Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và xây dựng VNS hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (844 KB, 108 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------o0o--------
Bùi Thị Nga
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG
MẠI VÀ XÂY DỰNG VNS HÀ NỘI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA HỌC: 2009-2011
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Hùng Tiến
Hà Nội - 2011
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
-1Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và xây dựng VNS Hà Nội” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nghiên cứu trong luận văn hoàn toàn trung thực,
chính xác và có nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, ngày …. tháng …. năm 2011
Tác giả
Bùi Thị Nga
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
-2Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô Khoa Kinh tế và Quản lý – Trường Đại
học Bách Khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt khóa học làm
nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Phạm Hùng Tiến đã tận tâm hướng dẫn chỉ
bảo để tôi có thể hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty cổ phần thương mại và
xây dựng VNS Hà Nội cùng bạn bè đồng nghiệp, gia đình đã giúp đỡ và tạo điều kiện
cho tôi. Mặc dù với sự cố gắng của bản thân, nhưng do thời gian và trình độ hạn chế
lên luận văn không tránh khỏi những thiếu xót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý chân
thành của các thầy cô và các bạn nhằm bổ sung – hoàn thiện trong quá trình nghiên
cứu tiếp vấn đề này.
Tác giả
Bùi Thị Nga
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
-3Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... 1
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. 2
MỤC LỤC ...................................................................................................................... 3
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ................................................................. 6
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................. 7
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................. 8
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .............................................................................................. 8
2. MỤC TIÊU CỦA LUẬN VĂN .................................................................................. 9
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU............................................................ 9
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................................... 9
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN .................................................................................. 10
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................................................... 11
1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực.................................................. 11
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực................................................................. 11
1.1.2 Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực............. 13
1.1.3 Sự cần thiết phải thực hiện quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........... 14
1.2 Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực ................................... 16
1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực ...................................................................... 16
1.2.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực................................................................................ 16
1.2.1.2 Tuyển dụng nhân lực......................................................................................... 21
1.2.1.3 Công tác phân công, sắp xếp nhân lực vào các vị trí. ....................................... 24
1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ................................................................ 25
1.2.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực cho đào tạo. ........................................................... 26
1.2.2.2 Thực hiện các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ....................... 30
1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực...................................................................... 33
1.2.3.1 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên .................................... 33
1.2.3.2 Công tác lương thưởng và đề bạt ...................................................................... 34
1.2.3.3 Kế hoạch hóa cán bộ kế cận.............................................................................. 36
1.3 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.................................... 37
1.3.1 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo số lượng và cơ cấu.................. 37
1.3.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng, nguồn nhân lực theo chỉ tiêu thời gian và cường độ
lao động......................................................................................................................... 37
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
-4Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
1.3.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu ................................ 39
1.4 Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ................................ 41
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG VNS HÀ
NỘI................................................................................................................................ 43
2.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của công ty ....................................... 43
2.1.1 Giới thiệu về công ty............................................................................................ 43
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần thương mại
và xây dựng VNS Hà Nội ............................................................................................. 43
2.1.3 Phòng quản trị tổng hợp....................................................................................... 46
2.1.5 Cơ cấu về lao động trong công ty ........................................................................ 50
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và xây
dựng VNS Hà Nội......................................................................................................... 51
2.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực ......................................................................... 51
2.2.1.1. Công tác xác định nguồn nhân lực tại công ty................................................. 51
2.2.1.2 Hiện trạng công tác tuyển dụng tại công ty ...................................................... 54
2.2.1.3 Tổng kết đánh giá ưu nhược điểm của công tác thu hút nguồn nhân lực của
công ty. .......................................................................................................................... 60
2.2.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực......................................................... 60
2.2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu và lập kế hoạch nhân lực cần đào tạo của công ty.
