Phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
---------------------------------------------------------

Mai Thị Thùy Hƣơng

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC KHỐI NGÀNH
NGHỆ THUẬT TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
---------------------------------------------------------

Mai Thị Thùy Hƣơng

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC KHỐI NGÀNH
NGHỆ THUẬT TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 62 14 01 14

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Đặng Quốc Bảo
2. PGS.TS. Trần Thị Tuyết Oanh

HÀ NỘI – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số liệu
và trích dẫn đều được trích nguồn chính xác và đầy đủ. Kết quả nghiên cứu trình
bày trong luận án là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên
cứu nào.
Tác giả

Mai Thị Thùy Hƣơng

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Trường ĐH Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà
Nội, Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận án.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Đặng Quốc Bảo và
PGS.TS. Trần Thị Tuyết Oanh – thầy cô đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt
quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận án.
Tôi xin chân thành cảm ơn cơ quan công tác – Viện Văn hóa Nghệ
thuật quốc gia Việt Nam, các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi
trong quá trình thực hiện luận án.
Tác giả

Mai Thị Thùy Hương

ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BCH

Ban chấp hành

BVHTTDL

Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch

ĐCSVN

Đảng Cộng sản Việt Nam

ĐH

Đại học

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

ĐP

Địa phương

ĐTĐH

Đào tạo đại học

GD

Giáo dục

GD-ĐT

Giáo dục đào tạo

H./HN

Hà Nội

HNQT

Hội nhập quốc tế

HSSV

Học sinh, Sinh viên

KHXH

Khoa học xã hội

NSNN

Ngân sách nhà nước

Nxb

Nhà xuất bản

NT

Nghệ thuật

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

QLVH

Quản lý văn hóa

TP

Thành phố

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TƯ/TW

Trung ương

VH

Văn hóa

WTO

Tổ chức Thương mại thế giới

iii


Trang
Lời cam đoan
i
Lời cảm ơn
ii
Danh mục các từ viết tắt
iii
Mục lục
iv
Danh mục hình, bảng, biểu trong luận án
vi
1
MỞ ĐẦU
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 8
ĐẠI HỌC KHỐI NGÀNH NGHỆ THUẬT TRONG BỐI CẢNH HNQT
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu vấn đề……………………………………
8
1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ giảng viên đại 8
học, phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật.............................
1.1.2. Nghiên cứu về giáo dục đại học, văn hóa nghệ thuật trong bối cảnh HNQT ở 16
Việt Nam.....................................................................................................................
1.2. Khái niệm cơ bản của đề tài………………………………………………….. 18

1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực................................................................................. 18
1.2.2 . Giảng viên đại học, Đội ngũ giảng viên đại học.............................................. 19
1.2.3. Giáo dục, đào tạo khối ngành nghệ thuật......................................................... 21
1.2.4. Hội nhập quốc tế............................................................................................... 24
1.3. Tác động của bối cảnh HNQT đến phát triển đội ngũ giảng viên ĐH khối 25
ngành NT
1.3.1. Tác động của bối cảnh HNQT đến giáo dục, đào tạo đại học
26
1.3.2. Tác động của bối cảnh HNQT đến các ngành nghệ thuật……………………. 27
1.3.3. Trường đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh HNQT……………
32
1.3.4. Yêu cầu đối với phát triển đội ngũ giảng viên ĐH khối ngành nghệ thuật
38
1.4. Phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật................
40
1.4.1. Mô hình hoạt động của giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật................
47
1.4.2. Các tiếp cận phát triển giảng viên, ĐNGV đại học khối ngành nghệ thuật
48
1.4.3. Nội dung phát triển ĐNGV đại học khối ngành nghệ thuật............................
50
1.5. Kinh nghiệm quốc tế trong việc phát triển ĐNGV ĐH ngành NT................ 56
1.5.1. Ở Châu Âu........................................................................................................ 56
1.5.2. Ở Châu Á.......................................................................................................... 57
1.5.3. Ở Mỹ................................................................................................................. 58
1.5.4. Bài học kinh nghiệm......................................................................................... 58
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI 61
HỌC KHỐI NGÀNH NGHỆ THUẬT………………………………
2.1. Giới thiệu việc tổ chức khảo sát, điều tra ....................................................... 61
2.1.1. Khái quát về khảo sát........................................................................................ 61

2.1.2. Khái quát về các cơ sở đào tạo đại học khối ngành nghệ thuật.....................
62
2.2. Thực trạng ĐNGV đại học ngành nghệ thuật trong bối cảnh 67
HNQT........................................................................................................................
2.2.1. Số lượng, cơ cấu giảng viên…………………………………………………. 67
2.2.2. Chất lượng giảng viên
71
2.3. Thực trạng phát triển ĐNGV đại học khối ngành nghệ thuật trong bối 85
cảnh HNQT………………………………………………………………………...
2.3.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên.......................................................
86
MỤC LỤC

iv


2.3.2. Tuyển chọn giảng viên........................................................................
2.3.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên.............................................................................
2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên............................................................
2.3.5. Đánh giá đội ngũ giảng viên............................................................................
2.3.6. Môi trường phát triển đội ngũ giảng viên.........................................................
2.4. Nguyên nhân ảnh hƣởng đến công tác phát triển ĐNGV ngành nghệ thuật
trong bối cảnh HNQT……………………………………………………….
2.4.1. Nguyên nhân chủ quan………………………………………………………..
2.4.2.Yếu tố ảnh hưởng……………………………………………………………...
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐNGV ĐẠI HỌC KHỐI NGÀNH
NGHỆ THUẬT TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
3.1. Phƣơng hƣớng và nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV đại học
khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh HNQT…………………………………...
3.1.1. Phương hướng đề xuất giải pháp .....................................................................

