Các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể và đình công bất hợp pháp tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN CHIẾN THẮNG

CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA, GIẢM THIỂU
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ
ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP TẠI THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN CHIẾN THẮNG

CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA, GIẢM THIỂU
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ
ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP TẠI THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60380107
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ TRÍ HẢO

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Chiến Thắng – mã số học viên: 7701240295A, là học viên
lớp Cao học Luật Khóa 24 chuyên ngành Luật kinh tế, Khoa Luật, Trường Đại học
Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, là tác giả của Luận văn thạc sĩ luật học với đề tài “Các
giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu TCLĐTT và đình công bất hợp pháp tại Thành
phố Hồ Chí Minh” (Sau đây gọi tắt là “Luận văn”).

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là kết
quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn
khoa học. Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến, quan điểm khoa học
của một số tác giả. Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ thể, chính xác và
có thể kiểm chứng. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn
khách quan và trung thực.
Học viên thực hiện

Nguyễn Chiến Thắng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TÓM TẮT LUẬN VĂN
PHẦN MỞ ĐẦU ...............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1
2. Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu .......................................................................1
2.1. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................1

2.2. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................2
3. Tình hình nghiên cứu......................................................................................2
3.1. Tình hình nghiên cứu của các tác giả Việt Nam .........................................2
3.2. Tình hình nghiên cứu của tác giả nước ngoài .............................................3
4. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................3
4.1. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................3
4.2. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................3
5. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết ..............................4
6. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài ............................................4
6.1. Ý nghĩa khoa học .........................................................................................4
6.2. Giá trị ứng dụng của đề tài ..........................................................................4
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ, ĐÌNH CÔNG ..........................................................................................6
1.1. Tranh chấp lao động ......................................................................................6
1.2 Tranh chấp lao động tập thể .........................................................................7
1.3. Đình công ..................................................................................................10
1.3.1. Khái niệm, các dấu hiệu cơ bản và bản chất của đình công ...................10
1.3.2. Mối quan hệ giữa đình công và tranh chấp lao động tập thể .................16
1.4. Đình công bất hợp pháp ............................................................................17
1.5. Giải quyết đình công .................................................................................23


Tiểu kết luận Chương 1 ....................................................................................26
CHƯƠNG 2: NGUYÊN NHÂN VÀ THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH ......................................................................................................27
2.1. Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động tập thể và tiến trình đi đến đình
công của tập thể người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh .........................27
2.1.1. Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động tập thể ...................................27
2.1.2. Tiến trình đi đến đình công của tập thể người lao động ........................34

2.2. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công tại Thành phố
Hồ Chí Minh .....................................................................................................36
Tiểu kết luận Chương 2 ....................................................................................42
CHƯƠNG 3: NHỮNG BẤT CẬP VÀ CÁC GIẢI PHÁP HẠN CHẾ
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .............................................................44
3.1. Hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến đình công và giải quyết
đình công ..........................................................................................................44
3.1.1 Cần sửa đổi, bổ sung một số mức phạt hành chính các hành vi vi phạm
về tiền lương, các chính sách liên quan đến tiền lương tối thiểu vùng ............44
3.1.2. Cần thực hiện biện pháp chế tài mạnh đối với hành vi nợ và trốn đóng
bảo hiểm xã hội ................................................................................................47
3.1.3. Sửa đổi, bổ sung các quy định về giải quyết TCLĐTT, đình công.......48
3.2. Đổi mới cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công của cơ
quan quản lý Nhà nước thông qua Đoàn (tổ) công tác liên ngành. Nâng cao
hiệu quả công tác kiểm tra, thanh tra về lao động ............................................55
3.2.1. Ưu điểm và nhược điểm của cách giải quyết tranh chấp lao động tập thể,
đình công hiện tại: ............................................................................................55
3.2.2. Giải pháp nhằm phát huy những ưu điểm và khắc phục những khuyết
điểm hiện tại .....................................................................................................58
3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, thanh tra về lao động..................60
3.3. Nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức công đoàn ..............................61
3.3.1. Tổ chức công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp ............................................61


3.3.2. Kiến nghị đối với Tổ chức công đoàn cấp trên công đoàn doanh nghiệp
..........................................................................................................................66
Tiểu kết luận Chương 3 ....................................................................................68
KẾT LUẬN ....................................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Bộ luật Lao động

BLLĐ

Hòa giải viên lao động

HGVLĐ

Hội đồng hòa giải cơ sở

HĐHGCS

Hội đồng trọng tài lao động

HĐTTLĐ

Hợp đồng lao động

HĐLĐ

Bộ Lao động–Thương binh và Xã hội

Bộ LĐTB&XH

Sở Lao động–Thương binh và Xã hội

Sở LĐTB&XH

Người lao động

NLĐ

Người sử dụng lao động

NSDLĐ

Quan hệ lao động

QHLĐ

Tòa án nhân dân

TAND

Tranh chấp lao động

TCLĐ

Tranh chấp lao động cá nhân

TCLĐCN

Tranh chấp lao động tập thể

TCLĐTT

Ủy ban nhân dân

UBND

Tổ chức lao động quốc tế

ILO

Bảo hiểm xã hội

BHXH

Bảo hiểm y tế

BHYT

Bảo hiểm thất nghiệp

BHTN


TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn trình bày lý luận chung, bản chất về tranh chấp lao động, đình công
và đình công bất hợp pháp, những hạn chế của quy định pháp luật về đình công;
nêu thực trạng trạng đình công bất hợp pháp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
giai đoạn từ 2006 đến 2016, từ đó xác định những nguyên nhân chủ yếu để xảy ra
tình trạng đình công bất hợp pháp. Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế

TCLĐTT, đình công bất hợp pháp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

Từ khóa: Luật Lao động, Tranh chấp lao động, đình công, đình công bất hợp
pháp.