....................................................................................................................................... 61
2.2.2.2 Đánh giá về công tác thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ................... 63
2.2.2.3 Đánh giá ưu nhược điểm của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của
công ty ........................................................................................................................... 64
2.2.3 Công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực của công ty. ................................ 65
2.2.3.1 Phân tích công tác đánh giá nhân viên.............................................................. 65
2.2.3.2 Phân tích công tác lương thưởng và chế độ đãi ngộ ......................................... 68
2.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty .......... 72
2.2.4.1 Môi trường bên ngoài........................................................................................ 72
2.2.4.2 Môi trường bên trong ........................................................................................ 73
2.2.4.3 Một số tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty cổ phần
thương mại và xây dựng VNS Hà Nội.......................................................................... 74
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
-5Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG
VNS HÀ NỘI................................................................................................................ 77
3.1 Mục tiêu chiến lược phát triển của công ty............................................................. 77
3.1.1 Mục tiêu chiến lược phát triển công ty ................................................................ 77
3.1.2 Hệ thống lại các tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty...... 78
3.2 Đề xuất các giải pháp .............................................................................................. 79
3.2.1 Giải pháp: cải tiến quy trình thu hút tuyển dụng của công ty .............................. 79
3.2.1.1 Cơ sở đề xuất giải pháp..................................................................................... 79
3.2.1.2 Mục tiêu ............................................................................................................ 79
3.2.1.3 Nội dung của giải pháp ..................................................................................... 79
3.2.1.4 Kết quả kỳ vọng ................................................................................................ 86
3.2.1.5 Tính khả thi ....................................................................................................... 87
3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên................................................................................................................................ 88
3.2.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp..................................................................................... 88
3.2.2.2 Mục tiêu ............................................................................................................ 89
3.2.2.3 Nội dung giải pháp............................................................................................ 89
3.2.2.4 Kết quả kỳ vọng. ............................................................................................. 101
3.2.2.5 Xem xét tính khả thi........................................................................................ 101
3.2.3. Giải pháp 3: Tăng cường đào tạo nội bộ cho các nhân viên trong công ty ...... 102
3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp................................................................................... 102
3.2.3.2 Mục tiêu .......................................................................................................... 102
3.2.3.3 Nội dung của giải pháp ................................................................................... 103
3.2.3.4 Kết quả kỳ vọng .............................................................................................. 104
3.2.3.5 Xem xét tính khả thi........................................................................................ 104
3.2.4 Một số đề xuất khác ........................................................................................... 104
3.2.4.1 Thu hút và giữ chân người tài trong công ty................................................... 105
3.2.4.2 Chính sách đãi ngộ.......................................................................................... 105
KẾT LUẬN................................................................................................................. 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 106
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
-6Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Sự phù hợp về chiến lược ........................................................................ …15
Hình 1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực............................................................ 17
Hình 1.3: Các giai đoạn của tiến trình tuyển dụng........................................................ 22
Hình 1.4: Mô hình đánh giá thực hiện công việc ......................................................... 34
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần thương mại và xây dựng VNS Hà Nội
..................................................................................................................................... 44
Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của Phòng quản trị tổng hợp Công ty
cổ phần thương mại và xây dựng VNS Hà Nội ........................................................... 48
Hình 2.3 Quy trình tuyển dụng của công ty ................................................................. 54
Hình 3.1 Quy trình tuyển lao động ............................................................................... 80
Hình 3.2 Quy trình đánh giá cán bộ công nhân viên .................................................... 90
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2008 - 2010...................... 49
Bảng 2.2 Phân loại lao động theo trình độ.................................................................... 51
Bảng 2.3 Mẫu đề xuất tuyển dụng nhân sự cho các phòng ban.................................... 53
Bảng 2.4 Bảng số liệu tuyển dụng của công ty qua các năm ....................................... 57
Bảng 2.5 Bảng kết quả tuyển dụng lao động của công ty trong năm 2010 ................. 58
Bảng 2.6 Bảng kế hoạch đào tạo năm 2010 ................................................................. 62
Bảng 2.7 Bảng kết quả chương trình đào tạo năm 2010............................................... 63
Bảng 2.8 Mẫu đánh giá công việc................................................................................. 66
Bảng 2.9 Bảng đánh giá thực hiện công việc trong năm theo bộ phận ........................ 67
Bảng 2.10 Mức thu nhập bình quân của người lao động/1 tháng của một số công ty.. 71
Bảng 2.11 Bảng tóm tắt kết quả phân tích các tồn tại và nguyên nhân trong công
tác quản trị nguồn nhân lực của công ty ...................................................................... 74
Bảng 3.1 Bảng đánh giá nhân viên thử việc.................................................................. 85
Bảng 3.2 Bảng đánh giá cán bộ nhân viên ................................................................... 91
Bảng 3.3: Danh sách các nội dung đào tạo và người thực hiện ................................. 103
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
-7Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
QTNNL:
Quản trị nguồn nhân lực
CBCNV:
Cán bộ công nhân viên
VND:
Việt Nam Đồng
HĐQT:
Hội đồng quản trị
QTTH:
Phòng quản trị tổng hợp
Ban GĐ:
Ban giám đốc
NV:
Nhân viên
CBQL:
Cán bộ quản lý
TNBQ:
Thu nhập bình quân
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
-8Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Đất nước ta đang bước vào kỷ nguyên hội nhập, cũng là kỷ nguyên của nền
kinh tế tri thức với nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng không ít thách thức khó khăn.
