Giải pháp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP sài gòn thương tín chi nhánh quận 4

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG TẤT THIỆN

GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN
CHI NHÁNH QUẬN 4

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG TẤT THIỆN

GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN
CHI NHÁNH QUẬN 4
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
( Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

TP. Hồ Chí Minh năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi Trương Tất Thiện là học viên cao học khóa 24 của trường Đại học Kinh tế
TP. Hồ Chí Minh, tác giả của nghiên cứu được trình bày trong luận văn này.
Tôi xin cam đoan những kiến thức mà tôi đã trình bày trong nghiên cứu này là công
sức của bản thân, không thực hiện việc sao chép hoặc sử dụng những nghiên cứu của
người khác dưới bất kỳ hình thức sai trái nào.
Tôi xin cam đoan những điều trên là đúng sự thật và chịu hoàn toàn trách nhiệm về
cam đoan này.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 04 năm 2017

Trương Tất Thiện


MỤC LỤC
Trang phụ lục
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
Danh mục các chữ viết tắt
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 6
1.1.

Các khái niệm ................................................................................................6

1.1.1.

Khái niệm nghỉ việc ................................................................................6

1.1.2.

Ý định .....................................................................................................9

1.1.3.

Ý định nghỉ việc ....................................................................................10

1.1.4.

Thay đổi tổ chức ...................................................................................11

1.2.

Các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc...........................................12

1.2.1.

Mô hình của March & Simon (1958) ...................................................12

1.2.2.

Mô hình của Price & Mueller (1986) ...................................................13

1.2.3.

Mô hình của Currivan (1999) ...............................................................14

1.2.4.

Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu (2016) ...........................15

1.3.

Thang đo ......................................................................................................16

1.3.1.

Thang đo lựa chọn ................................................................................16

1.3.1.1.

Căng thẳng trong công việc. ..........................................................17

1.3.1.2.

Nhận thức về sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi. ...............18

1.3.1.3.

Sự công bằng. .................................................................................18

1.3.1.4.

Phản ứng chống đối........................................................................19

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................19

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN
HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH QUẬN 4. ......................20
2.1.

Tổng quan về ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín (Sacombank) – CNQ4
20


2.1.1.

Thông tin chung về ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín ...............20

2.1.2. Khái quát về ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín – chi nhánh Quận 4.
............................................................................................................................21
2.1.2.1. Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức ................................................21
2.1.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Sacombank chi nhánh Quận 4.26
2.2. Phân tích thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP
Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4. ................................................................27
2.2.1. Yếu tố nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi. ....................27
2.2.2. Yếu tố căng thẳng trong công việc. ..........................................................30
2.2.3. Yếu tố sự công bằng .................................................................................40
2.2.4. Yếu tố Phản ứng chống đối: .....................................................................41
2.2.5. Tổng kết ....................................................................................................43
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................44
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN CHI NHÁNH
QUẬN 4. ...................................................................................................................45
3.1. Định hướng phát triển của Sacombank chi nhánh Quận 4 .............................45
3.1.1. Các mục tiêu chiến lược phát triển của Sacombank chi nhánh Quận 4 giai
đoạn 2016-2020 ..................................................................................................45

3.2. Mục tiêu và nguyên tắc giải pháp ...................................................................46
3.2.1. Mục tiêu đề xuất giải pháp ......................................................................46
3.2.2. Nguyên tắc của đề xuất: ...........................................................................47
3.3.

Giải pháp đề xuất. ........................................................................................47

3.3.1.

