thời gian điều trị kèm và 1 khoản bồi thường về tình trạng suy giảm khả năng lao
động.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
2.

Bộ luật Lao động năm 1994;

Bộ luật Lao động năm 2012;


3.

Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb. CAND, Hà
Nội, 2015;

4.

Viện Đại học Mở Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb. Tư pháp,
Hà Nội, 2014;

5.

TS. Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), Bình luận khoa học Bộ luật Lao động, Nxb. Lao
động, Hà Nội, 2015;