Abstract

Masters Thesis describes general theories, the nature of labor disputes, strikes
and illegal strikes, restrictions of the law on strikes. Identify the situation/status of
illegal strikes in Ho Chi Minh City for the period of 2006-2016, and identify the
main reasons for the labor disputes. Propose some solutions to limit the collective
labor disputes and illegal labor disputes in Ho Chi Minh City.

Keyword: Labor law, labor disputes, strikes, illegal strikes.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế - xã hội lớn của cả nước, hoạt
động kinh doanh, thương mại luôn diễn ra sôi động với nhiều loại hình doanh
nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau, được phân bổ tại 24 quận huyện và
17 khu chế xuất-khu công nghiệp (KCX-KCN) và khu công nghệ cao của thành
phố. Thành phố là nơi thu hút nguồn lực lao động lớn từ các tỉnh thành trong cả
nước. Lực lượng lao động năng động, dồi dào là một trong những động lực quan
trọng góp phần phát triển kinh tế - xã hội.
Tuy nhiên, phần lớn lao động phổ thông có trình độ văn hóa thấp, trình độ
hiểu biết pháp luật lao động chưa cao, vị thế yếu thường thuộc về NLĐ, NSDLĐ

thường lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ để vi phạm pháp luật lao động tại các
doanh nghiệp, điều này khiến cho tình hình QHLĐ tại các doanh nghiệp mang nhiều
yếu tố không ổn định, thường xuyên xảy ra TCLĐTT và đình công. QHLĐ hài hòa,
ổn định sẽ góp phần ổn định việc làm và thu nhập cho hàng triệu lao động, đóng
góp rất lớn cho sự phát triển mọi mặt của đời sống xã hội; nhưng ngược lại, mối
QHLĐ bất ổn sẽ là trở lực cho sự phát triển kinh tế, thu hút đầu tư nước ngoài cũng
như đảm bảo an toàn trật tự trên địa bàn.
Nhiệm vụ xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp,
hạn chế tranh chấp lao động, đình công, đặc biệt là đình công bất hợp pháp là nhiệm
vụ trọng tâm vừa mang tính cấp bách vừa lâu dài để đảm bảo môi trường đầu tư,
tăng trưởng kinh tế bền vững và giữ vững trật tự an toàn xã hội trên địa bàn thành
phố trong giai đoạn hiện nay. Đó chính là lý do tác giả chọn đề tài: “Các giải pháp
phòng ngừa, giảm thiểu TCLĐTT và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí
Minh”.
2. Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu
2.1. Giả thuyết nghiên cứu
Trong thời gian vừa qua, các quy định pháp luật cũng như thực tiễn cho thấy
các quy định của pháp luật và các giải pháp đặt ra không phát huy hiệu quả tối đa
đối với việc phòng ngừa TCLĐTT và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí
Minh. Nếu thực hiện có hiệu quả các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu TCLĐTT và


2
đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh sẽ tạo ra mối QHLĐ hài hòa,
ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, tạo môi trường đầu tư kinh doanh thuận lợi
để doanh nghiệp phát triển.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Sự hình thành, phát triển của pháp luật và thực tiễn lý luận về TCLĐTT, đình
công như thế nào, so sánh với pháp luật một số nước trên thế giới ?
Thực tiễn giải quyết TCLĐTT, đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyên nhân tại sao các cuộc đình công ở Thành phố phần lớn đều là bất hợp pháp
?
Để hạn chế TCLĐTT, đình công bất hợp pháp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh thì cần có các giải pháp gì ?
3. Tình hình nghiên cứu
3.1. Tình hình nghiên cứu của các tác giả Việt Nam
Đình công ở Việt Nam được nhìn nhận và nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh,
góc độ khác nhau với nhiều phương thức thể hiện cụ thể như: sách, luận án tiến sĩ,
luận văn thạc sĩ, bài viết, đề tài nghiên cứu, đó là Luận án tiến sĩ của tác giả Đỗ
Ngân Bình “Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều
kiện kinh tế thị trường và hội nhấp quốc tế” năm 2005; đáng chú ý mới đây nhất là:
Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Vũ Thị Thu Hiền: "Pháp luật về giải quyết
TCLĐTT về lợi ích ở Việt Nam” năm 2016; Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả
Nguyễn Thị Hồng Hoa:“Giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp
luật lao động Việt Nam - Thực trạng và giảỉ pháp”năm 2014. Đối với các nghiên
cứu gắn liền với Thành phố Hồ Chí Minh có một số luận văn thạc sĩ như: “Thực
tiễn áp dụng pháp luật giải quyết đình công tại các doanh nghiệp trong các khu chế
xuất và khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh” năm 2010 của tác giả Trần Thị
Thanh Nga, “Đình công và thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết đình công tại
thành phố Hồ Chí Minh” năm 2006 của tác giả Trần Trọng Tuấn.
Ngoài ra, phải kể tới các bài viết về đình công đăng tải trên các tạp chí, đặc
biệt là tạp chí chuyên ngành như: Tạp chí Luật học, Dân chủ và pháp luật, Tạp chí
TAND, Nhà nước và pháp luật…


3
3.2. Tình hình nghiên cứu của tác giả nước ngoài
Đó là bài tham luận hội thảo “QHLĐ và vấn đề giải quyết TCLĐ tại Việt
Nam” của tác giả Chang Hee Lee được công bố vào năm 2006 (tài liệu Dự án
QHLĐ ILO/Việt Nam). Tài liệu này được Tiến sĩ Chang Hee Lee, Chuyên gia về

