Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại tập đoàn công nghiệp tàu thủy việt nam vinasin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐỖ THÀNH TRUNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

ĐỖ THÀNH TRUNG

CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY VIỆT NAM
VINASHIN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA: 2009 - 2011

Hà Nội - 2012


LỜI CAM ĐOAN

Tác giả của đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Tập
đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam Vinashin” xin cam đoan: Luận văn
này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được tập hợp từ nhiều tài liệu, tự
thu thập các thông tin liên quan và liên hệ thực tế trong công tác quản lý để
đưa ra các giải pháp với mong muốn góp phần nhỏ bé của mình để hoàn
thiện công tác quản lý tiền lương tại Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt
Nam Vinashin

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn.

Tác giả

Đỗ Thành Trung

i


LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian làm việc nghiêm túc, luận văn thạc sỹ của tôi đã
được hoàn thành dưới sự hướng dẫn tận tình của cô giáo TS. Nguyễn Thị
Lan Hương. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo TS. Nguyễn Thị
Lan Hương trong suốt quá trình nghiên cứu và viết đề tài đã nhiệt tình chỉ
bảo phương hướng nghiên cứu và truyền đạt cho tôi những kinh nghiệm,
kiến thức quý báu để tôi hoàn thành đề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy, cô giáo trong khoa Kinh
tế và Quản lý - trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tận tình hướng dẫn,
đóng góp ý kiến giá trị cho luận văn của tôi.
Bên cạnh đó, tôi xin chân thành cảm ơn Viên đào tạo sau Đại học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Ban giám đốc và cán bộ, nhân viên Tập
đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam Vianshin đã tạo điều kiện cho tôi
nghiên cứu và cung cấp số liệu thực tế để tôi hoàn thành luận văn thạc sỹ
này.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới sự quan tâm, động
viên của gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong thời gian vừa qua đã giúp
tôi có thời gian và nghị lực đề hoàn thành tốt nhất luận văn tốt nghiệp này.

Tác giả

Đỗ Thành Trung

ii


DANH MỤC BẢNG BIỂU – HÌNH VẼ

STT
1

Tên biểu
Bảng 2.1: Thang bảng lương áp dụng cho CBCNV khối sản

Trang
28

xuất
2

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Tập đoàn Vinashin theo các

29

năm
3

Bảng 2.3: Trình độ lao động của Tập đoàn Vinashin qua các

30

năm
4

Bảng 2.4: Hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tập đoàn

32

Vinashin qua các năm
5

Bảng 2.5: Bảng cân đối kế toán của tập đoàn Vinashin

33

6

Bảng 2.6: Xác định đơn giá tiền lương trên doanh thu kế

37

hoạch năm 2009
7

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động được áp dụng hình thức trả lương

40

của Tập đoàn Vinashin theo các năm
8

Bảng 2.8: Ví dụ tính tiền lương cơ bản của CBCNV tại

41

Công ty công nghiệp tàu thủy Nam Triệu
9

Bảng 2.9: Ví dụ tính tiền lương cơ bản của CBCNV tại

42

Văn phòng Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam
10

Bảng 2.10: Quy định về đánh giá xếp loại (hệ số Hk) đối với

43

người lao động
11

Bảng 2.11: Bảng tính lương của phân xưởng cơ khí tháng 3

46

năm 2009
12

Bảng 2.12: Bảng tính lương của phân xưởng đúc tháng 5 năm
2009

iii

47


13

Bảng 3.1: Bảng chấm điểm cán bộ công nhân viên trong

56

phòng
14

Bảng 3.2: Bảng quy định xếp loại cán bộ công nhân viên và

57

hệ số lương
15

Bảng 3.3: Bảng chấm điểm hệ số người lao động trong tổ

58

16

Bảng 3.4: Bảng chấm điểm tay nghề người lao động trực tiếp

58

17

Bảng 3.5: Bảng quy định xếp hệ số lương cho người lao động
trực tiếp

58

18

Hình 1.1: Mô hình trao đổi hàng hóa sức lao động

4

19

Hình 1.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền
lương
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Tập đoàn Vinashin

7

20
21
22

Hình 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập
đoàn Vinashin
Hình 2.3: Các hình thức trả lương tại Tập đoàn Vinashin

iv

25
32
39


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................ ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU – HÌNH VẼ................................................... iii
MỤC LỤC ..................................................................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................1
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG .............................3
1.1. Khái quát về tiền lương ....................................................................3
1.1.1. Khái niệm về tiền lương .............................................................3
1.1.2. Bản chất, ý nghĩa và vai trò của tiền lương .................................3
1.1.3. Những yêu cầu trong tổ chức tiền lương .....................................6
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương và các nguyên tắc trả
lương.....................................................................................................7
1.1.5. Các chế độ tiền lương của Nhà nước áp dụng cho các doanh
nghiệp ...................................................................................................8
1.2. Quỹ lương và quản lý quỹ lương .....................................................9
1.2.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương............................. ...........9
1.2.2. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương ................................. 11
1.3. Các hình thức trả lương ................................................................. 13
1.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm ............................................ 13
1.3.2. Hình thức trả lương theo thời gian ............................................ 18
1.3.3. Hình thức khoán thu nhập ......................................................... 20

1.4. Tiền thưởng .................................................................................... 20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG
NGHIỆP TÀU THỦY VIỆT NAM .......................................................... 22
2.1. Đặc điểm chung của Tập đoàn Vinashin....................................... 22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................. 22
v


2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Tập đoàn ........................................... 23
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, quản lý và điều hành ........................................ 24
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương, trả thưởng tại
Tập đoàn Vinashin ............................................................................... 26
2.2.1. Nhân tố bên ngoài Tập đoàn ...................................................... 26
2.2.2. Nhân tố bên trong Tập đoàn ..................................................... 28
2.3. Công tác xây dựng quỹ lương tại Tập đoàn ................................. 34
2.3.1. Quy chế trả lương tại Tập đoàn ................................................. 34
2.3.2. Xây dựng quỹ lương kế hoạch ................................................... 35
2.3.3. Xác định quỹ lương kế hoạch cho đơn vị trong Tập đoàn ......... 36
2.3.4. Xác định quỹ lương thực hiện cho đơn vị trong Tập đoàn ........ 38
2.3.5. Phương pháp phân phối tiền lương tại Tập đoàn ....................... 38
2.3. Các hình thức trả lương tại Tập đoàn Vinashin. .......................... 39
2.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian. ............................................ 40
2.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm ............................................ 44
2.3.3. Trách nhiệm tính lương ............................................................. 49
2.3.4. Các quy định khác về lương ...................................................... 49
2.4. Nhận xét về công tác trả lương tại Tập đoàn Vinashin. ............... 52
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP
TÀU THỦY VIỆT NAM VINASHIN ..................................................