3.1.2. Nguyên tắc đề xuất giải pháp............................................................................
3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đại học ngành nghệ thuật trong
bối cảnh hội nhập quốc tế........................................................................................
3.2.1. Hoàn thiện chuẩn năng lực giảng viên ĐH khối ngành NT…………………..
3.2.2. Quy hoạch đội ngũ giảng viên ĐH đáp ứng yêu cầu chung của khối ngành
nghệ thuật……………………………………………………………………………
3.2.3. Tổ chức tuyển chọn, sử dụng, đánh giá theo đặc thù của nhà trường và yêu
cầu của hội nhập quốc tế…………………………………………………………….
3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng chú trọng năng lực thực hành, năng lực hội nhập quốc tế
3.2.5. Cung ứng nguồn lực để phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với yêu cầu
của khối ngành nghệ thuật…………………………………………………………..
3.2.6. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp với giảng viên khối ngành nghệ thuật
3.3. Đánh giá tính cấp thiết và khả thi của giải pháp............................................
3.3.1. Khái quát quá trình tiến hành khảo nghiệm......................................................
3.3.2. Kết quả khảo nghiệm .......................................................................................
3.4. Thử nghiệm giải pháp........................................................................................
3.4.1. Khái quát quá trình thử nghiệm........................................................................
3.4.2. Kết quả thử nghiệm..........................................................................................
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ........................................................................
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ……………………………
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………...
PHỤ LỤC………………………………………………………………………….

v

88
90
92
97
99

108
108
111
114
114
114
118
120
122
124
127
131
134
138
140
140
141
144
144
146
150
152
153
162


DANH MỤC HÌNH TRONG LUẬN ÁN

Hình 1.1. Mô hình các lý thuyết PTNNL của Swanson

Trang
10

Hình 1.2. Mô hình Khung năng lực của giảng viên khối ngành nghệ thuật

47

Hình 1.3. Mô hình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức và môi trường

51

vi


DANH MỤC BIỂU ĐỒ TRONG LUẬN ÁN
Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ giảng viên theo giới tính

Trang
68

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu giảng viên chia theo ngạch giảng viên

69

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu giảng viên chia theo trình độ

70

Biểu đồ 2.4. Đánh giá phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp và lòng

73

say mê khoa học
Biểu đồ 2.5. Đánh giá về kiến thức chuyên môn và kiến thức bổ trợ

75

Biểu đồ 2.6. Đánh giá năng lực sư phạm

78

Biểu đồ 2.7. Đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học

80

Biểu đồ 2.8. Đánh giá năng lực hội nhập quốc tế

82

Biểu đồ 2.9. Đánh giá năng lực cung ứng dịch vụ xã hội

83

Biểu đồ 2.10. Đánh giá năng lực sáng tác, biểu diễn

84

Biểu đồ 2.11. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên

107

Biểu đồ 2.12. Nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác PTĐN GVĐH

112

khối ngành NT
Biểu đồ 3.1. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên

120

Biểu đồ 3.2. Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi

142

vii


DANH MỤC BẢNG TRONG LUẬN ÁN
Bảng 2.1. Thống kê nhân lực các cơ sở đào tạo khối nghệ thuật

69

Bảng 2.2. Thống kê trình độ nhân lực các cơ sở ĐH khối ngành NT

70

Bảng 2.3. Đánh giá phát triển đội ngũ giảng viên

85

Bảng 2.4. Thống kê GV học tập chuyên môn giai đoạn 2011 - 2015

93

Bảng 2.5. Thống kê GV đi học ở nước ngoài giai đoạn 2011 – 2015

94

Bảng 3.1. Thứ bậc giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên

120

Bảng 3.2. Khảo nghiệm tính cấp thiết của các giải pháp

139

Bảng 3.3. Khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp

140

Bảng 3.4. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi

141

Bảng 3.5. Đánh giá về kiến thức chuyên môn qua thử nghiệm

144

Bảng 3.6. Đánh giá về nhận thức sau thử nghiệm

145

Bảng 3.7. So sánh kết quả thử nghiệm giải pháp

146

viii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Năm 2006 đánh dấu một bước thay đổi quan trọng của đất nước khi Việt
Nam chính thức trở thành thành viên Tổ chức thương mại Thế giới (WTO). Từ đó
đến nay, Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng với thế giới trên tất cả các lĩnh vực:
chính trị, kinh tế, văn hóa, giáo dục, y tế.... Điều này đặt ra nhiều cơ hội cũng như
những thách thức đối với đội ngũ trí thức (trong đó có đội ngũ giảng viên đại học) những người đi tiên phong trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao để đưa hình ảnh đất nước và con người Việt Nam ra thế giới, đưa Việt Nam trở
thành nước có vai trò và vị trí vững chắc trong khu vực và trên thế giới.
Xác định nguồn nhân lực là chìa khóa mở ra cơ hội và thành công cho đất
nước, trong đó, giáo dục đóng vai trò quan trọng để xây dựng, hình thành và phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của đất nước, tháng 11 năm 2013, Đảng ta đã
ban hành Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp hành Trung ương khóa XI (Nghị
quyết số 29-NQ/TW) về Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Nghị quyết chứng tỏ sự quan tâm đặc
biệt của Đảng đối với sự nghiệp đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước.
Không chỉ dừng lại ở những chủ trương, Chính phủ Việt Nam cũng đã có
những kế hoạch hành động cụ thể để đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Nghị quyết
14/2005/NQ-CP về việc đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam
giai đoạn 2006 – 2020 đặt ra nhiệm vụ phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản
lý giáo dục đại học đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề

nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến.
“bảo đảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên của cả hệ thống giáo dục đại học không quá 20.
Đến năm 2010 có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 25% đạt trình độ
tiến sĩ, đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 35% đạt
trình độ tiến sĩ”.
Đặc biệt là sau khi Điều lệ trường ĐH được ban hành theo Quyết định
58/2010/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, thay thế Quyết định 153/2003/QĐTTg ngày 30/7/2003. Điều lệ trường ĐH quy định về quyền tự chủ và tự chịu trách
nhiệm xã hội của các trường ĐH trong nhiều lĩnh vực, trong đó có khâu tuyển dụng
1


giảng viên. Cụ thể từ năm học 2014 – 2015, các trường đại học phải áp dụng đầy đủ
tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của giảng viên. Một trong những đặc
điểm mới của Điều lệ trường đại học vừa được ban hành là quy định cụ thể 5 tiêu
chuẩn của giảng viên đại học, trong đó không chỉ có yêu cầu về trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ của giảng viên mà còn bổ sung thêm điều kiện về trình độ ngoại
ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc.
Có thể thấy Nhà nước và Bộ Giáo dục và Đào tạo đã có những chiến lược,
chính sách cụ thể để phát triển cả về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên đại
học. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cũng đặt ra vấn đề này trong chiến lược phát
triển đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành. Quyết định số 808/QĐ-TTg
của Chính phủ ban hành ngày 30/5/2011 đã phê duyệt Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, giảng viên trình độ cao trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật giai đoạn 2011 –
2020”
Hiện nay cả nước có hơn 420 trường ĐH, CĐ. Với đội ngũ hơn 50 nghìn
giảng viên, so với quy mô hơn 1,5 triệu sinh viên, học viên cao học và NCS, hầu hết
các trường ĐH, CĐ đều thiếu GV, tỷ lệ sinh viên/GV là gần 30. Đội ngũ giảng viên
đại học mới có 50% đạt trình độ thạc sĩ trở lên, phần đông giáo viên nòng cốt,
chuyên gia đầu ngành đã cao tuổi, đội ngũ kế cận chưa đáp ứng được yêu cầu. Đây
là tình hình chung của giáo dục đại học, song đối với khối ngành nghệ thuật – loại

hình giáo dục đặc biệt, thực trạng còn gặp nhiều khó khăn hơn. Tính đến hết năm
2013, có 11 trường đại học công lập trong cả nước đào tạo ngành nghệ thuật trình
độ đại học (trong đó có 06 trường tại Hà Nội). Tuy nhiên tại các cơ sở đào tạo này,
số lượng giảng viên còn chưa đủ so với nhu cầu đặt ra, số giảng viên đạt chuẩn còn
thiếu, nhiều giảng viên chỉ tham gia thỉnh giảng vì tuổi cao sức yếu, nhiều giảng
viên trẻ lại chưa có đủ kinh nghiệm nghiên cứu và giảng dạy. Vì vậy, các trường đại
học của khối ngành nghệ thuật có nguy cơ không đạt chuẩn đại học nếu không
nhanh chóng bổ sung đội ngũ cán bộ có trình độ. Ngày 25 tháng 01 năm 2014, Bộ
Giáo dục và Đào tạo đã có công văn số 452/BGDĐT-GDĐH thông báo kết quả rà
soát ngành đại học trong trường đại học, theo đó, có tới 30 ngành đào tạo nghệ thuật
bị dừng tuyển sinh từ năm 2014. Thực trạng trên xuất phát từ những đặc thù riêng
của ngành nghệ thuật vốn là các ngành mang tính trình diễn, sáng tác, đòi hỏi năng
khiếu, tính sáng tạo.... Việc giảng dạy các ngành nghệ thuật vốn còn mang nặng
2


tính truyền nghề, ít mang tính lý luận, khoa học. Đội ngũ giảng viên khối ngành
nghệ thuật thường đồng thời là các nghệ sĩ, làm nghề nhiều hơn là giảng dạy,
nghiên cứu khoa học song cũng xuất phát từ thực trạng PTNNL của các trường đại
học khối ngành nghệ thuật.
Đối với đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật, quá trình hội nhập
quốc tế có sự tác động vô cùng to lớn, mở ra nhiều cơ hội song cũng có vô vàn
thách thức, nhiệm vụ nặng nề. Về mặt giáo dục, đội ngũ giảng viên khối ngành nghệ
thuật cần tích cực đổi mới, gia tăng số lượng, nâng cao chất lượng trong giảng dạy,
nghiên cứu khoa học. Song với đặc thù đồng thời là những người làm nghệ thuật,
đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật cần góp phần đảm bảo quá trình
hội nhập giao lưu về văn hóa nghệ thuật vừa theo kịp xu thế của thời đại, vừa giữ
gìn được bản sắc, truyền thống văn hóa của dân tộc thông qua việc đào tạo đội ngũ
cán bộ làm nghệ thuật trong tương lai và quá trình làm nghệ thuật của chính mình.
Việc phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội

nhập quốc tế là nhiệm vụ quan trọng của ngành giáo dục và của ngành văn hóa. Tuy
nhiên, để phát triển đội ngũ này đáp ứng được yêu cầu đặt ra cần đánh giá đầy đủ về
thực trạng đội ngũ giảng viên khối ngành nghệ thuật, đánh giá công tác phát triển
đội ngũ, đánh giá những yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giảng viên đại học khối
ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Trên cơ sở đó đưa ra những giải
pháp phát triển đội ngũ giảng viên cho ngành, đảm bảo thực hiện mục tiêu đề ra
trong Nghị quyết 23-NQ/TW của Bộ Chính trị về tiếp tục xây dựng và phát triển
văn học, nghệ thuật trong tình hình mới và Nghị quyết 14/2005/NQ-CP của Chính
phủ về giáo dục đại học và mục tiêu của chiến lược phát triển ngành văn hóa nghệ
thuật của Bộ VH, TT&DL, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
Xác định đây là vấn đề có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn, chưa có ai
nghiên cứu sâu nên tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên
đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế”.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu của đề tài nhằm đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên đại học
khối ngành nghệ thuật trong giai đoạn hiện nay, đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ
giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực,