QHLĐ (hiện nay là Giám đốc Văn phòng Dự án ILO tại Việt Nam), Tổ chức Lao
động Quốc tế (ILO) viết. Các bài tham luận trong ấn phẩm nhằm mục đích hỗ trợ
cho các cuộc thảo luận về chính sách của các nhà soạn thảo chính sách và các
chuyên gia ba bên thông qua việc phân tích cặn kẽ sự phát triển của QHLĐ gần đây
tại Việt Nam, đặc biệt chú trọng đến các cuộc đình công tự phát và cơ chế giải
quyết tranh chấp.
Tác giả Chang Hee Lee đã chỉ ra những tồn tại trong QHLĐ tại Việt Nam
bằng việc phân tích tình hình QHLĐ giai đoạn trước năm 2006 tại Việt Nam và đưa
ra một số đề xuất nhằm cải thiện QHLĐ tại Việt Nam.
Tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu về TCLĐTT và đình công song đó là
hướng nghiên cứu rộng xung quanh vấn đề tranh chấp lao động, đình công nói
chung, một số luận văn nghiên cứu trên nền quy định pháp luật đến nay đã được
thay thế bởi quy định mới, tình hình kinh tế, xã hội đã có nhiều thay đổi nên một số
giải pháp đặt ra cần phải bắt kịp sự thay đổi này. Vì vậy, trong giới hạn luận văn,
dựa trên kinh nghiệm làm việc thực tế và kiến thức pháp lý, tác giả sẽ nghiên cứu
trên phương diện thực tế cũng như khía cạnh pháp lý “Các giải pháp phòng ngừa,
giảm thiểu TCLĐTT và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh”.
4. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận về TCLĐTT và đình công, thực tiễn
giải quyết TCLĐTT và đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở đó đưa ra
những giải pháp nhằm hạn chế TCLĐTT, đình công và đình công bất hợp pháp.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Vấn đề giải quyết TCLĐTT, đình công dưới góc độ quy định pháp luật, thực
tiễn giải quyết trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn nghiên cứu quy
định giải quyết TCLĐTT, đình công của pháp luật Việt Nam, tham khảo pháp luật
của một số quốc gia và tổ chức quốc tế để có sự so sánh, đánh giá thực trạng từ đó


4

đề xuất các giải pháp phù hợp.
Căn cứ vào tình hình thực tiễn, đánh giá các nguyên nhân xảy ra đình công
bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh để đề ra các giải pháp phòng ngừa, giảm
thiểu TCLĐTT, đình công bất hợp pháp.
5. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết
Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng của
học thuyết Mac – Lênin khi đánh giá các vấn đề liên quan đến TCLĐTT trong sự
vận động và phát triển của toàn xã hội. Trong quá trình nghiên cứu, luận văn còn
dựa trên cơ sở các quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về QHLĐ tập thể
trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn bao
gồm: phương pháp nghiên cứu luật học1, tổng hợp, thống kê và phân loại, chứng
minh, so sánh, tổng hợp. Cụ thể:
- Phương pháp nghiên cứu luật học giúp cho tôi xác định được các câu hỏi
nghiên cứu của luận văn, quy trình đánh giá tác động của pháp luật (phương pháp
ROCCIPI), phân tách và tìm hiểu các vấn đề lý luận, quy định của pháp luật hiện
hành và thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật.
- Các phương pháp thống kê, phân loại, tổng hợp… giúp cho tôi trong việc
rút ra những nhận định, ý kiến đánh giá sau quá trình phân tích ở từng ý, từng tiểu
mục, dùng để kết luận các chương và kết luận chung của luận văn.
6. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
6.1. Ý nghĩa khoa học
Những kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ đóng góp, bổ sung thêm cho các
nghiên cứu trước đó do có sự thay đổi các quy định của pháp luật, thay đổi về tình
hình kinh tế, xã hội, những giải pháp đề ra trong các nghiên cứu trước đây chưa
thực hiện được.
6.2. Giá trị ứng dụng của đề tài
Việc nghiên cứu các quy định mới của pháp luật, thực hiện các giải pháp đưa
Phạm Duy Nghĩa, 2014. Phương pháp nghiên cứu luật học. Hà Nội: NXB Công An Nhân

1

Dân.


5
ra vào thực tiễn giải quyết đình công ở Thành phố Hồ Chí Minh sẽ góp phần làm
giảm thiểu TCLĐTT, đình công tự phát trên địa bàn Thành phố, tạo mối QHLĐ
hài hòa, phát triển và tiến bộ trong doanh nghiệp.
Tác giả cũng mong muốn từ thực tiễn áp dụng tại Thành phố Hồ Chí Minh
đạt được kết quả tốt sẽ trở thành mô hình tiêu biểu để các tỉnh, thành trong cả nước
tham khảo áp dụng tại địa phương mình.


6

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ, ĐÌNH CÔNG
1.1. Tranh chấp lao động
Hàng hóa sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt trong nền kinh tế thị trường,
đó là sự trao đổi giữa người bán được gọi là NLĐ và người mua là NSDLĐ, hàng
hóa là sức lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Việc trao đổi, thực hiện
hợp đồng mua bán “sức lao động” tạo ra mối QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ. Do đó,
khi phát sinh tranh chấp trong QHLĐ là các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh
trong QHLĐ. Quyền mà các bên tranh chấp bao gồm cả quyền nhân thân như
quyền được làm việc, quyền được bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, quyền gia
nhập và hoạt động công đoàn, quyền đình công và quyền tài sản như: quyền được
trả lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, bồi thường thiệt hại...
TCLĐ đã được quy định từ rất sớm trong pháp luật lao động bằng các thuật
ngữ như “đứng kiện hay bị kiện”, “việc xích mích”2 được đề cập trong pháp luật