53

3.1. Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý .............................................. 53
3.1.1. Mục tiêu của giải pháp. ............................................................. 53
3.1.2. Cơ sở hình thành giải pháp ........................................................ 53
3.1.3. Nội dung của giải pháp .............................................................. 54
3.2. Tính đơn giá tiền lương trên doanh thu trừ đi tổng chi phí......... 55
3.2.1. Mục tiêu của giải pháp. ............................................................. 55
vi


3.2.2. Cơ sở hình thành giải pháp ........................................................ 55
3.2.3. Nội dung của giải pháp .............................................................. 55
3.3. Hoàn thiện công tác chi trả và tính lương. .................................... 56
3.3.1. Mục tiêu của giải pháp. ............................................................. 56
3.3.2. Hoàn thiện bảng đánh giá xếp loại cán bộ công nhân viên. ........ 56
3.3.3. Hoàn thiện công tác đánh giá của tổ trưởng. .............................. 57
3.3.4. Hoàn thiện công tác tính lương theo sản phẩm. ......................... 58
KẾT LUẬN ............................................................................................... 61
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 63
PHỤ LỤC .................................................................................................. 64

vii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Cơ chế thị trường mở ra động lực rất lớn thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam phát
triển, nó tạo ra sự năng động trong suy nghĩ, hành động trong sản xuất kinh doanh của
các doanh nghiệp. Tuy nhiên, các thuộc tính của kinh tế thị trường như: quy luật cạnh

tranh, quy luật cung cầu, quy luật giá trị ... tác động vào nền kinh tế khiến các doanh
nghiệp gặp phải không ít những khó khăn. Để có thể tồn tại và phát triển trong môi
trường kinh doanh đầy sự biến động, cạnh tranh thì doanh nghiệp không chỉ quan tâm
đến việc phát triển theo chiều rộng mà còn tập trung phát triển theo chiều sâu.
Công tác tổ chức tiền lương là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp
hiện nay cần quan tâm đầu tư theo chiều sâu, bởi vì xét trên góc độ là người lao động
thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để tái sản xuất sức lao động và một phần tích
luỹ, còn trên góc độ doanh nghiệp thì tiền lương là yếu tố cấu thành nên giá trị sản
phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra. Do đó người lao động thì muốn được trả
lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả lương thấp. Việc xây dựng các hình thức
trả lương phù hợp thoả mãn cả hai bên (người lao động và doanh nghiệp) trở thành vấn
đề ngày càng được quan tâm nhất trong doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy việc tính toán xác định hình thức trả lương trong các doanh
nghiệp hiện nay còn nhiều thiếu xót. Các hệ thống định mức lao động đã lạc hậu
không còn phù hợp, việc tính toán xác định đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác. Có
những khâu đoạn có thể xây dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm
nhưng lại tiến hành trả lương theo thời gian. Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất
hợp lý trong công tác trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả cao hơn
thực tế chỗ thì trả lương thấp hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho người lao động và
không những không tăng được năng suất lao động mà còn đội giá thành sản phẩm của
doanh nghiệp tạo ra sự lãng phí không hiệu quả.
Đối với Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nạm thì công tác trả lương trước
đây chủ yếu dựa trên những hình thức, phương pháp, quy chế trả lương của Nhà nước
(chủ yếu dựa theo nghị định 25/CP và nghị định 26/CP của Thủ tướng Chính phủ quy
định tạm thời về chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp) mà chưa có sự nghiên cứu
áp dụng với thực tế tình hình đặc điểm tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp nên
không phát huy được hết vai trò đòn bẩy của công tác trả lương xẩy ra tình trạng lãng
phí bất cập người làm nhiều lương thấp người làm ít lương cao. Mặt khác, tình hình
sản xuất kinh doanh của Tập đoàn mang tính đặc thù riêng của nghành nơi thi công sản
xuất phân tán, cách xa chỗ thực hiện công tác quản trị nên rất khó khăn trong việc xây

dựng riêng phù hợp cho từng doanh nghiệp, trình độ và kinh nghiệm của cán bộ làm
công tác tiền lương trong Tập đoàn còn thấp, thiếu sự quan tâm nhìn nhận đánh giá
đúng vai trò tầm quan trọng công tác trả lương từ phía Tập đoàn. Đặc biệt là kể từ khi
chính sách tiền lương của Nhà nước có sự thay đổi tiền lương cơ bản được đưa lên cao
thì sự yếu kém trong công tác trả lương của công ty bắt đầu bộc lộ, quỹ lương thực tế

1


hiện nay lên quá cao, các định mức cũng không còn phù hợp .... Từ những thực trạng
đó đòi hỏi cần có sự đổi mới hoàn thiện công tác trả lương của Tập đoàn Công nghiệp
tàu thủy Việt Nam.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tiền lương, sau quá trình học tập
tại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội và thời gian thực tập tại Cơ quan Tập đoàn
Công nghiệp Tàu thủy Việt Nam (Vinashin) tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác
quản lý tiền lương tại Tập đoàn Công nghiệp Tàu thủy Việt Nam Vinashin” làm
đề tài chuyên đề tốt nghiệp. Tôi hy vọng qua chuyên đề này sẽ nghiên cứu sâu hơn về
vấn đề tiền lương tại Cơ quan Tập đoàn và đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện
hơn công tác quản lý quỹ tiền lương tại đây.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
- Phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Tập đoàn Công nghiệp tàu
thủy Việt Nam Vinashin
- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Tập đoàn
Công nghiệp tàu thủy Việt Nam Vinashin
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam Vinashin
- Phạm vi nghiên cứu: Công tác quản lý tiền lương của Tập đoàn Công nghiệp tàu
thủy Việt Nam Vinashin và một số yếu tố ảnh hưởng.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Các phương pháp được sử dụng chủ yếu bao gồm: Phương pháp tiếp cận hệ

thống, phương pháp logic, phương pháp quan sát thực tiễn, phân tích, tổng hợp và so
sánh.
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn được chia làm 3 phần:
Chương 1: Lý luận chung về tiền lương
Chương 2: Thực trạng trả lương tại Tập đoàn Vinashin
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại
Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam Vinashin