3


đáp ứng yêu cầu của ngành giáo dục, ngành văn hóa đặt ra trong bối cảnh hội nhập
quốc tế.
3. Khách thể, đối tƣợng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: đội ngũ giảng viên chuyên ngành nghệ thuật tại các
trường đại học khối ngành nghệ thuật.
- Đối tượng nghiên cứu: phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành
nghệ thuật
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối

ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
- Nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên và thực trạng công tác phát triển
đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành
nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
5. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tiến hành nghiên cứu tại 3 trường đại học nghệ thuật lớn tại Hà Nội:
Học viện Âm nhạc quốc gia, Trường ĐH Sân khấu Điện ảnh HN, Trường ĐH Mỹ
thuật VN – các cơ sở đào tạo nghệ thuật trình độ đại học.
Đề tài tập trung đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đại học
khối ngành nghệ thuật ở cấp nhà trường (tuỳ theo đặc thù của từng loại hình nghệ
thuật và điều kiện riêng của trường), trên cơ sở phối hợp với Bộ Văn hóa, Thể thao
và Du lịch, Bộ Giáo dục và Đào tạo và có sự liên hệ ở các cơ quan hữu quan khi
cần thiết.
Đề tài khảo sát, lấy số liệu điều tra từ năm 2010 – 2015, trong đó có nghiên
cứu các số liệu giai đoạn trước 2010.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Bối cảnh hội nhập quốc tế đã và đang đặt ra cơ hội, thách thức, thuận lợi,
khó khăn gì đối với đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật?
- Thực trạng đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật và công tác
phát triển đội ngũ này trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay như thế nào?
- Cần thực hiện những giải pháp gì để phát triển đội ngũ giảng viên đại học
khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế?
4


7. Giả thuyết khoa học
Bối cảnh hội nhập quốc tế có tác động to lớn đến việc phát triển đội ngũ
giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật. Qua đánh giá thực trạng hiện nay cho
thấy công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật chưa đáp

ứng được tốt yêu cầu đặt ra trong quá trình hội nhập quốc tế về văn hóa, giáo dục.
Do đó đòi hỏi phải đưa ra được những giải pháp phù hợp nhằm phát triển đội ngũ
giảng viên đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
8. Đóng góp mới của luận án
- Dựa trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn về đội ngũ giảng viên đại
học khối ngành nghệ thuật, các quy định của Nhà nước, Bộ Văn hóa, Thể thao và
Du lịch, Bộ Giáo dục và Đào tạo về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên đại học
ngành nghệ thuật để đánh giá toàn diện công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại
học khối ngành nghệ thuật hiện nay.
- Chỉ ra những tác động tích cực, tiêu cực, những yêu cầu, nhiệm vụ do quá
trình hội nhập quốc tế đặt ra đối với đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ
thuật. Từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để phát triển đội ngũ giảng viên đại học
khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
9. Luận điểm cần bảo vệ
9.1. Phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật cần đặt
trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay. Theo đó, phát triển đội ngũ giảng viên đại
học cần đảm bảo yêu cầu của ngành giáo dục đại học về trình độ, năng lực, phẩm
chất, tỷ lệ giảng viên/sinh viên.... song cũng cần chú trọng đến đặc thù ngành nghệ
thuật: vừa giao lưu hội nhập, vừa giữ gìn bản sắc dân tộc, thể hiện tư duy sáng tạo
nghệ thuật hiện đại nhưng không vượt ra ngoài khuôn khổ quy định của Nhà nước,
pháp luật...
9.2. Phát triển đội ngũ giảng viên đại học ngành nghệ thuật dựa trên đặc thù
đào tạo của khối ngành nghệ thuật. Tính đặc thù thể hiện từ công tác tuyển sinh, đến
quy trình đào tạo, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, trong đó có đặc thù riêng của
giảng viên khối ngành nghệ thuật.
9.3. Phát triển đội ngũ giảng viên đại học ngành nghệ thuật cần thực hiện
đồng bộ trên cơ sở quán triệt quan điểm phát triển nguồn nhân lực, bám sát chiến
lược phát triển giáo dục, chiến lược phát triển văn hóa nghệ thuật. Hệ thống chính
5

