Thực trạng và giải pháp về công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thiết kế và xây dựng SDC hà nội

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.
Chúng ta đang bước vào thế kỉ XXI với những biến đổi nhanh chóng về
khoa học, kĩ thuật và công nghệ. Điều này đòi hỏi chúng ta phải thay đổi tư duy
kịp thời, nhất là tầm nhìn và cách nhìn sao cho phù hợp với yêu cầu của thời đại,
đồng thời tạo được thích nghi tốt. Đây là bài toán khó đối với mỗi Quốc gia, mỗi
doanh nghiệp. Trước những biến động của môi trường kinh doanh đòi hỏi trình độ
ngày càng cao của nhân viên, là sức ép của các doanh nghiệp. Do đó quản trị
nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết hiện nay.
Từ nhu cầu đó, doanh nghiệp phải tăng khả năng cạnh tranh của mình
bằng cách xây dựng hệ thống nguồn nhân lực toàn diện, sử dụng nguồn nhân lực
một cách có hiệu quả. Theo các chuyên gia thì quản trị nhân lực vừa mang tính
khoa học vừa mang tính nghệ thuật, nên mỗi doanh nghiệp phải có chính sách
phù hợp, chế độ kịp thời, chính sách lương thưởng công bằng, đảm bảo đúng
người đúng việc để thu hút nguồn nhân lực.
Thực tế cho thấy quản trị nguồn nhân lực là vấn đề hết sức khó khăn và
phức tạp, đó là điều nan giải đối với các nhà quản trị. Làm thế nào để quản trị
nguồn nhân lực có hiệu quả là thách thức đối với mỗi tổ chức.
Công ty cổ phần thiết kế và xây dựng SDC Hà Nội là công ty đã được
thành lập hơn mười năm có đội ngũ nhân công có kinh nghiệm và tận tình trong
công việc. Vượt qua những khó khăn và thách thức công ty đã và đang phát triển
và tạo được sự tin tưởng đối với khách hàng.
Xuất phát từ những vấn đề trên, để hoàn thành khóa học tại trường Đại Học
Lâm Nghiệp, tôi chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp về công tác quản trị
nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết kế và Xây dựng SDC Hà Nội”

1.2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

1.2.1. Mục tiêu tổng quát.

1
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

Nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực và đề xuất một số giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế và xây dựng SDC Hà
Nội, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp
- Phân tích được tình hình quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế và
xây dựng SDC Hà Nội.
- Đánh giá được thuận lợi và khó khăn của công ty trong công tác quản trị
nhân lực.
- Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
công ty.

1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU.
Công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế và xây dựng SDC Hà Nội.

1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU.

1.4.1. Phạm vi về không gian
Nghiên cứu trong phạm vi Công ty cổ phần thiết kế và xây dựng SDC Hà
Nội

1.4.2. Phạm vi về thời gian
Thu thập số liệu trong ba năm từ năm 2010- 2012

1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
- Phương pháp kế thừa: Là những giáo trình, tài liệu đã được công bố có liên
quan, báo cáo về công tác quản trị nhân lực. Kế thừa kết quả nghiên cứu về công
tác quản trị nhân lực tại công ty.
- Phương pháp khảo sát thực tế:
+ Tiễn hành khảo sát thực tiễn quá trình hoạt động tại công ty.

2
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

+ Khảo sát thực tiến, quan sát nguồn nhân lực tại công ty.
- Phương pháp chuyên gia: Tham gia phỏng vấn một số lãnh đạo, cán bộ
quản lý, cán bộ nhân sự…
- Phương pháp phân tích:
+ Phân tích kết quả tuyển chọn nhân sự.
+ Phân tích tốc độ tăng trưởng.

+ Phân tích cơ cấu lao động.

1.6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI.
Đề tài luận văn được chia thành 5 chương với các nội dung cụ thể như sau:
Chương I:

Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương II: Cơ sở lý thuyết
Chương III: Phương pháp nghiên cứu
Chương IV: Phần tích thực trạng quản trị nhân lực tại “Công ty Cổ phần Thiết
kế và Xây dựng SDC Hà Nội”
Chương X: Kết luận và giải pháp

3
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
2.1.1 Khái niệm
2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản “Quản trị” và
“Nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn

thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối
hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Các doanh nghiệp đều có nguồn
lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hòa
và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp về xây
dựng các thủ tục và quy chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm
bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy các doanh
nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý con người –một nguồn lực quan
trọng của nó.
Mọi tổ chức đều được hình thành bởi con người. Do đó, nguồn nhân lực là
bao gồm những người làm việc trong một tổ chức hay doanh nghiệp.
2.1.1.2.Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo
dõi hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp
thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển
tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan tới việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao
động trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân lực là
việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi
cho người lao động trong các tổ chức”.
Tóm lại là quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể
như tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh

4

SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của
tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá
trị con người làm tọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải
quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và
giữa người với tổ chức.
Nói về nghệ thuật quản lý nhân sự Giáo sư Dinock (Mỹ) cho rằng: “Quản
trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên
của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến
một loại công việc nào đó.”
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật
chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể được”.
Nhà kinh tế và là nhà quản trị học giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow đã khẳng
định:“Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con
người mà công ty đang có. Đó phải là những con người có học vấn cao, được
đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả”.
Tóm lại khái niệm chung nhất của quản trị nhân lực được hiểu như sau:
“Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp
có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.