2


CHƯƠNG I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1. KHÁI QUÁT VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1.1. Khái niệm về tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, là số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Trải qua các thời kỳ khác
nhau và sự phát triển của khoa học kinh tế khái niệm tiền lương được quan niệm theo
các cách khác nhau.
Trong nền kinh tế thị trường sức lao động, tiền lương được nhìn nhận là: “một
thứ hàng hóa đặc biệt và do đó tiền lương chính là giá cả sức lao động, là khoản
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tuân theo các quy luật của
cơ chế thị trường”.
Tiền lương trong nền kinh tế thị trường phải tuân theo các quy luật giá trị, quy
luật cạnh tranh, quy luật cung cầu (vì tiền lương là giá cả sức lao động), … đặc biệt
còn phải tuân theo các quy định của luật pháp nhưng quyết định nhất vẫn phải là tuân
theo quy luật phân phối lao động.
Giờ đây, với việc áp dụng Quản trị nhân lực bản chất của tiền lương đã thay

đổi; quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã có những sự thay đổi
cơ bản. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận và được trả theo năng
suất lao động, hiệu quả và chất lượng công việc.
“Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động
mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”.
Theo khái niệm trên, tiền lương không đơn thuần là giá cả sức lao động; nó đã
chỉ ra rõ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã thay đổi
chuyển từ hình thức bóc lột mua hàng hóa sang quan hệ hợp tác song phương đôi bên
cùng có lợi. Tiền lương không những chịu sự chi phối của các quy luật cơ chế thị
trường hay luật pháp quốc gia mà còn được phân phối theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả của công việc.
1.1.2. Bản chất, ý nghĩa, và vai trò của tiền lương
1.1.2.1. Bản chất của tiền lương
Bản chất tiền lương đó chính là giá cả sức lao động mà người lao động đã bỏ ra
để hoàn thành một khối lượng công việc, tiền lương chính là giá trị của sức lao động
bao gồm cả giá trị những tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại cho những hao phí
trong quá trình lao động, giá trị của những chi phí để người lao động tái sản xuất giản
đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động, bảo hiểm tuổi già và học hành.
Mặc dù tiền lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động
và người chủ sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện của cả hai phương diện kinh
tế và xã hội.

3


Hình 1.1: Mô hình trao đổi hàng hóa sức lao động
Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao
động của người cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và
sữ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động.

Về mặt xã hội: Tiền lương là con số đầu tiên đảm bảo cho người lao động có
thể mua được những tư liệu sản xuất cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản
than cũng như dành một phần để nuôi gia đình cũng như bảo đảm tuổi già lúc không
còn làm việc nữa.
1.1.2.2. Ý nghĩa của tiền lương
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động, nó quyết
định sự ổn định, phát triển của nền kinh tế và kinh tế gia đình người lao động.
Tiền lương là nguồn để tái sản xuất sức lao động vì vậy nó tác động rất lớn đến
thái độ của người lao động đối với sản xuất, quyết định tâm tư tình cảm của nhân dân
đối với chế độ xã hội.
Xét trên góc độ Quản lý kinh doanh, Quản lý xã hội; tiền lương là nguồn sống
của người lao động nên nó là đòn bẩy kinh tế cực kỳ quan trọng. Thông qua chính sách
tiền lương, Nhà nước có thể điều chỉnh lại nguồn lao động giữa các vùng theo yêu cầu
phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Xét trên phạm vi Doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc
kích thích người lao động phát huy khả năng lao động sáng tạo của họ; làm việc tận
tụy, có trách nhiệm cao đối với công việc.
Tiền lương cao hay thấp là yếu tố quyết định đến ý thức công việc của họ đối
với Công ty. Đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay, khi mà phần lớn lao động được
tuyển dụng trên cơ sở hợp đồng lao động, người lao động có quyền lựa chọn làm việc
cho nơi nào mà họ cho là có lợi nhất. Vì vậy tiền lương chính là điều kiện đảm bảo cho
Doanh nghiệp có một đội ngũ lao động lành nghề. Thông qua tiền lương, người lãnh
đạo hướng người lao động làm việc theo ý của mình, nhằm tổ chức hợp lý, tăng cường
kỷ luật lao động cũng như khuyến khích tăng năng suất lao động trong sản xuất.

4


Về mặt nội dung, tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, cụ thể là:
- Tiền lương là một phạm trù trao đổi: Sức lao động là một loại hàng hóa đặc