lao động ở nước ta từ những văn bản đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ
Cộng hòa.
Trước năm 1985, kinh tế nước ta là nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp
nên QHLĐ cũng mang tính bao cấp, khi lao động không được xem là một loại
hàng hoá & NLĐ được xem là “làm chủ tập thể” thì phần lớn các TCLĐ chỉ được
xem như những bất đồng có tính chất khiếu nại hành chính của công nhân viên
chức với cơ quan, xí nghiệp nhà nước.
Thuật ngữ “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập tại Thông tư liên
ngành số 02/1985/TT-LN ngày 02 tháng 10 năm 1985 của TAND tối cao - Viện
kiểm sát nhân dân tối cao - Bộ Tư pháp - Bộ Lao động - Tổng cục dạy nghề về
việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của TAND về một số việc tranh chấp
trong lao động. Tại Thông tư này, khái niệm “tranh chấp lao động” không được
xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ có tính chất thông báo (tranh chấp lao động
là gì, đó là tranh chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì).
Đến năm 1990, Pháp lệnh HĐLĐ mới đưa ra khái niệm đầu tiên về tranh
2
Chủ tịch Chính phủ, Sắc lệnh của Chủ tịch Chính phủ số 51/SL ngày 17/4/1946; Chủ tịch Chính phủ
(1947), Sắc lệnh số 29/SL của Chủ tịch chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa.


7
chấp lao động:“Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện HĐLĐ được coi
là TCLĐ và được giải quyết theo trình tự giải quyết TCLĐ”. Tuy nhiên, quy định
này chỉ đề cập các TCLĐ liên quan đến thực hiện HĐLĐ, trong khi đó QHLĐ liên
quan đến việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động, thỏa ước lao động tập thể…
BLLĐ năm 1994 được ban hành thì TCLĐ mới được định nghĩa chính thức,
Khoản 1 Điều 157 qui định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền
và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động
khác, về thực hiện HĐLĐ, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề”. Định
nghĩa trên đã được sửa đổi theo Luật sửa đổi, bổ sung năm 2006: “TCLĐ là những

tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong QHLĐ giữa NLĐ, tập thể lao động
với NSDLĐ”.
Kể từ khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013,
quy định về TCLĐ: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát
sinh giữa các bên trong QHLĐ. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động
cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐTT giữa tập thể lao động với NSDLĐ”3.
TCLĐ ở đây có thể hiểu là các tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá
trình lao động, các mâu thuẫn liên quan đến việc làm, học nghề, bảo hiểm xã hội...
TCLĐ phát sinh tồn tại gắn liền với QHLĐ.
1.2 Tranh chấp lao động tập thể
Khái niệm TCLĐTT bắt đầu xuất hiện khi Pháp lệnh hợp đồng lao động năm
1990 và Nghị định số 18-CP ngày 26 tháng 12 năm 1992 ra đời, tranh chấp về việc
thực hiện HĐLĐ được gọi là “tranh chấp lao động”, còn tranh chấp liên quan đến
việc thực hiện thỏa ước tập thể thì được gọi là “tranh chấp thỏa ước tập thể”.
Đến khi BLLĐ năm 1994 ra đời thì việc phân loại TCLĐCN và TCLĐTT mới
được thể hiện rõ4. Theo quy định nêu trên thì TCLĐCN là tranh chấp của từng cá
nhân NLĐ với NSDLĐ, còn TCLĐTT là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ.
BLLĐ được sửa đổi, bổ sung năm 2006 định nghĩa về tập thể lao động như sau:
“Tập thể lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một

3
4

Khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012.
Khoản 2 Điều 157 BLLĐ năm 1994.


8
bộ phận của doanh nghiệp”5.
Cho đến nay, khi BLLĐ năm 1994 được thay thế bởi BLLĐ năm 2012 thì

TCLĐTT được định nghĩa là TCLĐTT giữa tập thể lao động với NSDLĐ 6. Tập thể
lao động là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một NSDLĐ hoặc trong
một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ7.
Về vấn đề này tại hầu hết các nước trên thế giới, TCLĐ được phân thành hai
loại là TCLĐCN và TCLĐTT. Một cách chung nhất, TCLĐCN được hiểu là tranh
chấp có sự tham gia của một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ, trong đó mỗi người tham
gia vào tranh chấp với tư cách là cá nhân. Trong khi đó, TCLĐTT là tranh chấp liên
quan đến một nhóm NLĐ với tư cách là một tập thể.
Cách phân loại trên có nguồn gốc lịch sử gắn liền với sự hình thành hệ thống
tòa án chuyên giải quyết tranh chấp lao động (conseils de prud’hommes) ở Pháp. Hệ
thống tòa án này được thành lập theo một đạo luật ban hành từ năm 1806. Đây là
một thời kì mà tổ chức công đoàn chỉ mới xuất hiện và các khái niệm thương lượng
tập thể và thỏa ước tập thể thậm chí còn chưa tồn tại. Vì vậy tòa án lao động chỉ giải
quyết các tranh chấp liên quan đến các thỏa thuận về lao động có tính cá nhân.
Tranh chấp liên quan đến các loại thỏa thuận khác sẽ do các tòa án thông thường
giải quyết.8
Ngoài một số nước chịu ảnh hưởng của pháp luật Pháp như: Benin, Cameroon,
Chad, Congo…Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2001 cũng đưa ra hai khái
niệm riêng biệt là TCLĐCN và TCLĐTT, trong đó (Điều 398) quy định TCLĐTT
là: “Những bất đồng không giải quyết được giữa tập thể lao động (những người đại
diện của họ) và NSDLĐ (những người đại diện của họ) do việc thiết lập hoặc thay
đổi điều kiện lao động (bao gồm việc trả lương), việc ký, thay đổi và thực hiện thỏa
ước, hợp đồng lao động, cũng như việc NSDLĐ từ chối tiếp nhận ý kiến của tổ
chức đại diện cho tập thể lao động khi ban hành quyết định nội bộ”.
Những nước theo hệ thống Thông luật (Common Law) như Anh, Mỹ, Úc
không phân chia TCLĐ thành TCLĐCN và TCLĐTT. Do ảnh hưởng những nước
Khoản 4 Điều 157 BLLĐ năm 1994.
Khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012.
7
Khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2012.