Quan niệm trên dựa trên bốn tiếp cận sau đây:
Tiếp cận về con người: Quản trị nguồn nhân lực là quản lý con người trong
một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản
lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng học cũng như biết động viên
các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo… còn nhiều tiềm ẩn trong mỗi người
nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội và các doanh nghiệp mới có thể thành công và
phát triển nhanh chóng được.
Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực
hiện các mục đích và mục tiêu có tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản
lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản
lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mỗi người trong tổ chức. Phòng quản lý
nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ
có thể quản lý tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình.
Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi
trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần

5
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục
tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thường là cả doanh nghiệp
bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý

cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo
lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như
phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hòa nhất đến các lợi ích của họ tong
quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập và duy trì một cách
tích cực cố gắng của các cá nhân và bộ phận trong các tổ chức, quản lý nguồn
nhân lực còn phải biết nhìn thấy tước được các thách thức cũng như các vấn đề có
ảnh hưởng đến con người và các kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị
trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực
hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện.

2.1.2. Vai trò, tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển bược phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người - với kỹ năng trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình
này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản
xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị
trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu
cho tổ chức.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết lam cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên
và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được
mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thông qua thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế
hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại

6
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

chính xác, nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng
người cho đúng việc, hoặc không biết khuyến khích nhân viên làm việc.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy
cảm với nhu cầu của nhân viên, biết đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo
nhân viên say mê làm việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần đân có thể đưa chiến lược con người
trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần
nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.

2.2. CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
2.2.1. Chức năng hình thành nguồn nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng cử viên cho các công việc cần tuyển
lao động trong một tổ chức. Về lý thuyết, càng có nhiều ứng cử viên để tuyển

chọn, càng có nhiều có nhiều cơ hội để tuyển chọn nhân viên tốt nhất.
Tuyển dụng và bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động phỏng vấn, trắc
nghiệm, ra quyết định tuyển chọn và bố trí, sắp xếp nhân viên vào đúng việc và
đúng thời điểm.

2.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Gồm các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của lực lượng lao động, đảm
bảo cho người lao động trong tổ chức có năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm
vụ được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực của
mình.

2.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Tập trung chủ yếu vào các hoạt động nhằm duy trì và sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực trong tổ chức. Các hoạt động cơ bản của nhóm chức năng này bao
gồm: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, duy trì và phát triển các mối
quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
Thông qua đánh giá công việc, người lao động sẽ được động viên về tinh
thần cũng như vật chất giúp cho người lao động đạt được mục tiêu của mình.
Hệ thống thù lao lao động và phúc lợi xã hội khuyến khích người lao động
làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với
chất lượng cao. Bên cạnh đó trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng
các cá nhân xuất sắc…

2.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
2.3.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
7
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, kế hoạch của tổ chức và xây
dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Vì vậy, kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp chủ động thấy
trước những khó khăn để tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa
tình trạng hiện tại và định hướng
tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực
tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích
môi
trường
xác định
mục tiêu
lựa chọn
chiến
lược

Dự báo
phân tích
công việc

Dự báo xác
định nhu
cầu nhân

lực

Phân tích
hiện trạng
quản trị

Phân tích
cung cầu ,
khả năng

nguồn

đìều chỉnh

nhân lực

Thực hiện
Chính
sách

- Thu hút
- Đào tạo
và phát
triển

Kế hoạch
chương
trình

- Trả công

và kích
thích

Kiểm
tra ,
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện

- Quan
SƠ ĐỒ 2.1: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong Doanh
hệ laonghiệp
2.3.2. Tuyển mộ và tuyển dụng
động

Tuyển mộ là quá trình thu hut các ứng cử viên cho các công việc cần tuyển
lao động trong một tổ chức. Về lý thuyết, càng có nhiều ứng cử viên để tuyển
chọn, càng có nhiều cơ hội để tuyển nhân viên được tốt nhất.
Tuyển dụng và bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động phỏng vấn, trắc
nghiệm, ra quyết định tuyển chọn và bố trí, sắp xếp nhân viên vào đúng việc và
đúng thời điểm.

2.3.2.1. Nguồn tuyển mộ bên trong
Nguồn tuyển mộ bên trong là những ứng cử viên đang làm việc trong nội
bộ tổ chức. Đối với các vị trị quản lý, nguồn tuyển mộ bên trong sẽ có những ưu
điểm vượt trội. Các ưu điểm cơ bản của nguồn tuyển mộ bên trong:
- Các ứng cử viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc

và tinh thần trách nhiệm đối với đồng nghiệp và tổ chức.
- Giảm chi phí đào tạo
- Nhanh chóng và thuận lợi cho công việc tuyển mộ và tuyển chọn
- Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá đúng ứng cử viên
- Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc

8
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

2.3.2.2.Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Sau đây là một số nguồn chính.
- Bạn bè của người làm việc trong tổ chức
Ứng cử viên nộp đơn xin việc là bạn bè của những người đang làm việc
trong tổ chức. Theo kênh này, các ứng cử viên được giới thiệu thường có khả
năng đáp ứng yêu cầu cao và có chất lượng tốt. Điều dễ hiểu là nếu những người
lao động trong tổ chức có công việc ổn định và thích công việc của họ, thì họ
thường rất muốn bạn bè của mình vào làm việc chung với mình. Chính vì thế, mà
nhiều tổ chức, tổ chức tại các nước hiện đại khuyến khích công nhân bạn bè và họ
hàng vào làm việc.
- Người lao động cũ của tổ chức
Lực lượng lao động cũ của tổ chức là một nguồn tuyển mộ bên ngoài tốt.
Nhiều trường hợp lực lượng lao động của tổ chức thực hiên tốt vai trò của mình nhưng
có thể rời bỏ tổ chức do một số nguyên nhân như: muốn tìm miền đất mới hay có mâu

thuẫn với đồng nghiệp. Tuy nhiên sau một thời gian với công việc mới và vị trí mới,
họ có thể có mong muốn quay trở lại nơi làm việc cũ.
- Những người tự nộp đơn xin việc
Những người tự ý đến tổ chức để nộp đơn xin việc. Để gây thiện cảm ban
đầu, tổ chức cần đón tiếp họ nhiệt tình và chu đáo. Có như vậy tiếng tăm của tổ chức
sẽ tốt hơn. Hồ sơ của họ sẽ được giữ lại dù họ được tuyển dụng hay không. Loại hồ sơ
như thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho tổ chức khi có cơ hội tuyển
người hoặc tổ chức đang gấp rút tìm người. Tuy nhiên không phải tất cả các ứng viên
tự nguyện là loại người mà tổ chức cần tuyển.
- Các cơ sở đào tạo
Với số lượng trên 170 đại học và cao đẳng của nước ta đã và đang trở thành
nguồn cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các tổ chức đặc biệt là các tổ
chức sản xuất kinh doanh hiện nay. Tuy là những người mới ra trường, kinh nghiệm là
việc còn hạn chế nhưng với nhiệt huyết của tuổi trẻ và khát vọng làm việc, nguồn lực
lao động này cần được bổ sung cho các tổ chức.
- Lao động từ các tổ chức khác
Với thị trường lao động ngày càng phát triển, việc tuyển mộ lao động của
các tổ chức khác là một khả năng. Nhiều tổ chức cho rằng đây là con đường ngắn
nhất và có hiệu quả nhất vì tổ chức không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo dù
là ngắn hạn và gần như không phải qua thời kỳ tập sự. Đây là phương pháp phổ
biến ở các nước có thị trường lao động phát triển khi mà lao động thường được
tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn. Tuy nhiên, theo các

9
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

tuyển mộ này các tổ chức cũng sẽ có nhiều kẻ thù vì thu hút lực lượng lao động
của họ.
- Người thất nghiệp hoặc công nhân làm nghề tự do
Người thất nghiệp hay những người làm nghề tự do cũng là một nguồn
tuyển mộ có giá trị. Họ có thể là những người có trình độ tay nghề cao và do
nhiều nguyên nhân khác nhau mà trở thành thất nghiệp hay làm việc không cho tổ
chức nào cả. Nếu biết khai thác nguồn này, các tổ chức cũng có thể tuyển mộ
người giỏi vào làm việc.
Người tổ chức có năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao và
tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực của mình .Cụ thể đó là
các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, nâng cao
trình độ lành nghề, nâng cao trình độ quan lý, kiến thức về kỹ thuật công nghệ.

2.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển chú trọng đến các hoạt động nhằm nâng cao năng
lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên phát triển được tối đa năng lực cá nhân .
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì, phát triển nguồn
nhân lực của một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định. Đây là quá trình
cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi
quan điểm hay hành vị và nâng cao khả năng thực hiện các công việc của mình.
Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một
cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực chính là những hoạt động học tập được tổ chức
bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động
có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào

mục tiêu học tập; nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao
động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp
của họ. Trong thị trường cạnh tranh như hiện nay, phát triển nguồn nhân lực là
vấn đề sống còn đối với các tổ chức đặc biệt những tổ chức sản xuất kinh doanh.
Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động cơ bản:
giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức của người
lao động để chuẩn bị bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề
nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai. Giáo dục thường cung cấp cho học

10
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhau như các kiến
thức thuộc khối giáo dục đại cương.
- Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao khả năng thực hiện
công việc hiện hành của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho con người
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kĩ năng để
thực hiện tốt công việc hiện tại.
- Phát triển là các hoạt động học tập vượt qua phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm chuẩn bị người lao động cho những công việc mới dựa
trên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là: Giúp cho

người lao động có được các kĩ năng và kiến thức, thể lực cần thiết cho công
việc, nhờ vậy mà phát huy được nâng lực của họ, góp phần tăng nâng suất
lao động.

Xác
định
nhu
cầu
đào
tạo

Xây
dựng
chươn
g trình
đào tạo

Lập
kế
hoạch
đào
tạo

Thực
hiện
đào
tạo

Đánh
giá

kết
quả
đào
tạo

SƠ ĐỒ 2.2: Chương trình đào tạo cán bộ công nhân viên
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được
mục tiêu và xây dựng được chương trình thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng
lao động. Cần nghiên cứu, đánh giá kết quả đào tạo và phản hồi lại để kiểm
tra lại chương trình đào tạo và lập chương trình đào tạo mới.

2.3.4. Định mức lao động
Định mức lao động là chức năng quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực, nhờ có chức năng này mà các tổ chức có thể quản lý tốt đội ngũ nhân
viên của mình. Căn cứ vào định mức lao độn, tổ chức có những điều chỉnh phù
hợp nhằm sử dụng tốt thời gian,loại bỏ những thời gian lãng phí, cân đối thời gian
làm việc.