biệt, nhưng cũng như các hàng hóa khác, khi được đem ra mua – bán trên thị trường
thì nó phải tuân theo nguyên tắc trao đổi ngang giá. Giá cả hàng hóa sức lao động phải
ngang bằng với giá cả các tư liệu sinh hoạt mà người lao động tiến hành tái tạo sức lao
động. Trong điều kiện hiện nay khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì việc
mua bán sức lao động thực sự chưa tuân thủ theo nguyên tắc; một số trường hợp người
lao động phải chấp nhận tiền công rẻ, không bằng với sức lao động mà họ bỏ ra. Hay
nói cách khác: sự trao đổi không ngang giá đã gây ra nhiều tiêu cực trong xã hội và
chúng ta cần phải có những biện pháp để hạn chế.
- Tiền lương là một phạm trù phân phối: Sản xuất hàng hóa của Doanh nghiệp,
của cải vật chất của Xã hội do người lao động làm ra và nó được phân phối lại cho
người lao động theo nhiều hình thức khác nhau, trong đó tiền lương là một hình thức
biểu hiện rõ nét nhất của sự phân phối này. Để đảm bảo sự phân phối tiền lương được
công bằng, hợp lý cần căn cứ vào năng suất lao động, năng suất lao động là thước đo
số lượng và chất lượng lao động của mỗi người. Thực tế trong các doanh nghiệp quản
lý giỏi đã khẳng định: dù chế độ trả lương khoán hay lương thời gian, chế độ trả lương
sản phẩm hay hợp đồng thời vụ, … nhưng nếu gắn với số lượng và chất lượng lao
động thông qua hệ thống khoa học, gắn với sản phẩm cuối cùng thì các chế độ tiền
lương phát huy tác dụng tốt trong việc khuyến khích người lao động. Trả lương đúng,
đủ và công bằng thể hiện mức độ cống hiến của người lao động, sự thừa nhận công lao
và đãi ngộ, thì tiền lương khi đó mới thực sự là động lực khuyến khích tăng năng suất
lao động.
- Tiền lương là một phạm trù tiêu dùng: Trong bất kỳ xã hội nào thì tiền lương
luôn thực hiện chức năng kinh tế xã hội cơ bản của nó là đảm bảo tái sản xuất sức lao
động. Tuy nhiên, mức độ tái sản xuất sức lao động cho người lao động trong mỗi chế
độ xã hội là khác nhau. Người lao động tái sản xuất sức lao động của mình thông qua
các tư liệu sinh hoạt nhận được từ việc sử dụng khoản tiền lương của họ, vì vậy quy
định mức độ tái sản xuất sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền
lương danh nghĩa.
1.1.2.3. Vai trò của tiền lương
- Vai trò thước đo giá trị: Tiền lương là giá cả của sức lao động, là sự biểu hiện

bằng tiền của giá trị sức lao động, do đó tiền lương có chức năng thước đo giá trị và
được dùng làm căn cứ để xác định đơn giá trả lương, đồng thời làm cơ sở để điều
chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến động
- Vai trò tái sản xuất lao đông: Tiền lương là thu nhập chính của người lao
động, có thể nói đây chính là nguồn nuôi sống người lao động và gia đình của họ, vì
vậy tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng
cao chất lượng lao động. Thực hiện tốt chức năng này của tiền lương giúp doanh
nghiệp có nguồn lao động ổn định, đạt năng suất cao.

5


- Vai trò kích thích lao đông: Động lực cao nhất trong công việc của người lao
động chính là thu nhập (tiền lương) vì vậy để có thể khuyến khích tăng năng suất lao
động chỉ có thể là tiền lương mới đảm nhiệm chức năng này. Mặt khác, hình thức
quản trị ngày nay được áp dụng phổ biến là biện pháp kinh tế, nên tiền lương càng
phát huy được hết chức năng của mình tạo ra động lực tăng năng suất lao động.
- Vai trò điều phối lao đông: Tiền lương phải đảm bảo vai trò phối hợp đúng
đắn và thỏa đáng với công sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Với đồng lương
thỏa đáng, người lao động sẽ tự nguyện nhận những công việc được giao dù ở đâu hay
bất cứ việc gì (độc hại, nguy hiểm, khó khăn, …) hay bất cứ thời điểm nào, lúc nào.
- Vai trò đòn bẩy cho doanh nghiệp: Tiền lương là động lực kích thích năng lực
sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất. Bởi vì tiền lương gắn liền với quyền
lợi thiết thực nhất đối với người lao động, nó không chỉ thỏa mãn nhu cầu về vật chất
mà còn mang ý nghĩa khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp. Chính
vì vậy, khi tiền lương nhận được thỏa đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp công
bằng, rõ ràng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ đó lợi nhuận của doanh
nghiệp sẽ được tăng lên. Khi có lợi nhuận cao nguồn phúc lợi trong doanh nghiệp dành
cho người lao động nhiều hơn, nó là phần bổ sung cho tiền lương, làm tăng thu nhập
và lợi ích cho người lao động và cho gia đình người lao động, tạo ra động lực lao động

tăng khả năng gắn kết làm việc tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xóa bỏ
sự ngăn cách giữa những người sử dụng lao động và người lao động; tất cả hướng tới
mục tiêu của doanh nghiệp đưa sự phát triển của doanh nghiệp lên hàng đầu.
1.1.3. Những yêu cầu trong tổ chức tiền lương
1.1.3.1. Tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng
cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động
Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm thực hiện đúng chức năng, vai trò của tiền
lương. Yêu cầu này đặt ra tiền lương cần phải đáp ứng đủ các nhu cầu thiết yếu của
người lao động và gia đình họ, tiền lương phải là khoản thu nhập chính, thường xuyên
ổn định lâu dài. Một phần đủ để họ chi trả những chi phí sinh hoạt tái sản xuất sức lao
động, một phần dùng để nâng cao chất lượng đời sống vật chất, tinh thần. Đảm bảo
được cho người lao động hăng say chú tâm vào công việc từ đó nâng cao năng suất lao
động, giảm thấp chi phí, hạ giá thành cho doanh nghiệp. Muốn vậy khi trả lương
doanh nghiệp còn cần phải chú ý đến tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế của
người lao động vì đôi khi tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có khoảng cách
xa rời nhau. Tiền lương danh nghĩa có thể là cao nhưng trên thực tế vẫn không đủ chi
trả cho người lao động nuôi sống bản thân, tái sản xuất sức lao động (tiền lương thực
tế quá thấp) và ngược lại.
1.1.3.2. Tiền lương làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng của doanh nghiệp đối với người lao
động, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Yêu cầu này đặt ra nhằm phát
huy hết tác dụng của công cụ tiền lương là đòn bẩy vật chất của doanh nghiệp nó luôn

6


luôn phải là động lực cho người lao động nâng cao năng suất lao động vươn tới thu
nhập cao hơn. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển nâng cao trình
độ và kỹ năng của người lao động.
1.1.3.3. Tiền lương đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu tính công bằng

cho người lao động
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một hình
thức tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ
làm việc của người lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất
là quản lý tiền lương trong doanh nghiệp.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương và các nguyên tắc trả lương
1.1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
Bản thân công việc
Định giá vị trí – công việc
Xã hội và thị
trường lao động
- Nền kinh tế
- Chi phí sinh hoạt
- Luật pháp và mức
lương tối thiểu
- Lương trung bình
trên thị trường lao
động của ngành, ….

