tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Bài tập học kì môn Luật lao động Hoàng Văn Bắc – QT 33B 029
LỜI MỞ ĐẦU
Sau hơn 10 năm thực hiện Bộ luật lao động, cùng với đó là việc Nhà nước thừa nhận
quyền đình công của những người lao động, đã có hàng ngàn vụ tranh chấp lao động và
gần 1500 cuộc đình công xảy ra trên khắp lãnh thổ Việt Nam. Con số này chắc chắn sẽ
khiến nhiều người giật mình bởi trong tiềm thức của không ít người, tranh chấp lao động
và đình công vẫn luôn bị coi là “mặt trái” của nền kinh tế thị trường và để lại những hậu
quả bất ổn về chính trị, kinh tế, xã hội. Đáng ngại hơn là với số lượng lớn các cuộc đình
công đã và đang xảy ra, không có một cuộc đình công nào hợp pháp, cũng như không có
một cuộc đình công nào được giải quyết theo đúng thủ tục luật định.
Nguyên nhân của vấn đề này nằm ở đâu? Do ý thức chấp hành pháp luật kém của
các bên trong quan hệ lao động? Hay do bản thân các quy định về giải quyết tranh chấp lao
động và đình công còn nhiều bất cập và phải được xem xét lại? Nhằm tìm hiểu vấn đề này
dưới góc độ đánh giá tính khả thi của hệ thống pháp luật hiện hành về TCLĐ, trong phạm
vi bài viết này cá nhân em đưa ra quan điểm về quy định của BLLĐ hiện hành về TCLĐ
và giải quyết TCLĐ, qua đó đi vào giải quyết tình huống cụ thể để hiểu rõ hơn về vấn đề
này.
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ:
I/ Ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động tập thể
và giải quyết tranh chấp lao động tập thể .
1/ Nhận xét quy định của BLLĐ về tranh chấp lao động tập thể.
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 đã đưa ra khái niệm tranh
chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích và khái niệm đình công. Vấn đề là với cách định nghĩa TCLĐTT (tại Điều 157)
như trong Luật sửa đổi lần này, trong thực tế có thể phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐTT
được hay chưa? Theo quy định của pháp luật lao động, đây là hai loại tranh chấp có thủ tục
giải quyết rất khác nhau. Nếu không có sự phân biệt chính xác ngay từ thời điểm nhận
dạng tranh chấp lao động, rất có thể dẫn đến sự rắc rối khi xác định cơ quan có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp cũng như thủ tục tố tụng tiếp theo.
1
Bài tập học kì môn Luật lao động Hoàng Văn Bắc – QT 33B 029

Trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, khái niệm “tranh
chấp lao động tập thể” và liên quan đến nó là khái niệm “tập thể lao động” được xác định
rất chung chung, gây khó khăn cho việc áp dụng luật khi Luật sửa đổi, bổ sung chính thức
có hiệu lực . Theo Điều 157, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp “giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động”; còn tập thể lao động là “những người lao động cùng
làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”. Trong thực tế, có
nhiều vụ tranh chấp xảy ra giữa một số người lao động (một nhóm người lao động) với
người sử dụng lao động, nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau, mỗi cá nhân NLĐ
có thể có những yêu cầu khác nhau với NSDLD. Hoặc có những TCLĐ xảy ra giữa nhiều
NLĐ tại một doanh nghiệp, nhưng lại không được sự ủng hộ hoặc tham gia của cán bộ
Công đoàn cơ sở (dù tại đó có thể có tổ chức Công đoàn)… Vấn đề là những tranh chấp đó
có thể coi là TCLĐTT hay không?
Hiện có rất nhiều quan điểm khác nhau về việc nhận dạng tranh chấp lao động tập
thể. Theo em, quan điểm có nhiều yếu tố hợp lý và được sự nhất trí của nhiều nhà khoa
học là quan điểm cho rằng để được coi là tranh chấp lao động tập thể phải thoả mãn ít nhất
các dấu hiệu sau đây:
i)Có sự tham gia của nhiều người lao động (số lượng người lao động có thể tính theo tỷ lệ
hợp lý tại đơn vị sử dụng lao động đó);
ii) Có sự liên kết giữa những người lao động ;
iii) Có những yêu cầu chung với NSDLD (đó cũng là nguyên nhân phát sinh bất đồng giữa
các bên trong TCLĐTT).
Với những dấu hiệu nêu trên, có thể đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập
thể như sau: tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLD vì
những quyền và lợi ích chung của tập thể lao động. Khái niệm tập thể lao động cũng có thể
được định nghĩa lại như sau: tập thể lao động là nhiều người lao động cùng làm việc trong
một doanh nghiệp hoặc trong một bộ phận doanh nghiệp mà giữa họ có sự liên kết với nhau
trong những hoạt động chung
2
Bài tập học kì môn Luật lao động Hoàng Văn Bắc – QT 33B 029
Với hai khái niệm được sửa đổi như trên, có thể phân biệt TCLĐ cá nhân và