Đội ngũ doanh nghiệp, doanh nhân đang được kỳ vọng sẽ trở thành những đầu tàu của
nền kinh tế, đưa đất nước phát triển. Ngày càng nhiều các doanh nhân, doanh nghiệp
đã khẳng định trí tuệ, bản lĩnh của người Việt Nam khi dẫn dắt doanh nghiệp của mình
cạnh tranh thành công với các doanh nghiệp nước ngoài trên sân nhà và vươn tầm hoạt
động ra quốc tế.
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) là khoa học về quản
lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới
sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức hay doanh nghiệp có
thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu
quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt
ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh
nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt
động cũng như phát triển năng lực của họ (A. J. Price. Human Resource Management
in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004).
Nguồn nhân lực luôn là tài sản quý báu của doanh nghiệp trong điều kiện kinh
doanh nhiều biến động như hiện nay. Đây là điều hầu hết các doanh nghiệp đều nhận
thấy rõ.
Như vậy có thể khẳng định nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận và
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Việc quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến sự
thành bại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đặc biệt đúng trong các
điều kiện của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Khi mà nguồn lực tài chính và
công nghệ không phải là ưu điểm của các doanh nghiệp Việt Nam.
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
-9Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
Công ty cổ phần thương mại và xây dựng VNS Hà Nội mới thành lập từ năm
2007. Tiền thân của công ty là công ty Cổ phần xây dựng công trình 5 Ninh Bình được
thành lập từ năm 1995 tới năm 2007 thì chuyển thành công ty cổ phần thương mại và
xây dựng VNS Hà Nội. Do những chuyển đổi cho phù hợp với điều kiện hiện tại, công
ty cổ phần thương mại và xây dựng VNS Hà Nội gặp không ít khó khăn trong công tác
quản trị nguồn nhân lực.
Với kiến thức đã học được từ Khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách
Khoa Hà Nội, tôi lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG VNS HÀ NỘI”
với hi vọng có thể giúp Ban giám đốc công ty thực hiện công tác quản trị nguồn nhân
lực hiệu quả hơn.
2. MỤC TIÊU CỦA LUẬN VĂN
Với sự nghiên cứu kỹ lưỡng về đội ngũ nhân sự trong công ty, tác giả hi vọng
đánh giá được công tác quản trị nguồn nhân lực một cách chính xác hiện trạng của
công ty cũng như tầm quan trọng của nó. Đồng thời là tài liệu tham khảo cho giám đốc
công ty để giúp sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn, mang lại hiệu quả cho công ty.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ phần thương
mại và xây dựng VNS Hà Nội.
Phạm vi: nghiên cứu toàn bộ công ty cổ phần thương mại và xây dựng VNS Hà
Nội, bao gồm các lĩnh vực: sản xuất vật liệu xây dựng, thương mại, xây dựng, thi công
các công trình, dịch vụ - du lịch.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp phân tích
- Và các phương pháp nghiên cứu khoa học khác
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
- 10 Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm ba chương:
CHƯƠNG I: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, chương này giới thiệu khái
quát về Quản trị nguồn nhân lực, vai trò, nhiệm vụ, chức năng của quản trị nhân lực.