8
Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011. Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối
với Việt Nam. Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 40.
5
6


9
này, pháp luật hầu hết của các quốc gia Đông Nam Á cũng không phân chia TCLĐ
thành TCLĐCN và TCLĐTT. Việc phân biệt TCLĐ về quyền và lợi ích có ý nghĩa
quan trọng hơn (Lào, Philipin…)
Ở Đông Nam Á, ngoài Việt Nam chỉ có Campuchia là có định nghĩa chính
thức về TCLĐTT và TCLĐCN9. Luật Lao động 1997 của Campuchia (Điều 302)
quy định: “TCLĐTT là bất kỳ tranh chấp nào phát sinh giữa một hoặc nhiều
NSDLĐ và một số lượng nhất định nhân viên của họ về các điều kiện làm việc, thực
hiện các quyền được công nhân của các tổ chức nghề nghiệp, việc công nhận của
các tổ chức nghề nghiệp trong doanh nghiệp, và các vấn đề liên quan đến QHLĐ
giữa NSDLĐ và NLĐ, và tranh chấp này có thể gây ảnh hưởng đến hoạt động của
doanh nghiệp hoặc yên bình xã hội”.
Qua những phân tích trên, ta có thể rút ra một số đặc điểm TCLĐTT như sau:
- TCLĐTT liên quan đến các quyền lợi có tính tập thể:
TCLĐTT không nhất thiết phải có sự tham gia của toàn bộ NLĐ trong một tập
thể nhưng ít nhất những NLĐ tham gia vào TCLĐ đó phải yêu cầu thống nhất và
yêu cầu đó phải liên quan đến quyền lợi của cả tập thể lao động 10. Vì vậy, TCLĐTT
không phát sinh từ HĐLĐ hay những thỏa thuận có tính cá nhân khác (chẳng hạn
như Hợp đồng đào tạo nghề) mà phải liên quan đến thỏa ước lao động tập thể hay
các thỏa thuận có tính tập thể khác.
- TCLĐTT có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự hoạt động bình thường
của doanh nghiệp:
Đặc điểm này dùng để phân biệt một cách rõ ràng giữa TCLĐTT và

TCLĐCN. TCLĐTT có sự tham gia của số đông NLĐ và có sự tổ chức chặt chẽ, vì
nếu thiếu hai yếu tố này thì tập thể người lao động không thể tiến hành được những
hành động công nghiệp11.
Trong công trình nghiên cứu do Trần Hoàng Hải chủ biên có đề cập đến ý kiến
của Nguyễn Kim Phụng và Phan Đức Bình:
Điều 300 Bộ luật Lao động Campuchia năm 1997.
Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011. Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối
với Việt Nam. Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 50.
11
Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011. Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối
với Việt Nam. Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 51.
9

10


10
“Một số tác giả còn bổ sung tiêu chí thứ ba là tính tổ chức của những NLĐ
tham gia tranh chấp”12. Theo những tác giả này, trong tranh chấp tập thể, luôn có
sự liên kết chặt chẽ giữa những NLĐ tham gia tranh chấp với nhau mà một trong
những biểu hiện rõ nét nhất là sự hiện diện của những người đại diện cho tập thể
lao động (thường là Ban chấp hành công đoàn cơ sở). Trong khi đó, tranh chấp cá
nhân thường có tính đơn lẻ và không có sự tổ chức chặt chẽ”.13
Vì vậy, trong một vụ tranh chấp hội tụ các đặc điểm nêu trên có thể xem là
một vụ TCLĐTT. TCLĐTT có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự hoạt động bình
thường của doanh nghiệp, có thể dẫn đến các hành động công nghiệp làm ảnh
hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp và ở quy mô lớn có thể ảnh hưởng đến kinh
tế xã hội của vùng, quốc gia. Tuy nhiên, việc xác định nguyên nhân của một vụ việc
có liên quan đến quyền lợi của tập thể NLĐ, xác định tính tổ chức hoặc căn cứ vào
số lượng lao động tranh chấp để xác định là TCLĐTT không phải lúc nào cũng dễ

dàng.
1.3. Đình công
1.3.1. Khái niệm, các dấu hiệu cơ bản và bản chất của đình công
1.3.1.1. Khái niệm đình công
Có nhiều quan điểm khác nhau về đình công, điều đó phụ thuộc vào từng thời
điểm, góc độ nhìn nhận, điều kiện kinh tế xã hội, quan điểm về chính trị, pháp
lý...Trên thế giới có quốc gia thừa nhận quyền đình công nhưng cũng có nước hiện
vẫn tồn tại những quy định hạn chế, thậm chí là không thừa nhận 14; và cũng có quốc
gia ghi nhận đình công là quyền hiến định15 song có quốc gia cũng mới chỉ ghi nhận
đình công là quyền luật định16. Xét trên bình diện quốc tế, đa số các quốc gia thông
qua các văn kiện pháp lý quốc tế đã ghi nhận đình công là một trong những quyền
của NLĐ: “Quyền đình công với điều kiện là quyền này phải được thực hiện phù
Nguyễn Kim Phụng, 1999. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động trong Phạm
Công Trứ (Chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam.Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia, tr 342; Phan Đức
Bình, 2003. Tranh chấp lao động và đình công trong Chu Thanh Hưởng (Chủ biên), Giáo trình Luật Lao
động Việt Nam. Hà Nội: NXB Công an Nhân dân, tr 252.
13
Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011. Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối
với Việt Nam. Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 38.
14
Trung Quốc: quyền đình công đã không được thừa nhận kể từ Hiến pháp năm 1982.
15
Cộng hòa Liên bang Đức; Pháp.
16
Liên bang Nga; Philipin; Thái Lan.
12


11
hợp với luật pháp của mỗi nước”17.