TCLĐTT ở những trường hợp phổ biến, thường gặp trong thực tiễn. Đối với những trường
hợp tương đối cá biệt, có thể vận dụng linh hoạt các quy định của pháp luật trong từng tình
huống cụ thể.
2/ Nhận xét quy định của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Mặc dù đã có nhiều ý kiến đề nghị xem xét lại thủ tục giải quyết TCLĐ tại Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở trong quá trình lấy ý kiến xây dựng dự thảo Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của BLLĐ năm 2006. Nhưng cuối cùng, khi thông qua Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của BLLĐ vẫn không thay đổi về thủ tục hoà giải tại cấp cơ sở.
Theo em, việc giữ nguyên các quy định về hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động
cơ sở như hiện nay sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hoặc cả hai bên không
tự giác thi hành thoả thuận trong Biên bản hoà giải thành. Khi đó, tranh chấp lao động sẽ
rơi vào bế tắc do không thể tìm ra cách giải quyết vì Biên bản hoà giải thành không được
đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế thi hành. Nên chăng, có thể cho phép các chủ thể
có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án công nhận Biên bản hoà giải thành. Nhờ đó, biên bản
này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Có như vậy mới
tránh được những trường hợp rắc rối nêu trên.
Điều này cũng xảy ra tương tự với biên bản hoà giải thành do HĐTTLĐ tỉnh xác lập
khi giải quyết các TCLĐTT về lợi ích . Giả định, sau khi đã có biên bản hoà giải thành của
HĐTTLĐ cấp tỉnh về việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích nhưng sau đó các bên không
đồng ý với biên bản đó, hoặc một trong hai bên tranh chấp cố ý không thực hiện thoả thuận
trong biên bản hoà giải thành thì phải giải quyết TCTT đó như thế nào?
Đối với tập thể lao động, họ có thể tìm đến phương án đình công. Nhưng đối với
NSDLD thì không còn cách nào khác. Giải pháp duy nhất mà NSDLD có thể lựa chọn khi
không tán thành với biên bản hoà giải thành tại HĐTTLĐ cấp tỉnh là không thực hiện. Lúc
này, vấn đề được đặt ra là làm thế nào để đảm bảo tính cưỡng chế thi hành của biên bản
hoà giải thành được xác lập tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh khi các bên không tiếp tục
có quyền khởi kiện ra Toà án.
3
Bài tập học kì môn Luật lao động Hoàng Văn Bắc – QT 33B 029
Theo em, giải pháp cho tình trạng này cũng là cho phép các bên có quyền khởi kiện

yêu cầu công nhận biên bản hoà giải thành của Hội đồng trọng tài lao động là hợp pháp.
Sau khi đã được Tòa án công nhận tính hợp pháp, biên bản này sẽ được đảm bảo thi hành
bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước.
II. Giải quyết tình huống.
Trần Kiên được nhận vào làm việc tại công ty TNHH X có trụ sở tại quận T thành
phố H từ ngày 1/7/2010 làm nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự của công ty theo hợp
đồng lao động có thời hạn 6 tháng.
Tháng 9/2010 Thanh tra Sở Lao động – Thương binh xã hội thành phố H tiến hành
thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động của một số doanh nghiệp trên địa bàn thành
phố trong đó có công ty X. Đoàn thanh tra kết luận việc kí HĐLĐ của công ty với Trần
Kiên như vậy là không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải khắc
phục sai sót này.
a/ Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cẩu của thanh tra lao động thành phố H đối với
công ty X.
b/ Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của thanh tra lao động thì công ty sẽ
bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào?
Tình tiết bổ sung:
Giả sử HĐLĐ giữa công ty và Trần Kiên được thực hiện một cách bình thường cho
đến khi hết thời hạn, công ty làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ.
Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ của công ty với mình là trái pháp luật và đã làm
đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại.
c/ Nếu bạn là Trần Kiên thì bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Yêu cầu của
Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào?
a/ Bình luận về kết luận và yêu cầu của Thanh tra lao động thành phố H đối với công
ty X.
Chứng cứ : + Trần Kiên được nhận vào làm nhân viên Hành chính – Nhân sự ở công
ty X với thời hạn 6 tháng kể từ ngày 1/7/2010.
4
Bài tập học kì môn Luật lao động Hoàng Văn Bắc – QT 33B 029
+ Tháng 9/2010 Thanh tra Sở lao động TB& XH thành phố H tiến hành