Đây là cơ sở lý luận định hướng quản trị nguồn nhân lực tại công ty VNS Hà Nội
CHƯƠNG II: Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công
ty VNS Hà Nội. Chương này bao gồm 3 phần chính:
- Giới thiệu sơ lược về công ty
- Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
- Hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty VNS Hà Nội. Sau khi phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty, đưa ra một số giải pháp chính nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
- 11 Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Con người là vốn quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp - hơn lúc nào hết, câu nói
này càng có giá trị và ý nghĩa khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn
cầu một cách mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trường ngày càng gay
gắt, thì yếu tố con người ngày càng là nền tảng trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức, đặc
biệt là mỗi doanh nghiệp. Nó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có cách tiếp cận mới về
việc tuyển dụng và sử dụng lao động mà cốt lõi là tuyển và dụng nhân tài. Mỗi doanh
nghiệp cần có chiến lược về nhân sự tốt, coi đó là trọng yếu và tiên quyết, nếu không
muốn doanh nghiệp mình trở lên lạc hậu với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh, mất dần
thị trường và có nguy cơ phá sản, và sự phá sản trở nên thực tế hơn khi lại có những
cơn sóng khủng hoảng kinh tế thế giới và trong nước xảy ra.
Việc thu hút và sử dụng nhân tài luôn là mối quan tâm hàng đầu đối với tất cả
các doanh nghiệp và doanh nhân, bởi hơn bao giờ hết, sức mạnh cạnh tranh của doanh
nghiệp chính là có nguồn nhân lực tốt, nhất là trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, có
tính cạnh tranh toàn cầu, đặc biệt là trong các giai đoạn khủng hoảng biến động kinh
tế, có nhiều doanh nghiệp đã bộc lộ rõ rất nhiều điểm yếu, lâm vào hoàn cảnh khó
khăn mà một trong số nguyên nhân chủ đạo vẫn là thiếu hoặc yếu tầm hoạch định các
nguồn lực trong doanh nghiệp, trong đó quan trọng nhất là nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) là một tên gọi khá
mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Thực ra, trong
suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho
thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này, quản trị nguồn
nhân lực được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng
Scandivania và Nam Phi. Quản trị nguồn nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
- 12 Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược
liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.
Khái niệm về nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Vậy “Quản trị nguồn nhân lực là hoạch định và tổ chức thực hiện hệ thống các
chủ trương, chính sách, biện pháp cụ thể nhằm có nhân lực để sử dụng, sử dụng tốt
nhất và làm cho nó không ngừng phát triển” PGS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức (2005),
Giáo trình quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật).
Một khái niệm khác: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính
sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh
nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm
nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty” (Nguồn: Noe,
Hollenbeck, Gerhart, Wright: Human Resource Management – Gaining A Competitive
Advantage, 6th Ed (2006) McGraw-Hill Iriwn, P5). Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm
các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển. Cơ cấu: Xây dựng
cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp) để điều khiển quá trình. Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo
nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh
đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự. Phát triển: là cách lãnh đạo để khuyến
khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành
tổ chức.
Như vậy quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong bất kỳ một tổ
chức nào, đó là quản trị con người. Đây cũng là một quá trình hoạch định, tổ chức lãnh
đạo và kiểm soát đánh giá nhằm tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển một đội ngũ
người lao động đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng để đạt được những mục tiêu
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
- 13 Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
chung của tổ chức; là hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và
sử dụng có hiệu quả yếu tố con người đảm bảo cho việc hoàn thành mục tiêu chung
của doanh nghiệp một cách tốt nhất.