Giải pháp nâng cao sự tin tưởng của nhân viên vào tổ chức. ...............47

3.3.1.1. Tính cấp thiết. ....................................................................................47
3.3.1.2. Nội dung. ............................................................................................48
3.3.1.3. Tính khả thi ........................................................................................49
3.3.1.4. Lợi ích của giải pháp ..........................................................................49
3.3.2. Giải pháp giảm tải áp lực công việc. ........................................................49
3.3.2.1. Tính cấp thiết. ....................................................................................49
3.3.2.2. Nội dung: Giải tỏa áp lực kinh doanh, KPI .......................................50
3.3.2.3. Tính khả thi ........................................................................................52


3.3.3. Giải pháp cải thiện hệ thống đánh giá KPI trong quá trình quản lý nhân
viên .....................................................................................................................53
3.3.3.1. Tính cấp thiết .....................................................................................53
3.3.3.2. Nội dung:............................................................................................53
3.3.3.3. Tính khả thi: .......................................................................................55
3.3.4. Giải pháp đào tạo, nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên hỗ trợ tại chi
nhánh. .................................................................................................................55
3.3.4.1. Tính cấp thiết: ....................................................................................55
3.3.4.2. Nội dung:............................................................................................56

3.3.4.3. Tính khả thi ........................................................................................57
3.3.5. Cải thiện mối quan hệ với cấp trên...........................................................57
3.3.5.1. Tính cấp thiết .....................................................................................57
3.3.5.2. Nội dung .............................................................................................58
3.3.5.3. Tính khả thi ........................................................................................59
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................60
KẾT LUẬN ...............................................................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................1


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Tỷ lệ nghỉ việc tại Sacombank quận 4........................................................... 3
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự cho từng vị trí cụ thể ....................................................... 25
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh Sacombank chi nhánh Quận 4 ................. 29
Bảng 2.3: Kết quả đánh giá của yếu tố nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay
đổi. ............................................................................................................................. 31
Bảng 2.4: Kết quả yếu tố căng thẳng trong công việc .............................................. 34
Bảng 2.5: Kết quả của yếu tố sự công bằng .............................................................. 43
Bảng 2.6: Kết quả của yếu tố phản ứng chống đối ................................................... 44
Bảng 2.7: Tổng kết .................................................................................................... 46
Bảng 2.8: Tỷ lệ nghỉ việc tại Sacombank chi nhánh Quận 4 (2014-06/2016) .......... 46


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Mô hình ra quyết định của Ajzen, Icek (1991) ......................................... 10
Hình 1.2: Mô hình của March & Simon năm 1958 .................................................. 16
Hình 1.3: Mô hình của Price & Mueller 1986 .......................................................... 17
Hình 1.4: Mô hình ngẫu nhiên của Currivan năm 1999 .................................... 18
Hình 1.5: Mô hình của Nguyễn Quang Thu (2016) .................................................. 19
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức .......................................................................................... 27

Hình 2.2: Độ tuổi của nhân viên đang làm việc tại chi nhánh .................................. 36
Hình 2.3: Thu nhập bình quân của một số ngân hàng (2014-2015) ......................... 40
Hình 3.1: Quy trình cấp tín dụng tiêu dùng tại Sacombank...................................... 53
Hình 3.2: Quản lý theo mục tiêu MBO ..................................................................... 61


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TMCP

: Thương mại cổ phẩn

Sacombank : Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín
KPI

: Key Performance Indicators

Vietcombank : Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
Techcombank: Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
BIDV

: Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam

Vpbank

: Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng

MBB

: Ngân hàng TMCP Quân Đội

SHB

: Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội

VIB

: Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam

ACB

: Ngân hàng TMCP Á Châu

Eximbank

: Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Nhân sự luôn là những gì mà mọi công ty hay tổ chức đều hướng đến, đó chính
là nguồn lực quan trọng nhất trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức. Đặc
biệt trong lĩnh vực ngân hàng thì tầm quan trọng của nó lại càng không thể được xem
nhẹ. Với tính chất đặc biệt của loại hình ngân hàng là tổ chức kinh doanh tiền tệ, thì
chỉ những sai sót rất nhỏ cũng sẽ gây ra những hậu quả rất lớn. Để có thể hoàn thành
tốt nhất nhiệm vụ của mình thì không chỉ phụ thuộc vào chính bản thân người nhân
viên mà còn phải có sự hỗ trợ, giúp đỡ từ tổ chức.
Với những ý tưởng ban đầu như vậy ngân hàng Sacombank luôn đặt vấn đề
nhân sự là một trong những vấn đề cốt lõi mà ngân hàng nhắm đến. Nhờ thế mà