Tiền công hay
tiền lương của
người lao động

-

Bản thân
người lao động
- Khả năng (kiến
thức và tay nghề)
- Thâm niên

- Tiềm năng cá nhân
- Mức độ hoàn
thành công việc, …

Môi trường công ty
Chính sách tiền lương
Bầu không khí văn hoá
Cơ cấu tổ chức
Khả năng chi trả của doanh
nghiệp

Hình 1.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương
Trả công thích đáng cho người lao động là một vấn đề rất phức tạp và chịu ảnh
hưởng của rất nhiều nhân tố đa dạng và phong phú như được thể hiện trong hình 1.2
Trong thực tế cũng cần phân biệt tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:
- Tiền lương danh nghĩa (TLdn): là số tiền người lao động nhận trên sổ sách.
Tiền lương danh nghĩa chưa phản ánh đúng mức thực trạng cuộc sống của người lao
động bởi vì nó phụ thuộc vào sức mua của đồng tiền ở các vùng khác nhau cũng như
phụ thuộc vào sự biến động giá cả, lạm phát, ….
- Tiền lương thực tế (TLtt): được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa tiêu dùng và
dịch vụ mà người lao động mua được bằng tiền lương danh nghĩa của mình. Như vậy

7


tiền lương thực tế mới phản ánh chính xác mức sống thực của người lao động, vì nó kể
đến tất cả những nhân tố ảnh hưởng ở trên.
Bộ luật lao động ở điều 56 đã quy định: “Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm
cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức
lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế”.

Từ đây người ta so sánh TLdn và TLtt qua chỉ số giá cả như sau:
Chỉ số giá cả (g) = Tiền lương danh nghĩa (TLdn)/ Tiền lương thực tế (TLtt) (1.1)
Chỉ số giá cả là chỉ tiêu tương đối nói lên sự thay đổi của tổng mức giá cả của
các nhóm hàng hóa nhất định trong thời kỳ này so với thời kỳ khác (được xem là kỳ
gốc). Chỉ số giá bán lẻ hàng tiêu dùng (lương thực, thực phẩm, dịch vụ, … ) được gọi
là chỉ số giá sinh hoạt cứ tăng lên thì tiền lương thực tế cứ giảm xuống.
1.1.4.2. Các nguyên tắc trả lương
- Nguyên tắc 1: Thực hiện trả lương theo nguyên tắc phân phối lao động. Tiền
lương được trả theo vị trí công việc được phân công và kết quả hoàn thành công việc
của từng người, từng bộ phận. Làm việc gì hưởng lương theo công việc đó, khi thay
đổi công việc thì tiền lương, thu nhập cũng điều chỉnh phù hợp. Những người thực
hiện các công việc như nhau được trả lương như nhau
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân: Trong doanh nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh; nguyên tắc
này đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm đòn
bẩy, thể hiện lên hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp.
- Nguyên tắc 3: Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động: Nguyên tắc
này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức trả lương phân phối
bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của người lao động trong doanh
nghiệp.
- Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người
lao động trong các điều kiện khác nhau: Nguyên tắc này làm căn cứ cho doanh nghiệp
xây dựng tổ chức thực hiện công tác tiền lương công bằng và hợp lý trong doanh
nghiệp. Nhằm đảm bảo cho công nhân yên tâm trong sản xuất trong những điều kiện
làm việc khó khăn, môi trường độc hại, ….
1.1.5. Các chế độ tiền lương của Nhà nước áp dụng cho các doanh nghiệp
1.1.5.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc
Trả lương theo cấp bậc là trả lương cho người lao động thông qua chất lượng
công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc và trình độ tay nghề của công nhân.
Nhà nước ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật trong đó xác định độ phức tạp của

công việc và trình độ tay nghề của công nhân. Các doanh nghiệp dựa trên tiêu chuẩn
kỹ thuật xác định độ phức tạp của công việc đơn vị mình mà sắp xếp cấp bậc và trả
lương cho người lao động

8


Thang bảng lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa công nhân cùng
nghề hoặc cùng nhóm nghề giống nhau theo cấp bậc của họ. Mỗi bảng lương gồm một
số bậc lương và hệ số lương tương ứng.
Mức lương = Hệ số lương x Mức lương tối thiểu (1.2)
1.1.5.2. Chế độ tiền lương chức danh
Là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên chất lượng lao động của các
loại viên chức, là cơ sở để trả lương phù hợp với trình độ chuyên môn và chức danh
của công việc.
Bảng lương chức danh là bảng quy định các mức lương cho từng chức danh
công tác bao gồm: chức vụ công tác, hệ số bảng lương chức danh và số bậc của bảng
lương. Mức lương chức danh được nhà nước quy định và tính như sau:
Mức lương cd= Hệ số lương cd x Mức lương tối thiểu + Phụ cấp (1.3)
1.1.5.3. Phụ cấp và thu nhập khác
Nhà nước ban hành 07 loại phụ cấp lương bao gồm:
- Phụ cấp khu vực: áp dụng cho những nơi xa xôi hẻo lánh, điều kiện khó khăn,
khí hậu khắc nghiệt bao gồm 7 mức {0,1 → 0,7} so với mức lương tối thiểu
- Phụ cấp độc hại: áp dụng với các ngành nghề, công việc làm trong điều kiện
độc hại nguy hiểm bao gồm 4 mức {0,1 → 0,4} so với mức lương tối thiểu
- Phụ cấp trách nhiệm gồm 3 mức {0,1 → 0,3} so với mức lương tối thiểu
- Phụ cấp làm đêm: Làm đêm thường xuyên 0,4 lương cấp bậc và làm đêm
không thường xuyên 0,3 lương cấp bậc
- Phụ cấp thu hút lao động: áp dụng cho những người làm ở khu vực vùng kinh
tế mới, đảo xa, có điều kiện địa lý giao thông khó khăn, cơ sở hạ tầng chưa có. Phụ

cấp này chỉ được hưởng trong vòng từ 3 đến 5 năm gồm 4 mức {0,2 0,3 0,5 0,7} so
với mức lương tối thiểu
- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng cho những nơi có chỉ số sinh hoạt cao hơn thu nhập
của người lao động gồm 5 mức {0,1 0,15 0,2 0,25 0,3} so với mức lương tối thiểu
- Phụ cấp lưu động: áp dụng cho một số ngành nghề thường xuyên thay đổi địa
điểm làm việc và nơi ở gồm 3 mức {0,2 0,4 0,6} so với mức lương tối thiểu. Khi làm
thêm giờ thì giờ làm thêm được hưởng 150% tiền lương so với ngày thường; làm thêm
ngày lễ, ngày chủ nhật được hưởng 200% lương cơ bản.
1.2. QUỸ LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ QUỸ LƯƠNG
1.2.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương
1.2.1.1. Khái niệm
Tổng quỹ lương hay còn gọi là quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ các
khoản tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động làm việc, phục vụ cho