1.1.2 Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Đặc điểm: Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp,
quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây
là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến
các nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
Chức năng: Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng sau :
- Thu hút nguồn nhân lực
- Đào tạo và phát triển
- Duy trì nguồn nhân lực
Ngoài ra, Quản trị nguồn nhân lực còn nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối
kịp thời số lượng và chất lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức. Theo đuổi
mục tiêu đã đề ra là việc tìm kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con
người có thể đóng góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát
triển toàn diện.
Mục tiêu
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực
lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau:
- Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội,
hoạt động vì lợi ích của xã hội.
- Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện
được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ
chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ
chức đó.
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
- 14 Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức
năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực
hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá
nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành
công việc một cách hiệu quả nhất, để dẫn tới sự thành công của tổ chức.
1.1.3 Sự cần thiết phải thực hiện quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nguồn nhân lực trong quản lý doanh
nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn
nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công
việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. Nhưng dù ở
bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực.
Như vậy có thể thấy sự phát triển của một quốc gia, tổ chức phụ thuộc vào
nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu thay vì dựa vào nguồn tài
nguyên vốn, vật chất trước đây thì nguồn nhân lực càng đóng vai trò quan trọng hơn.
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú,
hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết
hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên
nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết
giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết bởi vì:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn
tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng
người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với
mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
- 15 Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm
hàng đầu.
- Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản lý biết cách
lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy
cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi
cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong công việc tuyển
chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu
quả của tổ chức.
Công tác quản trị nguồn nhân lực có mối liên hệ trực tiếp với tất cả các quá
trình khác của doanh nghiệp, giữ vai trò quan trọng trong việc tạo lập và duy trì lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Tương thích
Chiến lược của
doanh nghiệp
Phù hợp
Chiến lược
nhân sự
Phù hợp
Đặc điểm của
doanh nghiệp
Phù hợp
Tương thích
Tương thích
Tương thích
Phù hợp
Môi trường kinh
doanh
Năng lực của
doanh nghiệp
Hình 1.1: Sự phù hợp về chiến lược
(Nguồn: Tiến sỹ Nguyễn Danh Nguyên - Bài giảng quản trị nguồn nhân lực)
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
- 16 Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
Do đó để tạo nên hiệu quả tối đa, chức năng quản trị nguồn nhân lực cần được
phối hợp với tất cả các quá trình khác của tổ chức. Hiệu quả của tổ chức sẽ gia tăng tùy
theo mức độ tổ chức áp dụng, triển khai các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm
bổ sung, đồng thời hỗ trợ cho các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực cũng như
những cấu thành khác của chiến lược chung.
Vì vậy quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực, đặt ra các chính sách,
chiến lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là
một việc làm hết sức cần thiết cho sự phát triển thành công trong hiện tại cũng như
vươn xa trong tương lai không chỉ với doanh nghiệp mà còn đối với cả quốc gia.
1.2 Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực
Phân tích nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ cho nhà quản trị cái
nhìn toàn diện về hiện trạng nguồn nhân lực của đơn vị từ đó đề ra những chính sách,
chương trình hành động để đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với những phẩm
chất, kỹ năng thích hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao, đồng thời có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu công
việc hiện tại và sự phát triển trong tương lai cũng như chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho
người lao động.
1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
1.2.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực
Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính
sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn
nhân lực với các phẩm chất, kỹ thuật phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình này cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
chung của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định thực hiện theo các bước sau:
Hình 1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
- 17 Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
Dự báo
phân tích
công việc
Phân tích
môi trường
xác định
mục tiêu
lựa chọn
chiến lược
Phân tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân lực
Dự báo
xác định
nhu cầu
nhân lực
Chính
sách
Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều
chỉnh
Kế
hoạch
chương
trình
Thực hiện
thu hút,
đào tạo,
phát triển,
trả công
và quan
hệ lao
động
Kiểm tra
đánh giá
tình hình
thực hiện
(Nguồn: Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt and James, B. Shaw, “Human resource
Management” – 4th ed, Houghton Mifflin Company, 1999)
¾ Bước 1: Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp
- Thực hiện bước này sẽ giúp cho nhà quản trị biết được doanh nghiệp của mình
đang ở đâu? Đang làm gì? Làm cơ sở cho việc xác nhận mục tiêu chiến lược cho
doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Qua đó nhà quản trị
cũng sẽ hiểu được nguồn nhân lực của mình ra sao? Đội ngũ nhân lực của mình có
những ai? Chất lượng như thế nào? thừa hay thiếu những gì? Cùng với sự hoạch định
chiến lược phát triển của doanh nghiệp thì chiến lược phát triển nguồn nhân lực như
thế nào?