Sacombank luôn được biết đến như là một trong các ngân hàng tốt nhất với các chính
sách đào taọ, phúc lợi phù hợp cho nhân viên.
Tuy nhiên, với lộ trình sáp nhập của ngân hàng nhà nước thì Sacombank đã
tiến hành sáp nhập ngân hàng SouthernBank vào ngày 01/10/2015,mặc dù là ngân
hàng được sáp nhập nên về mặt tổ chức, cơ cấu cơ bản là không có thay đổi đáng kể.
Tuy vậy, các áp lực vô hình cũng như các ý kiến cá nhân từ nhiều nguồn khác nhau
sẽ tạo nên tâm lý hoang mang, cũng như lung lay mất niềm tin vào tổ chức. Các tin
đồn về những biến động về nhân sự, lương thưởng đó ngày càng lang rộng nếu không
được can thiệp một cách kịp thời.
Sau sáp nhập, mạng lưới hoạt động của Sacombank lên đến 563 điểm giao
dịch trên toàn quốc và hai nước Lào, Campuchia; tổng số cán bộ nhân viên đã lên đến
15.510 người, gần ngang với quy mô của một số ngân hàng thương mại nhà nước.
Đồng thời Sacombank cũng tuyển dụng thêm 450 chỉ tiêu nhân viên mới trong thời
gian này. Nguyên nhân để bù đắp một phần nhân sự được phân công sang làm việc
tại các chi nhánh mới sáp nhập. Với việc quy mô trở nên quá lớn dẫn đến việc phải
chia sẽ các lợi ích trước mắt về lương thưởng, phúc lợi trong thời gian đầu là không
thể tránh khỏi, cùng với đó mối quan hệ của nhân viên cũng có ít nhiều xáo trộn, với


2

việc luân chuyển nhân viên giữa các chi nhánh bị sáp nhập từ Southernbank sẽ khiến
tình hình nhân sự sẽ có nhiều biến động mạnh trong thời gian sắp tới.
Vốn là ngân hàng có những bước phát triển thần kỳ trong giai đoạn khó khăn
chung của thị trường tài chính 2011-2014. Nên Sacombank đã đặt ra các kế hoạch
phát triển rất tốt trong năm 2015 với lợi nhuận 3000 tỷ đồng. Tuy nhiên với việc sáp
nhập với SouthernBank đã làm thay đổi tất cả, lợi nhuận của ngân hàng giảm mạnh
chỉ còn 1000 tỷ đồng, một phần là việc trích lập dự phòng cho những khoản nợ xấu
của Southernbank mà Sacombank phải gánh chịu sau khi sáp nhập.
Với những nỗ lực của mình, đội ngũ nhân viên Sacombank chi nhánh Quận 4

đã đạt được các kế hoạch được giao, chi nhánh liên tiếp đạt được giải thưởng chi
nhánh xuất sắc trong các quý II, III năm 2015, nên phần thưởng dành cho các nỗ lực
của cán bộ nhân viên như là một phần tất yếu. Tuy nhiên với quá trình sáp nhập thì
một phần lương, thưởng đã được để lại cho việc giải quyết nợ xấu của hệ thống, khiến
cho việc lương, thưởng không được như mong muốn của người nhân viên. Mặc dù
không có những phản hồi chính thức, nhưng trong bản thân nội bộ nhân viên thực sự
không hài lòng với quyết định của cấp trên. Đồng thời cũng như có các nghi ngại đối
với các dự định trong tương lai. Với kế hoạch để có thể giải quyết triệt để nợ xấu mà
Southernbank mang lại cần phải có thời gian 3 năm, đây là một khoản thời gian tương
đối dài đối với bản thân nhân viên. Nó sẽ ảnh hưởng tới ý muốn gắn bó lâu dài với tổ
chức nếu như không có các giải pháp thích hợp.
Bên cạnh những biến động về lương thưởng, thì những biến động về nhân sự
là không thể tránh khỏi. Với việc biến động của đội ngũ lãnh đạo sẽ được luân chuyển
qua các chi nhánh của Southernbank sẽ gây ảnh hưởng tới kết cấu của tổ chức. Đồng
thời là tâm trạng lo lắng của nhân viên nếu như phải qua các chi nhánh mới sáp nhập
hoạt động không tốt sẽ ảnh hưởng đến thu nhập của họ.