ILO nhận định về đình công như sau: Đình công là một trong những biện
pháp thiết yếu mà NLĐ và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ
các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không chỉ nhằm đạt tới những điều kiện làm
việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể mang tính nghề nghiệp, mà còn nhằm
tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế - xã hội và các vấn đề lao
động bất kỳ loại nào mà NLĐ trực tiếp quan tâm.
Trên phương diện pháp lý, pháp luật Việt Nam hiện nay thừa nhận: “Đình
công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm
đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”18.
1.3.1.2. Các dấu hiệu cơ bản của đình công
Với mặt khoa học pháp lý “Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn có
tổ chức của tập thể lao động nhằm gây thiệt hại hoăc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế
để buộc NSDLĐ hay một chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi
ích tập thể lao động”.19
Đây là cách hiểu chung nhất về đình công, tùy vào ý chí của từng nhà nước mà
khái niệm đình công trong văn bản quy phạm pháp luật được qui định khác nhau thể
hiện quan điểm và định hướng của nhà nước về điều chỉnh pháp luật đối với đình
công. Cụ thể “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của
tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động”20. Vì vậy có sự khác biệt giữa khái niệm đình công dưới góc độ lí luận và
khái niệm đình công trong pháp luật thực định.
Căn cứ vào việc phân tích các định nghĩa về đình công và bản chất của đình
công, theo tác giả, đình công có những đặc điểm sau:
- Thứ nhất, đình công là sự ngừng việc tạm thời của tập thể NLĐ

Điểm d khoản 1 Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm 1966 (Việt
Nam gia nhập ngày 24/9/1982).
18
Khoản 1 Điều 209 BLLĐ năm 2012.
19

Đỗ Ngân Bình, 2005. Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện
kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Luận án tiến sĩ Luật học. Đại học Luật Hà Nội, tr.28.
20
Khoản 1 Điều 209 BLLĐ năm 2012.
17


12
Đây là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vị trí trung tâm, liên kết các dấu hiệu khác tạo
nên hiện tượng đình công. Sự ngừng việc này luôn được xem là dấu hiệu đầu tiên
của đình công. Sự ngừng việc trong đình công được thực hiện xuất phát từ ý chí chủ
quan của phía tập thể lao động, là sự cố ý không thực hiện công việc nhằm tạo áp
lực với NSDLĐ. Nó khác so với việc ngừng việc do những nguyên nhân nằm ngoài
ý chủ quan của NLĐ như ngừng việc do nguyên nhân bất khả kháng, do lỗi của
NLĐ hay lỗi của NSDLĐ theo quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2012.
Ngừng việc trong đình công khác với việc chấm dứt QHLĐ, đây chỉ là việc NLĐ
tạm thời không thực hiện nghĩa vụ lao động với mục đích gây thiệt hại với NSDLĐ
để tạo áp lực. Khi đình công, NLĐ không nhằm mục đích chấm dứt QHLĐ và luôn
sẵn sàng trở lại làm việc nếu được chấp nhận các yêu sách về quyền và lợi ích.
Thời gian ngừng việc cụ thể của mỗi cuộc đình công sẽ tùy thuộc vào từng
hoàn cảnh nhưng thông thường NLĐ không có ý định ngừng việc lâu dài, không bỏ
việc và không đi làm cho NSDLĐ khác. Điều đó có nghĩa là ngừng việc chỉ là hình
thức thể hiện, là cách phản ứng, không phải là mục đích mà họ mong muốn đạt
được.
Nếu hành vi ngừng việc được thực hiện bởi nhiều cá nhân nhưng giữa họ
không có sự liên kết, không vì mục đích chung thì sự ngừng việc đó chỉ mang tính
cá nhân không được coi là đình công và NLĐ có thể phải chịu các hình thức kỉ luật
nếu được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp, pháp luật lao động.
Nhưng nếu hành vi ngừng việc được thực hiện bởi tập thể lao động, là nhóm người
có cùng động cơ cùng phối hợp với nhau chặt chẽ đồng bộ và hiệu quả nhằm mục

đích chung thì được coi là đình công.
- Thứ hai, đình công phải có sự tự nguyện của NLĐ
Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của NLĐ, kể cả người lãnh đạo đình công, thể
hiện bằng việc NLĐ quyết định và tự ý ngừng việc, tham gia đình công mặc dù vẫn
có nhiều cách giải quyết thông qua thương lượng, hòa giải. NLĐ hoàn toàn không
bị người khác bắt buộc, cưỡng ép ngừng việc, nếu NLĐ nào đó hoặc tập thể NLĐ bị
những thế lực khác buộc phải ngừng việc, không trên tinh thần tự nguyện thì đó
không phải là đình công.
Các quy định của pháp luật hiện hành đã có những quy định khá đầy đủ về
việc tự nguyện đình công như quy định về thủ tục lấy ý kiến của tập thể NLĐ trước