9


quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh nghiệp. Hay nói khác đi,
tổng quỹ lương là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động
thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng
1.2.1.2. Tổng quỹ lương chung năm kế hoạch
Theo quy định mới hiện nay, Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ lương
của doanh nghiệp mà doanh nghiệp tự xây dựng tổng quỹ lương của mình và thường
xác định tổng quỹ lương chung theo kế hoạch với công thức:
Vc = Vkh + Vpc + Vbs + Vtg (1.2)
Trong đó:
Vc: Tổng quỹ lương chung theo kế hoạch
Vkh: Tổng tổng quỹ lương theo kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương
Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp lương kế hoạch và các chế độ khác (phép năm,
nghỉ việc riêng, nghỉ lễ tết, thai sản, …) không được tính trong đơn giá tiền lương theo

quy định
Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp
được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm
Vtg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo kế hoạch, không vượt quá số
giờ làm thêm của Bộ luật lao động quy định.
1.2.1.3. Phương pháp xác định tổng quỹ lương năm kế hoạch
Quỹ lương năm kế hoạch được xác định dựa vào tính chất, đặc điểm hoạt động
sản xuất kinh doanh và các chỉ tiêu kinh tế gắn với trả lương để đạt hiệu quả cao nhất.
Doanh nghiệp sẽ xác định nhiệm vụ năm kế hoạch dựa trên các chỉ tiêu (Tổng sản
phẩm, tổng doanh thu, tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không tính tiền lương) và
lợi nhuận) nhằm xác định quỹ lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.
Quỹ lương năm kế hoạch được xác định theo công thức:
Vkh = [ Lđb x Lmindn x (Hcb + Hpc) + Vgt ] x 12 (1.3)
Trong đó:
Vkh: Tổng tổng quỹ lương năm kế hoạch
Lđb: Số lao động định biên của doanh nghiệp được tính trên cơ sở định mức lao
động tổng hợp của sản phẩm.
Lmindn: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn
Lmindn = Lmin x (1 + K đc) = Lmin x (1 + K1 + K2) (1.4)
Trong đó:
Lmin: Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định
Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp

10


K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng
K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành
Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của doanh nghiệp, xác định theo
hệ số cấp bậc của doanh nghiệp

Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương của
doanh nghiệp, xác định theo hệ số phụ cấp của doanh nghiệp
Vgt: Quỹ lương khối gián tiếp mà số lao động này được tính trong mức lao
động, xác định theo số lao động gián tiếp mà doanh nghiệp chưa tính trong định mức
lao động (nếu doanh nghiệp có).
1.2.2. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương là số tiền doanh nghiệp trả cho người lao động khi thực hiện
một đơn vị sản phẩm (hay một công việc) nhất định với chất lượng xác định. Đơn giá
tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở mức lao động trung bình tiên tiến và các
thông số tiền lương do Nhà nước quy định. Điều đó có nghĩa là, khi mức lao động thay
đổi và các thông số tiền lương thay đổi thì đơn giá tiền lương sẽ thay đổi theo.
Nhà nước sẽ quản lý đơn giá tiền lương và thu nhập của doanh nghiệp thông
qua quản lý hệ thống mức lao động và đơn giá tiền lương.
Trên cơ sở các thông số trên, doanh nghiệp đi xác định đơn giá tiền lương
1.2.2.1. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm
Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là tổng sản phẩm bằng hiện
vật (kể cả sản phẩm quy đổi). Thường áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại
sản phẩm hay một số sản phẩm có thể quy đổi được:
Đg = Lg x Tsp (1.5)
Trong đó:
Đg: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm
Lg: Tiền lương giờ tính trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân, phụ cấp bình
quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp
Tsp: Mức lao động của một đơn vị sản phẩm (tính bằng giờ - người)
- Ưu điểm: Gắn chi phí tiền lương của doanh nghiệp với hiệu suất sử dụng lao
động. Phản ánh chính xác chi phí về sức lao động cho mỗi đơn vị sản phẩm. Khắc
phục được tính bình quân so với cách tính lương theo phương pháp kế hoạch hóa quỹ
lương. Ngoài ra còn mở rộng quyền chủ động của doanh nghiệp trên lĩnh vực sản xuất
kinh doanh.
- Nhược điểm: Chỉ tính được đơn giá này trong điều kiện chỉ sản xuất một loại

sản phẩm dịch vụ, hoặc những sản phẩm dịch vụ khác nhau nhưng có thể quy về một
loại sản phẩm thông nhất. Nhà nước vẫn phải can thiệp vào định mức lao động, nhưng

11


thực chất Nhà nước chỉ quản lý được khối lượng sản xuất kinh doanh và chưa dùng
tiền lương để quản lý kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó vẫn phải bao thầu
đầu ra của sản phẩm nên không kích thích được chất lượng sản phẩm trên thị trường.
1.2.2.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu
Phương pháp này ứng với chỉ tiêu kế hoạch là doanh thu. Thường áp dụng đối
với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, dịch vụ tổng hợp:
Đg = Vkh / Dkh (1.6)
Trong đó:
Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
Dkh: Tổng doanh thu kế hoạch
Ưu điểm: Đơn giá tiền lương loại này phản ánh kết quả cuối cùng của quá trình
sản xuất kinh doanh. Có thể so sánh, đánh giá hiệu quả sử dụng lao động giữa các
doanh nghiệp khác nhau
Nhược điểm: Chịu ảnh hưởng của giá thị trường, do đó có thể phản ánh không
đúng hiệu quả sử dụng lao động. Doanh thu chưa phải là hiệu quả cuối cùng nên nên
đơn giá này chưa phản ánh đầy đủ mục đích, động cơ của hoạt động đầu tư.
1.2.2.3. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu trừ đi tổng chi phí
Phương pháp này ứng với chỉ tiêu kế hoạch là doanh thu trừ đi tổng chi phí.
Thường áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý được tổng thu và tổng chi một cách
chặt chẽ trên cơ sở các mức chi phí:
Đg = Vkh / (Dkh - Ckh) (1.7)
Trong đó:
Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
Dkh: Tổng doanh thu kế hoạch