3

25
21

20

20

15

14

12

11
10
7

7
5

6

5

5

3
0

0
Nhân viên kinh doanh

Giao dịch viên

Tỷ lệ nghỉ việc (%) Năm 2014

Kho Quỹ

Rủi ro

Tỷ lệ nghỉ việc (%) Năm 2015

Tỷ lệ nghỉ việc (%) Tới tháng 6/2016

Hình 1: Tỷ lệ nghỉ việc tại Sacombank chi nhánh Quận 4 (2014-2015)
Qua kết quả thống kê, ta thấy rằng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại chi nhánh có
sự biến động lớn vào năm 2015. Chính vì vậy luận văn này sẽ tập trung làm rõ những
nguyên nhân gây ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên như thế nào và qua
đó đưa ra giải pháp cho tình hình thực tại.
Từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Giải pháp giảm ý định
nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận
4” làm đề tài cho luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Xác định được các yếu tố giúp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh quận 4
- Phân tích, đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng
TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4
- Đưa ra những giải pháp cho ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh
Quận 4 nhằm giảm ý định nghỉ việc và duy trì đội ngũ nhân viên.


4

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu:
Tìm hiểu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên và đưa ra
những giải pháp để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại chi nhánh.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác tạo sự gắn bó của nhân viên tại
Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4 từ năm 2015-2016 và
những giải pháp có liên quan được đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa trong giai

đoạn 2015-2017.
Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên
quan đến việc tạo sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín
chi nhánh Quận 4 bao gồm: ban giám đốc, quản lý các phòng, nhân viên.
Việc xác định nhu cầu của người lao động sẽ được giới hạn trong phạm vi các
nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Thống kê tình hình biến động nhân sự tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương
Tín chi nhánh quận 4 trong giai đoạn 2014-2016
Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu, phỏng vấn và thống kê để trình bày
tình hình quản trị nhân sự tại chi nhánh.
Sử dụng phương pháp phân tích định tính với kỹ thuật khảo sát bằng bảng câu
hỏi và phỏng vấn trực tiếp.
Sử dụng thống kê mô tả để mô tả kết quả khảo sát.

5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày thành 3 chương:


5

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về ý định nghỉ việc của nhân viên.
Tổng quan lý thuyết, những khái niệm, nghiên cứu, mô hình liên quan đến đề
tài. Sử dụng mô hình nghiên cứu đã có để lập bảng câu hỏi, dùng số liệu từ cuộc khảo
sát để đưa ra những yếu tố tác động mạnh nhất đến việc nhân viên nghỉ việc
Chương 2: Thực trạng về ý định nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP
Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4.
Phân tích thực trạng và những hạn chế còn tồn tại của những yếu tố chủ yếu
dẫn đến việc nhân viên rời bỏ tổ chức mà chương 1 đã đưa ra.
Chương 3: Giải pháp nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng

TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4.
Dựa vào thực trạng ở chương 2 để đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm
giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1.

Các khái niệm

1.1.1. Khái niệm nghỉ việc
Nghỉ việc được hiểu là quá trình nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức phải
tiến hành thay thế cho vị trí của nhân viên đã nghỉ việc đó (Curtis, 2010). Theo Levin
và Kleiner (1992) nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời gian là thành viên của tổ
chức . Macy và Mirvis (1983) thì cho rằng nghỉ việc là một hành động rời khỏi một
tổ chức vĩnh viễn (permanent movement).
Ngoài ra, còn có khái niệm của Tommy Thomas (2009), cho rằng nghỉ việc là
trạng thái nhân viên của tổ chức quyết định kết thúc hợp đồng lao động với tổ chức.
Từ đó ông cho rằng tỷ lệ nghỉ việc là phương phương pháp đo lường tình trạng nghỉ
việc trong tổ chức.
Việc nghỉ việc sẽ gây ra các vấn đề về chi phí cũng như những khó khăn trong
việc tuyển dụng dụng và duy trì được đội ngũ lao động có tài năng (Villanue &
Djurkovic, 2009)
 Phân loại nghỉ việc
Theo Heneman và Judge (2006) nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc

bắt buộc và tự nguyện nghỉ việc:
Nghỉ việc bắt đuộc là việc nghỉ việc không phải do bản thân nhân viên quyết
định mà phụ thuộc vào tổ chức như bị sa thải hoặc cắt giảm biên chế. Việc quyết định
này dựa trên việc thanh lọc lại đội ngũ nhân viên, loại bỏ các nhân viên không đạt
yêu cầu hay không phù hợp với môi trường tại tổ chức hoặc đang trong quá trình tái
cơ cấu lại cấu trúc lại tổ chức nhằm mang lại hiệu quả cao hơn.
Nghỉ việc tự nguyện lại được phân thành hai loại: nguyên nhân chủ quan và
nguyên nhân khách quan. Nguyên nhân chủ quan như nhân viên phải thay đổi chỗ ở,
điều kiện gia đình hoặc qua đời... Nguyên nhân chủ quan thì xuất phát từ sự không


7

hài lòng của nhân viên đối với tổ chức về: thu nhập, điều kiện làm việc, quan hệ với
cấp trên, cơ hội thăng tiến, áp lực công việc,.....
Trong hai loại nghỉ việc nói trên ta chỉ tập trung vào nghỉ việc tự nguyện do
các nguyên nhân chủ quan mà ra. Vì đây là các nguyên nhân mà tổ chức có thể cải
thiện thông qua các giải pháp phù hợp với tổ chức qua đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc
của nhân viên.
Ngoài ra, Abbasi và Hollman (2000) đã nói rằng những người thuộc đối tượng
nghỉ việc này thường là những người có tài năng, có khả năng cống hiến lâu dài cho
tổ chức. Việc không giữ chân được họ sẽ là tổn thất lớn cho tổ chức về mặt kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm làm việc.
Đôi khi nghỉ việc của nhân viên cũng mang lại lợi ích cho tổ chức, khi đây là
nhân viên có thái độ không muốn gắn bó với tổ chức hay không có năng lực phù hợp
với yêu cầu của tổ chức.
 Tỷ lệ nghỉ việc
Tỷ lệ nghỉ việc được định nghĩa là mức độ thay đổi nhân viên của tổ chức
trong một khoản thời gian xác định (Hission 2009)
Ý nghĩa của tỷ lệ nghỉ việc đối với nhà quản lý, căn cứ trên tỷ lệ nghỉ việc các

nhà quản lý sẽ dự kiến được nhu cầu tuyển dụng và đào tạo cho thời gian sắp tới. Qua
đó, dự báo được chi phí để có các biện pháp đảm bảo nguồn, cũng như có kế hoạch
tuyển dụng kịp thời trong từng thời gian khác nhau.
Thế nào là tỷ lệ nghỉ việc hợp lý và có thể chấp nhận được. Điều này phụ thuộc
rất nhiều vào mục tiêu của nhà quản lý. Có thể đối chiếu so sánh với tỷ lệ trung bình
trong ngành. Tỷ lệ này thấp hay cao chưa chắc đã phản ánh được tác động tiêu cực
hay tích cực đối với tổ chức. Ví dụ: việc tái cơ cấu lại tổ chức, việc cắt giảm nhân
viên làm giảm chi phí là một yêu cầu tất yếu, cũng như tỷ lệ nghỉ việc thấp nhưng đó
là các nhân viên có trình độ chuyên môn cao thì đó lại là thiệt hại lớn cho tổ chức.