sách cần phối hợp đồng bộ trên cả hai mặt giáo dục và văn hóa, nhất quán từ trung
ương đến cấp cơ sở, trên cơ sở tập trung và phân cấp quản lí.
10. Phƣơng pháp nghiên cứu
10.1. Phương pháp nghiên cứu lí luận
- Nghiên cứu tài liệu:
+ Nghiên cứu tài liệu về lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội
ngũ giảng viên đại học, các cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu
+ Nghiên cứu tài liệu về kinh nghiệm của thế giới và trong nước về phát triển
đội ngũ giảng viên đại học nói chung, trong lĩnh vực nghệ thuật nói riêng.
+ Nghiên cứu văn bản về quan điểm, đường lối, chính sách, pháp luật của
Đảng và Nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên, phát triển nguồn nhân lực của
ngành văn hóa nghệ thuật, về hội nhập quốc tế, giao lưu và hợp tác quốc tế về văn
hóa.
+ Nghiên cứu các công trình khoa học có liên quan đến đề tài.
- Phân tích, tổng hợp, phân loại, hệ thống hóa tài liệu để xây dựng cơ sở lý
luận cho đề tài.
10.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra xã hội học:
+ Xây dựng bảng hỏi, tiến hành điều tra, đối với đội ngũ giảng viên, sinh
viên, cán bộ làm công tác quản lý giáo dục tại các trường đại học nhằm có những số
liệu định lượng tổng quát về thực trạng đội ngũ giảng viên, thực trạng công tác phát
triển đội ngũ giảng viên của chuyên ngành.
+ Phỏng vấn sâu:
Phỏng vấn chuyên gia (các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu) nhằm thu thập
các ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý giáo dục, quản lý văn hóa nghệ
thuật, phát triển nguồn nhân lực.
Phỏng vấn cá nhân (giảng viên, sinh viên) để thu thập thông tin sâu hơn mà
các nghiên cứu định lượng không thể thể hiện hết.
- Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê nhằm xử lý và phân

tích các số liệu thông tin đã thu thập được từ khảo sát.
- Phương pháp khảo nghiệm:

6


+ Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp: tiến hành
nhằm đánh giá tính cần thiết, tính khả thi của các cơ sở khoa học và thực tiễn, được
thực hiện bằng cách trưng cầu ý kiến theo phiếu hỏi dành cho các đối tượng: cán bộ
quản lý (hiệu trưởng các trường đại học, lãnh đạo Vụ, Cục của Bộ Giáo dục và Đào
tạo, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Bộ Nội vụ…), các nhà nghiên cứu về quản lý
giáo dục, quản lý văn hóa nghệ thuật, quản lý nguồn nhân lực, các giảng viên đang
trực tiếp giảng dạy các chuyên ngành nghệ thuật tại các trường đại học.
+ Thực nghiệm giải pháp: tiến hành triển khai thực hiện một giải pháp cụ thể
ở một trường đại học để đánh giá khả năng thực hiện, hiệu quả của giải pháp trong
thực tế.
11. Cấu trúc luận án
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung luận
án gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về việc phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối
ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế (52 trang)
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối
ngành nghệ thuật (54 trang)
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ
thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế (35 trang)

7


CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC
KHỐI NGÀNH NGHỆ THUẬT TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ giảng viên đại
học, phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật
*Trên thế giới
Ở Mỹ cũng như ở châu Âu, PTNNL là một lĩnh vực nghiên cứu mang tính
ứng dụng cao. Những định nghĩa về PTNNL bắt đầu xuất hiện vào năm 1970 và học
giả có ảnh hưởng nhất trong lĩnh vực này là L. Nadler, McLagan, Swanson, Jones,
Chalofsky và Lincoln...
Ban đầu, L. Nadler (1970) xác định PTNNL như là “một chuỗi các hoạt động
có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định và được thiết kế để tạo ra
sự thay đổi trong hành vi” [94, tr.3]. Craig (1976) phát triển khái niệm này. Sau đó,
các tác giả như Jacobs (1988), Gilley và Eggland (1989), R. Smith (1988), D. Smith
(1990) và Marquardt và Engel (1993) mở rộng các nghiên cứu của mình về PTNNL
sang lĩnh vực học tập và môi trường học tập. R. Smith, D. Smith và Jacobs nhấn
mạnh để cải thiện sự thể hiện.
Các học giả nước ngoài nhận thức rằng, PTNNL là một lĩnh vực nghiên cứu
có tính thực hành cao và vì vậy nó mang tính liên ngành. Chalofsky nói rằng
PTNNL đã vay mượn từ rất nhiều ngành khoa học liên quan. Ông liệt kê ra đó là
tâm lý học, xã hội học, nhân học, kinh tế học, lĩnh vực tư vấn, giáo dục, khoa học
quản lý và khoa học hành vi [75]. McLagan (1989) liệt kê ra một loạt các ngành học
tương tự như trong lĩnh vực ứng dụng mà PTNNL có ảnh hưởng [93].
Về phương diện lý thuyết, các học giả nước ngoài quan tâm đến bốn lý
thuyết chính liên quan đến PTNNL như sau:
- Lý thuyết học tập (từ cách tiếp cận tâm lý học)
Những học giả có đóng góp chính trong lĩnh vực này là Knowles (1980),
Knowles và các cộng sự (1984), Rogers (1969), và Maslow (1970). Lý thuyết học
tập cho người lớn cho rằng người học “trở nên tập trung vào việc xác định những gì
cần học, học thế nào và mục đích cụ thể là gì để tạo nên thành công trong quá trình