Ckh: Tổng chi phí theo kế hoạch (chưa tính lương)
Ưu điểm: Phản ánh được kết quả của quá trình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, phản ánh tỷ trọng tiền lương trong giá trị mới được tạo ra của doanh nghiệp
(lương và lợi nhuận) từ đó có thể điều chỉnh phù hợp.
Nhược điểm: Không phải doanh nghiệp nào cũng quản lý và xác định được chi
phí, do đó loại đơn giá này thường được áp dụng với các doanh nghiệp quản lý được
tổng doanh thu và tổng chi phí.
1.2.2.4. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
Phương pháp này ứng với chỉ tiêu kế hoạch là lợi nhuận. Thường áp dụng đối
với doanh nghiệp quản lý được tổng thu và tổng chi và xác định lợi nhuận kế hoạch sát
với thực tế thực hiện

12


Đg = Vkh / Pkh (1.8)
Trong đó:
Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
Pkh: Lợi nhuận theo kế hoạch
Ưu điểm: Con số tuyệt đối của chỉ tiêu lợi nhuận nhỏ hơn so với các chỉ tiêu
khác nên khi lợi nhuận biến động thì tiền lương sẽ chịu tác động nhỏ hơn so với các
chỉ tiêu khác, đặc biệt là ít chịu ảnh hưởng của những tác động của thị trường: sự trượt
giá của đồng tiền, sự thay đổi của nền kinh tế, các chính sách của Nhà nước
Nhược điểm: Chỉ áp dụng được với doanh nghiệp quản lý được tổng thu và
tổng chi và xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện
1.3. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
1.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi trong các xí nghiệp
sản xuất kinh doanh, tiền lương theo sản phẩm là tiền lương mà công nhân nhận được
phụ thuộc vào đơn giá, vào số lượng và chất lượng của sản phẩm (hay dịch vụ) sản

xuất mà họ đã hoàn thành. Công thức tính:
L = Đg * Q (1.9)
Trong đó:
L: là tiền lương công nhân nhận được trong kỳ
Đg: là đơn giá tiền lương trả cho 1 sản phẩm
Q: là sản lượng sản phẩm sản xuất ra đúng chất lượng
1.3.1.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Trong hình thức trả lương này, đơn giá tiền lương trả cho 1 sản phẩm được xác
định theo công thức:
Đg = LCBCV / Q (1.10) hoặc Đg = LCBCV * T (1.11)
Trong đó:
LCBCV: là lương theo cấp bậc công việc (tháng, ngày)
T: là mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương này được áp dụng trong điều kiện lao
động mang tính độc lập tương đối cao, có định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm
một cách cụ thể và riêng biệt. Căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm theo yêu
cầu kỹ thuật thực tế công nhân hoàn thành để trả lương.
Ưu điểm của hình thức trả lương này: Mối quan hệ giữa tiền lương của công
nhân nhận được và kết quả lao động được thể hiện rõ ràng, kích thích công nhân nâng

13


cao trình độ tay nghề, nâng cao năng suất lao động. Chế độ tiền lương này dễ hiểu và
dễ tính toán.
Nhược điểm của hình thức trả lương này: Người lao động sẽ chạy theo số lượng
mà không quan tâm nhiều đến cải thiện chất lượng sản phẩm. Người lao động ít quan
tâm đến việc tiết kiệm vật tư nguyên vật liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị
nếu như không có những quy định cụ thể.
1.3.1.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể

Đơn giá tiền lương được tính như sau:
- Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ:
Đg = N * LCBCV / Q0 (1.12)
- Nếu tổ hoàn thành 1 sản phẩm trong kỳ:
Đg = LCBCV * T0 (1.13)
Trong đó:
Đg: là đơn giá tiền lương trả cho tổ sản xuất trong kỳ
Q0: là mức sản lượng của cả tổ sản xuất
LCBCV: là tiền lương cấp bậc của công nhân
N: là số công nhân trong tổ
T0: là thời gian sản xuất của cả tổ
Đối tượng áp dụng: Đối với những công việc đòi hỏi phải có sự tham gia của
một tập thể con người mới có thể hoàn thành được. Việc chia lương cho từng cá nhân
trong tổ cũng rất quan trọng trong hình thức trả lương này. Có 2 phương pháp thường
được áp dụng đó là dùng hệ số điều chỉnh và dùng phương pháp dùng giờ - hệ số. Tiền
lương thực tế của cả tổ nhận được, tính như sau:
L = Đg * Q 0 (1.14)
1.3.1.2.1. Phương pháp hệ số điều chỉnh
Hệ số điều chỉnh lương được tính toán như sau:
HĐC = L / L0 (1.15)
Tiền lương cho từng công nhân viên trong tổ được xác định:
LCNi = LCBi * H ĐC (1.16)
Trong đó:
L: là tiền lương thực tế của cả tổ nhận được trong kỳ
L0: là tiền lương cấp bậc của cả tổ
LCNi: là tiền lương thực tế của công nhân thứ i nhận được trong kỳ
LCBi: là tiền lương cấp bậc của công nhân thứ i trong tổ