8

 Công thức tính tỷ lệ nghỉ việc
Tỷ lệ nghỉ việc = (Tổng nhân viên nghỉ việc/ số nhân viên trung bình)
Lưu ý: chỉ tính cho nhân viên chính thức của công ty, số nhân viên nghỉ việc
bao gồm cả nghỉ việc tự nguyện và bắt buộc.
 Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao
Tác hại đầu tiên và dễ dàng đo lường nhất đối với việc tỷ lệ nghỉ việc cao đó
là sự tăng cao của chi phí quản lý nhân lực. Nguyên nhân do công ty phải tăng chi
phí tuyển dụng cũng như chi phí đào tạo, mà đây là 2 nguồn chiếm tỷ trọng lớn trong
chi phí nhân sự. Nếu việc thay đổi này diễn ra càng nhanh thì chi phí này càng tăng
cao hơn nữa.
Không phải nhân viên nào cũng có khả năng thích ứng ngay lập tức với môi
trường làm việc tại tổ chức. Vì vậy mỗi nhân viên mới được tuyển dụng thường phải
trải qua giai đoạn được huấn luyện đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ cũng như thời
gian để xây dựng mối quan hệ trong tổ chức. Nhân viên mới có thể được đào tạo
thông qua các chương trình đào tạo dành cho nhân viên mới hay đơn giản hơn là cằm
tay chỉ việc, học hỏi kinh nghiệm từ những người đi trước. Dù bằng bất cứ hình thức
nào thì công ty luôn phải dành nguồn lực để thực hiện hoạt động này.

Giảm năng suất làm việc của tổ chức, vì nhân viên mới không thể hoàn toàn
hòa nhập với tổ chức cũng như công việc, sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất của
công ty trong một khoản thời gian nhất định.
Với việc tỷ lệ nhân viên nghỉ việc quá cao. Thì quá trình tuyển chọn nhân viên
mới phải được thực hiện lại từ đầu. Cứ mỗi lần như vậy công ty lại phải tốn một chi
phí và thời gian nhất định để ổn định lại cơ cấu nhân sự cho tổ chức. Ngoài ra, nhân
viên nghỉ việc có thể mang đi những kiến thức, kỹ năng học hỏi được từ tổ chức qua
tổ chức khác hoặc nguy hiểm hơn là mang đi khách hàng của công ty qua các công
ty đối thủ.


9

 Khả năng ngăn ngừa:
Nghỉ việc không phải là một yếu tố không thể thay đổi, nếu đó là ý định nghỉ
việc tự nguyện do chủ quan gây nên thì doanh nghiệp hoàn toàn có thể giảm thiểu tỷ
lệ này.
Tuy nhiên, trong một số trường hợp việc tỷ lệ nghỉ việc tăng là không thể tránh
khỏi (vd: nhân viên nữ của công ty đến độ tuổi kết hôn, trong khi tính chất công việc
không phù hợp cho phụ nữ đã có gia đình) thì doanh nghiệp thay vì phải giải quyết
nguyên nhân này, mà thay vào đó nên có kế hoạch dự phòng, tuyển dụng bổ sung,
qua đó giúp tiết kiệm thời gian, đảm bảo bộ máy nhân sự tại tổ chức hoạt động liên
tục.
Trong trường hợp các nguyên nhân là hoàn toàn có thể giải quyết được thì
doanh nghiệp nên tìm hiểu nguyên nhân để có thể ngăn ngừa tình trạng nghỉ việc.
1.1.2. Ý định
Theo Ajzen, Icek (1991), theo lý thuyết kế hoạch hành vi, hành động của mỗi
người được định hướng bởi ba loại khác nhau: niềm tin vào hành vi và thái độ đối với
hành vi, niềm tin vào quy tắc và mức độ chủ quan, niềm tin điều khiển và nhận thức
về hành vi. Trong đó, sự kết hơp giữa thái độ với hành vi, mức chủ quan và nhận thức

về hành vi là yếu tố quyết định nên ý định của một người để thực hiện hành vi đang
đề cập đến.