2.3.5. Quản lý tiền công và tiền lương
Chức năng này của quản trị nhân lực có ý nghĩ rất lớn trong việc giúp
cho tổ chức đạt hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức

11
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

của người lao động tới lao động. Việc quản lý tiền công tiền lương là cơ sơ cho
việc đảm bảo công bằng cho người lao động.
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người có sức lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ trong nền
kinh tế thị trường. Đây là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách
có liên quan đến con người tại doanh nghiệp cũng như trong xã hội. Đồng thời nó
cũng là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần
trách nhiệm phấn đấu nâng cao hiệu quả được giao.
Về cơ bản, trong các tổ chức hiện nay có hình thức trả lương cơ bản là:
trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
* Trả lương theo thời gian: Cơ sở để tính tiền lương trong trả lương
theo thời gian là mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời
gian (giờ hoặc ngày) thực tế đã làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu
chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. Lương thời gian có
thể là lương tháng, tuần hoặc ngày.
Khi áp dụng trình độ cấp bậc của người lao động và mức lương tối thiểu
của Nhà nước, tiền lương theo thời gian có thể được các định theo biểu thức sau
đây:
TLtcni =

Ltt
( K cni + ΣK p ) .Ti
TGlv

(đồng/tháng)

Trong đó:
- TLtcni : tiền lương theo thời gian của công nhân i,

- Ltt: mức tiền lương tối thiểu một tháng,
- Kcni: hệ số tiền lương hiện hưởng của công nhân i,
-TGlv: Thời gian làm việc trong một khoảng thời gian(ngày/tháng);
- ΣKi: tổng các hệ số phụ cấp mà công nhân i được hưởng,
- Ti: số ngày làm việc của công nhân i.
Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản
xuất nhưng khó định mức được cụ thể hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao,
các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị
hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Theo hình thức này thì tiền lương sẽ căn
cứ vào thời gian làm việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng,
năm. Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm
bảo ngày công lao động, nhưng nó cũng có nhược điểm là mang lại tính bình
quân hóa, do đó ko khuyến khích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động.

12
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

* Trả lương theo sản phẩm: Tiền lương trả theo sản phẩm là tiền lương
trả cho người lao động dựa trên số lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành, được
nghiệm thu và đơn giá sản phẩm thống nhất cho từng loại sản phẩm.
n

Công thức: TLsp =

∑ ĐG xQ ; Trong đó:
i

i

1

- TLsp: Tiền lương sản phẩm trả cho công nhân,
- ĐGi: đơn giá thống nhất tính cho một đơn vị sản phẩm i,
- Qi: số lượng sản phẩm i do của công nhân hoàn thành được nghiệm thu.
Với hình thức trả lương này gắn thu nhập người lao động với kết quả làm
việc của họ, chính vì vậy thế nên đây còn gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích
mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình.

2.3.6. Chức năng đảm bảo phúc lợi xã hội cho người lao động
Người lao động chính là lực lượng cơ bản để giúp cho tổ chức đạt được
mục tiêu của mình. Chính vì vậy phải đảm bảo cho họ có những điều kiện tốt nhất
để họ an tâm cống hiến cho tổ chức. Trog hầu hết các tổ chức, người quản lý đều
nhận thấy rằng cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và những phúc lợi xã
hội khác cho người lao động.

2.3.7. Xây dựng chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực
Một doanh nghiệp muốn xây dựng được đội ngũ nhân viên có chất lượng
cao, hoàn thành được mục tiêu của các doanh nghiệp, điều tối quan trọng là phải
biết cách hoạch định nguồn tài nguyên nay.
Đây là quá trình bao gồm những công việc như: Xác định và phân tích nhu
cầu nhân lực của doanh nghiệp trong những điều kiện thay đổi và sau đó triển
khai các chính sách và các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó. Đây là
một quá trình giúp cho nhà quản trị nhân lực nắm được số lượng và loại nhân

viên ở những vị trí cần thiết, đó là những con người có khả năng hoàn thành
nhiệm vụ một cách có hiệu quả, nhằm giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu
chung trước mắt cũng như lâu dài.

2.3.8. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình xác định và ghi chép một cách có hệ thống
các thông tin liên quan đến bản chất công việc cụ thể. Đó là việc xác định các
nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ
năng, kiến thức người lao động cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Mục đích của phân tích công việc là nhằm :
- giúp cho tổ chức chọn đúng người và bố trí đúng lúc.

13
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

- Việc sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên sẽ chính xác và thành
công hơn.
- Đảm bảo tính công bằng trong công tác quản trị nhân lực ( công bằng về
tiền lương, công bằng về cơ hội…)
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức khen
thưởng.
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó
giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.

- giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc
trình độ của họ.
- tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn.
Tiến trình phân tích công việc được thực hiện qua sơ đồ 03.

Mô tả công
việc

Xác định
công việc

Tiêu chuẩn
về nhân sự

Đánh giá
công việc

Xếp loại
công việc

SƠ ĐỒ 2.3 : Các bước phân tích công việc
Bước 1: Mô tả công việc
Là tài liệu cung cấp thông tin về công việc đang được thực hiện bao gồm tên công
việc, miêu tả ngắn gọn công việc,nhiệm vụ và trách nhiệm cũng như các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn
và các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu
chuẩn đánh giá chất lượng công việc.