13
khi đình công bằng cách kí tên hoặc bỏ phiếu kín để xác định số người tán thành
đình công; quy định về tỉ lệ tối thiểu số người tán thành là điều kiện của đình công
hợp pháp…
- Thứ ba, đình công được thực hiện một cách có tổ chức, có tính tập thể
Đình công là quyền của mỗi NLĐ nhưng thực hiện đình công thì là hành vi
của tập thể NLĐ. Nếu cá nhân NLĐ đơn phương ngừng việc thì sẽ bị coi là tự ý
nghỉ việc, có thể bị xử lý kỉ luật sa thải. Nếu các cá nhân NLĐ kết hợp nhau lại,
cùng chung ý chí, mục đích và hành động ngừng việc thì họ lại không bị xử lý kỉ
luật. Vì vậy, tính tập thể là dấu hiệu không thể thiếu gắn liền với hiện tượng đình
công.
Do việc đình công được thực hiện bởi nhiều NLĐ nên cần phải được tổ chức,
có sự phối hợp, thống nhất về ý chí, mục đích và hành động trong phạm vi những
lao động ngừng việc. Điều đó có nghĩa là khi chuẩn bị và tiến hành đình công luôn
có sự tổ chức, lãnh đạo, điều hành thống nhất của một hay một số người và có sự
chấp hành, phối hợp thực hiện của những người khác trong phạm vi đình công.
Tính tập thể và tính tổ chức là hai vấn đề có sự tác động qua lại với nhau làm
nên hiện tượng đình công. Đây là dấu hiệu nhằm phân biệt sự ngừng việc của đình

công với những trường hợp một số NLĐ tự ý nghỉ việc vì nhiều lý do riêng không
xuất phát từ mục đích chung của tập thể lao động.
Về khả năng tổ chức của NLĐ đình công, trước đây đa phần các báo cáo của
chính phủ Việt Nam21 đều cho rằng NLĐ đình công tự phát và không có tổ chức
hoặc do các phần tử xấu kích động. Tuy nhiên, một số nghiên cứu điển hình của các
học giả nước ngoài và của Viện Công nhân-công đoàn (2008)22 cho thấy mặc dù
không được tổ chức một cách chính thức, NLĐ tại nhiều doanh nghiệp đã có sự tổ
chức sơ khai để đàm phán, một cách không chính thức với chủ, và kêu gọi đình
công.
Ví dụ, nghiên cứu điển hình của Trần Thị Thanh Nga (2007) về cuộc đình
công tại Freetrend năm 2005 cho thấy một nhóm NLĐ đã cố gắng đàm phán với chủ
Trích trong Đỗ Quỳnh Chi, Vũ Minh Tiến, Vũ Thành Dương. Dự án QHLĐ Việt Nam – ILO. Báo
cáo số 2 Xu hướng đình công năm 2010-2011: tr.7.
22
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, 2010. Tiền lương tối thiểu và thu nhập của NLĐ trong các
doanh nghiệp qua khảo sát thực tế. Hà Nội: Viện nghiên cứu công nhân công đoàn.
21


14
doanh nghiệp người Đài Loan để tăng lương nhưng không được nên đã kêu gọi toàn
công ty đình công. Nghiên cứu đình công ở Việt Nam và các giải pháp của công
đoàn do Viện Công nhân-Công đoàn thực hiện năm 2008 nhận thấy mặc dù đình
công tự phát nhưng phần lớn các cuộc đình công dường như lại được “tổ chức” tốt,
thể hiện sự đoàn kết cao của NLĐ trong suốt quá trình đình công.
Clarke và Pringle (2009) cho biết tại nhiều doanh nghiệp, các nhóm trưởng là
những người đã tổ chức NLĐ thương lượng lương với chủ và khi không được thì tổ
chức đình công23. Do (2011) phân tích một cuộc đình công tại KCN Thăng Long và
cho thấy NLĐ có sự kết nối rất chặt chẽ thông qua các nhóm công nhân sống cùng
nhau ở các khu dân cư tập trung quanh khu công nghiệp24. Họ có thể là người cùng

làng xã, họ hàng, bạn bè hoặc làm cùng công ty. Do sống tập trung, họ thường
xuyên trao đổi thông tin về lương, thưởng, điều kiện lao động nên nắm tình hình rất
chắc. Trong số công nhân, những người có kinh nghiệm hơn và thường làm nhóm
trưởng chính là những người lãnh đạo công nhân trong việc đòi hỏi tăng lương, cải
thiện điều kiện làm việc. Các nhóm trưởng trong cùng công ty có thể liên kết với
nhau để tổ chức cho công nhân cùng viết yêu sách và nếu không được thì đình công.
- Thứ tư, mục đích của đình công là gây sức ép đối với NSDLĐ để đạt được
những yêu sách về quyền và lợi ích của tập thể NLĐ
Mục đích của tập thể NLĐ khi tiến hành ngừng việc là gây sức ép đối với
NSDLĐ nhằm đạt được những yêu sách nhất định. Trong QHLĐ quyền và lợi ích
của NLĐ bị chi phối bởi ý chí chủ quan của NSDLĐ hoặc chịu ảnh hưởng của các
yếu tố khách quan trong nền kinh tế. Khi NSDLĐ không có những biện pháp phù
hợp nhằm ôn hòa, hạn chế những mâu thuẫn lợi ích trong quan hệ với NLĐ, khi
NLĐ cho rằng không còn biện pháp ôn hòa nào có thể bảo vệ quyền lợi cho chính
mình, NLĐ sẽ phản ứng bằng cách ngừng việc tập thể nhằm gây sức ép với
NSDLĐ. Khi NSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ theo quy định của pháp luật hay
không chấp nhận những yêu sách về lợi ích của tập thể NLĐ, tranh chấp lao động
phát sinh. Nếu TCLĐTT không được giải quyết thì đây là nguyên nhân cơ bản dẫn
đến tập thể lao động đình công để gây sức ép với NSDLĐ. Đình công có mối quan
23

Clarke, S. and Pringle, T, 2009. Can Party-led Trade Unions Represent Their Members? . PostCommunist Economies 21(1): 85-101.
24
Trích trong Đỗ Quỳnh Chi, Vũ Minh Tiến, Vũ Thành Dương. Dự án QHLĐ Việt Nam – ILO. Báo
cáo số 2 Xu hướng đình công năm 2010-2011: tr.7-8.