10

Hình 1.1: Mô hình ra quyết định của Ajzen, Icek (1991)
1.1.3. Ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc theo mô hình của Mobley, Horner, và Hollinsgsworth (1978)
được định nghĩa là một nhân viên có suy nghĩ từ bỏ công việc của mình và ý định tìm
kiếm một công việc khác bên ngoài tổ chức. Nó là “ý định rời khỏi tổ chức của người
lao động cho thấy có sự đổ vỡ trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức (Cho et
al., 2009). Mobley (1977) là người đi tiên phong trong việc giải thích toàn diện dưới
góc độ tâm lý. Theo Mobley (1977) đó là kết quả của quá trình bất mãn dẫn đến ý
định nghỉ việc. Theo Masdia Masri (2009) ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức
cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố quyết định
việc ra đi hay ở lại của người lao động.
Các yếu tố tạo nên ý định nghỉ việc của người lao động thường có mối liên hệ
đến môi trường mà họ đang làm việc như tính chất công việc, mối lên hệ với cấp trên,


11

với đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp... hoặc kỳ vọng của người lao động đối với
tổ chức.
1.1.4. Thay đổi tổ chức
Theo Michael T. Hannan and John Freeman (1984) thay đổi của tổ chức là
những cố gắng có kế hoạch hoặc không có kế hoạch nhằm hoàn thiện, đổi mới tổ
chức theo hướng thích nghi được với những thay đổi của môi trường hoặc đạt được
những mục đích mới.

Những thay đổi có thể được tiến hành vì những lý do bên trong như sự dịch
chuyển hướng hoạt động của tổ chức. Tuy vậy, nó thường bắt nguồn từ sức ép của
các lực lượng thuộc về môi trường bên ngoài. Ví dụ như một chính sách kinh tế hoặc
chính sách xã hội mới của Nhà nước có thể buộc các tổ chức phải thay đổi, hay những
nhu cầu mới của người tiêu dùng cũng có thể khiến cho những doanh nghiệp hoặc cơ
quan hành chính phải thích ứng sản phẩm và dịch vụ của mình với những nhu cầu
mới đó.
Có 3 nguyên nhân buộc các tổ chức phải thực hiện thay đổi, đó là:
-

Từ bên trong tổ chức: thông thường những thay đổi lớn thường xuất phát từ
cấp cao nhất thông qua các quyết định quản trị.

-

Từ đối thủ cạnh tranh: ví dụ như đối thủ tung ra thị trường sản phẩm mới hay
hạ giá bán sản phẩm thì bắt buộc tổ chức cũng có những thay đổi phù hợp để
tăng khả năng cạnh tranh.

-

Từ môi trường xung quanh: như môi trường pháp lý (việc cổ phần hóa các
doanh nghiệp, các quy định mới ban hành liên quan đến hoạt động của tổ
chức); từ các nhà đầu tư (áp lực về cổ tức, hay mua bán cổ phiếu của cổ đông)
hay từ khách hàng (sự trung thành của khách hàng, ý kiến đóng góp của khách
hàng)

 Lý do phải thay đổi?

12

Thay đổi tổ chức đề cập đến những sự chuyển đổi trong thiết kế vận hành một
tổ chức. Các nhà quản trị cần thực hiện rõ ràng khi nào tổ chức cần thay đổi và họ
cũng cần có những khả năng để định hướng tổ chức trong suốt tiến trình thay đổi.
Ví dụ như khi một phương pháp sản xuất tốt hơn và khá mới lạ xuất hiện, việc
tiếp cận phương pháp mới này sẽ đòi hỏi những thay đổi quan trọng trong tổ chức.
Sự phát triển của Internet trong những năm gần đây đã thúc đẩy các nhà quản trị trong
hầu hết các ngành công nghiệp phải tư duy lại và thay đổi một cách hợp lý cách thức
vận hành tổ chức của họ.
1.2.

Các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc

1.2.1. Mô hình của March & Simon (1958)
Dựa trên thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon, March và Simon đã phát
triển mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên vào năm 1958. Mô hình
này cho thấy nguồn gốc của ý định nghỉ việc là sự không thỏa mãn với công việc
trong một bộ phận nhân viên hay nói cách khác là người lao động không cảm nhận
được giá trị của bản thân trong quá trình làm việc cho tổ chức hay sự ghi nhận của tổ
chức đối với những cống hiến của họ là không đủ. Ngoài ra, March & Simon còn chỉ
ra môi trường làm việc, các mối quan hệ trong công việc… cũng ảnh hưởng sâu sắc
đến ý định nghỉ việc và quyết định nghỉ việc của người lao động.