học” [85, tr. 138].
8


- Lý thuyết về cải thiện sự thể hiện
Có một vài học giả Mỹ đã quan tâm đến chủ đề lý thuyết về sự thể hiện
(theory of performance), bắt đầu từ Gilbert năm 1978, người viết rất nhiều về năng
lực con người. Gilbert xác định năng lực con người là một “chức năng thể hiện đáng
lưu ý” và đề xuất bốn “định lý” trong tác phẩm của mình bao gồm: (1) năng lực con
người là một chức năng thể hiện đáng lưu ý; (2) năng lực con người tỷ lệ nghịch với
tiềm năng cải thiện sự thể hiện; (3) đối với bất kỳ sự hoàn thiện nào, việc thiếu thể
hiện luôn luôn là sự thiếu thể hiện trong hành vi; và (4) sự hoàn thiện của con người
có thể tồn tại ở qui mô phổ biến [78].
Rummler và Brache đã lý thuyết hóa để đánh giá sự thể hiện dựa trên khung
phân tích ba mức độ về tổ chức, quá trình và công việc/người thể hiện để tạo ra một
lý thuyết thống nhất về cải thiện sự thể hiện [97, tr. 216]. Hệ thống thể hiện của con
người là một ví dụ cho mức độ đánh giá cá nhân.
- Lý thuyết hệ thống
Von Bertalanffy (1968) nghiên cứu về lý thuyết hệ thống và áp dụng nó ở rất
nhiều bối cảnh khác nhau. Berien (1968), Katz và Kahn (1966) đã sử dụng lý thuyết
hệ thống để áp dụng vào tổ chức. Jacobs (1989) đề xuất để lý thuyết hệ thống trở
thành lý thuyết thống nhất cho PTNNL trong phần viết của mình về Lý thuyết hệ
thống áp dụng cho phát triển nguồn nhân lực.
- Lý thuyết kinh tế
Lý thuyết cuối cùng của PTNNL là lý thuyết kinh tế. Xét ở phương diện cơ
bản, bất cứ sự can thiệp PTNNL nào cũng cung cấp lợi ích tài chính cho tổ chức.
Mô hình nền tảng là: Sự thể hiện làm giảm chi phí = lợi ích đối với tổ chức
(Swanson và Gradous 1988). Swanson và Gradous thể hiện mô hình thực tế này
bằng cách dự đoán những lợi ích về tài chính của PTNNL.
Mô hình dưới đây thể hiện rõ ý tưởng của Swanson và cũng trở thành một

trong những mô hình phổ biến nhất trong các nghiên cứu về PTNNL trên toàn thế
giới. Nhiều công trình nghiên cứu ở Việt Nam về PTNNL cũng đã giới thiệu mô
hình này.

9


Hình 1.1. Mô hình các lý thuyết PTNNL của Swanson
Trên thế giới, đã có một số những nghiên cứu về phát triển đội ngũ
giảng viên. Các nghiên cứu này hầu hết đều thống nhất các nội dung của phát triển
đội ngũ giảng viên với phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vấn đề chất lượng
giảng viên được chú trọng nhiều nhất.
Daniel R.Beerens chủ trương tạo ra một “nền văn hóa” về sự thúc đẩy và học
hỏi trong đội ngũ (Creating a Culture of Motivation and Learning), coi đó là giá trị
mới của nhà giáo [73]
Theo tác giả Postholm, nghiên cứu về sự phát triển đội ngũ giảng viên, các
học giả phương Tây thường tập vào 7 chủ đề chính sau: (1) 5 đặc trưng trong việc
đào tạo giảng viên (gồm: tập trung vào nội dung, học tập tích cực, sự gắn kết, thời
hạn và sự hợp tác hay tham gia mang tính tập thể); (2) các nhân tố mang tính cá
nhân và tổ chức trong việc đào tạo giảng viên; (3) sự hợp tác của giảng viên cho
việc đào tạo giảng viên; (4) văn hóa trường học và việc đào tạo giảng viên; (5) sự
hợp tác giữa các nguồn lực bên ngoài và các giảng viên cho việc đào tạo giảng
viên; (6) giảng viên như là người dẫn dắt việc đào tạo giảng viên; (7) môi trường
và hiểu biết tích cực về việc đào tạo giảng viên. [95, tr. 409]
Bên cạnh đó, kết quả của các công trình này chỉ ra rằng, phát triển đội ngũ
giảng viên là:
- Thứ nhất, đó là một quá trình khó khăn và từng bước.

10

Lortie (1975) cho rằng, giống như những người làm việc trong các lĩnh vực
khác, giảng viên thường do dự trước những thay đổi và cách thức dạy học mới trừ
khi họ có được sự đảm bảo chắc chắn rằng, những thay đổi này sẽ đem lại hiệu quả
tích cực. Việc dạy và học bị ảnh hưởng bởi rất nhiều các yếu tố khó đoán định
trước, vì vậy, sự hợp tác chặt chẽ giữa các nhà nghiên cứu, nhà quản lý giáo dục và
giảng viên sẽ tạo thuận lợi cho việc phát triển chuyên môn của đội ngũ giảng viên
[86]
- Thứ hai, để phát triển, giảng viên luôn cần nhận được những phản hồi từ
quá trình học tập của sinh viên
Điều quan trọng đáng lưu ý là, với đa số các giảng viên, thành công của họ
được đánh giá qua kết quả học tập của sinh vỉên. Vì vậy, họ luôn tin rằng họ có
trách nhiệm mở rộng kiến thức, trang bị cách tư duy giúp cho sinh viên có thể
trưởng thành hơn trong công việc sau này của họ. Harootunian và Yargar (1980)
cho rằng: “bất kể ở trình độ giảng dạy nào, phần lớn giáo viên xác định sự thành
công của họ thông qua hành vi và hoạt động của học sinh, chứ không phải liên quan
đến chính họ hay là các tiêu chí nào khác” [80, tr. 4]. Chính vì thế, việc nhận những
phản hồi từ sinh viên giúp giảng viên có thể thay đổi, cải thiện chất lượng giảng dạy
của mình.
- Thứ ba, để phát triển đội ngũ giảng viên, cần tạo cho họ những hỗ trợ và
cả áp lực trong công việc.
Phát triển đội ngũ giảng viên là một quá trình chứ không phải là một hoạt
động mang tính nhất thời. Chính vì vậy, việc hỗ trợ cho quá trình phát triển này cần
được thực hiện thường xuyên, liên tục. Sự hỗ trợ này có thể giúp giảng viên vượt
qua những khó khăn hay tâm lý e ngại khi gặp những thất bại trong quá trình phát
triển nghề nghiệp của mình. Áp lực cũng là yếu tố cần thiết để kích thích động cơ
mong muốn thay đổi và hướng tới sự hoàn thiện hơn.
Về phát triển đội ngũ giảng viên ngành nghệ thuật, các nước như Anh, Mỹ,
Pháp, Úc, Hàn Quốc, Nhật Bản…đã có nhiều công trình đề cập đến, đặc biệt là
trong các công trình bàn về chính sách quản lý nghệ thuật, chính sách giáo dục nghệ