15
hệ mật thiết với TCLĐTT. TCLĐTT là một hiện tượng kinh tế xảy ra trong lĩnh vực
lao động, xuất phát từ sự khác nhau về lợi ích hai bên chủ thể tham gia QHLĐ25.

Ở nhiều quốc gia đình công có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân nhưng
trong thực tế tại Việt Nam trong nhiều năm qua đình công chủ yếu xuất phát từ
TCLĐTT do đó dẫn tới có tác giả đã đồng nhất đình công là tranh chấp lao động tập
thế hay “đình công là đỉnh cao của TCLĐTT”26.
Về vấn đề này kể từ năm 2004 đã có khá nhiều nghiên cứu của các học giả
nước ngoài về các cuộc đình công ở Việt Nam, đa phần sử dụng phương pháp
nghiên cứu điển hình thông qua việc phỏng vấn sâu. Trước hết về nguyên nhân đình
công, Simon Clarke và C-H Lee27 đều chỉ ra rằng đã có sự thay đổi quan trọng trong
nguyên nhân và bản chất của đình công tại các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam.
Clarke (2005)28 cho rằng trước năm 2002, các cuộc đình công thường xuất phát từ
sự khác biệt văn hóa hoặc những hành xử không phù hợp của quản lý người nước
ngoài như đánh đập, trừng phạt. Nhưng kể từ năm 2002, nguyên nhân đình công đã
chuyển sang nguyên nhân về kinh tế, chủ yếu là liên quan tới tăng lương, giảm giờ
làm, trả thưởng, nợ lương, không đóng BHXH. Có tới 68/71 vụ đình công mà
nghiên cứu của Clarke thu thập được đã được giải quyết theo hướng thỏa mãn mọi
yêu sách của NLĐ.
Clarke, Lee và Do29 và Lee chỉ ra rằng kể từ năm 2005, các cuộc đình công ở
Việt Nam đã chuyển từ đình công về quyền sang đình công về lợi ích. Có nghĩa là
NLĐ đi đình công không chỉ đề đòi những quyền lợi đã được công nhận trong luật
hoặc HĐLĐ mà còn đòi hỏi những lợi ích cao hơn nữa.

Đào Thị Hằng, 2003. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động theo BLLĐ và Luật
sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động. Tạp chí Luật học số 1, tr 20 – 25.
26
Nguyễn Thị Hoài Thu, tháng 9 năm 2004. Báo cáo đễ dẫn Hội thảo Quốc gia pháp luật về đình
công, Thành phố Hồ Chí Minh.
27
Lee, C. H, 2006. Recent Industrial Relations Developments in China and Viet Nam: The
Transformation of Industrial Relations in East Asian Transition Economies. Journal of Industrial Relations
48(3): 415-529.

28
Clarke, S, 2006. The Changing Character of Strikes in Vietnam. Post- Communist Economies 18(3):
345-361.
29
Clarke, S., Lee, C. H. and Do, Q.C, 2007. From Rights to Interests: The Challenge of Industrial
Relations in Vietnam. Journal of Industrial Relations 49 (4): 545-568.
25


16
1.3.2. Mối quan hệ giữa đình công và tranh chấp lao động tập thể
Trên thực tế, đình công thường phát sinh từ TCLĐTT. TCLĐTT là vấn đề
thuộc về nội dung, được xem là mâu thuẫn bên trong: “TCLĐTT về quyền là tranh
chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện
khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy
lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác; TCLĐTT về lợi ích là tranh chấp
lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động
mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy
lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng
giữa tập thể lao động với NSDLĐ”30.
Còn đình công là vấn đề thuộc về hình thức biểu hiện, phản ứng bên ngoài:
“Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động
nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”.
Do vậy, có thể hiểu đình công là hậu quả của quá trình giải quyết TCLĐTT
như thương lượng, hòa giải, trọng tài mà không đạt được kết quả hoặc có thể hiểu
đình công là một công cụ của NLĐ đôi khi sử dụng khi có TCLĐTT. Tuy nhiên,
ngay cả khi NSDLĐ vì áp lực của đình công mà chấp nhận yêu sách của tập thể lao
động thì đình công cũng không phải là biện phải giải quyết TCLĐTT. Do đó không
nên coi đình công là biện pháp giải quyết tranh chấp lao động và không phải là một
dạng tranh chấp lao động.

Đình công và TCLĐTT có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đình công
là biện pháp đấu tranh bằng cách gây sức ép về kinh tế nhằm thúc đẩy quá trình giải
quyết TCLĐ nhanh hơn theo hướng có lợi hơn cho tập thể lao động. Khi TCLĐTT
trở nên quá căng thẳng, xung đột giữa các bên không thể giải quyết bằng các biện
pháp thương lượng và hòa giải NLĐ có xu hướng tiến hành ngừng việc tập thể
nhằm gây sức ép buộc NSDLĐ chấp nhận các yêu sách. Ở đây có thể hiểu đình
công là “vũ khí” cuối cùng để NLĐ tự bảo vệ trong cuộc đấu tranh với NSDLĐ.
Qua đó ta thấy “đình công thực chất là biện pháp thúc đẩy quá trình giải quyết tranh
chấp lao động”31.

Khoản 8,9 Điều 3 BLLĐnăm 2012.
Đỗ Ngân Bình, 2005. Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện
kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, Luận án tiến sĩ Luật học. Đại học Luật Hà Nội, tr.29.
30
31