13

Hình 1.2: Mô hình của March & Simon năm 1958
1.2.2. Mô hình của Price & Mueller (1986)
Mô hình của Price & Mueller năm 1986 phân tích các yếu tố quyết định ý định

nghỉ việc. Các yếu tố này dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm được tiến hành từ
năm 1972 tại Đại học Iowa. So với mô hình nghiên cứu của March & Simon năm
1958, mô hình này cung cấp một danh sách đầy đủ các yếu tố quyết định đến ý định
nghỉ việc, chẳng hạn như các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, môi trường làm
việc, cơ hội và trách nhiệm quan hệ họ hàng… Nghỉ việc được xem như là kết quả
tất yếu của quá trình ra quyết định nghỉ việc (Theo Morrell và cộng sự, 2001). Tuy
nhiên, mô hình này cũng cho thấy một số hạn chế đó là giải thích được quá trình ra
quyết định nghỉ việc, bên cạnh đó mẫu khảo sát chưa mang tính tổng quát do tập trung
nghiên cứu vào tầng lớp trung lưu với những ngành nghề đặc trưng như; giáo viên, y
tá.


14

Hình 1.3: Mô hình của Price & Mueller 1986
1.2.3. Mô hình của Currivan (1999)
Mô hình của Currivan chỉ ra mối quan hệ tương quan giữa cam kết của tổ chức
với sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động
như thế nào. Trong quá trình nghiên cứu, Currivan đã đề xuất 4 mối quan hệ nhân
quả: Sự thỏa mãn đến trước cam kết, cam kết đi trước sự thỏa mãn, sự thỏa mãn và
cam kết có quan hệ đối ứng và sự thỏa mãn và cam kết không có mối quan hệ đáng
kể. Các mối quan hệ này sẽ ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc và quyết định nghỉ việc
của người lao động. Các ảnh hưởng này được tìm thấy trong nhiều cuộc điều tra (ví


15

dụ như Bluedorn, 1982; Iverson, 1992; Lincoln & Kalleberg, 1985, 1990; Mowday,
Porter & Steers, 1982; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994; Wallace, 1995;
Williams & Hazer, 1986).

Hình 1.4: Mô hình ngẫu nhiên của Currivan năm 1999
1.2.4. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu (2016)
Mô hình của Nguyễn Quang Thu cho thấy sự tác động của của các yếu tố trong
thay đổi tổ chức sau sáp nhập (nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi, sự
căng thẳng trong công việc, sự công bằng) đến thái độ phản ứng chống đối và ý định
nghỉ việc của người lao động trong các ngân hàng sáp nhập. Kết quả của nghiên cứu
cho thấy yếu tố nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi và căng thẳng
trong công việc có tác động dương đến phản ứng chống đối và ý định nghỉ việc.
Người lao động càng mơ hồ, không chắc chắn thì càng hoang mang lo lắng trước sự


16

thay đổi và sẽ có phản ứng chống đối. Sự thay đổi môi trường lao động, quy trình
mới, đồng nghiệp mới, mọi thứ mới làm cho NLĐ bị căng thẳng, không tin hoặc nghi
ngờ vào khả năng của mình, điều này dẫn đến phản ứng chống đối và ý định nghỉ
việc.

Thay đổi tổ chức
Căng thẳng trong
công việc

Phản ứng
chống đối
Nhận thức về sự
không chắc chắn khi
tổ chức thay đổi

Ý định nghỉ

việc
Sự công bằng
Hình 1.5: Mô hình của Nguyễn Quang Thu (2016)
1.3.

Thang đo

1.3.1. Thang đo lựa chọn
Luận văn này sử dụng mô hình của Nguyễn Quang Thu (2016) vì đây là một
mô hình mới được thực hiện, cũng như có nội dung phù hợp với đề tài tài nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.