thuật. Như cuốn Turning Vision into Reality –Arts and Culture Education Policy in
Korea (Biến tầm nhìn thành hiện thực – Chính sách giáo dục văn hóa và nghệ thuật
ở Hàn Quốc), Cultural Policy and Practices in the UK – Arts Education (Chính
11


sách văn hóa và thực tiễn quản lý văn hóa ở Vương quốc Anh – Giáo dục nghệ
thuật)… Các tài liệu này đều thống nhất quan điểm trong chính sách quản lý
văn hóa nghệ thuật, đó là coi phát triển đội ngũ giảng viên nghệ thuật là một
trong những nhiệm vụ chiến lƣợc để phát triển văn hóa nghệ thuật [86, 87].
* Ở Việt Nam
Trong nhiều năm qua, thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà
nước về công tác phát triển nguồn nhân lực, đã có nhiều công trình bàn về vấn đề
nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế, phục vụ
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Có thể kể đến các công trình như
Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực, Phát triển văn hóa, con người và nguồn
nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước do Phạm Minh Hạc chủ
biên, đã đưa ra quan điểm nhấn mạnh một số vấn đề trọng tâm như [31]:
- Lấy phát triển bền vững con người là tư tưởng trung tâm.
- Mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình
(có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo nhóm, đội công tác.
- Lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động
(trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội).
- Bảo đảm môi trường dân chủ, thuận lợi cho tiến trình giao lưu đồng thuận.
- Có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu
quả của công việc.
- Phát triển nguồn nhân lực bám sát yêu cầu của thị trường lao động.
Ngoài ra còn có các công trình như Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực
trong thế kỷ XXI của tác giả Trần Khánh Đức, Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực
của tác giả Nguyễn Hữu Long, Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề

lý luận và thực tiễn của Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân chủ biên, Vấn đề tạo
nguồn nhân lực tiến hành CNH, HĐH của Vũ Hy Chương... Đây đều là những công
trình nghiên cứu có tầm khái quát, đưa ra những lý thuyêt căn bản về nguồn nhân
lực, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đã tham khảo và kết hợp các lý thuyết trên
thế giới. Trên cơ sở lý thuyết được đề ra, các nhà khoa học đều nhất trí khẳng định
vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội và chứng minh điều đó
trong thực tiễn ở nước ta. Một số công trình đã đưa ra các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực ở nước ta trong bối cảnh hiện tại.
12


Bàn về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ đổi mới còn có rất nhiều
các bài báo khoa học của các học giả được đăng trên các tạp chí khoa học trong
nước. Có thể kể một số bài viết tiêu biểu như: Phạm Văn Kha với “Chất lượng đào
tạo nhân lực trong cơ chế thị trường” [40] và “Phương pháp tiếp cận trong nghiên
cứu phát triển nguồn nhân lực” [41]; “Phát triển giáo dục trong nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa” [42]; Đức Vượng với “Thực trạng và giải
pháp về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” [68]….
Ngoài ra còn nhiều bài viết về nguồn nhân lực trong các lĩnh vực lao động
khác nhau ở Việt Nam. Mỗi lĩnh vực, lao động lại có những đặc thù khác nhau,
song các nghiên cứu đều đánh giá nhân lực VN đang ở thời điểm vàng (trẻ, dồi
dào) song chất lƣợng còn yếu kém, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của xã hội.
Đi sâu hơn vào nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên đại học có thể
kể đến một số công trình tiêu biểu như cuốn sách Đánh giá giảng viên đại học của
Nguyễn Đức Chính (2004), hay cuốn Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học
Việt Nam của tác giả Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), đề cập đến vai trò
của con người và định hướng về phát triển nguồn lực con người nói chung, trong
ngành giáo dục nói riêng. Nội dung của cuốn sách đi sâu phân tích tính đặc thù
trong sự phát triển nguồn nhân lực của giáo dục đại học, đồng thời kiến nghị một số
giải pháp chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam qua 5 nội

dung: 1) Nghiên cứu cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển đội nguồn
nhân lực giáo dục đại học của các quốc gia trên thế giới; 2) Khái quát về thực tiễn
phát triển giáo dục đại học Việt Nam trong tiến trình lịch sử dân tộc để nhận diện
các yếu tố truyền thống của nó; 3) Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
giáo dục đại học nước ta hiện nay; 4) Nhận định về cơ hội, thách thức đối với giáo
dục đại học nước ta trong vài thập niên đầu thế kỷ 21 và xác định các mục tiêu,
nguyên tắc, nhiệm vụ chiến lược cho sự phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học
nước ta; 5) Đề xuất các giải pháp chính nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ
trên [12].
Một số cuốn sách khác như: Quản lý chất lượng giáo dục đại học của Phạm
Thành Nghị (2000), Kiểm định chất lượng trong giáo dục đại học của Nguyễn Đức
Chính (2000), tuy không trực tiếp bàn đến đội ngũ giảng viên nhưng cũng đưa ra