kiểm tra và yêu cầu công ty phải khắc phục sai sót này.
 Khẳng định : Kết luận và yêu cầu của Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và xã
hội thành phố H đối với công ty X là đúng. Sở dĩ như vậy vì:
Thứ nhất: Theo Điều 27 BLLĐ được sửa đổi, bổ sung :
“1 - Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác
địnhthời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến36
tháng;
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12tháng.
3 - Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng
trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ
theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác .”
Công việc là nhân viên Phòng hành chính - Nhân sự là loại công việc có tính chất
thường xuyên liên tục trong khoảng thời gian công ty hoạt động, theo khoản 3 Điều 27
Luật số 35/2002/QH10 - Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động, thì với
loại công việc này không được phép giao kết loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà phải giao kết loại hợp đồng xác định thời hạn theo
điểm b, khoản 1, Điều 27 sửa đổi mà thời hạn tối thiểu đối với loại hợp đồng này là đủ 12
tháng. Thực tế, công ty đã giao kết loại hợp đồng với thời hạn 6 tháng - loại hợp đồng quy
định tại điểm c, khoản 1, điều 27 sửa đổi. Như vậy, rõ ràng công ty đã xác định sai loại
hợp đồng .
5
Bài tập học kì môn Luật lao động Hoàng Văn Bắc – QT 33B 029
Thứ hai: Căn cứ vào những tình tiết trong đề bài có thể thấy, việc giao kết hợp

đồng giữa công ty X và Trần Kiên không nói đến việc “ tạm thời thay thế người lao động đi
làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”
theo quy định tại Khoản 3 Điều 27 BLLĐ. Do vậy, có thể suy ra Trần Kiên được nhận vào
làm việc ở công ty X với tư cách là một nhân viên mới.
Thứ ba : Vấn đề cần làm rõ là : Thế nào là công việc có tính chất thường xuyên,
làm việc ở phòng hành chính có thể coi là công việc có tính chất thường xuyên được không?
Tính chất thường xuyên chỉ là một thuật ngữ không có văn bản hướng dẫn, như vậy
nó cho phép người sử dụng lao động và người lao động tự thỏa thuận với nhau về vấn đề
này.
Từ điển tiếng việt viết: “ thường xuyên: Luôn luôn đều đặn, không gián đoạn.”
Như vậy, việc xác định công việc nhân viên Hành chính – Nhân sự mới là điểm
mấu chốt để xác định loại hợp đồng lao động cần ký kết với công việc này.
Nhiệm vụ, tính chất công việc của nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự do nội
quy công ty quy định chứ không phải pháp luật quy định . Phòng hành chính - nhân sự là
loại phòng ban mà hầu như tất cả các công ty đều có và không lúc nào là không cần đến
nó. Những công việc liên quan đến quản lý giấy tờ, tuyển dụng lao động có thể giao cho
những người làm việc theo mùa vụ được không ? Bạn có thể hoàn thành công việc này
trong 1 tháng, 2 tháng,...6 tháng trong khi công việc của nó là không giới hạn?
Loại công việc Hành chính – Nhân sự tập trung vào những mục đích sau:
- Đảm bảo cho các bộ phận, cá nhân trong công ty thực hiện đúng chức năng nhiệm
vụ đạt hiệu quả trong công việc.
- Các bộ phận thực hiện đúng nhiệm vụ tránh chồng chéo, đổ lỗi.
- Đảm bảo tuyển dụng và xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên theo
yêu cầu, chiến lược của Công ty.
Đây là chức năng nhiệm vụ phòng hành chính nhân sự được đa số các công ty áp
dụng. Với những mục đích như vậy, các công ty liệu sẽ chọn loại hợp đồng lao động thời
vụ ?
6