¾ Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thực hiện bước này giúp cho nhà quản trị xác định được các điểm mạnh, điểm
yếu, những khó khăn, thuận lợi của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Cần phải phân
tích nguồn nhân lực trên 2 phương diện: Hệ thống và Quá trình.
Về phương diện hệ thống quản trị nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố:
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
- 18 Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
- Nguồn nhân lực: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh
nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như mức độ
nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc.
- Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các
bộ phận.
- Các chính sách: tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng v.v…
Về phương diện quá trình quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu
hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Kết quả hoạt
động của quản trị nguồn nhân lực cần được phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ
chức lẫn hiệu quả làm việc của các cá nhân trong doanh nghiệp. Hiệu quả của quản trị
nguồn nhân lực thường được thể hiện qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia
tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian, hiệu quả sử
dụng công suát máy móc, tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, ý thức thực
hiện kỷ luật lao động. v.v…
¾ Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp dụng
cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về
khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng
thay đổi về công nghệ kỹ thuật. Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng
suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công
việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ cấu ngành nghề,
khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị
trường.
Để có thể dự báo tương đối chính xác nhu cầu nguồn nhân lực, có thể áp dụng
các phương pháp dự báo như:
- Phương pháp phân tích xu hướng nhằm nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong
các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới.
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
- 19 Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
- Phương pháp phân tích tương quan để dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử
dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh giống như khối lượng
sản phẩm, hàng hóa doanh số bán hàng, v.v… và số lượng nhân viên cần thiết tương
ứng.
- Phương pháp hồi quy: Phương pháp này sử dụng một số nhân tố tương quan
với nhu cầu lao động như doanh số bán ra, sản lượng trong kỳ kế hoạch, năng suất lao
động… để dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai trên cơ sở tổng hợp những nhân tố
tác động đến phương trình dự báo.
- Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: Các chuyên gia dự báo nhu
cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường, khả
năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm
dịch vụ.
- Ngoài ra hệ thống có thể sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu của nhân viên.
Trên cơ sở các dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực
hiện.v.v… theo các phương án tối đa, tối thiểu, phương án khả thi, theo hệ thống
chương trình lập sẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể mau chóng dự báo được
nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai.
Đối với mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được khối lượng các
công việc cần thiết được thực hiện, doanh nghiệp cần tiến hành thực hiện phân công
công việc. Phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định được nhu cầu số
lượng nhân viên với các phẩm chất kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong
tương lai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế
hoặc tuyển dụng thêm nhân viên mới.
¾ Bước 4: Tiến hành phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ
thống nguồn nhân lực.
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn
và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
- 20 Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các
yêu cầu mới. Đồng thời các doanh nghiệp cũng cần phải quyết định nên có những
chính sách gì phối hợp giữa các khâu tuyển dụng, đào tạo và lương bổng, đãi ngộ để
duy trì đội ngũ lao động giỏi. Việc chuẩn bị cho nhu cầu nguồn nhân lực tương lai giúp
cho doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh và hoạt động kinh doanh có hiệu quả cao
hơn so với việc chỉ đơn thuần giải quyết khi có vấn đề xuất hiện. Lưu ý là các dự báo
nguồn nhân lực không phải là những con số cố định, chúng cần được xem xét lại theo
những điều kiện, bối cảnh cụ thể của doanh nghiệp.
Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn, sẽ giúp cho
doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân lực
như nhu cầu tuyển dụng thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành nghề, tiêu chuẩn ra
sao. Các doanh nghiệp cần lưu ý quan tâm đến tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc khi xác
định nhu cầu tuyển dụng theo công thức:
Nhu cầu tuyển dụng = Số cần có – Số hiện có + (% nghỉ việc * số hiện có)
¾ Bước 5: Thực hiện các chương trình, biện pháp, chính sách quản trị nguồn
nhân lực
Sau khi phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ xác định
được tình trạng nhân lực hiện tại, sẽ xảy ra hai trường hợp.
- Trường hợp thiếu hụt nhân viên: Doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc
nhiều các biện pháp sau:
+ Đào tạo, tái đào tạo
+ Đề bạt nội bộ
+ Tuyển từ bên ngoài
+ Sử dụng lao động không thường xuyên
+ Sử dụng lao động vệ tinh
+ Thực hiện chế độ làm thêm giờ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
- 21 Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
- Trường hợp thừa nhân viên: Các biện pháp có thể được áp dụng để giải quyết
tình trạng thừa nhân viên như:
+ Cho nghỉ việc tạm thời
+ Cho nghỉ việc vĩnh viễn
+ Doanh nghiệp có thể áp dụng biện pháp cho nhân viên nghỉ không nhận
lương.
+ Nghỉ hưu sớm.
+ Ngoài ra còn một số biện pháp khác như: cho thuê lao động, giảm bớt giờ làm
việc hoặc làm việc chung, không bổ sung nhân viên trong bất cứ trường hợp nào có
nhân viên rời bỏ công việc như nghỉ việc, nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác….
Tuy nhiên dù áp dụng bất cứ hình thức giảm biên chế nào kể trên, doanh nghiệp
cũng nên có chương trình trợ cấp, hướng dẫn cho những nhân viên này mau chóng
thích nghi với điều kiện mới bằng cách: đào tạo hướng dẫn cho nhân viên cách đi xin
việc, động viên kích thích họ về vật chất và tinh thần để giúp họ giảm bớt mặc cảm
tâm lý khi không còn được làm việc cũ. Điều này còn có tác động tích cực đối với
những nhân viên khác trong doanh nghiệp, kích thích nhân viên nâng cao ý thức trung
thành, làm việc tận tâm và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
¾ Bước 6: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn
nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến
các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện. Các đánh giá bằng định lượng
thường có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa
kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau: số lượng và chất
lượng nhân viên; năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những
nhân viên mới tuyển; chi phí tuyển dụng đối với một số nhân viên, sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc.v.v…
1.2.1.2 Tuyển dụng nhân lực
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
- 22 Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm bảo
cho tổ chức có được đủ ứng viên có chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên những
người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả năng hoạt động trong công ty.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên, đó có thể là uy tín,
tình hình tài chính, chính sách về nhân sự (tiền lương, thăng tiến, đãi ngộ) và cung cầu
về lao động trên thị trường. Có thể tóm tắt các giai đoạn của tiến trình tuyển dụng như
sau:
Nhu cầu
Nguồn nội bộ
Nguồn bên ngoài
Sơ tuyển
Phỏng vấn sát hạch
Tuyển chọn
Thử việc
Nhân viên chính thức
Hình 1.3: Các giai đoạn của tiến trình tuyển dụng
(Nguồn: />Trong tiến trình tuyển dụng mục tiêu của cá nhân và doanh nghiệp có thể mâu
thuẫn với nhau. Doanh nghiệp cố gắng đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên
nhưng ứng viên cố gắng chỉ giới thiệu điểm mạnh và ngược lại trong khi ứng viên cố
gắng khám phá cả mặt tốt và hạn chế của tổ chức thì tổ chức chỉ bộc lộ các khía cạnh
tích cực.
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
- 23 Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
Có hai nguồn lao động chủ yếu mà doanh nghiệp tuyển dụng: Nguồn bên trong
và nguồn bên ngoài
Nguồn bên trong:
Là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho
những vị trí công việc cao hơn hoặc công việc mới so với việc họ đang đảm nhận (luân
chuyển cán bộ). Các vị trí trống sẽ được điền khuyết từ những ứng viên trong nội bộ
doanh nghiệp, những người có khả năng sẵn sàng cho vị trí công việc mới.