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà con
người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số
lượng và yêu cầu mức độ khác nhau.
Những yêu cầu được đề cập đến chẳng hạn như: yêu cầu về sức khỏe, trình
độ học vấn, tuổi tác, ngoại hình, kinh nghiệm nghề nghiệp…
Bước 4: Đánh giá công việc: Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của
mỗi công việc. Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan. Đây là nhiệm
vụ hết sức quan trọng vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh
giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng với công việc này.

14
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

Bước 5: Xếp loại công việc: Những công việc được đánh giá là tương đương
nhau thì sẽ được xếp thành một nhóm, việc xếp loại như thế sẽ tiện lợi hơn cho
nhà quản trị.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. VẤN ĐỀ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU.
3.1.1. Vấn đề nghiên cứu.
* Mục tiêu tổng quát:
Nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực và đề xuất một số giải pháp hoàn

thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế và xây dựng SDC Hà
Nội, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
* Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích được tình hình quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế và
xây dựng SDC Hà Nội.
- Đánh giá được thuận lợi và khó khăn của công ty trong công tác quản trị
nhân lực.
- Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
công ty.

3.1.2. Đối tượng nghiên cứu.
Công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế và xây dựng SDC
Hà Nội.

3.1.3. Quy trình nghiên cứu.
Quy trình nghiên cứu được bắt đầu từ những giả thiết sau.
Vấn đề nghiên cứu

Giả thiết nghiên cứu

Đối tượng thu thập
thông tin

Kiểm định độ tin cậy
thang đo

Xây dựng thang đo

Phương pháp thu thập
thông tin

Hiệu chỉnh thang đo

Thu thập thông tin

Phân tích và diễn giải
dữ liệu

Viết báo cáo

15
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

SƠ ĐỒ 3.1: Quy trình nghiên cứu
3.2. ĐỐI TƯỢNG CUNG CẤP THÔNG TIN.
3.2.1. Dữ liệu thứ cấp.
Cơ sở lý thuyết và các bài viết được chọn lọc trên các tạp chí marketing là
nguồn dữ liệu thứ cấp quan trọng phục vụ cho việc nghiên cứu. Nguồn thu thập
thông tin cho dữ liệu thứ cấp được nhắc đến như sau:
 Thư viện trường Đại học Công Nghiệp HCM
 Tạp chí Marketing

 Các bài tham luận về quản trị nhân lực
 Bài giảng về Quản trị nhân lực
 Báo cáo hoạt động của Công ty Cổ phần Thiết kế và Xây dựng SDC Hà
Nội
 Internet

3.2.2. Thông tin sơ cấp.
- Phiếu điều tra nhận được từ nhân viên/lãnh đạo các phòng ban.
- Kết quả phỏng vấn, thảo luận với nhân viên/lãnh đạo Công ty để nắm rõ
hơn về quan điểm, kế hoạch cũng như đánh giá của họ về vấn đề nghiên cứu.

3.3. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN.
3.3.1. Cách thức tiến hành.
Dữ liệu sơ cấp là các dữ liệu luôn mang tính cập nhật tại thời điểm hiện
tại. Các dữ liệu này không có sẵn mà yêu cầu phải thu thập từ các cuộc điều tra
khảo sát. Để thu thập các dữ liệu sơ cấp cần sử phương pháp sử dụng phiếu điều
tra .
Phương pháp này được thực hiện bằng cách xây dựng bảng câu hỏi dành
cho phỏng vấn trực tiếp CBCNV của công ty. Phiếu điều tra hầu hết sử dụng các
câu hỏi trắc nghiệm, cho sẵn các câu trả lời để các đối tượng được điều tra dễ
dàng trả lời.

3.3.2. Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát: ( PHỤ LỤC 1 )
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về quản trị nhân lực của công ty và thông qua
việc tham khảo ý kiến của các chuyên gia về quản trị nhân lực của Công ty cổ
phần thiết kế và xây dựng SDC Hà Nội để xây dựng nên các yếu tố ảnh hưởng
đến quản trị nhân lực của công ty.
Các ý kiến được tôi tập hợp và hoàn chỉnh để đưa vào bảng câu hỏi tập
trung vào các mảng lớn như sau:
H1: Lương thưởng của cán bộ công nhân viên.

H2: Phương tiện làm việc và an toàn trong công việc.
H3: Công tác tuyển dụng.

16
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

H4: Nội dung công việc.

3.3.3. Mô hình nghiên cứu
Xuất phát từ những cơ sở lý luận và xem xét các yếu tố then chốt tác
động đến năng lực cạnh tranh là năng lực tài chính, sản phẩm dịch vụ, chất lượng
nhân sự và công nghệ kỹ thuật. Và thang đo sử dụng mang tính tổng hợp và được
điều chỉnh cụ thể hơn. Mô hình nghiên cứu sự hài lòng được thiết lập như sau:
Lương thưởng

Phương tiện làm việc và an
toàn lao động
Công tác tuyển dụng

Quản trị nhân lực

Nội dụng công việc

SƠ ĐỒ 3.2: Mô hình nghiên cứu
3.3.4. Xây dựng thang đo
BẢNG 3.1. Bảng thang đo
Ký hiệu biến
TL1
TL2
TL3
TL4
TL5
PT-AT1
PT-AT2
PT-AT3
PT-AT4

Câu hỏi
Thang đo về lương thưởng
Sự hài long mức lương hiện tại
Việc tăng lương vào thời điểm hiện tại
Sự duy trì chính sách xét thưởng
Sự hài lòng chính sách xét thưởng
Mức phụ cấp, trợ cấp
Thang đo về phương tiện làm việc và an toàn lao động
Phân bổ nhân viên
Chất lượng công việc
Điều kiện làm việc
Quan hệ giữa các phòng ban