13


những vấn đề lý luận và đánh giá thực tế về đội ngũ giảng viên đại học trong bối
cảnh đánh giá chung về chất lượng giáo dục đại học.
Ngoài ra, còn có thể kể đến các cuốn sách: Giáo dục đại học – quan điểm và
giải pháp Lê Đức Ngọc (2004), Vấn đề giáo viên – những nghiên cứu lý luận và
thực tiễn, Trần Bá Hoành (2006), Các giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng
GDĐH, Bùi Mạnh Nhị (2006), Con đường nâng cao chất lượng cải cách các cơ sở
đào tạo giáo viên, Bernhard Muszynski-Nguyễn Thị Phương Hoa (2002). Các công
trình này đề cập đến các vấn đề cụ thể trong hoạt động của các trường đại học, đặc
biệt là nói đến đối tượng giảng viên đại học.
Trên các tạp chí khoa học của ngành giáo dục, vấn đề giáo dục đại học và
nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cũng được bàn luận sôi nổi. Có thể kể đến
những bài viết trọng tâm về đội ngũ giảng viên đại học như: Đổi mới giáo dục đại
học: nhìn từ đội ngũ giảng viên của An Kiên, Kiểm định chất lượng đào tạo giảng
viên, trước hết, cần kiểm định chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy, của Lê Phước

Lộc, Đánh giá hoạt động của giảng viên và chất lượng dạy học ở đại học của Trần
Thị Tuyết Oanh, Về tính đồng thuận trong đội ngũ giảng viên ở các trường cao
đẳng của Nguyễn Ngọc Phúc, Tuyển cán bộ giảng dạy ở đại học như thế nào? của
Hoàng Danh Tài – Lê Thị Thu Hà, Tăng cường chất lượng đội ngũ giảng viên đại
học đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo của Đoàn Thị Thanh Thủy, Chất
lượng đội ngũ nhà giáo nhân tố quyết định chất lượng giáo dục đại học của Trần
Đình Tuấn. Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu trong bài báo Một số cách tiếp cận
trong nghiên cứu và phát triển đội ngũ giảng viên đã đề cập đến 3 cách tiếp cận
trong nghiên cứu và phát triển đội ngũ giảng viên hiện nay: (1) Tiếp cận quản lý và
phát triển nguồn nhân lực theo sơ đồ của Christian Batal (2) Tiếp cận theo phương
pháp quản lí, (3) Tiếp cận theo nội dung phát triển ĐNGV [58, tr. 254].
Ngoài ra còn phải kể đến hệ thống các đề tài luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ
trong nước có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu của đề tài. Đây là nhóm các công
trình khoa học lớn về số lượng và nghiên cứu khá toàn diện về các vấn đề liên quan
như: phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đại học.
Đó là luận án tiến sĩ chuyên ngành giáo dục học của tác giả Lê Khánh Tuấn (2004)
Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trong giai đoạn công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước – phân tích thực tiễn tại Thừa Thiên Huế, luận
14


án tiến sĩ chuyên ngành Quản lí giáo dục của tác giả Nguyễn Sỹ Thư (2005) với đề
tài Những biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở ở các
tỉnh Tây Nguyên đáp ứng mục tiêu phổ cập giáo dục trung học cơ sở, luận án của
tác giả Trần Thị Bạch Mai (2006) Cơ sở lý luận và thực tiễn của các giải pháp tăng
cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lí nhà trường đại học, luận
án tiến sĩ chuyên ngành Quản lí giáo dục của tác giả Trịnh Ngọc Thạch (2008)
Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các
trường đại học Việt Nam, và luận án Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa
ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội của tác

giả Phạm Văn Thuần (2009), Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học
Đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học, Luận án TS
Quản lý giáo dục của Nguyễn Văn Đệ (2010), Biện pháp phát triển đội ngũ giảng
viên trường đại học Phạm Văn Đồng trong bối cảnh hiện nay, Nguyễn Thị Thu
Biên (2011), Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học Tây Nguyên,
Lê Quang Hùng (2014), Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng
nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long, Nguyễn
Mỹ Loan (2014)…
Các công trình viết về đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật
hiện không nhiều. Có một số công trình viết về công tác đào tạo, nâng cao chất
lượng đào tạo trong các cơ sở đào tạo khối ngành nghệ thuật như: đề tài cấp Bộ Xây
dựng chương trình rèn luyện nghiệp vụ Sư phạm Âm nhạc thường xuyên đáp ứng
mục tiêu đào tạo giáo viên THCS của tác giả Nguyễn Thúy Bình năm 2008, đề tài
cấp Bộ Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Âm nhạc trong trường
THCS ở miền Bắc Việt Nam của Phạm Lê Hòa năm 2009, hay đề tài cấp Bộ Giải
pháp nâng cao năng lực chuyên môn nghệ thuật cho đội ngũ giáo viên Âm nhạc và
Mỹ thuật ở các trường TH và THCS ở miền Bắc Việt Nam đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục Việt Nam của Trịnh Hoài Thu năm 2015, Nguyễn Thị Hồng Thư, Một số
giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc – mỹ thuật ở Trường ĐH Sư phạm
Nghệ thuật Trung ương giai đoạn 2010 – 2015 (2010).
Nhƣ vậy, các công trình nghiên cứu khoa học nêu trên đã đề cập đến
nhiều khía cạnh khác nhau về quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên, giảng
viên... nhƣng mỗi công trình đi sâu khai thác một lĩnh vực riêng. Các công
15