Ưu điểm: người được chọn đã được nhận biết về khả năng do lãnh đạo có thể
theo dõi quá trình làm việc của họ; động viên các nhân viên hiện tại: họ có khả năng và
tin rằng sẽ được thăng tiến nếu như họ thể hiện được mình; giảm bớt thời gian đào tạo,
tuyển chọn cũng như ít tốn kém hơn; tối đa hóa an toàn trong công việc hiện tại của
doanh nghiệp.
Nhược điểm: Không tận dụng được tài năng sự sáng tạo của những ứng viên
bên ngoài; Nếu khả năng mở rộng của doanh nghiệp nhanh chóng sẽ dẫn đến việc
thiếu hụt nguồn cung nội bộ, khi đó một nhân viên có thể được thăng tiến sớm trong
khi chưa sẵn sàng cho vị trí mới; Xảy ra hiệu ứng gợn sóng khi một vị trí trống được
điền khuyết thì vị trí thứ hai được tạo ra và nếu vị trí này cũng được điền khuyết thì
nội bộ sẽ có vị trí trống thứ ba và cứ thế; làm tổ chức bị chai lỳ, mất đi sự linh hoạt;
hình thành nên nhóm các ứng viên “không thành công” là những người không được
chọn từ đó có tâm lý bắt phải phục lãnh đạo không hợp tác, gây chia rẽ bè phái, mất
đoàn kết trong nội bộ. Đồng thời khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ
không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn bên ngoài: Nguồn lao động bên ngoài rất đa dạng, phong phú, có thể kể
đến các nguồn như sau:
- Cán bộ nhân viên hiện tại giới thiệu bạn bè mình ứng tuyển;
- Tuyển các sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng;
- Tuyển dụng thông qua các cơ quan, tổ chức về nhân sự;
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
- 24 Khoa kinh tế và quản lý
___________________________________________________________________________
- Nhân viên cũ của doanh nghiệp xin ứng tuyển;
- Nhân viên của các doanh nghiệp khác, các đối thủ cạnh tranh;
- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc.
Tùy theo từng doanh nghiệp mà có cách thức thu hút các ứng viên khác nhau.
Ưu điểm: Mang lại nhiều ý tưởng, quan điểm mới và thay đổi được chất lượng
lao động cho doanh nghiệp. Tiết kiệm được chi phí đào tạo khi tuyển được nhân viên
có kinh nghiệm. Khả năng lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc cao hơn,
không làm đảo lộn cơ cấu cũ của doanh nghiệp.
Nhược điểm: Hạn chế lớn nhất là tốn nhiều chi phí. Tồn tại rủi ro trong việc
thuê những ứng viên không chứng tỏ được tiềm năng trong suốt quá trình lựa chọn.
Không khuyến khích nhân viên hiện tại bởi vì nó làm giảm thiểu cơ hội thăng tiến.
1.2.1.3 Công tác phân công, sắp xếp nhân lực vào các vị trí.
Phân công và sắp xếp lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động
và hiệu quả sản xuất, là hình thức thể hiện mối quan hệ con người trong quá trình lao
động. “Phân công lao động là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc để giao cho từng
người hoặc nhóm người”. Đó chính là quá trình gắn từng người lao động với những
nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ.
Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp với khả năng,
trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động sau khi họ được tuyển mộ, tuyển
chọn. Tuy nhiên, với mỗi nhà quản trị ứng với mỗi khả năng, sự sáng tạo sẽ có một sự
kết hợp phân công theo nghệ thuật và khoa học quản lý khác nhau, nhưng để làm tốt
vấn đề này nhà quản lý phải tuân theo những nguyên tắc sau :
9 Phải đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp mình về đặc điểm, loại hình
sản xuất, quy mô cũng như về công nghệ và máy móc thiết bị… để áp dụng phân
công lao động theo tính chất của từng công việc. Đây là bước công việc quan trọng,
không chỉ quyết định đến kết quả phân công lao động mà còn ảnh hưởng đến nhiều
khâu của quá trình sản xuất.