17
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp
PT-AT5
TD1
TD2
TD3
TD4
NDCV1
NDCV2
NDCV3
QTNL1
QTNL2
QTNL3

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

Không khí làm việc
Thang đo về tuyển dụng
Công tác tuyển chọn nhân viên
Nhân viên được tuyển chọn làm đúng vị trí và năng lực
Việc đào tạo mang lại hiệu quả công việc
Tổ chức sàng lọc, sa thải nhân viên kém chất lượng
Thang đo về nội dung công việc
Khả năng làm việc
Sự trao đổi công việc với cấp trên và đồng nghiệp
Sự quan tâm của cấp trên đối với nhân viên
Thang đo về quản trị nhân lực
Sự hài lòng về công tác quản trị nhân lực

Đánh giá về công tác quản trị nhân lực
Sự phát triển của công ty

3.3.5. Đối tượng được điều tra khảo sát:
Đối tượng điều tra là cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần thiết kế và xây
dựng SDC Hà Nội1

3.3.6. Phát phiếu điều tra khảo sát:
Phiếu điều tra khảo sát được phát ra với số lượng phiếu điều tra là 120 phiếu cho
cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần thiết kế và xây dựng SDC Hà Nội.

3.4. XỬ LÝ SỐ LIỆU BẰNG PHẦN MỀM SPSS.
Để xử lý thông tin một cách nhanh chóng và hiệu quả, tôi đã sử dụng phần mềm
SPSS. Các đại lượng thường xuyên phải tính bao gồm:
- Tần suất (Frequency)
Là số lần xuất hiện của các giá trị, được thực hiện với tất cả các biến kiểu số
(định tính và định lượng).
- Thống kê mô tả (Descriptive Statistics)
Đây có thể được xem là phần cốt lõi và thường gặp nhất trong việc phân tích
và xử lý số liệu. Tuy nhiên trước khi bắt tay vào việc mô tả dữ liệu (đo lường độ
tập trung hay phân tán, tỷ lệ %, mối quan hệ giữa các biến…), cần thiết phải nắm
được loại biến đang khảo sát (loại thang đo của biến) hay nói cách khác ta phải
nắm được ý nghĩa của các giá trị trong biến.
- Giá trị trung bình (Mean)
Giá trị trung bình số học của một biến, được tính bằng tổng các giá trị quan
sát chia cho số quan sát. Đây là dạng công cụ thường được dùng cho dạng đo
khoảng cách và tỷ lệ. Giá trị trung bình có đặc điểm là chịu sự tác động của các

18
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

giá trị ở mỗi quan sát, do đó đây là thang đo nhạy cảm nhất đối với sự thay đổi
của các giá trị quan sát.
- Tính chính xác, độ tin cậy (Anova)
Phân tích phương sai ANOVA là phương pháp so sánh trị trung bình của 3 nhóm
trở lên. Có 2 kỹ thuật phân tích phương sai: ANOVA 1 yếu tố (một biến yếu tố để
phân loại các quan sát thành các nhóm khác nhau) và ANOVA nhiều yếu tố (2 hay
nhiều biến để phân loại). Ở phần thực hành cơ bản chỉ đề cập đến phân tích
phương sai 1 yếu tố (One-way ANOVA).

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ VÀ
XÂY DỰNG SDC HÀ NỘI
4.1. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
4.1.1. Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần thiết kế và xây dựng
SDC Hà Nội.
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG SDC HÀ
NỘI.
Tên giao dịch quốc tế: HA NOI DEVOLOPMENT JOINT STOCK
COMPANY.
- Địa chỉ : 16/2 Lê Trọng Tấn –Hà Đông-Hà Nội
- Văn phòng giao dịch : Số 04- bt8 KĐT Văn Quán - Hà Nội

19
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

- Showroom: 507 Nguyễn Trãi – Thanh Xuân- Hà Nội
- Điện thoại: 04.22127777 - 04.35527292
- Fax: 04.33545577
- Website:
- Đại diện pháp nhân: Nguyễn Thị Minh Hậu
Giấy chứng nhận kinh doanh số : 0303 000 636 cấp đăng ký thay đổi lần
thứ nhất ngày 12/01/2009.Với vốn điều lệ : 10.000.000.000 VNĐ
Ngành nghề kinh doanh chủ yếu:
- Xây dựng công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi
- Lắp đặt trang thiết bị cho các công trình xây dựng
- Hoàn thiện công trình xây dựng
- Cho thuê thiết bị xây dựng hoặc thiết bị phá dỡ
- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng
- Buôn bán thiết bị máy công nghiệp, xây dựng
- Dịch vụ khảo sát và vẽ bản đồ, giám sát thi công xây dựng công trình dân
dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật. Giám sát chất lượng xây dựng.
- Thiết kế xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, điện…
Công ty cổ phần xây dựng và thiết kế SDC là công ty hoạt động vì môi
trường. Với chức năng thiết kế và xây dựng, công ty đã mang lại cho khách hàng
nhiều lợi ích bất ngờ với các sản phẩm chính là cửa nhựa lõi sắt. Công ty được

thành lập trên cơ sở Công ty TNHH SDC có đủ tư cách pháp nhân, đã có thời
gian hoạt động xây lắp, sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng từ năm 2001.
Tất cả các công trình do công ty thi công đều được các chủ đầu tư đánh giá
cao về chất lượng kỹ thuật và mỹ thuật.
Sản phẩm cửa nhựa SD WINDOWS của công ty đã được người tiêu dùng
trong cả nước tin dùng. Đáp ứng tối đa nhu cầu. Sản phẩm được sử dụng rộng rãi
từ nhà cao tầng, xưởng sản xuất, biệt thự, liền kề, khách sạn, resort…Được lắp
đặt từ đồng bằng, miền biển đến miền núi cao…
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG

PHÒNG

KẾ Phan VănHÀNH
SVTH:
Toàn
TOÁN

CHÍNH

20

PHÒNG
PHÒNG
THIẾT KẾKINH
Lớp: DHQT7LTNA
KỸ

DOANH
THUẬT


Chuyên đề tốt nghiệp

XN XÂY
DỰNG
SDC I

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

XN XÂY
DỰNG
SDC II

TRUNG
TÂM
TƯ VẤN
XD

XƯỞNG
SẢN XUẤT
CỬA
NHỰA SD
WINDOWS

SDC
Ghi chú:
: Quan hệ chỉ huy trực tuyến

: Quan hệ kiểm tra giám sát

SƠ ĐỒ 4.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Thiết kế và Xây dựng
SDC Hà Nội

4.1.2. Phân tích tình hình quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần thiết
kế và xây dựng SDC Hà nội.
4.1.2.1. Đặc điểm và thực trang bố trí nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết kế và
xây dựng SDC Hà Nội.
A, Đặc điểm về nhân sự tai công ty cổ phần thiết kế và xây dựng SDC Hà
Nội.
Về cơ bản đội ngũ lao động bao gồm:
•

Lao động gián tiếp

Là những người quản lý, các nhân viên văn phòng gián tiếp tạo ra sản phẩm
cho công ty, duy trì hoạt động cho công ty.
BẢNG 4.1: Phân bổ lao động gián tiếp theo trình độ của Công ty
Đơn vị tính: người
TT

Trình độ
lao động

Năm 2010
Số
Tỷ
lượng trọng

Năm 2011
Số

Tỷ
trọng

Năm 2012
Số

Tỷ
trọng

TĐPTBQ
(%)

21
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng
(%)

lượng

(%)

lượng

(%)

Trên Đại
1 học

2 7,69

2 7,14

2

6,45

91,58

2 Đại học

18 69,23

19 67,86

21

67,74

98,92

3 Cao đẳng

4 15,38

4 14,29

5

16,13

102,39

4 Trung cấp

2 7,69

3 10,71

3

9,68

112,16

31

100

Tổn
g

26

100

28

100

100

( Nguồn: phòng hành chính)
Qua bảng ta thấy số lượng trên đại học qua 3 năm là không thay đổi. Số
trên đại học chiếm tốc độ phát triển bình quân là 91,58%, số nhân viên trên đại
học thuộc cấp quản lý trực tiếp điều hành hoạt động của công ty. Số lượng lao
động gián tiếp có trình độ đại học chiếm số lượng cũng khá lớn trong công ty với
tốc độ phát triển bình quân là 98,92%. Năm 2010 số lượng có trình độ đại học là
18 người, tới năm 2011 có sự tăng lên với số lượng không nhiều là 1 người. Năm
2012 thì công ty có tuyển thêm 2 nhân viên phòng kỹ thuật có trình độ đại học.
Điều này phần nào cho thấy quy mô hoạt động của công ty. Công ty hoạt động
chủ yếu là xây lắp và thiết kế các công trình xây dựng nên đòi hỏi số lượng lao
động gián tiếp phải là người có trình độ cao và được đào tạo về chuyên môn.
Lượng nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng chủ yếu là các nhân viên văn
phòng, kế toán, kỹ thuật, thiết kế.
•

Lao động trực tiếp

Đây là lực lượng lao động chính tạo ra các sản phẩm và cung cấp dịch vụ
cho thị trường.
Cán bộ kỹ thuật: Là những người tốt nghiệp trung cấp ngành xây dựng, có

kinh nghiệm làm việc trên 1 năm. Là đội ngũ cán bộ có nhiệm vụ triển khai, hỗ
trợ công nghệ cho các dự án của Công ty.
Cán bộ thiết kế: Là những người tham gia vào thiết kế các bản vẽ, tạo ra các
sản phẩm cho công ty. Các cán bộ thiết kế phải có chuyên môn, được đào tạo và
kiểm tra chặt chẽ. Vì thiết kế sai sẽ làm mất rất nhiều chi phí của công ty.

22
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

Bảo vệ là những người tham gia vào công việc bảo vệ người và tài sản cho
công ty. Bảo vệ chiếm số lượng nhỏ khoảng 6-8 người. Công ty tuyển những
người có sức khỏe tốt, nhanh nhẹn và trung thực nhằm bảo vệ tốt tài sản của công
ty giúp các nhân viên trong công ty yên tâm làm việc.
Nhà bếp là những người phục vụ cho các nhân viên trong công ty và người
lao động, nhà bếp được phân tại công ty và tại các công trường xây dựng.
BẢNG 4.2: Phân bổ lao động trực tiếp tại Công ty
ĐVT: Người
Năm 2010
TT