14

1.3.1.2.2. Phương pháp dùng giờ - hệ số
Thời gian làm việc quy đổi ra bậc 1 của công nhân thứ i và tổng thời gian làm
việc quy đổi ra bậc 1 của cả tổ được tính toán:
TQĐ = ΣTQĐi = ΣTi * Hi (1.17)
Tiền lương cho 1 giờ làm việc của công nhân bậc 1 là:
L1 = L / TQĐ (1.18)
Tiền lương cả công nhân thứ i trong tổ là:
L1i = L1 * TQĐi (1.19)
Trong đó:
TQĐ: là tổng thời gian làm việc quy đổi ra bậc 1 của cả tổ
TQĐi: là thời gian làm việc quy đổi ra bậc 1 của công nhân thứ i
Ti: là thời gian làm việc của công nhân thứ i trong kỳ
Hi: là hệ số lương bậc trong thang lương của công nhân thứ i
L: là tiền lương thực tế của cả tổ nhận được trong kỳ
L1: là tiền lương thực tế cho 1 giờ làm việc của công nhân bậc 1
L1i: là tiền lương thực tế nhận được trong kỳ của công nhân thứ i
Ưu điểm của hình thức trả lương này: Hình thức trả lương theo sản phẩm tập
thể khuyến khích được công nhân trong tổ nâng cao ý thức trách nhiệm tinh thần hợp
tác, giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành công việc; làm theo mô hình phối hợp và tự quản.
Nhược điểm của hình thức trả lương này: Không khuyến khích được công nhân
nâng cao năng suất cá nhân vì kết quả làm việc của mỗi công nhân không trực tiếp
quyết định đến tiền lương của họ.
1.3.1.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Đơn giá tiền lương được tính như sau:
Đg = (LCBCV / M * Q) (1.20)
Trong đó:
Đg: là đơn giá tiền lương của công nhân phụ trợ
LCBCV: là lương cấp bậc của công nhân phụ trợ
M: là số máy móc mà công nhân đó phục vụ

Q: là mức sản lượng của công nhân chính
Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương này không áp dụng đối với công nhân
trực tiếp sản xuất mà chỉ áp dụng cho công nhân phục vụ sản xuất. Công việc của họ
trực tiếp ảnh hưởng đến việc đạt và vượt mức sản lượng của công nhân chính thức
hưởng lương theo sản phẩm. Nhiệm vụ và thành tích của họ gắn liền với nhiệm vụ và

15


thành tích của công nhân đứng máy. Khi thực hiện chế độ tiền lương này xảy ra 2
trường hợp và cách giải quyết như sau:
- Thứ nhất: Nếu bản thân công nhân phục vụ có sai lầm làm ảnh hưởng đến
công nhân sản xuất chính, làm họ tạo ra sản phẩm hỏng, hàng xấu thì công nhân phục
vụ hưởng theo chế độ trả lương khi làm ra hàng hỏng, hàng xấu song vẫn đảm bảo ít
nhất bằng mức lương cấp bậc của người đó.
- Thứ hai: Nếu công nhân đứng máy không hoàn thành định mức sản lượng thì
tiền lương của công nhân phục vụ sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà
theo lương cấp bậc của họ
Ưu điểm: Chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp khuyến khích công nhân
phục vụ sản xuất phục vụ tốt hơn cho người công nhân sản xuất chính, tạo điều kiện
nâng cao năng suất lao động cho người công nhân sản xuất chính.
Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phục vụ phụ thuộc vào kết quả làm
việc của công nhân chính chứ không phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ;
mà kết quả này nhiều khi lại chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác.
1.3.1.4. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng
Hình thức trả lương này là sự kết hợp giữa trả lương theo sản phẩm và có
thưởng. Thực chất là dùng tiền thưởng để khuyến khích người lao động thực hiện vượt
chỉ tiêu đặt ra.
Tiền lương nhận được bao gồm 2 bộ phận: Một bộ phận là tiền lương sản phẩm
theo đơn giá cố định dựa vào số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành và một bộ phận

là tiền thưởng theo % số tiền lương sản phẩm dựa vào kết quả hoàn thành vượt mức kế
hoạch cả về số lượng và chất lượng.
LTH = L + L * (m + h) /100 (1.21)
Trong đó:
LTH: là tiền lương theo sản phẩm có thưởng
L: là tiền lương thông thường theo sản phẩm
m: là tỷ lệ tiền thưởng
h: là tỷ lệ % hoàn thành vượt mức kế hoạch được tính thưởng
Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm tới số
lượng, chất lượng sản phẩm; khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu khác như mức
độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, nâng cao chất lượng
sản phẩm.
Nhược điểm: Việc phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thưởng không
chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi tiền lương.
1.3.1.5. Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến

16


Hình thức trả lương này được áp dụng ở “khâu xung yếu” trong sản xuất, đó là
khâu có ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình sản xuất. Thực tế theo hình thức trả lương
này tiền lương của công nhân được tính theo 2 loại đơn giá:
- Đơn giá cố định dùng để trả lương cho sản phẩm thực tế đã hoàn thành
- Đơn giá lũy tiến dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt quy định. Đơn
giá lũy tiến là loại đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá tiền lương theo sản phẩm
lũy tiến. Tiền lương lũy tiến được xác định theo công thức:
LLT = Đg * Q1 + Đg * K * (Q 1 – Q0) (1.22)
Trong đó:
LLT: là tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến
Đg: là đơn giá cố định theo sản phẩm

K: là hệ số tỉ lệ tăng lên có được trong đơn giá lũy tiến
Q1: là sản lượng sản phẩm thực tế sản xuất được trong kỳ
Q0: là sản lượng sản phẩm sản xuất đạt mức khởi điểm
Tỉ lệ tăng đơn giá lũy tiến hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản
xuất gián tiếp cố định và được xác định như sau:
K = (DDC * TC / DL) * 100% (1.23)
Trong đó:
K: là tỉ lệ tăng lên có được trong đơn giá lũy tiến
DDC: là tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm
TC: là tỉ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để
tăng đơn giá.
DL: là tỉ trọng của tiền lương công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi
vượt mức kế hoạch
Đối tượng áp dụng: Áp dụng cho các khâu xung yếu của quá trình sản xuất hoặc
là một khâu quan trọng nhất có tác dụng quyết định đến toàn bộ dây truyền sản xuất đó
Ưu điểm: Làm cho công nhân tích cực làm việc, tăng năng suất lao động
Nhược điểm: Sản phẩm có chất lượng và tiêu chuẩn kỹ thuật không cao do chạy
theo sản phẩm, làm cho tốc độ tăng năng suất lao động thấp hơn tốc độ tăng tiền
lương. Vì vậy người ta chỉ áp dụng hình thức này trong phạm vi hẹp và thời gian ngắn.
1.3.1.6. Hình thức trả lương khoán
Hình thức trả lương này thường áp dụng cho những công việc giao cho từng chi
tiết, bộ phận thì sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công
nhân hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định.

17