Chỉ tiêu

Số

lượng

Năm 2011

θLH

Số
lượng

Năm 2012
Θbq

θLH

Số
lượng

θLH

1

Cán bộ kỹ thuật

10

4,17

12

4,49

12

3,61

93,14

2

Cán bộ thiết kế

4

1,67

5

1,87

5

1,51

95,06

3

Tổ thợ cốp pha

71

29,58

76

28,46

90

27,1

95,73

4

Tổ thợ thép

60

25,00

65

24,34

80

24,1

98,18

5

Tổ thợ bê tông

5

2,08

6

2,25

10

3,01

120,24

6

Tổ công nhật

13

5,42

14

5,24

20

6,02

105,46

7

Tổ nề

30

12,50

32

11,99

40

12

98,18

8

Lái xe

10

4,17

11

4,12

14

4,22

100,60

9

Bảo vệ

6

2,50

7

2,62

8

2,41

98,18

10

Thợ điện

7

2,92

7

2,62

10

3,01

101,62

11

Nhà bếp

4

1,67

6

2,25

8

2,41

120,24

12

Thợ sơn

2

0,83

3

1,12

5

1,51

134,43

13

Thợ sản xuât
cửa

14

5,83

16

5,99

20

6,02

101,62

14

Sửa chữa máy

4

1,67

7

2,62

10

3,01

134,43

240

100,00

267

100,00

332

100

1,497,10

Tổng

(Nguồn: P. Hành chính)
Qua bảng 4.2 cho ta thấy trình độ lao động trực tiếp trong Công ty được
phân bổ tương đối hợp lý, phù hợp với tính chất của công việc là xây dựng các

23
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

công trình.; các nhân viên thiết kế, nhân viên kỹ thuật trong đội thì có trình độ
cao đẳng hoặc trung học. Do lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty là thi công
xây lắp các công trình xây dựng cho nên phần lớn lực lượng lao động trực tiếp là
những công nhân xây dựng gồm các thợ côp pha, thợ bê tông, thợ thép, thợ nề,
thợ công nhật trong đó chủ yếu là thợ côp pha và thợ thép. Và nhìn vào biểu ta
thấy rằng số lượng công nhân các thợ có xu hướng tăng dần qua các năm. Những
công nhân có bậc thợ chủ yếu là các công nhân có trình độ chuyên về một phần
nào đó trong xây dựng như: thợ điện, thợ hàn, lái xe, thợ sơn…Hầu hết các thợ
đều là lao động phổ thông. Họ được đào tạo ngắn hạn về lao động và an toàn lao
động.
Lái xe chiếm tốc độ phát triển bình quân qua ba năm là 100,6%. Các lái xe
phải có bằng lái và đào tạo về an toàn lao động. Lái xe tăng lên qua các năm.
Năm 2012 lái xe tăng lên với tốc độ phát triển liên hoàn là 4,22% do công ty nhận
các công trình xa như ở Hoài Đức, ở Sơn Tây nên cần nhiều hơn số lượng lái xe
để tiết kiệm chi phí nhiên liệu và thời gian hoàn thành công việc.
Thợ sản xuất cửa là những công nhân làm việc theo hợp đồng của công ty,
có chuyên môn và năng lực. Các công nhân này sẽ được học việc một thời gian.
Chiếm tốc độ phát triển bình quân qua 3 năm là 101,62%. Công ty tuyển người có
kinh nghiệm làm việc xen kẽ với những người học việc nhằm tiết kiệm chi phí
cho công ty và nâng cao hiệu quả công việc.
• Đặc điểm xã hội của người lao động
* Đặc điểm giới tính của Công ty cổ phần thiết kế và xây dựng SDC Hà Nội
Người lao động hiện đang làm việc tại Công ty cổ phần thiết kế và xây dựng
SDC số lượng nam nhiều hơn nữ, nam chiếm 100,68%, nữ chiếm 97%. Công
việc chính của công ty là kinh doanh xây dựng, sản xuất vật liệu, xây dựng các
công trình nên yêu cầu công việc chủ lực là các công trường cường độ làm việc
cao nặng nhọc, phải cần số lượng nam nhiều hơn. Ngoài ra các bộ phận như bảo
vệ, cơ điện, cán bộ công trường cũng phải cần sử dụng lực lượng lao động nam.

Lao động nam ít bị ảnh hưởng về điều kiện bận bịu gia đình, còn lao động nữ xét
về mặt lâu dài thì bị ảnh hưởng nhiều hơn, nhất là điều kiện sinh đẻ, con nhỏ.

BẢNG 4.3: Đặc điểm giới tính của Công ty
ĐVT: Người

24
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: CH. Trần Duy Hưng

Năm 2010
Giới
tính

Số
lượng

Năm 2011

Tỷ trọng
(%)

Số
lượng

Tỷ trọng
(%)

18,7
Nữ

49

7

Nam

212

Tổng

261

Năm 2012
Số
lượng

Tỷ trọng
(%)

TĐPTBQ
(%)

17,

97,0

18,9
57

4

65

66

3

244

82,

6

303

34

100,6
8

100,0
0

301

100,0
0

368

100,
00

197,6
8

81,2

81,0

0

(Nguồn: P. tài chính)

BIỂU ĐỒ 4.1: Đặc điểm giới tính của Công ty cổ phần thiết kế và xây dựng SDC
Hà Nội

• Độ tuổi lao động tại công ty cổ phần thiết kế và xây dựng SDC Hà Nội
BIỂU ĐỒ 4.2: Độ tuổi lao động của cán bộ công nhân viên Công ty năm 2012

25
SVTH: Phan Văn Toàn

Lớp: DHQT7LTNA